Accord d'entreprise "Accord relatif à l'expérimentation de la semaine à 4 jours" chez INSTITUT BERGONIE (Siège)

ACCORD 2023-03 RELATIF A L’EXPERIMENTATION DE LA SEMAINE DE 4 JOURS

A L’INSTITUT BERGONIE

PHASE 1 - PILOTE

Bordeaux, le 30 juin 2023

Entre 

L’INSTITUT BERGONIE, Centre Régional de Lutte contre le Cancer de Bordeaux et du Sud-Ouest

229, Cours de l’Argonne

33 076 BORDEAUX cedex

Représenté par XXXX, agissant en qualité de directeur général et par délégation XXXX, agissant en qualité de directeur général adjoint,

Et 

Pour les organisations syndicales représentatives :

L’organisation syndicale FO,

Représentée par XXXX en qualité de délégués syndicaux.

L’organisation syndicale CGT,

Représentée par XXXX en qualité de délégués syndicaux.

L’organisation syndicale CFE-CGC,

Représentée par XXXX en qualité de délégué syndical.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les établissements de santé sont aujourd’hui confrontés à des problématiques d’attractivité et de fidélisation du personnel.

Depuis la pandémie COVID 19, ces problématiques se sont accentuées avec l’évolution des aspirations des personnels sur une meilleure articulation vie privée et professionnelle.

L’amélioration de l’attractivité et de la fidélisation des personnels s’avèrent des enjeux majeurs pour garantir à la population des soins de qualité et de proximité.

Plus généralement, les impératifs écologiques et le contexte de l’inflation poussent à réfléchir à des modes d’organisation du travail plus vertueux et moins consommateurs.

C’est pourquoi, la Direction de l’INSTITUT BERGONIE a initié des discussions avec les organisations syndicales sur une alternative à l’organisation du travail actuelle pour la mise en place de la semaine de 4 jours, avec le bénéfice d’une journée de repos supplémentaire, tout en garantissant la continuité de l’activité.

Au sein de l’INSTITUT BERGONIE, les soignants et salariés médicotechniques en 10h ou 11h30 effectuent déjà leur service en roulement sur une semaine de moins de 5 jours. Cette répartition hebdomadaire a déjà fait ses preuves comme le témoigne le faible absentéisme et l’attractivité sur ces emplois.

La semaine de 4 jours se présenterait alors comme une modalité supplémentaire d’organisation du travail permettant une meilleure articulation vie personnelle/vie professionnelle. Elle doit également permettre de favoriser le recrutement en offrant une organisation du temps de travail adaptée aux besoins des salariés.

Cette organisation s’inscrit également dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail tout en contribuant à l’amélioration continue de la qualité des soins.

Au préalable il est toutefois nécessaire de mesurer les impacts pratiques d’une telle organisation et de s’assurer de sa compatibilité avec les besoins d’un établissement de santé.

C’est pourquoi les parties ont décidé de mettre en place cette organisation de manière expérimentale dans le cadre du présent accord pour une durée déterminée et à l’égard d’une population ciblée.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les grands principes de l’organisation de la semaine de 4 jours.

Il s’agit d’un accord pilote qui pourra être complété par voie d’avenant le cas échéant.

Dans un premier temps, la Direction souhaite proposer la semaine de 4 jours à un panel de salariés à titre expérimental et à durée déterminée. Cette expérimentation concerne des salariés volontaires sur des périmètres préalablement identifiés par un comité de pilotage.

Dans un second temps, sur le base d’indicateurs définis par le comité de pilotage, une évaluation des organisations sera réalisée en vue de la pérennisation ou de l’annulation du dispositif.

Dans le cas d’une pérennisation du dispositif, celle-ci devra être formalisée dans un accord collectif à durée indéterminée.

Les parties ont convenu de concevoir les présentes dispositions comme un dispositif ad hoc applicable à un périmètre de salariés limité pour une période de test limitée, de façon dérogatoire aux accords locaux relatifs à l’organisation du temps de travail, ainsi qu’aux accords, usages et engagements unilatéraux existants au sein de l’INSTITUT BERGONIE à la date de sa signature, notamment :

• L’accord ARTT de 1999,

• L’accord Gestion du temps de travail du 6 avril 2009,

• L’avenant télétravail du 8 octobre 2021 en ce qui concerne le nombre de jour maximum de télétravail par semaine.

ARTICLE 2 : COMITE DE PILOTAGE

Un comité de pilotage est mis en place tout au long de l’expérimentation.

Il est présidé par la Direction Générale et composé :

• Du Directeur des Ressources Humaines,

• Du Directeur du Contrôle de gestion et de la performance,

• Du Directeur des soins ou son représentant,

• Du Cadre du pôle oncologie,

• Du Directeur des affaires médicales,

• Du Président de la commission médicale,

• D’un représentant par organisations syndicales représentatives et signataires,

• D’un représentant pour chaque service concerné par l’expérimentation,

• Du représentant de la DRCI,

• Du juriste en droit du travail,

• Du chargé de mission S4J.

