Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à la CARSAT AQUITAINE" chez CARSAT - CAISSE D'ASSURANCE RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL AQUITAINE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à la CARSAT Aquitaine

Entre :

La Caisse d’assurance retraite et de santé au travail d’Aquitaine (CARSAT Aquitaine)

80, Avenue de la Jallère

33053 BORDEAUX CEDEX

Représentée par son Directeur,

Et :

Les organisations syndicales, soussignées :

• CGT

• FO 

• SNETOSSA/CFE-CGC

• SNFOCOS

Il a été conclu le présent accord.

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : ANTICIPER L’EVOLUTION DES EMPLOIS →LES OUTILS D’ANALYSE

Art. 1. Analyse des données démographiques

Art.1.1 Le traitement des données

Art.1.2 La constitution d’Ateliers d’échanges

Art. 2. Le référentiel d’emploi et Compétences

Art. 3. Les entretiens

Art.3.1 L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA)

Art.3.2 L’entretien professionnel (EP)

CHAPITRE 2 – INTEGRER, MAINTENIR ET DEVELOPPER LES COMPETENCES NECESSAIRES AUX EMPLOIS ACTUELS ET FUTURS

Art. 4. La politique de recrutement

Art. 5. La formation au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi

Art.5.1 Grandes orientations de la formation à 3 ans

Art.5.2 La transmission des savoirs et des compétences

CHAPITRE 3 – PROMOUVOIR DES DISPOSITIFS PERMETTANT L’EVOLUTION DES SALARIES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Art. 6. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Art. 7. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Art. 8. Le Bilan de Compétence

Art. 9. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Art.10. Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Art.11. L’Accompagnement des représentants du personnel

CHAPITRE 4 – FAVORISER LA MOBILITE DES SALARIES

Art.12. Les mesures d’accompagnement à la Mobilité Institutionnelle

Art.13. Les mesures d’accompagnement à la Mobilité interne

Art.14. Analyse de l’évolution des métiers

CHAPITRE 5 - MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Art.15. Condition de validité de l’accord

Art.16. Périodicité de la négociation

Art.17. Durée de l’accord

Art.18. Modalité de suivi de l’accord

Art.19. Formalités de dépôt et de publicité

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-13 du Code du Travail qui impose aux entreprises de plus de 300 salariés d’engager tous les 3 ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, dans les conditions prévues aux articles L2242-20 et suivants.

Dans un contexte économique et social en constante évolution, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est l’un des leviers devant permettre d’anticiper l’évolution des métiers et les besoins en compétence pour tenir compte des mutations environnementales telles que l’intégration du personnel SSTI et faire face à des missions qui s’étendent et se diversifient.

La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, social et juridique.

Elle vise aussi à prendre en compte les souhaits d’évolution individuelle de carrière des salariés.

La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences se doit d’être pragmatique afin de tenir compte du fonctionnement de l’organisme et de ses contraintes budgétaires, sociales, technologiques et environnementales.

Le présent accord présente la démarche de construction GPEC de l’organisme et les différents leviers RH qui, en matière de recrutement, d’intégration, de formation et d’accompagnement, contribuent au développement professionnel collectif et individuel. La démarche de gestion prévisionnelle doit concerner toutes les branches de la CARSAT Aquitaine (Retraite, Maladie, ATMP).

Les parties conviennent de développer dans une perspective de progrès les 4 axes suivants :

• Anticiper l’évolution des emplois,

• Intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux emplois actuels et futurs,

• Promouvoir les dispositifs permettant l’évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle,

• Favoriser la mobilité des salariés.

Cet accord s’appuie sur un diagnostic.

Cet accord vient en complément des engagements déjà pris par la CARSAT Aquitaine dans le cadre d’autres accords conclus dans l’organisme : Contrat de Génération signé le 25 janvier 2018 et l’Accord sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances signé le 5 juillet 2018.

