Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle" chez IDB - INSTITUT DON BOSCO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre

L’Institut DON BOSCO, 181, rue Saint François-Xavier – 33170 Gradignan,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes, représentatives du personnel dans les établissements et services :

• CFDT

• CGT

• SUD Santé Sociaux

D’autre part,

Ci-après dénommés « Les Parties »

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal et conventionnel en faveur de l’égalité professionnelle, et des lois successives dans ce domaine, notamment la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail.

Il est également dans la continuité des actions figurant dans l’ancien accord associatif relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes du 3 octobre 2016 et son avenant en date du 10 novembre 2016.

Le champ d’application de cet accord vise l’ensemble des établissements de l’Institut Don Bosco.

Au regard des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’association issues de la Base de Données Economique et Sociale (BDES), ainsi que de l’index égalité hommes-femmes, les parties se sont rencontrées le 12 janvier 2021, le 4 mai 2021, le 19 octobre 2021 et le 8 février 2022 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire afin de définir les domaines d’actions visant à pérenniser les initiatives déjà abouties, mais également à les étendre sur des dispositions en faveur de l’égalité de traitement entre les professionnels de l’Institut Don Bosco.

ARTICLE 1 : MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

A la fin de l’année 2020, la répartition homme-femme au sein de l’Institut Don Bosco est de 66% de femmes et 34% d’hommes. Nous constatons une féminisation légèrement plus importante des salariés depuis le dernier accord rédigé en 2016.

Cette proportion plus élevée de femmes se retrouve dans toutes les catégories professionnelles mais elle est plus marquée dans les catégories professionnelles administration/gestion, professeurs des écoles, et psychologique/paramédical. L’écart est un peu moins marqué dans la catégorie éducatif/pédagogique, direction/encadrement et services généraux.

En 2020, l’index égalité femmes-hommes est de 99/100. Celui-ci met en évidence de bons résultats en matière d’égalité entre les hommes et les femmes concernant les 5 indicateurs suivants :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’objectif arrêté par les parties est, non pas d’instaurer une parité parfaite, mais, à partir de ce constat, de favoriser ou de maintenir cette répartition dans tous les domaines, et d’engager des actions pour développer la mixité dans les équipes, source de richesse et de qualité des pratiques.

Ainsi, le présent accord a pour objet, à la fois d’assurer une vigilance et de concrétiser l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel des salariés. Pour cela, au travers des thématiques légales, les parties ont décidé de s’engager tout particulièrement sur les 5 domaines suivants :

• L’embauche

• La promotion professionnelle et l’évolution professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

• La formation

Les parties tiennent à souligner qu’à travers ces cinq domaines d’actions choisis, l’autre thématique légale sur les conditions de travail et la formation sera nécessairement abordée de manière directe ou indirecte. Il est précisé que les actions prévues dans cet accord seront toujours mesurées au regard de l’évolution des effectifs liés à l’arrivée de nouveaux établissements et services.

ARTICLE 1.1 : L’EMBAUCHE

La féminisation constatée à partir des chiffres issus de la Base de Données Economique et Sociale (BDES) est observée également de manière globale dans le secteur médico-social. La loi ne prévoit pas de « discrimination positive ». Il n’est donc pas possible de réserver un certain nombre de postes à des femmes ou à des hommes, ou de fixer des quotas.

De plus, l’accès à l’emploi et/ou à des postes à responsabilités doit s’effectuer en fonction des compétences et de critères objectifs et pertinents, identiques pour tous les candidats, qu’ils soient homme ou femme.

Au regard de ces règles, les parties souhaitent, tout de même, avoir une attention particulière en matière d’embauche.

L’objectif de progression retenu par les parties est l’égalité de traitement dans le processus de recrutement, à savoir :

• Veiller à ce que les offres d’emploi en interne ou en externe s’adressent aux femmes comme aux hommes en restant attentif à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi et dans la définition de fonction ne soit pas discriminante,

• S’engager tout au long du processus de recrutement à conserver le respect des mêmes critères de sélection,

• Privilégier à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important y compris pour les contrats en alternance et les stages.

