Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez SOC CIVILE CHATEAU LEOVILLE LAS CASES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

La société SC CHATEAU LEOVILLE LAS CASES, dont le siège social est au Château Léoville Las Cases, à SAINT JULIEN BEYCHEVELLE (33250), représentée par M. xx, Directeur Technique Général, et M. xx, Directeur Administratif et Financier

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’entreprise »

D'une part

Et

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical M. xx

L'organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical M. xx

D'autre part

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail et de l’accord national relatif à l’égalité professionnelle et salariale en agriculture du 29 octobre 2009.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs communs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Son champ d'application est la société dans son ensemble et concerne l'ensemble des salariés.

Les parties conviennent que ces dispositions sont au moins équivalentes à celles prévues par l’accord national relatif à l’égalité professionnelle et salariale en agriculture du 29 octobre 2009.

PREAMBULE

La Société a toujours été attachée au respect des principes de non-discrimination et d’égalité.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Tous les actes de gestion ou d’évolution de carrière doivent reposer sur des critères professionnels, indépendants de tout critère lié au sexe.

Dans le cadre du présent accord, la société souhaite marquer son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

La société réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans le cadre de la négociation de cet accord, ont été envisagés les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Cette négociation s'est appuyée sur le diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes, joint en annexe.

Sur cette base, la société a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les 3 domaines d’actions suivants :

• Le recrutement ;

• L’articulation vie professionnelle / vie personnelle ;

• La rémunération effective.

Ceci exposé, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Analyse de la situation comparée des hommes et des femmes

En 2021, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est la suivante :

• Catégorie « ouvrier » : 42 hommes / 21 femmes

• Catégorie « Agent de maitrise » : 2 hommes

• Catégorie « Cadre » : 6 hommes

Sur 71 salariés personnes physiques, 50 sont des hommes et 21 des femmes.

Les éléments relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes tels qu’issus du calculateur mis en ligne par le Gouvernement pour déterminer l’index Hommes / femmes de la société sont les suivants :

La note obtenue par l’entreprise est de 85 / 100 ce qui démontre qu’il n’existe aucune situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes dans l’entreprise ou de situations manifestement discriminatoires.

La structure de cet index nécessite de commenter séparément les indicateurs calculés :

• L’indicateur d’écart de rémunération :

La note obtenue est de 40 points sur un total de 40. Il est à noter que le calcul de cet index est basé sur les catégories socioprofessionnelles, sans aucune distinction de poste. Ce qui revient à comparer des métiers qui ne sont pas de valeurs équivalentes ;

• L’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles :

La note obtenue est maximale : 35 points ;

• L’indicateur n° 3 est incalculable en 2021 ;

• L’indicateur sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :

La note obtenue est de 0 : aucune femme ne figure parmi les plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles,etc….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

Article 2 / Mesures pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

1. Recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

L’étude des embauches en contrat à durée déterminée réalisées au cours des quatre dernières années au sein de la Société fait apparaître :

• Un taux de recrutement féminin supérieur au taux de présence des femmes dans l’entreprise (33 %) ;

• Des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de métiers, compte tenu de la répartition de certaines tâches dans l’entreprise ;

• Des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier et à certains niveaux de responsabilités.

Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la Société s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

2.1-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Lorsque c’est possible, selon les postes recherchés et la répartition du travail, les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’ENTREPRISE s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’ENTREPRISE restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

L’ENTREPRISE s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :

100 % des offres d’emploi seront concernées. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant au Comité Social et Economique annuellement les offres d’emploi publiées au cours de l’année.

2.1-2. Rééquilibrer la mixité dans les filiéres et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrétement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en oeuvre des actions spécifiques suivantes:

• en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement ;

• favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :

100 % des candidatures seront concernées par ces efforts de rééquilibrage. La réalisation de cet objectif sera mesurée via les éléments soumis au Comité Social et Economique sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

2.2. Articulation entre la vie parentale et la vie professionnelle

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la ve professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de l’ENTREPRISE dès la signature de l’accord:

2.2.1 Congés maternité

Au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental, chaque salarié pourra bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’aborder les points suivants :

• besoins éventuels de formation ;

- évolution de carrière ;

- organisation du temps de travail (temps partiel).

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :

100 % des salariés concernés pourront bénéficier de ces mesures. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure en le comparant au nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité / d’adoption ou de congé parental d’éducation.

2.2.2. Congés paternité

Au retour d’un congé de paternité, d’adoption ou parental, chaque salarié pourra bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’aborder les points suivants :

• besoins éventuels de formation ;

- évolution de carrière ;

- organisation du temps de travail (temps partiel).

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :

100 % des salariés concernés pourront bénéficier de ces mesures. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure en le comparant au nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité.

2.2.3. Temps partiel lié à des choix de vie familiaux

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

Accès au temps partiel

Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d’un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

L’ENTREPRISE met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

Egalité de traitement temps plein/temps partiel

La hiérarchie et la DRH ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise.

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel comparé au nombre de salariés ayant demandé ledit passage.

2.2.4. Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail comparé au nombre de salariés ayant demandé ledit aménagement.