CHAPITRE 1 : ANTICIPER L’EVOLUTION DES EMPLOIS  → LES OUTILS D’ANALYSE

La GPEC a pour finalité d’éclairer :

• La Direction dans ses choix de recrutement interne et externe, de parcours professionnels, de mobilité, de formation et d’accompagnement,

• Les salariés dans leurs perspectives de mobilité, d’adaptation de leurs compétences, de formation et d’évolution de carrière.

Cette démarche s’appuie sur des outils d’analyse concernant principalement les données de suivi et de projection des évolutions des effectifs (prévision des départs à la retraite, temps partiel, pyramide des âges…) et des compétences clés.

Art 1. Analyse des Données démographiques

La démarche GPEC vise à analyser les besoins de l’organisme par une réflexion qualitative et quantitative en termes d’emplois et de compétences.

Art 1.1 Le traitement des données

Pour ce faire, la fonction RH assure un pilotage et un suivi de la masse salariale, des effectifs CDI et CDD, la répartition par sexe, par tranches d’âge, par fonction, affinés afin de permettre une meilleure anticipation et un accompagnement adéquat des personnels.

Une étude particulière des prévisions de départ en retraite est réalisée sur la base des données du SIRH.

Art. 1.2 La constitution d’ateliers d’échanges

Par ailleurs, suite aux différents travaux menés dans le cadre du Projet d’Entreprise 2014/2017 sur la GPEC, une démarche GPEC se met en place à la CARSAT Aquitaine avec la constitution progressive d’ateliers sur la base du volontariat composés d’agents et de managers autour de sujets tels que l’Evolution des Emplois et la Mobilité Interne au sein de notre organisme.

La finalité de ces ateliers est de définir des aires de mobilités possibles au sein de la CARSAT Aquitaine en lien avec l’évolution de ces emplois, les parcours de formation et les éventuels changements à venir. Ce temps est également l’occasion d’échanger sur l’accompagnement RH qui peut être proposé.

Toutes les branches de la CARSAT Aquitaine (Retraite, Maladie, Risques Professionnels) doivent être concernées par l’organisation de ces ateliers.

Dans ce cadre plusieurs ateliers ont déjà été organisés par le service de l’équipe Gestion des Emplois et des Compétences :

• Ateliers avec les Agents d’orientation (2 sessions en juin 2018),

• Ateliers Technicien ASS/ Assistant Technique ASS (2 sessions en juillet 2018),

• Conseillers Support/ Assistant Technique ISI SU (1 session en octobre 2018),

• Techniciens Traitement Info/ AT/ SDTI (session le 15 janvier 2019).

Un bilan de ces ateliers est communiqué à l’ensemble des agents des secteurs ayant participé aux ateliers.

Art 2. Le Référentiel Emploi et Compétences

Le référentiel d’emploi et compétences est un outil permettant de disposer d’une vision globale et partagée des emplois au sein de l’organisme.

Le principe du référentiel d’emploi et compétences est de regrouper les activités et les compétences au sein d’un même emploi.

La Direction s’engage à poursuivre l’élaboration et le maintien à jour des référentiels d’emploi et compétences sur l’initiative de la ligne managériale et leur mise à disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet de l’organisme après consultation des représentants du personnel.

Les travaux menés dans le cadre des ateliers emplois et mobilité contribueront aussi à l’actualisation des référentiels emplois et compétences.

Art 3. Les Entretiens

Chaque salarié dispose de plusieurs types d’entretiens qui viennent rythmer l’ensemble de sa carrière professionnelle.

Art 3.1 L’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA) 

En application de l’article 7 du Protocole d’accord du 30 novembre 2004, chaque salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique direct.

Cet entretien a pour finalité, à partir du référentiel emploi et compétences de l’agent concerné, d’échanger et de faire le point sur les attentes en termes professionnels du salarié et de son responsable hiérarchique.

Il est destiné à évaluer la façon dont l’emploi a été tenu lors de l’année écoulée, à fixer des objectifs et à évoquer les souhaits et demandes éventuels en matière de formation pour l’année à venir. Il permet aussi au manager d’évaluer à froid (mise en œuvre des acquis de formation au poste de travail) les stages de formation suivis et de recenser les projets professionnels de ses collaborateurs.