Indicateurs de suivi :

• 100% des offres d’emploi portant la mention H/F et respectant les conditions de forme,

• Comparaison en pourcentage entre la répartition femmes/hommes et les embauches sur l’année civile,

• Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

ARTICLE 1.2 : LA PROMOTION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les parties souhaitent, au travers de ce domaine d’action, envisager des mesures favorisant un équilibre global. Il est entendu que le terme de promotion est compris au sens large, à savoir qu’il ne vise pas nécessairement un passage à un niveau supérieur mais tout type de mesures favorisant une amélioration de ces conditions de temps de travail ou de rémunération (augmentation de temps, confirmation en CDI….).

L’objectif de progression retenu par les parties est de garantir l’évolution professionnelle et de promouvoir la mixité des emplois, à savoir :

• A égalité de compétence et/ou d’expérience, les demandes de salariés à temps partiel voulant passer à temps complet, ou bénéficier d’une augmentation de temps, seront étudiées en priorité,

• Favoriser la mobilité professionnelle en interne,

• Encourager la mixité professionnelle dans les services,

• Maintenir et favoriser l’équilibre de la proportion de femmes dans les postes à responsabilités.

Indicateurs de suivi :

• S’engager à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant de promotions soit proportionnel aux effectifs

• Suivi des promotions homme-femme accordées par catégories professionnelles

• Suivi du nombre de salariés homme-femme ayant bénéficié de promotion au sens large

ARTICLE 1.3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Il est rappelé que la rémunération effective est strictement encadrée par la convention collective du 15 mars 1966 et les autorités de financement des établissements et services.

La rémunération, fixée par grille de métiers et par coefficient, est fonction d’une part, du diplôme et d’autre part, de l’expérience. Les reprises d’ancienneté à l’embauche sont également encadrées par l’article 38 de la CCN 66. La valeur du point fait l’objet d’un agrément au niveau national.

Les conditions d’égalité de traitement entre hommes et femmes sont, donc, prévues par les textes conventionnels. Un certain nombre de mesures prévues dans les autres domaines d’actions ont également un impact sur la rémunération effective.

Au regard de ces postulats, l’objectif de progression retenu par les parties est :

• D’assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé parental. Les salariés en congé parental acquièrent normalement une ancienneté pour moitié du congé. Les parties s’engagent à neutraliser l’impact de ces absences sur le maintien de leur ancienneté et, donc, sur leur rémunération ;

• De favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes par le maintien de salaire pendant le congé paternité des dispositions dans les mêmes conditions que le congé maternité ;

• De mesurer chaque année à l’occasion des négociations annuelles, l’égalité de traitement sur les actions ayant un impact direct sur la rémunération telles que les augmentations de temps de travail, les changements d’échelons ou de grille.

Indicateurs de suivi :

• Bénéfice du maintien de l’ancienneté à 100% des congés parentaux

• Bénéfice du maintien de salaire à 100% des congés paternité

• Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de l’ancienneté pendant le congé paternité

• Nombre de salariés bénéficiaire du maintien de l’ancienneté pendant le congé parental

• Nombre de mesures hommes femmes par catégorie socio-professionnelles

ARTICLE 1.4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

Les parties conviennent comme principe qu’au regard des activités de nos établissements et services, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle doit s’effectuer en adéquation avec les projets personnalisés et les projets d’établissements ou services, afin de préserver la qualité du service rendu aux usagers.

1. Mise en place de mesures favorisant la gestion de la parentalité

Dans la mesure du possible, des aménagements pour tenir compte des contraintes familiales seront accordés.

• Faciliter l’aménagement d’horaires ponctuels et exceptionnels pour les professionnels ayant des situations familiales particulières (à titre d’exemple : famille monoparentale, enfant en situation de handicap, aidant,….) ;

• Faciliter le passage à temps partiel ou à temps complet des professionnels ayant des situations familiales particulières (à titre d’exemple : famille monoparentale, enfant en situation de handicap, aidant,….) ;

• Prise en charge d’absences pour enfants malades. Un accord d’entreprise signé le 4 mai 2021 prévoit des aménagements spécifiques sur ce sujet ;

• Rappeler les dispositions de la convention collective du 15 mars 1966 qui prévoir dans article 20.10 une réduction du temps de travail de 10% pour les femmes enceintes à compter du 61^ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire ;

• Faciliter l’organisation des réunions pendant les horaires habituels de travail et éviter les réunions tardives ;

• Faciliter l’adaptation et l’ergonomie du poste de travail pour les femmes enceintes.

