ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA MOBILITE A L’UDAF 33

Entre d’une part,

L’Union Départementale des Associations Familiales de la Gironde (UDAF 33), Association loi 1901,

Siège social : 25, rue Francis Martin – 33075 BORDEAUX Cedex

N° SIRET : 781 849 070 000 37

Code NAF : 9499Z

Relevant de la Convention Collective des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966 – n° 3116 – IDCC 0413

Représentée par son Président,

Et, d’autre part,

Les organisations syndicales soussignées,

La CGT, représentée par

La CFTC, représentée par

F.O, représentée par Madame

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule 4

Champ d’application 5

Chapitre 1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 5

Article 1.1 - Objectifs 5

Article 1.2 Temps de travail lié à l’état de grossesse : 5

Article 1.3 Droit d’absence du conjoint durant la grossesse : 5

Article 1.4 Entretien avant le départ en congé maternité : 5

Article 1.5 Aménagement du temps de travail pour allaitement : 5

Article 1.6 Horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : 6

Article 1.7 Aménagement du temps de travail pour événements familiaux : 6

Article 1.8 Aménagement du temps de travail dans le cadre du congé proche aidant : 6

Article 1.9 Modalités de reprise de poste après une absence longue durée : 7

Articles 1.10 Indicateurs de suivi : 7

Chapitre 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 8

Article 2.1 Objectifs : 8

Article 2.2 Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’UDAF 33 : 8

Article 2.3 – Domaines d’action retenus par l’accord collectif : 9

Article 2.4 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche : 9

Article 2.4.1 - Développement de la mixité des candidatures : 9

Article 2.4.2 – Indicateurs : 9

Article 2.4.3 – Stagiaires et étudiants : 10

Article 2.5 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle : 10

Article 2.5.1 – Développement de la mixité des promotions : 10

Article 2.5.2 – Indicateurs : 10

Article 2.6 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et de classification à l’embauche : 10

Article 2.6.2 – Indicateurs : 10

Chapitre 3 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle 11

Article 3.1 – Objectifs : 11

Article 3.2 Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement : 11

Article 3.3 Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi : 11

Article 3.4 Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle : 12

Article 3.5 La gestion des fins de carrières et la transition entre activité et retraite : 12

Article 3.6 Le programme d’information sur les retraites : 12

Article 3.7 La transition activité salariée et retraite : 13

Article 3.8 Prime de départ à la retraite : 13

Article 3.9 Indicateurs de suivi : 14

Chapitre 4 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 15

Article 4.1 - Objectifs : 15

Article 4.2 Engagements en matière de recrutement : 15

Article 4.3 Engagements en matière de communication sur le handicap : 15

Article 4.4 Engagement en matière de maintien dans l’emploi des personnes handicapées : 15

Article 4.5 Aménagement spécifique du temps de travail des personnes handicapées : 15

Article 4.6 Engagements en matière de sollicitation d’entreprises employant des travailleurs handicapés : 16

Article 4.7 Indicateurs de suivi : 16

Chapitre 5 - Accompagnement spécifique des salariés par leurs pairs 17

Article 5.1 - Objectifs : 17

Article 5.2 Indicateurs de suivi : 17

Chapitre 6 : Mesures sécurisant la mobilité des salariés 18

Article 6.1 - Objectifs : 18

Article 6.2 Information sur les aides en cas de changement de domicile : 18

Article 6.3 Responsabilité Sociétale de l’UDAF 33 en matière de mobilité: 18

Article 5.2 Indicateurs de suivi : 19

Chapitre 7 : Dispositions finales 20

Consultation du comité économique et social : 20

Durée de l'accord : 20

Suivi de l’accord : 20

Révision de l’accord 20

Dénonciation de l’accord : 20

Communication de l'accord : 20

Entrée en vigueur de l'accord : 20

Notification, publicité et dépôt de l’accord : 20

Action en nullité : 21

Préambule

La Direction de l’UDAF 33 et les Organisations Syndicales ont tenu à acter par le présent accord d’entreprise combien ils sont attachés au respect de :

• la qualité de vie au travail, à la fois au nom de ses valeurs associatives mais également du fait que l’UDAF 33 se veut exemplaire en matière de responsabilité sociale ;

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’une façon plus globale à l’égalité professionnelle entre tous les salariés du fait de la diversité des parcours et des profils des salariés de l’UDAF 33 ;

• la lutte contre toute discrimination qu’elle soit à l’embauche, en cours de carrière ou en fin de carrière et quel que soit le métier exercé à l’UDAF 33.

