Accord d'entreprise "Avenant N° 1 - accord d’entreprise relatif au Télétravail à la CARSAT Aquitaine et à l’accord relatif à la Souplesse Organisationnelle" chez CARSAT - CAISSE D'ASSURANCE RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL AQUITAINE (Siège)

Avenant

A l’avenant de révision à l’accord d’entreprise relatif au Télétravail

à la CARSAT Aquitaine et à l’accord relatif à la Souplesse Organisationnelle

Entre :

La Caisse d’assurance retraite et de santé au travail d’Aquitaine (CARSAT Aquitaine)

80, Avenue de la Jallère

33053 BORDEAUX CEDEX

Représentée par son Directeur,

Et :

Les organisations syndicales, soussignées :

-CGT
-FO
-SNETOSSA/CFE-CGC
-SNFOCOS

Il a été conclu le présent avenant.

SOMMAIRE

ARTICE 1 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 2 PORTANT SUR LES SITUATIONS INDIVIDUELLES SPECIFIQUES COMME SUIT :

1. Modalités d’accès à une organisation en Télétravail des salariés en situation de handicap, des salariées enceintes et adaptation aux préconisations de la médecine du travail

   1. Aménagements du télétravail pour les salariés en situation de handicap, adaptation aux préconisations de la médecine du travail

   2. Aménagements du télétravail pour salariées enceintes

ARTICLE 2 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 3 PORTANT SUR LES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL COMME SUIT :

3.1.1 Critères d’éligibilité du salarié

3.2 Les Différents Forfaits

3.3 Principe de l’organisation du Télétravail forfaitaire : Préservation du lien avec le collectif de travail

ARTICLE 3 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 8.1 PORTANT SUR LES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

ARTICLE 4 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 9 PORTANT SUR LES FRAIS DE FONCTIONNEMENT

ARTICLE 5 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 15 PORTANT SUR LES MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS DIVERSES

6.1 Conditions de validité de l’accord

6.2 Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

6.3 Durée de l’accord

PREAMBULE

L’avenant de révision à l’accord d’entreprise relatif au Télétravail à la Carsat Aquitaine et à l’accord relatif à la Souplesse Organisationnelle du 13 août 2021 a été conclu pour une durée déterminée de 3 ans à effet du 27 septembre 2021. Les dispositions de cet avenant ont été mises en œuvre le 15 novembre 2021.

Comme la Direction s’y était engagée, une commission de suivi composée d’un représentant de la Direction, d’un représentant RH et de représentants du personnel et/ou syndicaux a été mise en place et s’est réunie à plusieurs reprises depuis cette date.

La première campagne a fait l’objet d’un bilan qui a été présenté à cette commission. En outre, pour alimenter les travaux de cette commission, un questionnaire Octomine a été administré auprès des salariés ayant pour objectif de mesurer leur satisfaction quant à l’application de ces nouvelles modalités d’organisation du travail à distance et d’identifier les besoins d’ajustements éventuels.

Au regard des résultats très positifs de ce questionnaire émanant tant des salariés que des managers et pour répondre aux besoins exprimés, la Direction de la CARSAT Aquitaine et les organisations syndicales se sont réunies et ont décidé de conclure un avenant à l’accord en vigueur pour d’une part, ajuster certaines modalités d’organisation du télétravail et proposer un nouveau forfait de jours de télétravail et d’autre part, intégrer de nouvelles dispositions légales.

Pour intégrer ces évolutions, les parties sont convenues des dispositions suivantes :

• Modification de l’article 2 portant sur les situations individuelles spécifiques,

• Modification de l’article 3 portant sur les modalités d’organisation du télétravail :

  • Art. 3.1.1 Critères d’éligibilité du salarié,

  • Art 3.2 Les Différents Forfaits,

  • Art. 3.3 Principe de l’organisation du Télétravail forfaitaire : Préservation du lien avec le collectif de travail,

• Modification de l’article 8.1 portant sur les équipements de travail,

• Modification de l’article 9 portant sur les frais de fonctionnement,

• Modification de l’article 15 portant sur les modalités de suivi de l’accord.

Il est entendu qu’une attention particulière sera portée pour que la mise en œuvre de ces modifications continuent de répondre aux objectifs définis par la Direction :

• Maintien et développement de l’offre de service public de la Carsat Aquitaine et de l’offre de service interne,

• Maintien et développement de la productivité et la qualité,

• Maintien des collectifs de travail en distanciel et en présentiel,

• Contribution aux objectifs RSO en termes de développement durable et de qualité de vie au travail.

Les modifications ne portent que sur les articles précités, les autres dispositions de l’avenant du 13 août 2021 demeurent inchangées et restent donc en vigueur.