Le comité de pilotage a notamment vocation à :

• Sélectionner les services concernés par l’expérimentation,

• Etudier les organisations proposées par les services de l’Institut candidats et volontaires à l’expérimentation de la semaine de 4 jours,

• Coordonner le déploiement et l’accompagnement des services éligibles,

• Arbitrer sur les éventuelles problématiques rencontrées,

• Partager les avancées, premiers enseignements, éventuels ajustements en termes d’accompagnement ou de règles opérationnelles,

• Déterminer les indicateurs d’évaluation et les étudier en vue de la pérennisation, de l’adaptation ou de l’annulation du dispositif.

Le comité se réunira au minimum une fois par mois de septembre à décembre 2023 pendant la phase de mise en place de l’expérimentation puis au minimum une fois par trimestre après le lancement en 2024.

ARTICLE 3 : PERSONNELS CONCERNES

Cette expérimentation est basée sur le volontariat des salariés.

Dans le cadre de cette expérimentation, le comité de pilotage identifie les différents services concernés par l’expérimentation après une phase d’évaluation.

La phase d’évaluation se déroule en deux temps :

• Jusqu’au 30 juin 2023 : les différents services qui souhaitent se porter volontaires proposent au comité de pilotage une organisation permettant de concilier la semaine de 4 jours avec la continuité de l’activité de leur service.

• De juillet à septembre 2023 : le comité de pilotage détermine les services éligibles à l’expérimentation. L’expérimentation concerne uniquement les salariés rattachés aux services éligibles.

D’octobre jusqu’en décembre 2023, les organisations prévues dans chaque service sont formalisées au sein d’un avenant au présent accord. L’expérimentation débute le 1^er janvier 2024.

L’expérimentation est réservée aux salariés à temps plein, non cadres managers et non médicaux.

Les stagiaires, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation sont exclus de ce dispositif car ils sont soumis à des dispositions législatives et règlementaires spécifiques sur la durée de travail, en lien notamment avec la formation suivie.

ARTICLES 4 : DUREE DE L’EXPERIMENTATION

L’expérimentation se déroule sur une période de 12 mois à compter de sa mise en place soit du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.

ARTICLE 5 : MODALITES D’ORGANISATION DE LA SEMAINE DE 4 JOURS

5.1 La durée du travail des collaborateurs sera désormais répartie sur 4 jours et non plus sur 5 jours. Cette organisation se traduit par :

- Une baisse du nombre d’heures de travail hebdomadaire à 35 heures. Par conséquent, aucun jour de RTT ne sera acquis.

- Une augmentation des amplitudes horaires quotidienne afin que les 35 heures quotidiennes soient réparties sur 4 jours.

La charge de travail et les tâches des salariés restent inchangées, seule la répartition du travail hebdomadaire et les amplitudes horaires varient.

La période de référence pour le décompte du temps de travail demeure l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Les règles d’organisation et de gestion du temps de travail pour cette nouvelle catégorie horaire feront l’objet d’un avenant au présent accord. L’avenant déterminera notamment, à travers une fiche technique, la durée annuelle de travail, l’aménagement du temps de travail, l’incidence sur les congés payés et les absences.

5.2 Le choix de la journée non travaillée n’est pas fractionnable, elle est préalablement fixée en fonction des nécessités de service sur un des 5 jours ouvrés de la semaine. Elle n’est pas figée et peut faire l’objet de modification tout au long de l’expérimentation. Elle fera l’objet d’un accord du responsable hiérarchique. Les jours de repos au sein d’une même équipe s’effectueront nécessairement en alternance afin de maintenir l’activité et de garantir l’équité.

5.3 La réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires n’entrainera aucune diminution de la rémunération.

5.4. Les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail ainsi qu’au temps de repos doivent être respectées.

5.6 Les salariés pourront être amenés à travailler ponctuellement et exceptionnellement 5 jours par semaine, à la demande expresse de leur hiérarchie dans les cas suivants :

- si l’organisation d’une formation sur 5 jours le nécessite ;

- en cas de nécessité de service pour la continuité de l’activité (ex : absences imprévues). Dans ce cas, les heures réalisées à ce titre sur la 5^ème journée sont considérées comme heures supplémentaires rémunérées avec majoration à 125% le mois suivant.

5.7 Les heures de dépassement devront avoir un caractère exceptionnel. Elles feront habituellement l’objet d’une récupération par trimestre avec comme impératif absolu la remise à zéro des compteurs individuels pour la période n+1.

5.8 Le nombre de jours autorisés en télétravail pour les salariés éligibles à cette organisation est limité à 2 jours par semaine.

5.9 Le droit à congés payés est de 20 jours ouvrés de 8h45 par année civile pour un temps plein présent sur la totalité de la période de référence.

5.10 Cette nouvelle organisation ne doit entrainer aucune baisse de productivité et doit garantir la continuité de l’activité sans aucun surcoût.

