Accord d'entreprise "Accord relatif à la promotion de la diversité et à l'égalité des chances" chez CAF 33 - CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA GIRONDE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET A L’EGALITE DES CHANCES

L’article 18.3 du protocole d’accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances fixe les domaines et les champs d’action, notamment en matière d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ou encore l’insertion professionnelle ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

À la suite des négociations 2017, le projet d’accord du 26 décembre 2017 n’a pu être signé majoritairement, seul le syndicat CFDT a signé l’accord. Un plan d’action 2018 a donc été élaboré par la direction de la Caf pour l’égalité professionnelle.

Les négociations 2019 portaient sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Le thème de la QVT a été abordé à part et les actions issues des négociations ont été intégrées dans le plan d’action local Qvt ainsi que dans un protocole d’accord en cours de finalisation.

S’agissant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’accord négocié n’a pas pu recevoir d’agrément.

Les remarques du COMEX portées sur :

« Mis à part dans les 2 domaines de la rémunération et des conditions de travail, dans les 3 autres domaines, l'accord ne satisfait pas aux exigences légales sur l'égalité professionnelle, qui nécessitent de prévoir des objectifs de progression en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, assortis d'actions concordantes permettant de les atteindre et d'indicateurs de suivis chiffrés (article R 2242-2 du Code du travail »).

Cet accord reprend les bases de la négociation de 2019 amandée des ajouts préconisés par la CNAF et le COMEX.

Les organisations syndicales représentatives qui ont participé aux négociations sont :

- la CFDT

- FO

- la CGT

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de la non-discrimination et d’égalité des chances.

Il est porteur de valeurs tels que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Le présent accord, s’inscrit dans la continuité du protocole d’accord du 11 mars 2011, de l’accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes du 20 décembre 2013 et de l’accord diversité également du 20 décembre 2013 et découle du protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité Sociale.

Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence le salarié est tenu au respect de ces principes qu’il soit ou non en contact avec le public.

Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Cet accord montre la volonté de l’entreprise de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.

Ses objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesse et d’innovations.

Le plan d’action 2018 concernait les 4 thématiques suivantes :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle

• L’évolution professionnelle et la formation professionnelle

• La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

• La rémunération

Un bilan de ce plan d’actions a été réalisé et annexé au rapport de situation comparé hommes/femmes depuis 2018.

L’accord 2022 porte sur les domaines d’action suivants :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle et la lutte contre la désinsertion professionnelle

• La rémunération (obligatoire)

• Les conditions de travail

Chapitre 1 : L’embauche et l’insertion durable dans l’organisme

Au 31/12/2020, le nombre de salariés à la Caf de la Gironde est de 797 (Cdi, Cdd, contrats prof..), dont 661 femmes et 136 hommes. 

Au moment de la négociation les données 2021 ne sont pas encore disponibles.

Effectifs au 31/12/2020	2017	2018	2019	2020
Femmes	83,98%	83,68%	82,93 %	83,15%
Hommes	16,02%	15,79	17,07 %	16,85%

L’embauche

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emplois en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Afin de diversifier les profils des salariés recrutés, la Caf s’attache à utiliser des méthodes de recrutement permettant l’accès des emplois à tous.

Les jurys sont mixtes.

Suivant le principe de transparence, une information sur les méthodes et outils de recrutement sera assurée auprès de l’encadrement, du personnel, du CSE et des candidats eux-mêmes.

L’insertion durable des salariés

La Caf de la Gironde s’engage à mettre en place un livret d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés pour faciliter leur insertion. Le dossier sera sous forme de documents papier. Il sera également disponible sous intranet.

Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée à un salarié référent préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme. Ce référent qui se distingue du tuteur est volontaire. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaitre l’organisme, son poste et ses collègues.

Dans ce cadre, un entretien de suivi avec le manager permet d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration.

Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté.

L’intégration des salariés fait l’objet d’un important investissement en matière de formation. Chaque nouvel embauché en CDI est obligatoirement inscrit, dès son recrutement et au plus tard dans les 12 mois qui suivent au dispositif PASS. Cette formation contribue à une meilleure compréhension du régime général de sécurité sociale et de ses finalités. Elle donne du sens au travail des salariés et favorise ainsi une bonne intégration.