ARTICLE 1 : Modification de l’article 2 portant sur les situations individuelles spécifiques comme suit :

2.1 MODALITES D’ACCES A UNE ORGANISATION EN TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP, DES SALARIEES ENCEINTES ET ADAPTATION AUX PRECONISATIONS DE LA MEDECINE DU TRAVAIL

2.1.1 Aménagements du télétravail pour des salariés en situation de handicap, adaptation aux préconisations de la médecine du travail

Le télétravail peut servir de levier à l’adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et favoriser leur maintien durable dans l’emploi.

La CARSAT Aquitaine s’engage afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé à prendre en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d’accéder au télétravail sous réserve de l’éligibilité de leurs emplois et de l’évolution de cette dernière.

La mise en place du télétravail s’accompagne, dès lors que la situation médicale le justifie sur avis de la médecine du travail et en concertation avec la Direction, de la fourniture de matériels permettant l’adaptation du poste de travail au lieu de télétravail du salarié, laquelle sera prise en charge par la CARSAT Aquitaine.

Il est précisé qu’un seul lieu de télétravail est équipé par salarié.

Afin de faciliter le quotidien des salariés en situation particulière liée à leur état de santé, pour favoriser la poursuite ou la reprise de l’activité et sous réserve de l’éligibilité de leurs emplois, le rythme du télétravail pourra être adapté pour tenir compte des préconisations du médecin du travail :

• Pour tenir compte des préconisations médicales du médecin du travail dont fait l’objet le salarié lorsque la mesure permet le maintien dans l’emploi notamment en cas de prescription d’un temps partiel thérapeutique,

• Pour les personnes en situation de handicap bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),

• Au retour d’une longue absence d’une durée supérieure à trois mois, liée à un état de santé.

Cette adaptation du rythme de télétravail accordée par la Direction Ressources pour une période déterminée, après échange avec le manager, après examen de la situation en concertation avec les services de la médecine du travail peut la conduire à déroger aux 2 jours minimum de travail sur site sans atteindre 5 jours en télétravail sur une même semaine.

Si cette dérogation temporaire entraîne une consommation du forfait avant la fin de la période de référence un point sera fait pour permettre au salarié de bénéficier du dispositif de télétravail jusqu’à la fin de ladite période.

2.1.2 Aménagements du télétravail pour salariées enceintes

Le télétravail pouvant être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes sous réserve de l’éligibilité de leurs emplois, un aménagement du rythme télétravail pourra être accordé par la Direction Ressources après échange avec le manager, sur demande de la salariée à partir du troisième trimestre de grossesse.

Si l’aménagement demandé porte sur une période supérieure à 2 semaines, un justificatif médical sera joint à la demande d’aménagement du rythme de télétravail.

De la même façon cette adaptation du rythme de télétravail accordée par la Direction Ressources pour une période déterminée peut la conduire à déroger aux 2 jours minimum de travail sur site sans atteindre 5 jours en télétravail sur une même semaine.

Si cette dérogation temporaire entraîne une consommation du forfait avant la fin de la période de référence un point sera fait pour permettre à la salariée de bénéficier du dispositif de télétravail jusqu’à la fin de ladite période.

ARTICLE 2 : Modification de l’article 3 portant sur les modalités d’organisation du télétravail comme suit :

3.1.1. CRITERES D’ELIGIBILITE DU SALARIE

La Direction rappelle que l’agent souhaitant télétravailler doit disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son emploi à distance.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, son manager examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser selon les modalités définies à l’article 3.4 du présent accord.

Une attention particulière sera portée aux situations d’aidant familiaux.

Les demandes sont examinées au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

1. Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant appréciée au regard de sa productivité et de la qualité de sa production. L’EAEA permet au manager d’apprécier ces éléments.

- Il doit avoir un bon niveau de maîtrise des tâches confiées, la capacité d’exécuter ces tâches avec un minimum de supervision et ne pas avoir besoin de s’appuyer sur l’aide régulière de ses collègues pour les réaliser,

- Il doit être capable de « bien vivre » le détachement du collectif de travail tout en maintenant un lien social.

2. Le salarié a une bonne gestion de son temps et des horaires de travail. Le manager veille et accompagne si besoin le salarié pour qu’il ait une bonne organisation de son temps de travail dans le cadre de l’autonomie et de la conciliation vie privée et vie professionnelle. Le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des dispositions prévues dans le règlement sur le temps de travail annexé au Règlement Intérieur, au même titre que lorsqu’il exerce son activité sur site.

En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d’autonomie, le manager définit un plan d’accompagnement lui permettant d’accroitre cette dernière afin de pouvoir accéder ultérieurement au télétravail.

En cas d’embauche ou en cas de changement d’emploi et afin de s’assurer dans les meilleures conditions possibles de l’adéquation du salarié au poste de travail et de son intégration dans l’équipe, le manager peut différer la mise en place du télétravail dans un délai de 3 mois à compter de l’évènement.