• L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés.

Les parties ont convenu de l’importance de pouvoir valoriser les compétences internes et ont donc convenu qu’un chapitre du présent accord est dédié à la possibilité d’accompagnement des salariés par leurs pairs sur les thèmes du handicap, de la retraite et du soutien aux aidants familiaux.

Conformément à la Loi d’Orientation des Mobilités qui intègre à la négociation obligatoire "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail" un item sur la mobilité, les parties ont également convenu de la nécessité de mettre en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail en incitant à l’usage des modes de transport vertueux. Ainsi, les parties ont convenu d’une démarche de prévention des risques liés à la mobilité en fournissant du matériel permettant d’assurer ces mobilités de façon la plus sécurisée possible, conformément à la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1 du code du travail.

Les signataires de cet accord se sont rencontrés le 5 octobre, le 3 et le 24 novembre, le 15 décembre 2020 et le 15 janvier 2021.

Un questionnaire relatif à la mobilité a été adressé à l’ensemble du personnel du 16 au 23 novembre et a servi de base pour alimenter la réflexion en matière d’accompagnement à la mobilité. Les résultats de ce questionnaire ont été partagés entre les parties prenantes signataires de cet accord ont fait l’objet d’une présentation à l’ensemble des salariés.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les mesures incitant à l’usage des modes de transports vertueux au sein de l’UDAF 33, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail.

Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’UDAF 33.

Chapitre 1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 1.1 - Objectifs

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’UDAF 33 s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant à l’UDAF 33.

Article 1.2 Temps de travail lié à l’état de grossesse :

Les parties rappellent que les salariées en situation de grossesse en contrat de travail à temps plein ou à temps partiel bénéficient, à leur demande, conformément à l’article 20.10 de la Convention Collective, de la réduction de 10 % de leur temps de travail à compter du 61ème jour de grossesse (sans réduction de la rémunération). Ceci aboutit à établir un nouvel emploi du temps réduit à (35h – 3h50) 31h50 (31h30 minutes) rémunérées pour 35h, pour un temps plein.

Cette réduction de la durée du travail est mise en œuvre sous réserve que l’employeur ait été informé de l’état de grossesse de la salariée qui doit justifier de la date prévue de l’accouchement.

Il appartient à l’employeur et à la salariée de convenir ensemble des modalités d’application opérationnelle de cette modalité de réduction du temps de travail.

Article 1.3 Droit d’absence du conjoint durant la grossesse :

Le ou la salarié(e) dont la conjointe est enceinte pourra s’absenter pour assister à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse sous réserve de fourniture d’un certificat du médecin, sans que ce temps soit décompté du temps de travail.

Article 1.4 Entretien avant le départ en congé maternité :

Un entretien formalisé entre la salariée et son chef de service est à planifier au plus tard 1 mois avant le départ prévisionnel en congé maternité. Au cours de cet entretien seront évoquées:

- Les modalités de contact éventuel pendant le congé maternité ;

- Les modalités de remplacement ;

- Les perspectives de la reprise (temps de travail…).

Article 1.5 Aménagement du temps de travail pour allaitement :

Les salariées qui reprennent leur travail alors qu’elles continuent d’allaiter leur enfant disposent d’une heure par jour à prendre sur les heures de travail et ceci pendant un an à compter de la naissance de leur enfant. En principe, cette heure est fractionnée en deux périodes de 30 minutes, l’une le matin, l’autre l’après-midi.

Les parties conviennent que cette heure est considérée comme du temps de travail.

La période pendant laquelle le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre la salariée et son chef de service.

Le lieu d’allaitement adapté est déterminé par l’employeur dès qu’il a connaissance de la situation.