2. Préparer et accompagner les salariés en congé maternité, paternité, adoption, parental

• Réaliser un entretien avant le départ où sera abordée l’organisation du travail jusqu’au départ et la réorganisation des tâches pendant le congé lorsqu’il est pris à temps partiel ;

• Réaliser un entretien au retour des congés pour prévoir les différentes modalités du retour, les formations éventuelles à mettre en place pour faciliter son retour et les prévoir dans le cadre du plan de formation et/ou de la professionnalisation.

3. Amélioration des droits pour les personnes en congé parental et en congé paternité

• Les dispositions conventionnelles prévoient un maintien de salaire pour les salariés en congé maternité. Les parties étendent au congé paternité les dispositions du maintien de salaire dans les mêmes conditions ;

• Les salariés en congé parental acquièrent normalement une ancienneté pour moitié du congé. Les parties renouvellent leur engagement à neutraliser l’impact de ces absences sur le maintien de leur ancienneté et, donc, sur leur rémunération.

Indicateurs de suivi :

• Réalisation des entretiens en cas de demande de congés maternité, paternité, adoption ou parental, à compter de la mise en place de l’accord,

• Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de l’ancienneté à 100% des congés parentaux,

• Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de congés pris,

• Nombre de complément de salaire versé pour le congé paternité,

• Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de l’ancienneté.

ARTICLE 1.5 : LA FORMATION

Les parties souhaitent garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés de l’association. L’objectif de progression retenu par les parties est :

• Rééquilibrer l’accès des hommes et des femmes à la formation en favorisant l’accès à la formation des salariés du sexe sous-représenté

• Assurer une égalité de traitement entre les salariés concernant l’accès à la formation quel que soit sa situation

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’heures d’actions de formation par dispositif

• Nombre de salariés homme/femme ayant suivi des actions de formation

• Nombre de salariés ayant suivi des actions de formation par catégories socio-professionnelles

ARTICLE 1.6 : AUTRES MESURES GENERALES : CHARTE DE BONNES PRATIQUES

Les parties souhaitent mettre en place des actions de sensibilisation visant à favoriser la mise en œuvre des mesures :

• Favoriser la mixité au sein des IRP,

• Communication en interne sur les mesures, sous forme par exemple, de plaquette, de petit livret ou par outils informatisés,

• Communication sur les métiers de l’Institut Don Bosco par internet ou intranet,

• Identifier les métiers fortement masculinisés et ceux fortement féminisés afin de mieux cibler les mesures.

ARTICLE 2 : MESURES RELATIVES A L’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES PROFESSIONNELS

Les parties s’accordent pour définir un cadre visant à l’égalité de traitement entre les professionnels de l’association en matière de promotion professionnelle et de rémunération.

ARTICLE 2.1 : EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE

Il est décidé par les parties de la nécessité d’une procédure clairement définie en matière de promotion professionnelle, notamment relative au circuit de décision. Il est précisé que cette procédure pourra être mise en application après l’obtention de l’accord de financement des autorités de tarification et de contrôle concernant ces mesures de promotion professionnelle.

1. Avancement d’échelon anticipé

L’article 39 de la convention collective du 15 mars 1966 permet une réduction de la durée d’ancienneté exigée entre deux échelons de la grille salariale d’une année lorsque la durée est de 3 ans et d’une année et demie lorsque la durée est de quatre ans, sous réserve que le même salarié ne puisse bénéficier de deux réductions consécutives.

Afin que ces dispositions soient respectées et qu’une équité soit confortée entre les professionnels des établissements de l’association, il est convenu que toutes les demandes d’avancement au choix, après avis de la direction d’établissement, et sous réserve de l’accord de financement des autorités de tarification et de contrôle, devront faire l’objet d’une validation par le service ressources humaines et la direction générale.

