Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SOC CIVILE DU VIGNOBLE DE CHATEAU LATOUR (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La Société Civile du Vignoble de CHATEAU LATOUR

Dont le siège social est situé :

33250 PAUILLAC

Représentée par Monsieur

Agissant en qualité de Directeur du Domaine

D’UNE PART

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

En sa qualité de Délégué syndical CGT

En sa qualité de Délégué syndical CGT-FO

D’AUTRE PART

Il a été expressément convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le 4 janvier 2022, Monsieur Jean-Marc PISTRE entamait avec , Délégués syndicaux, les négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail dans le cadre de la Négociation annuelle obligatoire.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

-  garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 

-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année et intégré à la Base de données économiques sociales et environnementales.

Ce constat fait, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

ARTICLE II – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Dans un souci de favoriser la mixité, pour chaque offre publiée, et à condition de recevoir des candidatures mixtes, les recruteurs s’engagent à sélectionner des candidats mixtes lors des entretiens pour chaque recrutement externe à hauteur de 25% minimum pour le sexe sous-représenté dans la catégorie d’emploi recherché.

En sus, chaque année, les recruteurs en CDI seront formés aux questions d'inclusion et de diversité (formation sur le handicap, l'égalité des sexes, le racisme), qu’il s’agisse de formations proposées en interne ou par des organismes de formations externes.

Indicateurs de suivi :

• Bilan des entretiens de recrutement

• Bilan des formations professionnelles à destination des recruteurs

• Embauche de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

ARTICLE III – GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

1. Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en interne ou e-learning.

Par ailleurs, les salariés qui reviennent d’une absence longue, en particulier d’un congé parental d’éducation, pourraient avoir besoin d’une formation à leur retour. Par ailleurs, certains salariés pourraient souhaiter disposer d’une formation adaptée à une « deuxième partie de carrière ».

A cet effet, il sera proposé par la hiérarchie, un entretien d’orientation professionnelle avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.

Cet entretien d’orientation professionnelle avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

L’entretien d’orientation professionnelle pourra également être réalisé après une absence supérieure à 6 mois quelle qu’en soit la raison (maladie, accident du travail, maladie professionnelle etc.).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

2. Développement de la mixité à tous les niveaux

De manière générale, la situation de la Propriété dans le monde agricole est celle d’une mixité équilibrée puisque les femmes représentent une partie substantielle des effectifs (41% de l’effectif total).

En outre, elles sont plutôt bien réparties selon les catégories professionnelles puisqu’elles sont présentes à la fois dans la catégorie des cadres dirigeants que parmi la catégorie des ouvriers.

Dans cette catégorie, il convient de noter que depuis trois années une campagne de formation à la taille a été dispensée auprès des femmes vigneronnes, tâche experte de cet emploi afin de leur permettre une évolution. Sur ce point, grâce à l’action volontariste de la Propriété la disparité se corrige et plusieurs femmes ont souhaité obtenir un secteur de taille.

Concernant les prises de responsabilité internes, femmes et hommes sont représentés, notamment dans la gestion d’équipe ou le tutorat.

3. Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

-  Deux mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

-  Dans les deux mois qui suivent le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

-  Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

ARTICLE IV – LA DUREE DU TRAVAIL (TEMPS PARTIEL/TEMPS COMPLET) 

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

La totalité des temps partiels sont des temps partiels choisis c'est-à-dire qu’il s’agit d’un réel choix des salariés et non d’une contrainte imposée par l’employeur.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE V – EGALITE SALARIALE

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

L’enjeu est de maintenir l’absence d’écart significatif entre les hommes et les femmes. A partir de l’identification des éventuels écarts entre les hommes et les femmes, mettre en place des mesures concernant la rémunération et comprendre leurs causes.

Château LATOUR réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés un ensemble comparable :

- de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
- de capacités découlant de l'expérience acquise ;
- de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Tout au long du parcours professionnel, Château LATOUR veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

En 2020, lors de la NAO, Château Latour s’est engagé dans une politique volontariste d’égalité professionnelle et de plus grande mixité des emplois. Il s’agit pour l’entreprise de rompre avec une approche « sexuée » des métiers de la viticulture, de permettre un accès des hommes et des femmes à tous les emplois et une progression professionnelle dans les différents métiers.

Il en a résulté :

•        Mise à jour des tâches réalisées pour chaque métier

•        Elaboration des critères d’évaluation des postes

•        Classement des tâches en trois catégories : élémentaires, techniques, expertes.