Article 1.6 Horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire :

Le jour de la rentrée des classes, il est accordé une heure par enfant, considérée comme du temps de travail, aux parents d’enfants jusqu’à l’entrée en 6^ème incluse.

Les salariés, parents d’enfants scolarisés au-delà de la 6^ème ou d’enfants scolarisés dans des établissements éloignés de leur lieux de travail auront la possibilité de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants, le jour de la rentrée ou éventuellement d’anticiper l’heure de débauche, sans que cela ne vienne diminuer leur temps de travail hebdomadaire.

Tous les salariés concernés devront en informer leur supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance suivant les modalités en vigueur.

Article 1.7 Aménagement du temps de travail pour événements familiaux :

Lorsqu’un salarié doit faire face à une situation familiale exceptionnelle et durable (enfants malades, urgence familiale pour les aidants), un échange formalisé sera organisé entre le salarié et son chef de service afin d’étudier les possibilités d’aménagement d’horaires qui devront être compatibles avec les impératifs de service.

Article 1.8 Aménagement du temps de travail dans le cadre du congé proche aidant :

Le congé de proche aidant a pour finalité de permettre à tout salarié de l’association de prendre un congé pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Sont considérés comme proches au sens de la loi:

•le conjoint ;

•le concubin ;

•le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;

•l’ascendant ;

•le descendant ;

•un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;

•le collatéral jusqu’au 4e degré, c’est-à-dire son frère, sa sœur, son oncle, sa tante, son neveu, sa nièce, son petit-neveu et sa petite-nièce ;

•et l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ;

•la personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables qui lui vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Les parties conviennent que le congé proche aidant pourra être posé selon les modalités suivantes :

• Réduction du temps de travail

• Fractionnement par journées, par semaines

Ceci dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié bénéficiaire de ce congé, tout en sachant que cette limite est appréciée indépendamment du nombre de proches aidés par ce même salarié.

Article 1.9 Modalités de reprise de poste après une absence longue durée :

Conformément à la réglementation en vigueur, un entretien professionnel sera proposé systématiquement aux salariés à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’un congé de proche aidant, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt de travail pour longue maladie (supérieur à 6 mois) et d’un mandat syndical (mandat de délégué syndical, mandat de membre élu du comité social et économique).

Afin de permettre aux salariés de se repositionner dans l’environnement de travail et d’intégrer les changements intervenus durant leur absence, au cours de cet entretien seront évoqués :

• Les évolutions et changements intervenus à l’UDAF 33 depuis leur départ en congé ;

• Les besoins éventuels en formation pour la tenue du poste de travail : remise à niveau des compétences ou adaptation aux évolutions législatives et technologiques.

Cet entretien se déroulera dans le mois qui suit la reprise.

Articles 1.10 Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par les indicateurs annuels suivants :

• nombre d’entretiens avant le départ en congé maternité

• nombre d’aménagements du temps de travail pour allaitement

• nombre d’aménagements du temps de travail pour évènements familiaux

• nombre d’aménagements du temps de travail dans le cadre du congé proche aidant

Chapitre 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 2.1 Objectifs :

Les dispositions du présent article ont pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, d'accès à l'emploi, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle.

L’index égalité homme/femme de l’UDAF 33 n’est pas calculable au moment de la signature de cet accord du fait d’un manque de représentativité des hommes dans les différentes catégories socio professionnelles. Cette différence est liée au peu de candidatures masculines sur les postes lors de la publication d’appels à candidature.

Ainsi la répartition des effectifs par sexe est stable et montre une répartition hommes/femmes composée à 89.4% de femmes pour 10.6% d’hommes. Cette répartition passe à 56.2% de femmes pour 43.8% d’hommes pour l’encadrement.

Article 2.2 Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’UDAF 33 :

Les parties conviennent que les leviers dont dispose l’UDAF 33 en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes sont limités du fait :

• de la structure de l’effectif, très majoritairement féminin ;

• du fait de la Convention Collective applicable qui structure les salaires en fonction d’une grille associée aux différents métiers ;

• du fait que les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettant la candidature de toute personne intéressée et les rendant accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.

Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, les parties signataires se sont accordées sur des domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis. Ces domaines d’action s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes figurant dans la BDES pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière :

- d'embauche ;

- de formation ;

- de promotion professionnelle ;

- de qualification ;

- de classification ;

- de conditions de travail ;

- de sécurité et de santé au travail ;

- de rémunération effective ;

- d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il convient de rappeler que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action de cet accord.

Article 2.3 – Domaines d’action retenus par l’accord collectif :

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

‣ interdictions des discriminations en matière d’embauche,

‣ absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

‣ obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales),

‣ information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, l’UDAF 33 et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les trois domaines suivants :

- l’embauche ;

- la promotion professionnelle;

- la rémunération effective.

Article 2.4 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche :

Les signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité et de non-discrimination en matière d’embauche.

Article 2.4.1 - Développement de la mixité des candidatures :

Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.

L’objectif est de tendre au maximum vers une parité des recrutements.

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.

Article 2.4.2 – Indicateurs :

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par les indicateurs annuels suivants :

- le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ;

- le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues.

Article 2.4.3 – Stagiaires et étudiants :

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

Article 2.5 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle :

Les signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité et de non-discrimination en matière de promotion professionnelle. L’objectif recherché est de :

- faciliter l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, dans le respect du principe d’égalité.

- favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans tous les types de postes.

Article 2.5.1 – Développement de la mixité des promotions :

L’UDAF 33 s’engage à augmenter le taux de promotions annuelles pour les salariés du sexe le moins favorisé. Compte tenu de la structure des effectifs, une attention est à porter sur la répartition des promotions entre les hommes et les femmes en distinguant les postes d’encadrement des autres postes.

Article 2.5.2 – Indicateurs :

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par l’indicateur annuel suivant :

• le nombre de promotions par sexe / nombre total de personnes ayant bénéficié d’une promotion. La distinction sera faite entre les postes d’encadrement et les autres postes.

Article 2.6 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et de classification à l’embauche :

Les signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, telle que définie à l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes.

L’UDAF 33 assurera à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.

Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.

Article 2.6.2 – Indicateurs :

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par l’indicateurs annuel suivant :

• la comparaison des rémunérations et classification par sexe.

Chapitre 3 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Article 3.1 – Objectifs :

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de prise en charge des usagers de l’UDAF 33, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

L'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations définit ainsi la notion de discrimination :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aurait été dans une situation comparable.

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

Article 3.2 Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement :

Les parties rappellent que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.

La Direction de l’UDAF 33 veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat au regard du poste proposé.

La Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’UDAF 33 s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Article 3.3 Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi :

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de l’UDAF 33 s’engage à baser ses choix et orientations exclusivement sur les nécessités de l’emploi ou les compétences des salariés.

Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des salariés et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

- La mise en place de conditions de travail adaptées ou d’aménagements de postes en vue d’assurer la protection des salariés ;

- Diversifier les activités pour limiter la charge mentale et l’usure professionnelle et dynamiser les carrières.

- La fixation d’un âge minimum pour le recrutement, fondée sur une exigence réglementaire requise pour le poste concerné.

Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.

Article 3.4 Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle :

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

La Direction de l’UDAF 33 définit des orientations triennales en matière de développement des compétences afin d’offrir une visibilité en la matière aux salariés et d’adapter les compétences aux enjeux du projet associatif.

La Direction de l’UDAF 33 s’engage à ce que l’accès à la formation soit ouvert à tous les salariés au regard des besoins définis dans le cadre des entretiens annuels et professionnels, sans autre critère que la nécessité de développement de leurs compétences.

Article 3.5 La gestion des fins de carrières et la transition entre activité et retraite :

Conscient de l’importance de la gestion des fins de carrières des salariés, les parties souhaitent accompagner les salariés de plus de 55 ans pour qu’ils puissent aborder sereinement le passage de l’activité salariée à la retraite.

Cette action poursuit 2 objectifs :

-Faire bénéficier aux salariés de l’action sociale proposée par les institutions de retraite ;

-Faciliter la transition entre l’activité salariée et la retraite.