Après analyse du dossier, entretien avec la direction d’établissement et la direction générale, le service ressources humaines décidera de la validation ou du refus de la demande d’avancement au choix. Une réponse écrite sera envoyée par la direction de l’établissement au salarié concerné.

2. Promotion professionnelle

Toute décision de promotion devra faire l’objet d’une validation par la direction d’établissement après accord de la direction des ressources humaines et de la direction générale, sous réserve de l’accord de financement des autorités de tarification et de contrôle.

Dans le cadre d’un appel à candidature interne, le salarié a la possibilité d’adresser sa candidature. Pour cela, il devra transmettre une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique qui sera en charge d’étudier sa demande en lien avec le service ressources humaines.

Après analyse de son dossier et validation du service ressources humaines et de la direction générale, le responsable hiérarchique du salarié adressera une réponse écrite au salarié concernant sa demande.

Pour les postes de cadre, la candidature fera l’objet d’un entretien par la Direction des ressources humaines ou la Direction Générale.

Indicateur de suivi : Nombre de salariés homme/femme ayant bénéficié d’une promotion.

ARTICLE 2.2 : EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION

Comme indiqué à l’article 1.3 du présent accord, les rémunérations sont strictement encadrées par la convention collective du 15 mars 1966 en vigueur au sein de l’association au moment de l’embauche mais également pour toute progression d’ancienneté.

1. Lors de l’embauche du salarié

Lors de son embauche, le salarié se voit attribuer une grille et un échelon salarial correspondant à son diplôme et à son expérience professionnelle conformément aux dispositions de l’article 38 de la convention collective du 15 mars 1966.

Il est décidé par les parties que le positionnement sur la grille de salaire fera l’objet d’une validation par le service des ressources humaines afin d’assurer une égalité de traitement en matière de rémunération à l’embauche pour l’ensemble des salariés de l’association.

2. Au cours de la carrière professionnelle du salarié

Conformément la grille salariale définie lors de l’embauche, le salarié bénéficie d’un avancement d’échelon régulier (entre 1 et 3 ans) en fonction de son ancienneté dans la fonction. En cours de carrière, le professionnel peut être amené à changer de grille salariale en raison de l’obtention d’un diplôme ou en cas de promotion professionnelle.

Dans cette situation, l’article 38 de la convention collective du 15 mars 1966 indique que : « le classement dans le nouvel emploi sera alors prononcé à la majoration d’ancienneté correspondant au salaire égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui dont l’intéressé bénéficiait dans son précédent emploi. En outre, lorsque cet avancement ne lui procurera pas une augmentation supérieure à celle résultant de l’avancement normal dans l’ancien emploi, l’intéressé conservera, dans son nouvel échelon de majoration d’ancienneté, l’ancienneté qu’il avait acquise dans l’échelon de son ancien emploi, à concurrence de la durée moyenne exigée ».

Il est convenu un suivi précis de ces dispositions conventionnelles afin de garantir une équité, en cours de carrière, en matière de rémunération entre les salariés.

ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature de l’accord.

Il entrera en vigueur à partir du jour qui suivra son agrément auprès de la Direction Générale de la Cohésion Sociale, conformément à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Concernant le suivi de l’accord, il est convenu que les indicateurs de suivi se feront sur la base de l’année civile.

ARTICLE 4 : REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique avec accusé de réception.

Les discussions portant sur la révision devront alors s’engager dans un délai d’un mois suivant la date de la demande.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Par ailleurs, le présent accord, conclu pour une durée de trois ans, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.

ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et suivants du Code du travail.

L’accord sera déposé par le représentant légal de l’Association sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail et sur la plateforme de la Direction Générale de la Cohésion Sociale pour agrément.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage des établissements de l’association, et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Le présent accord s’exerce sans préjudice des dispositions supplétives du Code du Travail, sauf si elles sont contraires aux dispositions particulières prévues par le présent accord.

Fait à Gradignan, le 1^er mars 2022,

Délégué Syndical SUD Santé-Sociaux Directeur Général

Déléguée Syndicale CFDT

Délégué Syndical CGT