La Caf de la Gironde s’engage aussi à développer l’embauche des salariés en utilisant les différentes formes de contrat de professionnalisation.

Chaque nouveau salarié se verra proposer un parcours d’intégration.

L’accueil des stagiaires

La Caf de la Gironde joue un rôle de promoteur en matière de formation, d’intégration professionnelle et sociale et s’attache à développer et à favoriser les conditions de réussite et d’intégration des personnes en formation (étudiants, élèves, personnes en requalification professionnelle) par l’accueil de stagiaires au sein de ses services. La Caf de la Gironde s’engage à développer une politique d’accueil des stagiaires par le recensement annuel des possibilités de stage et le développement de partenariat avec des établissements d’enseignements ou de formation professionnelle.

L’accueil des stagiaires répond à plusieurs objectifs :

• Favoriser l’insertion professionnelle des personnes en formation

• Fournir un accompagnement pédagogique de qualité

• Faire découvrir les métiers d’une caisse d’allocations familiales

• Permettre une première expérience en milieu professionnel

• Permettre à La Caf de la Gironde de bénéficier de regards renouvelés sur elle-même.

Objectifs de progression chiffrés	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Egalité Femmes/Hommes
Atteindre 100 % de recrutement respectant le rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues	Analyse du Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues après vérification des prérequis et le nombre de recrutement réalisés (par niveau d’embauche).	% de salariés (H/F) reçus en entretien de recrutement, % de salariés (H/F) embauchés à l’issue d’un processus de recrutement. % de convocations respectant le rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues
	Former des acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir.	% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
Objectif relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances
100% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de respect de la diversité	Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination	% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité
100% de nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil	Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme	% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration
100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un parcours d’intégration et d’un entretien de suivi	Mettre en place un livret d’accueil du stagiaire	% de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un référent
	Mettre en œuvre un parcours d’intégration des nouveaux embauchés et un entretien de suivi par les managers
	Désigner un référent chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel
100% des nouveaux embauchés ont participé à la formation PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale)	Sensibiliser les nouveaux agents à la possibilité de suivre la formation PASS	% de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif Pass

Situation des salariés en situation de handicap

	2018	2019	2020
Nombre de travailleurs handicapés au 31 décembre de l’année considérée (en fonction d’assujettissement obligation d’emploi de 44 personnes)	66	67	72

La Caf de la Gironde a la volonté de renforcer sa mission en matière d’intégration des personnes en situation de handicap.

Elle souhaite développer une politique volontariste visant à développer l’accueil et le maintien dans l’emploi de personnes reconnues travailleurs handicapés.

La politique de recrutement de personnes handicapées ne se limite pas aux seules candidatures spontanées mais fait l’objet d’un partenariat avec les structures adéquates afin de rechercher les candidatures adaptées.

La Caf de la Gironde propose à ces salariés un accompagnement tel que :

• une sensibilisation et/ou formation du collectif de travail à la question du handicap

• une communication sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

• une orientation des salariés vers des interlocuteurs dédiés

• une orientation du salarié vers les structures ad hoc de transport et/ou prise en charge de la mise à disposition d’un transport adapté par des structures spécialisées.

Objectifs de progression chiffrés	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Objectif relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances
Maintenir le taux d’emploi des travailleurs handicapés et dans tous les cas au-delà de 6% de l’effectif total de l’organisme (loi du 11/02/2005) et ce malgré les départs à la retraite à venir sur la période couverte par l’accord touchant à cette catégorie	Développer et/ou maintenir des partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment)	% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme
Embaucher au moins une personne en situation de handicap sur la période couverte par l’accord	Réactiver les partenariats avec les acteurs pour l'emploi
Maintenir l'application des règles en matière de Handicap	Développer le recours aux établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offre	Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif)
	Conclure des partenariats avec des entreprises adaptées et des Centres de rééducation professionnelle (CRP) identifiés par le biais des UGECAM	Nombre de partenariat avec des structures spécialisées afin de rendre accessible le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap
	Sensibiliser le personnel à la question du handicap	Bilan annuel sur les actions mises en œuvre
	Mettre en place un parcours de tutorat des travailleurs en situation de handicap	% de salariés handicapés nouvellement recrutés ayant bénéficié d’actions de tutorat

Chapitre 2 : La formation professionnelle

En matière de formation professionnelle, la Caf de la Gironde s’engage à garantir pour tout salarié l’accès à la formation professionnelle en ce qu’elle permet de maintenir et de développer ses compétences, notamment en prenant en compte les contraintes liées à la vie privée.