3.2 LES DIFFERENTS FORFAITS

Quatre formules de forfait annuel de jours télétravaillables sont proposées :

• Un forfait de 45 jours maximum de télétravail,

• Un forfait de 60 jours maximum de télétravail,

• Un forfait de 90 jours maximum de télétravail,

• Un forfait de 120 jours maximum de télétravail.

La période d’utilisation du forfait annuel s’étend du 1^er septembre N au 31 août de l’année N+1.

Le choix du nombre de jours relève du salarié. Il est soumis à l’accord du manager en fonction de l’emploi, des quantités d’activité dématérialisées disponibles sur l’emploi visé, de l’organisation du service, du temps de travail du salarié.

Il est précisé que :

• le forfait de 45 jours de télétravail par an, équivalent à 1 jour de télétravail par semaine en moyenne, est une exception pour certains métiers ou certaines situations qui le nécessitent.

• le forfait de 120 jours de télétravail nécessite une autonomie renforcée du salarié c’est-à-dire que l’utilisation du forfait de 120 jours de télétravail ne doit pas avoir pour effet notamment de remettre en cause sa productivité et la qualité de sa production, et ne peut être accordé par l’encadrement que sous condition que la continuité de service soit garantie.

Nombre de jours de travail hebdomadaire du salarié	Nombre de jour de présence sur site minimum par semaine	Nombre de jours maximum en télétravail par semaine	Forfaits éligibles
5	2	3	45, 60, 90 et 120 jrs
4	2	2	45,60,90 jrs
3	2	1	45 jrs
2	2	0	-

Les forfaits sont proratisés :

• En cas d’entrée dans le dispositif du télétravail en cours d’année,

• En cas d’absence continue supérieure à un mois consécutif.

Le nombre de jours du forfait ne constitue pas un droit acquis. Il est à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service.

Le télétravail est obligatoirement exercé par journée entière. En conséquence il n’est pas autorisé de cumuler sur une même journée du travail en présentiel sur site et en distanciel en télétravail. Il est toutefois admis de cumuler une demi-journée en télétravail et une demi-journée d’absence telle que du congé annuel, RTT, dérogation, … dans ce cas, une journée de télétravail est décomptée du forfait.

L’objectif est bien d’optimiser l’utilisation du forfait. Dans le cas où le salarié n’a pu utiliser l’intégralité de son forfait jour il ne peut prétendre à aucune compensation. Les jours non utilisés au cours d’une année de référence ne sont pas reportables sur l’année suivante.

Une note d’information au personnel diffusée sur l’intranet de l’organisme en précise les modalités.

Il est précisé que le temps de formation dispensé en présentiel hors site habituel de travail ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site. Le temps passé par les représentants du personnel et/ou titulaires de mandats syndicaux à l’exercice de leurs missions est assimilé à de la présence sur site sauf si celles-ci s’exécutent en télétravail. Le formulaire dédié à l’absentéisme syndical est adapté en conséquence.

3.3 PRINCIPE DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL FORFAITAIRE : PRESERVATION DU LIEN AVEC LE COLLECTIF DE TRAVAIL

Le bénéfice de ce dispositif ne doit pas empêcher le salarié de maintenir un lien suffisant avec son service.

A cet effet, le nombre de journées pouvant être télétravaillées ne peut en aucun cas dépasser le nombre de jours du forfait choisi par année dans la limite de 3 jours de télétravail par semaine soit une présence sur site du télétravailleur 2 jours au moins par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées aux articles 2.1 et 11.4 du présent accord.

Le suivi des jours utilisés est assuré par le Service RH.

Pour permettre de garantir une bonne organisation du collectif de travail chaque équipe de travail élabore collectivement des règles de bon fonctionnement en télétravail et notamment des règles de partage des plannings présentiel/distanciel.

Une vigilance particulière sera portée sur les situations d’aidants familiaux.

Les temps en présentiel sont notamment dédiés plus particulièrement aux activités non télétravaillables et à des temps individuels et collectifs d’échanges.

Le manager organise obligatoirement de façon régulière et sans excéder un délai de 2 mois, un regroupement de l’ensemble du collectif de travail sur le site habituel de travail nécessaire au bon fonctionnement des équipes de travail. Cette organisation du regroupement de l’ensemble du collectif de travail par le manager peut aussi être initiée sur demande du collectif de travail. La Direction s’en assurera par l’administration d’un questionnaire auprès des managers.

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s’assure de la participation de l’ensemble des salariés aux réunions d’équipe.

ARTICLE 3 : Modification de l’article 8.1 portant sur les équipements de travail comme suit :

8.1 EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit être en mesure de se connecter à distance durant les plages horaires fixées au point 4.1.2 du présent accord.