Article 3.6 Le programme d’information sur les retraites :

L’UDAF 33 s’engage à informer annuellement les salariés des différentes dispositions et sujets thématiques concernant la retraite notamment :

- la préparation administrative du dossier de retraite et les démarches à effectuer ;

- l’évaluation des ressources (retraite de base + complémentaire) ;

- les coordonnées des institutions de retraite (la CARSAT, Malakoff/Médéric).

L’objectif prioritaire est de permettre au salarié de préparer sa nouvelle situation en étudiant ses besoins en matière de protection (santé et prévoyance), en matière de ressources (revenus, patrimoine) et de gestion de son temps. Ces réunions collectives d’information sur les retraites seront considérées comme du temps de travail.

Les entretiens individuels réalisés sur RDV auprès d’organismes externes seront réalisés hors temps de travail.

Les salariés souhaitant bénéficier d’un stage de formation préparatoire à la retraite seront invités à utiliser leur Compte Personnel de Formation.

Article 3.7 La transition activité salariée et retraite :

Pour pallier le délai de versement de l’indemnité de retraire, les parties proposent de mettre en place, de façon expérimentale, un compte de préparation à la retraite.

Ce dispositif permet au salarié âgé de plus de 60 ans d’alimenter ce compte sur les 3 dernières années de sa vie professionnelle. Plafonné à 15 jours ouvrés (3 semaines), ce compte est alimenté uniquement par des congés payés (équivalents à la 5ème semaine) à raison d’1 semaine par an.

Ce compte sera valorisé financièrement lors du départ à la retraite du salarié.

Article 3.8 Prime de départ à la retraite : 

Pour pallier le décalage conventionnel entre la prime versée au bout de 15 ans d’ancienneté et celle versée au bout de 25 années d’ancienneté, les parties conviennent d’un versement plus favorable pour récompenser la fidélité à l’UDAF 33 et donc lisser ce décalage.

L’article 18 de la CCN de 1966 base le calcul de l’indemnité de départ à la retraite sur les années d’activité passées dans le champ conventionnel. Il précise :

« (…) En cas de départ à la retraite (…) tout salarié permanent cessant ses fonctions pour départ en retraite bénéficiera d’une indemnité de départ dont le montant sera fixé à :

1 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire s’il totalise 10 ans d’ancienneté au service de la même entreprise ;

3 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s’il a au moins 15 ans d’ancienneté dans une activité relevant du champ d’application de la présente convention ;

6 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s’il a au moins 25 ans d’ancienneté dans une activité relevant du champ d’application de la présente convention (…) »

Les parties conviennent qu’afin de valoriser les parcours internes à l’UDAF 33, les indemnités de départ à la retraite seront proratisées pour leur part entre la 20ème et la 25ème année d’ancienneté à l’UDAF 33 afin de récompenser les carrières longues au sein de l’association.

Ainsi, un salarié ayant 23 ans d’ancienneté au sein de l’UDAF 33 au moment de son départ à la retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite majorée selon les modalités suivantes : 3 mois de salaires dans le cadre conventionnel auxquels s’ajoutera un supplément calculé selon la méthode suivante et appliqué sur les derniers appointements :

3 années au-delà de 20 ans/5 (nombre d’années entre la 20ème et la 25ème année) * 3 mois (écart entre l’indemnité de départ à la retraite pour les salariés ayant 15 ans d’ancienneté dans une activité relevant du champ d’application de la CCN 66 et celle pour les salariés ayant 25 ans d’ancienneté dans une activité relevant du champ d’application de la CCN 66), soit 1,8 mois de majoration.

Dans tous les cas, cette majoration ne peut aboutir à verser plus de 6 mois des derniers appointements au salarié.