Il contribue à mesurer les compétences professionnelles mises en œuvre dans l’emploi.

Il est rappelé que l’EAEA n’a pas de lien direct avec l’attribution des points de compétence, prévus par le Protocole d’accord du 30 novembre 2004, et qui sont destinés à rétribuer l’accroissement des compétences professionnelles mises en œuvre dans l’emploi.

La décision de l’attribution des points s’appuie sur une identification de cet accroissement de compétences qui s’apprécie sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables et qui est formalisée notamment à l’occasion de l’entretien annuel.

L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement ne doit en aucun cas avoir pour effet de mettre en concurrence les salariés entre eux.

La campagne des entretiens est accompagnée d’une note d’information au personnel. Cette note définit les outils à disposition des managers pour mener à bien ces entretiens.

Des sessions d’accompagnement sont organisées par le service Gestion Emplois et Compétences tout au long de la campagne EAEA pour accompagner les nouveaux managers ou ceux qui le souhaitent. Des rendez-vous RH sont également proposés à tous les managers qui sont l’occasion de rappeler ou d’informer sur les bonnes pratiques et recommandations sur la finalité, le déroulé et le contenu des échanges au cours de l’EAEA, d’échanger sur la saisie de l’EAEA dans le système d’information RH et d’aborder la formation en étudiant les tableaux de suivi par secteur.

Une information générique et documentée sur la campagne d’évaluation est également diffusée à l’ensemble des agents sur l’intranet de l’organisme.

En fonction des expérimentations actuellement en cours sur l’évolution des systèmes d’évaluation menées sous l’égide de l’UCANSS, la CARSAT Aquitaine pourra s’engager dans de nouvelles modalités d’évaluation. 

Art 3.2 L’Entretien Professionnel 

Tous les salariés et quelle que soit la nature de leur contrat se voient proposer par la fonction ressources humaines un entretien professionnel tous les 2 ans et systématiquement après une absence de longue durée. Il peut également avoir lieu, à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.

Par ailleurs, cet entretien peut être sollicité à tout moment par les salariés qui le souhaitent en fonction de leurs besoins.

Il constitue un temps d’échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution et les moyens mis en œuvre identifiés.

Il est distinct de l’EAEA.

Il doit permettre d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié en termes de qualification et d’emploi et d’identifier et d’analyser ses besoins en formation et/ou accompagnement.

Tous les 6 ans il prendra la forme d’un bilan approfondi du parcours professionnel du salarié afin de vérifier s’il a :

• Suivi au moins une formation,

• Evolué au plan salarial (points de compétence) ou professionnel (changement d’emploi ou d’activité),

• Obtenu des éléments de certification par formation ou VAE.

La CARSAT Aquitaine veille à ce que chaque salarié ait suivi, tous les 6 ans, au moins une formation en lien avec son activité professionnelle.

CHAPITRE 2 : INTEGRER, MAINTENIR ET DEVELOPPER LES COMPETENCES NECESSAIRES AUX EMPLOIS ACTUELS ET FUTURS

Dans ce contexte d’analyse de l’évolution de nos missions et emplois, l’organisme doit mettre en adéquation les besoins en compétences des emplois et le développement des compétences des salariés ceci dans une perspective tant d’accès ou de maintien dans l’emploi que de projet professionnel.

Les dispositifs de recrutement, d’intégration, de formation sont donc nécessaires pour garantir dans la durée l’adéquation recherchée.

Former, développer les compétences des salariés sont essentiels pour que le niveau de professionnalisation leur permette de s’adapter à l’évolution de leur emploi ou d’accéder à un autre emploi, de contribuer à leur évolution professionnelle et à l’atteinte des objectifs des Contrats Pluriannuels de Gestion.

La CARSAT Aquitaine poursuit son engagement dans le développement d’une politique d’accueil des stagiaires, dans l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences conformément aux dispositions de l’accord portant sur le contrat de Génération signé le 25 janvier 2018.