A ce titre, la CARSAT Aquitaine fournit le matériel informatique nécessaire adapté aux besoins de l’emploi (ordinateur portable, casque, solution de connexion à distance, connectique, …) ainsi que la téléphonie professionnelle à chaque télétravailleur.

Pour rappel, au-delà d’une absence de 45 jours consécutifs le retour sur site est obligatoire pour permettre la réactivation et la mise à jour du poste de travail.

Le besoin en équipement complémentaire doit être justifié par le salarié en fonction de l’activité exercée ou sur préconisations de la médecine du travail.

L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Le mobilier est fourni par le télétravailleur. Néanmoins sur demande du télétravailleur, la CARSAT Aquitaine peut mettre à sa disposition un fauteuil de bureau.

Le télétravailleur prend en charge le transport de son ordinateur et du fauteuil de bureau lors de leur récupération dans les locaux de la CARSAT Aquitaine.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements dans un formulaire prévu à cet effet.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la CARSAT Aquitaine reste la propriété de celle-ci. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail.

Il est convenu que le télétravailleur utilise son abonnement internet personnel et son smartphone personnel sur lequel il s’engage à installer le logiciel nécessaire à une connexion à distance fourni par la CARSAT Aquitaine.

La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne peut pas être mis en œuvre. Pour rappel, le débit insuffisant de la ligne internet générant des problématiques récurrentes de connexion est une cause de réversibilité du télétravail.

ARTICLE 4 : Modification de l’article 9 portant sur les frais de fonctionnement comme suit :

ARTICLE 9 - FRAIS DE FONCTIONNEMENT

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :

• Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile principal du télétravailleur pour son dépassement réel,

• En sus, le salarié en télétravail perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, …) dont le montant dépend du nombre de jours télétravaillés dans le mois.

Les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail forfaitaire sont pris en charge sous la forme d’une indemnité versée mensuellement sur la base d’une valorisation de 2,70 euros par jour de travail à distance.

Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique, …).

La revalorisation de ces montants intervient au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constatée de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

ARTICLE 5 : Modification de l’article 15 portant sur les modalités de suivi de l’accord comme suit :

Une commission de suivi composée d’un représentant de la Direction, d’un représentant RH et de représentants du personnel et/ou syndicaux est mise en place.

Pour alimenter ses travaux, elle pourra élaborer et administrer un questionnaire à destination des salariés à échéance régulière tous les 6 mois.

Ce questionnaire a pour objectifs principaux de mesurer la satisfaction des salariés et des managers quant à ces nouvelles modalités d’organisation du travail à distance, la facilité d’utiliser ce mode d’organisation du travail, le bien vivre au sein du collectif, les souhaits d’ajustements.

Cette commission se réunira au moins deux fois sur la durée de l’accord. D’une part avant la fin de la première année d’application de l’accord pour dresser un bilan permettant d’envisager une augmentation du nombre de jours de télétravail pour les emplois éligibles, une modification éventuelle des modalités d’organisation du télétravail et d’autre part au moins une fois sur la durée de l’accord sur invitation de la Direction afin d’assurer le bilan des mesures prises.

Elle sera tenue informée des mises à jour de la liste des emplois non télétravaillables.

Par ailleurs, une évaluation de l’application de l’accord est réalisée annuellement avec les partenaires sociaux préalablement au lancement de la campagne annuelle.

L’employeur fournira aux organisations syndicales un bilan notamment sur les indicateurs et domaines suivants :

• Liste des emplois non télétravaillables,

• Nombre de télétravailleurs et emplois concernés,

• Nombre de demandes acceptées / nombre de demandes refusées,

• Difficultés rencontrées par les salariés et les managers,

• Nombre de réversibilité,

• Impacts du télétravail sur la productivité du salarié et sur la qualité de vie au travail.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS DIVERSES

6.1 CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

6.2 FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Une fois signé, le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives et sera transmis pour agrément à la Direction de la Sécurité Sociale avec copie à la Mission Nationale de Contrôle.

Il sera transmis à la Direction de la sécurité sociale et à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

Sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen par la Direction de la Sécurité Sociale, l’avenant sera réputé, agréé à l’issue d’un mois après l’avis rendu par le Comex.

Après agrément, le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE, du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, de la base de données nationale prévues par les dispositions légales.

Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’intranet de l’organisme.

6.3 DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord sera applicable à la date de son agrément.

Il cessera de produire ses effets au terme de l'application de l’avenant de révision à l’accord d’entreprise relatif au Télétravail à la Carsat Aquitaine et à l’accord relatif à la Souplesse organisationnelle du 13 août 2021.

L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Bordeaux, le 17 octobre 2022

Les Organisations Syndicales, Le Directeur,

M. syndicat CGT

M. syndicat FO

Mme syndicat SNETOSSA/CFE-CGC

M. syndicat SNFOCOS

Veuillez parafer chaque page du présent accord