ARTICLE 6 : JOURS FERIES

6.1 Droits à jours fériés

Le droit à jour férié pour les salariés éligibles est de 63 heures par an. Cela correspondra à 7,2 jours de 8h45.

2. Planification des récupérations des jours fériés

Dans le cas d ’un jour férié prévu au cours d’une semaine et si l’unité de travail n’est pas en fonctionnement, le salarié devra positionner son 5^ème jour de la semaine non travaillé sur ce jour férié et alors travailler les 4 autres jours.

Le droit à jour férié est donc reporté sur une autre date.

Par exception et dans le cadre de l’expérimentation en 2024, les jours fériés du 8 mai 2024 et du 9 mai 2024 sur la même semaine, devront être justifiés par un droit à jour férié pour l’un et par un jour non travaillé pour l’autre.

Aussi, le solde de droit à jour férié de 6,2 jours restant en 2024, pourra être utilisé par le salarié pour former une 6^ème semaine de repos s’il le souhaite et si les nécessités de service le permettent ; auquel s’ajoute le droit à jours de congé supplémentaire pour fractionnement si les conditions d’obtention en sont remplies.

Il est précisé que la planification des congés payés reste prioritaire par rapport à cette 6^ème semaine de repos.

Par ailleurs, elle devra être planifiée en dehors de la période légale du congé principal (1^er juin au 30 septembre) et ne devra pas être cumulée avec une autre période de congés.

ARTICLE 7 : SUIVI DU PILOTAGE / EVALUATION

Le comité de pilotage détermine des indicateurs quantitatifs d’évaluation afin d’évaluer la mise en application de la semaine de 4 jours au sein de chaque service éligible (par exemple : absentéisme, turn over, évolution du recrutement, maintien du niveau d’activité). Ils permettront d’identifier les avantages, les axes d’amélioration, les éventuels freins et impacts.

Les indicateurs peuvent être communs ou spécifiques à chaque service.

Egalement, une enquête sera réalisée auprès des salariés qui bénéficient de cette répartition du temps de travail expérimentale en 2024 pour recueillir leur retour sur cette organisation.

Cette enquête est complémentaire aux écoutes terrain.

ARTICLE 8 : DUREE ET PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, soit du 1^er janvier 2024 au 31 décembre 2024. Il entrera en vigueur le jour de sa signature.

Le présent texte est conclu en application des articles L 2221-1 et suivants du Code du travail.

L'ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la Convention Collective des Centres de Lutte contre le Cancer (CLCC).

Il est convenu que les mesures du présent accord ne se cumuleront pas avec les éventuels futurs accords nationaux et avenants de la convention collective des CLCC qui auront pour objet de créer de nouveaux droits ayant le même objet que celles visées dans cet accord.

Si les dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.

ARTICLE 9 : ADHESION

Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent texte, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 10 : REVISION

Le présent texte, conclu pour une durée déterminée, pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 11 : INFORMATION DU PERSONNEL

Tous les salariés de l’Institut seront informés des modalités générales de l’accord par une note d’information, reprenant le texte même de l’accord, qui sera diffusée par le service communication et publiée sur l’intranet de l’Institut.

L’accord pourra également être remis sur demande aux salariés intéressés. Le cas échéant, il pourra également être communiqué par voie dématérialisée.

ARTICLE 12 : PROCEDURE DE REGLEMENT DES DIFFERENDS

En cas de différend dans l’application du présent texte, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente, afin de tenter de régler celui-ci dans un délai au plus égal à trois (3) semaines à compter de la réception de la demande par la Direction Générale. Toute demande de règlement d’un différend doit être formulée par écrit et comporter un exposé précis des motifs. La demande est diffusée par la Direction Générale à l’ensemble des parties signataires de l’avenant dans les meilleurs délais. Celle-ci met en place les moyens de discussion nécessaires à la recherche de règlement du différend. Les discussions entre les parties font l’objet d’un procès-verbal remis à chacun des parties et dont la Direction Générale assure la publicité. Chacune des parties s’engage à n’introduire aucune action contentieuse naissance du différend faisant l’objet de cette procédure, tant qu’un éventuel désaccord n’est pas constaté par écrit.

ARTICLE 13 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Le texte du présent accord est mis en ligne sur l’intranet de l’Institut Bergonié à la rubrique Ressources Humaines. Une version papier restera consultable au sein de la Direction des Ressources Humaines, auprès du secrétariat de la Direction.

Fait à Bordeaux, le 30 juin 2023

Pour l’Institut Bergonié

XXXX

Directeur général adjoint,

Pour les organisations syndicales représentatives :

L’organisation syndicale FO,

Représentée par XXXX en qualité de délégués syndicaux.

L’organisation syndicale CGT,

Représentée par XXXX en qualité de délégués syndicaux.

L’organisation syndicale CFE-CGC,

Représentée par XXXX en qualité de délégué syndical.