Par ailleurs, la réforme du régime des travailleurs indépendants constitue un fort enjeu pour les organismes du régime général de Sécurité Sociale et notamment pour la CARSAT Aquitaine.

Dans ce cadre, la CARSAT Aquitaine veillera à la bonne intégration du personnel et mettra une priorité sur l’accompagnement au poste de travail pour les salariés SSTI et de ses salariés concernés par la reprise de nouvelles activités.

Art 4. La politique de recrutement

La politique de recrutement est définie annuellement par la Direction de la CARSAT Aquitaine au moment de l’élaboration des budgets. Elle tient compte des orientations des Conventions d’Objectifs et de Gestion et des Contrats Pluriannuels de Gestion en matière de possibilités de recrutement, des besoins nouveaux de compétences identifiés en fonction des objectifs de la CARSAT Aquitaine, de la structure des effectifs ainsi que des engagements nationaux liés à la politique de diversité (emplois des jeunes, des seniors et des handicapés notamment).

Elle intègre à la fois les besoins de l’organisme mais aussi les demandes de mobilité internes et de parcours professionnels des salariés.

La CARSAT Aquitaine s’engage à continuer de garantir la promotion de la diversité et de la lutte contre les discriminations, notamment dans l’accès à l’emploi conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances signé le 5 juillet 2018.

La CARSAT Aquitaine intègre les principes de non-discrimination à chaque étape de sa procédure de recrutement (de la définition du poste à pourvoir à l’embauche) et garantit un traitement équitable des candidatures.

Les processus de recrutement sont adaptés aux profils et aux compétences recherchées par le biais d’outils et de partenariats diversifiés.

Par ailleurs, la CARSAT Aquitaine veille à l’intégration des nouveaux salariés par la mise en œuvre d’un parcours d’accueil et d’intégration dans l’organisme et leur équipe de travail avec l’organisation d’une session d’information et l’identification d’un salarié référent auprès duquel chaque nouvel embauché peut s’adresser pendant les premières semaines, suivant son arrivée.

Dans ce cadre un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et le référent pour vérifier le bon déroulement de l’intégration.

Art 5. La formation au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi

La formation constitue un élément clé de la GPEC en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de développer ses connaissances, ses compétences.

La politique de formation soutient le développement des compétences individuelles et collectives à la fois pour :

• Accompagner les orientations stratégiques,

• Soutenir une politique de sécurisation des compétences nécessaires au maintien dans l’emploi ou pour accéder à un autre emploi,

• Permettre l’accompagnement du projet professionnel du salarié.

Elle se traduit par des orientations générales à 3 ans permettant pour tous les salariés de développer dans leur emploi les compétences requises, d’acquérir de nouvelles compétences et de renforcer leur efficacité individuelle et collective.

Art. 5.1 Grandes orientations de la formation à 3 ans

Il s’agit de fixer au travers d’un document de cadrage les grandes orientations de la formation professionnelle pour les 3 années à venir et avoir ainsi de la visibilité sur les priorités qui seront prises dans ce domaine durant cette période.

Cette orientation triennale en matière de formation permet à la fois de répondre aux objectifs fixés à l’organisme et de proposer en fonction des possibilités budgétaires, des formations sur les 3 années à venir.

Ce document de cadrage triennal est rédigé dès connaissance des Conventions d’Objectifs et de Gestion et du Projet d’Entreprise et est intégré au plan de développement des compétences.

C’est sur cette base que sont identifiés les besoins collectifs, complétés par les besoins individuels identifiés lors des EAEA et des entretiens professionnels, et que sera élaboré le plan de développement des compétences qui fait l’objet d’une consultation annuelle et d’un suivi de la part des représentants du personnel.