Article 3.9 Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par les indicateurs annuels suivants :

• répartition des formations suivies par métier, âge, sexe, ancienneté, exercice d’un mandat et reconnaissance travailleur handicapé ;

• nombre de sessions d’information sur la retraite ;

• nombre de dispositif de transition activité salarié/retraite

• nombre de primes de départ à la retraite majorées

Chapitre 4 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Article 4.1 - Objectifs :

L’UDAF 33 ne satisfait pas ses obligations en matière d’embauche et d’emploi de personnes reconnues travailleurs handicapés. C’est pourquoi les parties signataires s’entendent pour que des engagements forts soient pris en la matière.

Article 4.2 Engagements en matière de recrutement :

Pour favoriser le recrutement de travailleurs handicapés, La Direction de l’UDAF 33 publie de façon systématique les vacances de postes en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi, l’AGEPIPH et Cap Emploi.

Article 4.3 Engagements en matière de communication sur le handicap :

Afin de sensibiliser les salariés au handicap et dans le but de les inciter à effectuer les démarches administratives leur permettant une reconnaissance comme travailleur handicapé, une campagne annuelle d’information sera menée auprès de tous les salariés par la Direction de l’UDAF 33.

Article 4.4 Engagement en matière de maintien dans l’emploi des personnes handicapées :

Un temps d’échange annuel spécifique sera planifié avec le médecin du travail et la Direction de l’UDAF 33 pour évoquer le thème du handicap et les leviers possibles proposés par le Service de Santé au Travail en matière de prévention des risques.

Les adaptations de postes préconisées par le médecin du travail seront prises en compte dans la mesure où elles n’ont pas d’impact sur la qualité du service rendu aux usagers.

Article 4.5 Aménagement spécifique du temps de travail des personnes handicapées :

La reconnaissance du handicap entraîne des démarches, notamment administratives et médicales, pour le salarié reconnu travailleur handicapé. La sollicitation des organismes compétents peut engendrer la prise des rendez-vous et des déplacements que l’association entend faciliter.

Afin de faciliter les échanges entre le salarié reconnu de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ou tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes handicapées, il est convenu que le salarié concerné peut bénéficier d’une journée de récupération par semestre pour effectuer ces démarches administratives. Le salarié devra lisser son temps de travail le mois précédant la journée de récupération. Cette journée ne donnera pas lieu à une demande de justificatif de la part de l’UDAF 33.

Article 4.6 Engagements en matière de sollicitation d’entreprises employant des travailleurs handicapés :

La Direction de l’UDAF 33 s’engage à solliciter prioritairement les Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) pour les fournitures et travaux relevant de ce type d’établissement.

Article 4.7 Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par les indicateurs annuels suivants :

- le taux d’emploi de personnes handicapées, ce taux étant fonction de l’effectif d’assujettissement ;

- le nombre d’heures sous-traitées aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) par an + le nombre de commandes/type d’achats.

- le nombre d’aménagement de postes

- le nombre d’actions de communication

- le nombre de journées de récupération accordées

Chapitre 5 - Accompagnement spécifique des salariés par leurs pairs

Article 5.1 - Objectifs :

L’UDAF 33 dispose des compétences internes en matière de constitution de dossiers MDPH, retraite et de soutien aux aidants du fait de l’exercice des mandats de protection des majeurs.

Ceci est un véritable levier pour les salariés envisageant de se lancer dans des démarches administratives relevant de ces 3 champs.

Ainsi, un soutien administratif pourra être apporté aux salariés qui le souhaitent par un collègue délégué mandataire.

Ce temps de soutien sera considéré comme du temps de travail pour les salariés sollicitant leur collègue comme pour les délégués sollicités. Toutes les mesures en matière de confidentialité seront garanties.

Les salariés sollicités en informent le chef de service pour raisons organisationnelles (nombre de dossiers/temps passé) et remontent les indicateurs nécessaires au suivi auprès du service des ressources humaines.

Article 5.2 Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par les indicateurs annuels suivants :

- nombre de sollicitation des délégués

- thèmes ayant donné lieu à ces sollicitations

Chapitre 6 : Mesures sécurisant la mobilité des salariés

Article 6.1 - Objectifs :

La Loi Orientation des Mobilités intègre à la négociation obligatoire "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail" un item sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux.