Afin de garantir l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré depuis la loi du 5 mars 2014.

La Caf de la Gironde en détermine les raisons, et prend toutes les mesures adaptées pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.

Par ailleurs l’entreprise met en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience.

Dans la politique d’achat de formation la Caf de la Gironde s’attache à exiger du prestataire qu’il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous.

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour un longue durée, la Caf de la Gironde, leur propose de rester destinataires durant leur absence de toutes les informations adressées au personnel.

Le dispositif RELANCE (REtour après Longue AbseNCE) a été mis en place afin de permettre une reprise progressive du traitement des différentes prestations dès le jour de reprise de l’agent. Après avoir suivi les modules de remise à niveau, une évaluation de l’efficacité de la formation est intégrée.

En 2018, le nombre moyen d’heures de formation par salarié était de :

• 47,30 heures par femme

• 36,49 heures par homme

En 2020, le nombre moyen d’heures de formation par salarié était de :

• 29,1 heures par femme

• 34,8 heures par homme

En vue, de la prochaine négociation une réflexion sera menée sur la prise en charge des frais de garde pour les salariés partant en formation.

Objectifs de progression chiffrés	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Egalité Femmes/Hommes
Réduire à 4h maximum l'écart moyen d'heure de formation par salarié homme ou femme	100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l’organisme et compatible avec les contraintes personnelles des salariés	Ecart du nombre moyen d'heure de formation par an et par sexe
	Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans	% de salariés (H/F) ayant suivi une formation qualifiante au cours des 4 dernières années.
	Réaliser un suivi du nombre d'heures moyen de formation par an et par salarié, et par type d’actions de formation (formation métiers et autres)	Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié, et par type d’actions de formation (formation métiers et autres)
		% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années
Objectif relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances
100% des salariés absents pendant une période supérieure à 3 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail	Mettre en place le dispositif RELANCE	Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié, et par type d’actions de formation (formation métiers et autres)
Encourager le recours au CPF cofinancé	Développer la communication autour du dispositif de co-financement	Nombre de co-financement réalisé pour les CPF
100% des formations sont organisées sur des sites accessibles en transports en commun, en privilégiant les formations sur site et les formations à distance	Rendre prioritaires les sites de formation accessibles en transport en commun, et/ou le site d’origine	% de formation en e-learning , Nombre de salles de formation à distance créé
	Développer les sites de formation à distance

Chapitre 3 : La promotion professionnelle et la lutte contre la désinsertion professionnelle

La mobilité fonctionnelle interne à la Caf de la Gironde constitue un premier cadre de réalisation d’un parcours professionnel.

Dans cette perspective, l’organisme met en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilités internes en provenance des salariés. Il les informe des résultats de leur démarche.

La Caf de la Gironde s’attache à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches de la Sécurité sociale. La Caf de la Gironde s’appuie à cet effet sur les outils institutionnels existants, notamment sur le site dédié aux métiers de la Sécurité sociale.

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour un longue durée, la Caf de la Gironde, leur propose de rester destinataires durant leur absence de toutes les informations adressées au personnel.

Par ailleurs, l’organisme veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 6 mois n’entraine pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi conformément au processus RH (PS03).

Pour ce faire le salarié bénéficie d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoin de formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.

Le salarié pourra également demander un entretien RH à son manager pour évoquer les impacts organisationnels liés à son absence.

Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des managers de l’organisme.

Des mesures d’accompagnement sont aussi proposées par une analyste en pratiques professionnelles.

La Caf de la Gironde a mis en œuvre le parcours PIX conformément au cadre mis en place par la CNAF afin de procéder à un diagnostic.

Sur la période couverte par l’accord, de nouveaux parcours à destination des salariés seront développés afin d’accroitre les compétences numériques de chacun.

La Caf de la Gironde s’assurera d’examiner la situation des salariés en situation de handicap. Ce suivi portera sur les augmentations individuelles et les promotions dont ont bénéficié les intéressés.