Art 5.2 La transmission des savoirs et des compétences

La transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences constitue un enjeu majeur pour la CARSAT Aquitaine puisqu’elle permet à la fois une intégration durable et une opportunité de progression pour les salariés (cf Contrat de Génération) grâce à :

• La mise en place de binômes par les managers au sein des collectifs de travail qui le permettent, sur la base du volontariat,

• La fonction tutorale pour les formations le prévoyant (PA relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle du 3 septembre 2010).

Afin de maintenir les compétences dont l’organisme a besoin, une attention particulière est portée sur la transmission des savoirs et compétences, notamment par la poursuite du déploiement du dispositif du tutorat pour les formations qualifiantes. 

En effet, sa mise en place permet de professionnaliser les pratiques, de structurer l’acquisition des compétences en s’appuyant sur une méthodologie et des outils adaptés et d’impulser une dynamique d’échanges entre « le ou les expérimentés » et « le ou les apprenants », qui peut se révéler productrice de sens en valorisant les compétences détenues.

La mise en œuvre d’actions de tutorat est formalisée afin de s’assurer de l’effectivité du transfert des compétences. Les compétences développées par le tuteur sont valorisées conformément aux dispositifs conventionnels.

CHAPITRE 3 : PROMOUVOIR DES DISPOSITIFS PERMETTANT L’EVOLUTION DES SALARIES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Les dispositifs de gestion des compétences et d’accompagnement des évolutions professionnelles doivent permettre aux salariés de la CARSAT Aquitaine d’être acteurs de leur carrière professionnelle en développant leur capacité à maintenir et à acquérir les compétences nécessaires pour leur maintien dans l’emploi ou pour accéder à un nouvel emploi en fonction des besoins de l’organisme.

Les dispositifs de formation sont accessibles à l’ensemble des salariés de la CARSAT Aquitaine dans le respect de l’égalité de traitement.

La CARSAT Aquitaine développera l’offre de service de l’équipe Gestion des Emplois et des Compétences sur tous les dispositifs existants.

Art. 6 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte personnel de formation permet aux personnes de cumuler des droits tout au long de leur carrière pour suivre, à leur initiative, une formation qualifiante éligible et de disposer ainsi de moyens pour évoluer professionnellement et pour sécuriser leur parcours professionnel tout en bénéficiant d’un financement dans le cadre d’un accord avec l’employeur.

Art. 7 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE permet au salarié de faire reconnaitre une expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle dans le but d'évoluer dans son parcours professionnel.

La VAE prend en compte les compétences professionnelles acquises au travers des activités salariées, d’une durée au moins égale à 3 ans, en rapport direct avec le contenu du titre ou du diplôme.

La VAE est un dispositif qui peut être financé par le Compte Personnel de Formation.

Art. 8 Le Bilan de Compétences

Le Bilan de compétences permet au salarié de faire le point sur sa situation professionnelle dans la perspective de l’élaboration ou de la validation d’un projet professionnel sur le marché de l’emploi, de définir une stratégie et de déployer des plans d’actions opérationnels pour réussir son projet professionnel.

Réalisé par un prestataire extérieur à la CARSAT Aquitaine selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur dans le cadre du Plan de Développement des Compétences avec le consentement du salarié ou mis en œuvre à l’initiative du salarié.

Le bilan de compétences est d’une durée globale maximum de 24 heures.

Les salariés souhaitant réaliser un bilan de compétences doivent mobiliser le CPF.

Il peut être réalisé en dehors du temps de travail ou sur le temps de travail. Dans ce cas cela suppose l’accord préalable de l’employeur.

La Direction de la CARSAT Aquitaine souhaite faciliter l’accès à ce dispositif aux salariés désireux de faire le point sur leur situation professionnelle. Elle s’engage à donner son accord à chaque première demande de bilan de compétences en CPF pour que ce dernier puisse se réaliser sur le temps de travail.

Art. 9 Le Conseil en Evolution Professionnelle

Ce dispositif permet au salarié de bénéficier d’une prestation de conseil gratuite, confidentielle et personnalisée. Cet accompagnement personnalisé est réalisé par un référent. Il est amené à accompagner la construction du plan d’actions, d’un projet de formation et à soutenir la réalisation du projet de manière globale.