C’est dans ce cadre que les parties ont convenu de la nécessité de questionner les salariés pour avoir une représentation des modalités de transport des salariés de l’UDAF 33 et pour sonder les mesures qui seraient de nature à faire évoluer leurs pratiques en matière de transports pour tendre vers des moyens de transports moins consommateurs de CO2.

Le questionnaire rempli par 88 salariés entre le 16 et le 23 novembre 2020 a permis d’établir que la voiture est un mode de transport utilisé par une très grande majorité des salariés de Libourne et Langon (respectivement 85 et 86%), et par 43% des salariés travaillant au siège de l’UDAF 33.

Le tram, la marche à pieds sont des modes de transport majoritairement utilisés en complément d’un autre, essentiellement de la voiture.

Les parties se sont entendues sur les points suivants en matière de mobilité :

Article 6.2 Information sur les aides en cas de changement de domicile :

Lorsque des salariés sont recrutés en dehors de la Gironde, ils peuvent être amenés à chercher des solutions de logement en vue de leur prise de fonction au sein de l’UDAF 33.

Les parties conviennent qu’un kit recensant les aides et accompagnements possibles en matière de déménagement ou d’accompagnement sera élaboré par le service Ressources Humaines de l’UDAF 33 et remis aux personnes concernées.

Article 6.3 Responsabilité Sociétale de l’UDAF 33 en matière de mobilité:

Compte tenu du fait que les accidents du travail sont majoritairement des accidents liés à la mobilité, les parties conviennent de la nécessité d’une démarche volontariste en matière de prévention des risques liés à la mobilité. Ainsi les engagements suivants sont pris en matière d’accompagnement des salariés :

- Faire de la prévention routière un axe important du plan de développement des compétences en incitant les salariés amenés à conduire les véhicules de service à utiliser leur Compte Personnel de formation pour suivre une formation à la prévention routière et à l’éco conduite.

- L’UDAF 33 va se faire le relai auprès des pouvoirs public des attentes de ses salariés en matière d’aménagement de pistes cyclables et de transports en commun en transmettant les résultats de l’enquête mobilité auprès des services de Transport Bordeaux Métropole.

- L’UDAF 33 va fournir à chacun des salariés se déplaçant à pied, à vélo ou en trottinette un équipement de prévention adapté comprenant :

- une sangle réfléchissante afin d’assurer une visibilité lors de leurs déplacements ;

- un casque ainsi qu’un éclairage avant et arrière pour les déplacements en deux roues (vélo trottinette).

En contrepartie, le salarié fournira une attestation sur l’honneur indiquant que son mode de déplacement est majoritairement le vélo, la trottinette ou la marche à pied.

- L’UDAF 33 va solliciter des réparateurs de vélo proches de nos locaux dans le but de développer un partenariat pour faciliter l’entretien des vélos des salariés utilisant ce mode de transport.

Article 5.2 Indicateurs de suivi :

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par les indicateurs annuels suivants :

- nombre de formations à la prévention routière réalisées

- nombre de kit de prévention distribués

Chapitre 7 : Dispositions finales

Consultation du comité économique et social :

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social.

Durée de l'accord :

Le présent accord prend effet le 26/03/2021. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

L’accord expirera en conséquence le 25/03/2024 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les 2 mois qui précèdent cette date, l’Association et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Suivi de l’accord :

Un suivi annuel est réalisé par l’Association et les organisations syndicales signataires de l’accord.

L’employeur fournira aux organisations syndicales un bilan annuel sur la base des indicateurs définis dans l’accord.

Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction de l’UDAF 33, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Communication de l'accord :

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Entrée en vigueur de l'accord :

Le présent accord s’appliquera sous réserve de l’agrément prévu à l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Notification, publicité et dépôt de l’accord :

Le texte du présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ;

• et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Une information par messagerie sera diffusée à l’ensemble des salariés de l’UDAF 33 dès cette publication.

Action en nullité :

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Fait à Bordeaux, le 26/03/2021 en six exemplaires originaux

- un pour chaque représentant syndical

- un pour la Direction de l’association,

- un pour les salariés (affichage),

- un pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

Pour l’UDAF 33
Pour la CFTC
Pour la CGT
Pour FO