Objectifs de progression chiffrés	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Egalité Femmes/Hommes
Réduire à 5 points l'écart entre le % de femmes Manager et le % de femmes dans l'organismes (6,57 points au 31/12/2020)	Proposer des entretiens RH sur la thématique "devenir manager " pour lever les freins	% de femmes occupant un emploi d'encadrement
		Nombre d'entretien sur le thème du management – Analyse des freins évoqués
100 % des écarts d'accès à la promotion entre les hommes et les femmes font l'objet d'une analyse annuelle	Recenser annuellement le nombre de femmes, par rapport au nombre d’hommes, qui ont bénéficié d’une promotion au regard des critères d’attribution de mesures individuelles.	% de femmes et d'hommes bénéficiant d'une promotion
		% de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion rapportée à l’effectif de l’organisme, % de femmes occupant un poste d’encadrement.
Objectif relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances
100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le service des ressources humaines	Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels	% de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle
100 % des demandes de mobilité font l’objet d’une réponse		% de salariés reçus à la suite d’une demande de mobilité fonctionnelle sur le nombre de demande
		% de salariés reçus à la suite d’une demande de mobilité fonctionnelle sur le nombre de demande
		% de salariés ayant changé de poste à la suite de l’émission d’un souhait de mobilité fonctionnelle
		% de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste
Développer les compétences des salariés sur l'utilisation des outils numériques	Favoriser le développement des compétences numériques des collaborateurs	% de salariés formés aux outils numériques
Lutte contre la désinsertion professionnelle	Action en lien avec la QVT / plan de lutte contre la désinsertion	Nombre d’actions mises en œuvre et en lien avec le médecin du travail / Nombre d’aménagement de poste
100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail.	Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle	% de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste

Chapitre 4 : La rémunération

• La grille des salaires de la convention collective est identique pour les femmes et les hommes.

• L’analyse du salaire brut moyen perçu montre qu’il existe peu d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes

Objectifs de progression chiffrés	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Egalité Femmes/Hommes
Maintenir l’écart de rémunération existant (écart moyen par niveau et hors expérience entre les hommes et les femmes).	Comparer les niveaux de rémunération entre hommes et femmes à niveau de qualification équivalent, sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes / femmes et diversité	% de femmes étant dans une situation d’inégalité salariale injustifiée par les critères légaux.
Objectif relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme	Informer chaque année les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…)	% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération Nombre de points par niveau hors ancienneté homme, femme qui doit être proportionnel à l’effectif H/F dans la caisse

Chapitre 5 : Les conditions de travail

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à faire respecter autant que faire se peut des horaires de réunions comprises dans la plage fixe de l’organisme.

Le recours aux technologies de communication (visioconférence, téléconférence) qui limitent les déplacements est encouragé.

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail au travers d’un accord signé en 2018.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. Le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

A la demande du salarié, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et notamment l’occasion d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail ainsi que l’organisation du travail.

L’organisme s’engage à respecter un délai de prévenance d’au moins trois semaines avant le départ en formation et à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.

La Caf de la Gironde s’engage à privilégier (hors formation qualifiante) les actions de formation organisées en session de courte durée et modulaires afin de tenir compte des contraintes liées à la vie privée.

Le recours aux temps partiel est aussi facilité. En 2019, 19,70 % de salariés travaillent à temps partiel dont 22,24 % de femmes et 7,35% d’hommes. 

La mise en place du télétravail dans La Caf de la Gironde permet de concilier vie professionnelle et vie familiale. Après une phase expérimentale de 18 mois et 120 personnes bénéficiaires du télétravail, l’année 2020 sera l’année de généralisation du télétravail. Un accord collectif a été rédigé.

Enfin, la Caf de la Gironde a procédé à la nomination d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes depuis la fin de l’année 2019. En effet, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Aucun signalement de harcèlement sexuel ne doit être minimisé.

La modification de la loi sur le congé paternité impose à l'employeur de demander aux managers à encourager la prise du congé paternité pour sa partie non obligatoire. Des actions d’informations à destination des managers et des salariés seront effectuées durant l’année 2022.