Art. 10 Le Projet de transition professionnelle (PTP)

Ce dispositif est mobilisé par les salariés qui souhaitent changer de métier ou de profession.

Les formations éligibles sont toutes les formations certifiantes.

Le salarié souhaitant mobiliser ce dispositif peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle et bénéficiera systématiquement d’un positionnement préalable au suivi de l’action de formation afin d’identifier ses acquis professionnels permettant d’adapter la durée du parcours de formation proposé.

Art.11 Accompagnement des représentants du personnel

Dans le prolongement de la Loi 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et de l’article L2141-5 du Code du Travail, les parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination qui s’applique au sein de la CARSAT Aquitaine, en toutes circonstances dans l’exercice des activités syndicales.

Les signataires de l’accord conviennent d’apporter une attention particulière à ce que l’exercice de mandats ne fasse pas obstacle aux évolutions salariales et aux évolutions de carrière des représentants du personnel.

Elles entendent en outre faciliter la conciliation entre activité professionnelle et mandat.

Dans ce contexte un accord a été signé le 16 octobre 2018 traitant de la mise en place du CSE à la CARSAT Aquitaine.

Il prévoit de proposer à tous les membres titulaires du CSE, l’organisation d’un entretien en début de mandat dans un délai de 6 mois à compter de la prise de fonction, en présence du responsable hiérarchique du mandaté afin de rechercher les moyens de concilier au mieux l’exercice du mandat et de l’activité professionnelle. Cet entretien a également pour objectif d’évaluer la disponibilité de l’intéressé au poste de travail, et de réfléchir, si cela s’avère nécessaire, à une adaptation de ce dernier ou à la nécessité de réviser les objectifs, eu égard au temps lié à l’exercice de ses missions en tant que représentant du personnel.

De plus, afin de permettre au salarié ayant exercé un mandat de pouvoir valoriser ses compétences acquises à ce titre, un accompagnement pourra lui être proposé à sa demande dans le cadre d’une démarche individuelle de VAE ou de formation diplômante en lien avec ses compétences particulières.

CHAPITRE 4 : FAVORISER LA MOBILITE DES SALARIES

La diversité des métiers au sein de la Sécurité Sociale offre aux salariés des opportunités de mobilité et d’évolution professionnelle.

La mobilité est définie comme un changement d’emploi pérenne avec ou sans changement géographique et permet une adaptation à l’avenir tout en développant les compétences. Elle constitue l’un des moyens au service de la politique de gestion des ressources humaines pour accompagner le changement, l’évolution des organisations et les parcours professionnels des salariés.

Elle est un moyen d’enrichissement professionnel individuel pour les salariés et un moyen d’adéquation des compétences, des savoirs faire et des emplois aux besoins et perspectives d’évolution des organismes.

Art.12 : Les mesures d’Accompagnement à la Mobilité Institutionnelle

Suite au constat fait par l’UCANSS d’une faible mobilité inter organisme, la CARSAT a participé à une expérimentation pour étudier la possibilité de mettre en place des actions favorisant la mobilité tout en restant dans la même zone géographique.

La CARSAT a montré son engagement notamment en organisant un forum emploi et aussi par la signature d’une charte de bonnes pratiques qui prévoit 5 engagements :

- Accompagner la mobilité professionnelle :

- mettre en place une communication pour présenter les outils favorisant la mobilité,

- diffuser sur l’intranet de l’organisme des informations relatives aux outils susceptibles de favoriser la mobilité,

- Intégrer dans le déroulement des entretiens professionnels l’expression des projets de mobilité et orienter les salariés vers les dispositifs et interlocuteurs adaptés,

- Accompagner les managers afin de les sensibiliser à leur rôle dans le processus de mobilité.