3. Rémunération effective

Constat :

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

La note obtenue par l’entreprise sur les écarts de rémunération est de 85, ce qui représente une note tout à fait correcte.

Objectif et indicateur chiffré associé :

La Direction se fixe pour objectif de maintenir ce faible écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes.

L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.

Actions à mettre en œuvre :

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :

• Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons,

• En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.

Article 3 / Suivi de l’accord

Des éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord seront établis et présentés annuellement au Comité Social et Economique.

Article 4 / Durée de l’accord / clause de rendez-vous / Révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.

REVISION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte ;

. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 5 / Formalités

Le présent accord sera déposé, par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, appelée « Télé Accords » et accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’adressé au Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats et au secrétaire du comité social et économique.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Saint Julien Beychevelle, le 25 avril 2022

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

DIAGNOSTIC SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES

I - Indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes

1. Conditions générales d'emploi

1.1. Effectif au 31/12/2021 (extrait de l’index égalité Hommes-Femmes 2021)

La répartition

Catégorie Sexe Type de contrat	Cadres	Maîtrise	Employés	Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Contrat à durée déterminée (1)							2		2	0
Contrat à durée indéterminée (2)	6	0	2	0			42	21	50	21

(1) nombre moyen sur l'année

(2) effectif au 31.12.2021

La pyramide des âges

Catégorie Sexe Age	Cadres	Maîtrise	Employés	Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
- 25 ans			1					1	1	1
de 25 à 40 ans	2						10	3	12	3
de 40 à 50 ans	2		1				19	7	22	7
de 50 à 60 ans							7	4	7	4
+ de 60 ans								1		1

1.2. Durée et organisation du travail

Répartition selon la durée du travail

Sexe durée du travail	Hommes	Femmes
Temps complet	50	21
Temps partiel entre 20 et 30 h.	0	0
Temps partiel inférieur à 20 h.	0	0

Répartition selon l'organisation du travail

Sexe Type d'organisation	Hommes	Femmes
Travail posté	0	0
Travail de nuit	0	0
Horaires variables	0	0
Travail le week-end	0	0

Commentaire

Le travail de nuit et des week-ends reste exceptionnel et réservé aux périodes de vendanges et d’écoulages.

1.3. Les congés

Catégorie Sexe Type de congé > 6 mois	Cadres	Maîtrise	Employés	Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Congé épargne temps									0	0
Congé sabbatique									0	0
Congé création d’entreprise									0	0
Congé parental									0	0
Congé de présence parentale									0	0

Commentaire

Aucune demande de ces types de congés n’a été formulée durant l’année 2021.

1.4. Les embauches et les départs

Catégorie Sexe Type contrat et motif rupture	Cadres	Maîtrise	Employés	Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Embauches sous CDI							2	2	2	2
* dont à temps complet
* dont à temps partiel
Embauches sous CDD							3	3	3	3
* dont à temps complet
* dont à temps partiel
Rupture du contrat
* Inaptitude								1
* Démission								1
* Fin de CDD							1	2
* Licenciement motif perso
* Licenciement motif éco
* Rupture conventionnelle							1	1
* Départ à la retraite

Commentaire

47 vendangeurs locaux pour les vendanges 2021.

1.5. Positionnement dans l'entreprise

Sexe Niveaux d’emploi (1)	Hommes	Femmes
Palier 1	2	3
Palier 2	1
Palier 3	13	14
Palier 4	14	3
Palier 5	9
Palier 6	2	1
Palier 7
Palier 8	2
Palier 9
Palier 10	2
Palier 11
Palier 12	6

(1) cf. les niveaux d'emploi définis dans la grille de classification de la CCNA / CUMA

1.6. Ancienneté

Catégorie Sexe Ancienneté
	H	F
Ancienneté moyenne	15.4	11.10

2. Les rémunérations

Plus hautes rémunérations

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise : aucune femme ne figure parmi les plus hautes rémunérations de l’entreprise.

3. Formation

Nombre de personnes formées

Nombre de personnes formées	Cadres	Maîtrises	Employés	Ouvriers	Total
Hommes	4	2		21	27
Femmes				11	11
Total	4	2		32	38

II - Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

1. Existence d’un complément de salaire

Congé de maternité

Oui  Non 

Si oui : taux d’indemnisation selon convention collective

Congé d’adoption

Oui  Non 

Si oui : taux d’indemnisation selon convention collective

Congé de paternité

Oui  Non 

Si oui : taux d’indemnisation selon convention collective

2. Congés de paternité

	Cadres	Maîtrises	Employés	Ouvriers	Total
Nombre de jours théorique	21	21	21	21	0
Nombre de jours pris	0	0	0	0	0

3. Organisation du temps de travail dans l’entreprise

   1. Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

• Maintien des soldes de congés payés au-delà de la période de référence (afin de permettre à tous de faire face à des absences ponctuelles et non-prévisibles) ;

• Charte de déconnexion ;

• Possibilité d’étude et d’aménagement ponctuel du temps de travail avec l’encadrement hiérarchique…

  2. Temps partiel

Catégorie Sexe	Cadres	Maîtrise	Employés	Ouvriers	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Nbre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi									0	0
Nbre de salariés à temps partiel choisi ayant reprise un travail à temps plein									0	0