•        Création d’une matrice d’évaluation des postes

•        Utilisation de tous les groupes de la classification et ajout d’un nouveau groupe.

Cette nouvelle matrice a permis :

-        Garantir l’égalité de rémunération effective entre les hommes et femmes.

-        Permettre aux collaborateurs de pouvoir participer à leur évolution professionnelle en détectant leur marge de progression possible dans l’entreprise et grâce à l’accès aux formations professionnelles.

-        Utilisation de tous les groupes de la classification et ajout d’un nouveau groupe.

Afin de garantir l’efficacité de l’outil, les promotions et/ou mouvements internes au sein de l’entreprise sont favorisés.

Cet outil offre des repères plus clairs : –       pour les embauches

–       pour les évolutions professionnelles

–       pour la politique de formation

D’un point de vue pratique, chaque année, postérieurement à la campagne des entretiens annuels d’évaluation en fin d’année, se déroule la Négociation annuelle obligatoire pour déterminer l’éventuelle augmentation générale annuelle.

A l’issue de ces négociations collectives, les managers sont reçus individuellement par la Direction générale afin de réaliser une évaluation de chaque collaborateur qui s’inscrit dans la grille de rémunération collective au regard des critères issus de la matrice d’évaluation des postes afin de proposer les promotions aux collaborateurs qui auraient atteint de nouveaux niveaux.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations annuelles par sexe

• Promotions par catégorie professionnelle et par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

ARTICLE VI - MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

, ont également entamaient les négociations relatives à l'insertion

Professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Cet article s’applique aux salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés par les dispositions de l'article L. 5212-13 du Code du travail : les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ainsi que les autres catégories listées par ledit article.

Concrètement, la négociation a porté sur les éléments suivants :

• les conditions d'accès à l'emploi,

• les conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle ;

• les conditions de travail et d'emploi et de maintien dans l’emploi ;

• les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Château LATOUR a réaffirmé que le principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés tout au long de leur vie professionnelle est un droit.

Les indicateurs chiffrés établis au 31 décembre 2020 montrent que l’entreprise respecte son obligation d’emploi des personnes en situation de handicap :

• Il y a 7 salariés handicapés pour un effectif de 106 personnes en 2020 dont 4 de plus de 50 ans.

1. Intégration des personnes handicapées au sein de l’entreprise

Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes handicapées à travers une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.

A noter d’ailleurs qu’à ce jour, l’entreprise remplit son obligation d’employer au minimum 6% de son effectif de travailleurs handicapés.

Par ailleurs, Château Latour s’inscrit dans une démarche globale tant environnementale que sociale. Depuis 2020 et en collaboration avec une vingtaine de châteaux médocains, la propriété contribue via l’opération « Les Vignerons du Vivant » à transmettre à des jeunes en voie de réinsertion professionnelle ou souffrant de handicaps le savoir-faire nécessaire aux métiers de la vigne « Une façon de se réinsérer en se réappropriant la terre » ;

En 2020, le bilan pour Château Latour s’est concrétisé par l’intégration et l’embauche en contrat à durée indéterminée d’un stagiaire bénéficiaire d’une reconnaissance de travailleur handicapé.

2. Actions de sensibilisation

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :

- l’implication et la formation de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés ;

- l’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.

3. Formation des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent saisir leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

4. Conditions de travail et évolution de carrière des travailleurs handicapés

• Égalité de traitement

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

La hiérarchie sera sensibilisée sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.

• Aménagement des horaires de travail des travailleurs handicapés

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des pré­conisations du médecin du travail. Les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée.

ARTICLE VII – DUREE, DENONCIATION, REVISION

L’Accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, pour une durée d’application de 4 ans

Le présent accord a été soumis à l’avis du Comité d’Entreprise lors d’une réunion tenue le 27 janvier 2022.

Le présent accord remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usage ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Société Civile du Vignoble de Château Latour avant sa conclusion et portant sur le même objet.

Il sera mis en œuvre sans préjuger des éventuels décisions et accords pris au niveau de la Branche.

Il pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, dans les conditions légales.

ARTICLE VIII – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En ce sens, chaque délégué syndical se voit remettre au jour de la signature un exemplaire du présent accord.

ARTICLE IX – PUBLICITE :

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et R.2231-1 à R.2231-9 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Pauillac, le 27 janvier 2022

En 4 exemplaires originaux

L’employeur, Les organisations syndicales,

Directeur du Domaine Délégué syndical CGT,

Délégué syndical CGT-FO,