- Diffuser l’information sur les postes à pourvoir en publiant sur la « Sécu recrute » de l’UCANSS des postes à pourvoir au sein de l’organisme ainsi que sur l’Intranet de l’organisme pour les postes à pourvoir en interne, faciliter l’accès aux offres d’emploi par tout moyen approprié en présentant des offres d’emploi détaillées dans des termes accessibles aux salariés,

- Respecter les règles communes de traitement des candidatures,

- Respecter le processus de recrutement,

- Assurer la confidentialité de la démarche.

Afin d’encourager la mobilité institutionnelle, la CARSAT Aquitaine s’engage à renouveler l’organisation d’un forum métier interbranche sous réserve de l’accord des autres organismes permettant une information sur les métiers proposés par les autres organismes de la région.

La CARSAT Aquitaine maintiendra par ailleurs l’offre de service de l’équipe Gestion des Emplois et des Compétences en proposant un accompagnement individuel aux candidats à la mobilité institutionnelle notamment de conseil sur la rédaction de CV, de lettre de motivation, de préparation à l’entretien et en transmettant un courrier d’accompagnement auprès de l’organisme visé.

Art.13 : Les mesures d’accompagnement à la Mobilité Interne à l’organisme

La CARSAT Aquitaine souhaite mettre en place des actions spécifiques afin de favoriser la mobilité interne à l’organisme en accompagnant davantage les candidats à la mobilité.

- Engagement d’ouvrir tous les postes par appel à candidature avec leur diffusion systématique sur l’intranet de l’organisme et sur le site de l’UCANSS « la Sécu recrute » pour permettre aux agents de se positionner et favoriser leur évolution professionnelle

- Mise en place d’un référent identifié permettant à chacun de se renseigner sur le poste à pourvoir,

- Etudier la faisabilité d’une période d’immersion dans le secteur du poste à pourvoir.

- Implication renforcée des managers de proximité dans les recrutements,

La CARSAT Aquitaine souhaite aussi développer l’offre de service de l’équipe Gestion des Emplois et des Compétences par :

• L’organisation de réunion d’information lors de certaines campagnes de recrutement permettant à chacun de mieux appréhender le périmètre d’une offre de poste en termes d’activités et de compétences,

• L’organisation d’ateliers pour un accompagnement collectif ou individuel des candidats de conseil sur la rédaction de CV, lettre de motivation et de préparation aux entretiens,

• Une proposition de débriefing pour les candidats n’ayant pas été retenus,

• La mise en place d’un accompagnement renforcé des agents ayant eu plusieurs échecs sur leur candidature.

Art.14 : Analyse de l’évolution des métiers

La CARSAT Aquitaine s’engage à mettre en œuvre la démarche d’analyse des impacts RH lorsque l’arrivée d’un nouvel outil ou d’une nouvelle organisation dans un service ou une unité le justifie afin de suivre l’évolution d’un projet, d’en identifier les risques potentiels, d’émettre des propositions et de mettre en place des mesures d’accompagnement.

CHAPITRE 5 : MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Art.15 : Conditions de validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Art.16 Périodicité de la négociation

Les parties conviennent de porter la périodicité de la négociation relevant de la thématique de la GPEC à 4 ans.

Art.17 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Il entrera en vigueur le 1^er jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

Art 18 : Modalités de suivi de l’accord

Deux bilans seront réalisés et présentés aux représentants du personnel :

• à l’échéance du Contrat de Génération,

• à l’échéance du présent accord.

Le bilan des ateliers cités à l’Article 1.2 du présent accord est également transmis aux représentants du personnel.

Art.19 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives et sera transmis pour agrément à la Direction de la Sécurité Sociale avec copie à la Mission Nationale de Contrôle.

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale et à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Après agrément, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE, du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, de la base de données nationale prévues par les dispositions légales.

Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’intranet de l’organisme.

Bordeaux, le mai 2019

Les Organisations Syndicales, Le Directeur,

Mandat par le Syndicat CGT

Mandat par le Syndicat FO

Mandat par le Syndicat SNETOSSA CFE-CGC

Mandat par le Syndicat SNFOCOS

Veuillez parafer chaque page du présent accord.