Objectifs de progression chiffrés	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Egalité Femmes/Hommes
100% des demandes de télétravail des salariés (H/F) doivent être traitées objectivement et ne pas faire l’objet d’une discrimination.	Argumentation systématique des refus	% des femmes dont la demande de télétravail a été acceptée par rapport au nombre de total de demandes.
Le % de salariés (H/F) à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à celui des temps pleins.	Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein (H/F). Sensibiliser les managers sur le thème de la discrimination.
Le % de salariés (H/F) à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à celui des temps pleins.	Analyse de la situation des salariés à temps partiel par rapport aux mesures individuelles	% de salariés (H/F) travaillant à temps partiel ayant bénéficié de points de compétences ou/et d’une promotion.
Accorder des temps partiels pour une durée pouvant aller de 1 à 3 ans pour les femmes ou les hommes dont les enfants n’ont pas atteint l’âge de 3 ans y compris pour les cadres	Sensibiliser les managers à l’intégration des questions de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle dans l’entretien d’évaluation et d’accompagnement	% d'hommes et de femmes dans l'organisme bénéficiant d'un temps partiel
Accorder des temps partiels pour une durée pouvant aller de 1 à 3 ans pour les femmes ou les hommes dont les enfants n’ont pas atteint l’âge de 3 ans y compris pour les cadres	Analyser l'ensemble des demandes de temps partiel	% de demande de temps partiels refusés
Objectif relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances
100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’un accord collectif d’entreprise sur le droit à la déconnexion.	Sensibiliser les managers à l’intégration des questions de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle dans l’entretien d’évaluation et d’accompagnement	% de salariés informés de l’existence de l’accord du droit à la déconnexion
100% des demandes de télétravail feront l’objet d’une analyse	Faciliter le recours au télétravail en organisant les activités	% des demandes de télétravail traitées
100% des demandes de télétravail feront l’objet d’une analyse	Faciliter le recours au télétravail en organisant les activités	% des demandes de télétravail traitées
100% des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle	Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant si possible 3 semaines au moins avant le départ en formation	Part des actions de formation répondant de courte durée (- de 3 jours) sur l’ensemble des actions de formation
100% des sollicitations de salariés ayant le sentiment de subir un harcèlement sexuel seront étudiés doit être traité	Sensibiliser et informer les salariés des actions de prévention relatives au harcèlement sexuel et agissements sexistes	% d’actions mises en place pour prévenir les situations d’harcèlement.
100% des sollicitations de salariés ayant le sentiment de subir un harcèlement sexuel seront étudiés doit être traité.		% des salariés H/F ayant sollicité le référent harcèlement sexuel
Assurer la prise systématique du congé paternité supplémentaire soit 100%	Informer les salariés et les managers sur le congé paternité	% de congé paternité facultatif pris

Chapitre 6 : Agrément, publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant plus de 50% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Cse.

Si l’accord est signé par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ne dépassant pas le seul de 50%, mais ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1^er tour des élections, l’accord pourra être validé par référendum selon les modalités qui ont été fixées par mesures réglementaires.

L’accord sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D224-7-3 du code de la Sécurité sociale.

L’accord sera réputé agréé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS à l’issue d’un mois après avis du COMEX.

Il entrera en vigueur le jour de l’obtention de l’agrément par l’autorité compétence de l’Etat article L.123-1 et L123.-2 du code de la sécurité sociale.

Il donnera lieu à un dépôt par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords et sera transmis au conseil de prud’hommes

Sa mise en œuvre sera effective au premier jour du deuxième mois suivant l’agrément.

Chapitre 7 : Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, conformément à l’accord de méthode en vigueur, et pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Il pourra être révisé si l’une des parties le souhaite. Celle-ci devra alors adresser aux autres parties sa proposition de révision par lettre recommandée avec accusé de réception et une négociation devra s’engager, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans les 3 mois de la réception de la proposition de révision.

Un bilan annuel du présent accord sera réalisé à l’occasion du rapport de situation comparé.

Si un problème d’une particulière importance était constatée, les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’y remédier.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux instances représentatives du personnel.

Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel.

Fait à Bordeaux, le 27/05/2022,

La Directrice de la CAF de la Gironde,	La déléguée syndicale FO,	La déléguée syndicale CFDT,
La Déléguée syndicale CGT,