Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez SERVICE PLACEMENT DE L ENFANCE - FED OEUVRE GIRONDE PROTECTION ENFANCE

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre l’employeur :

L’AOGPE, Association des Œuvres Girondines de Protection de l’Enfance, Association reconnue d’utilité publique par décret du 27 janvier 1921, domiciliée 20 Rue CONDORCET, 33150 CENON, représentée par son Président, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative, représentée par son délégué syndical :

xxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical CGT

D’autre part :

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés(ées) de l’AOGPE. Cet accord vise à améliorer un équilibre vie professionnelle et vie personnelle y compris la vie familiale, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles ou organisationnelles. Les parties précisent que le télétravail au sein de l’association repose sur un choix personnel nécessitant l’accord de l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacements professionnels ou de conditions de travail.

L’AOGPE confirme sa volonté de maintenir le lien entre les établissements et les salariés(ées) au plus près des activités et entend valoriser le travail pluridisciplinaire et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC). Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail :

- un accord de confiance mutuelle entre le(la) salarié(e) et son responsable hiérarchique

- une forte autonomie et responsabilisation du salarié(e).

Le présent accord a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein des établissements de l’association. Ses dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de la loi du 22 mars 2012 (2012-387) et de l’ordonnance n°2017- 1387 du 22 septembre 2017 - art. 21-. Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salarié(e)s ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

Enfin, il est convenu qu’en aucun cas cet accord ne peut remettre en cause l’organisation du travail spécifique hors des locaux professionnels mise en place au Centre de l’audition et du langage de l’AOGPE, ni créer une situation moins favorable pour les salariés de cet établissement.

TITRE 1 - RAPPEL DES IDÉES PRINCIPALES DU CODE DU TRAVAIL ET DE L’ANI DU 19 JUILLET 2005

Quelle que soit l’origine de la demande de télétravail (demande explicite du salarié(e) ou demande explicite de l’entreprise), celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions de la loi du 22 mars 2012 et de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, dont les idées principales sont reprises :

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le(la) salarié(e) et l’employeur concernés.

Si un(une) salarié(e) exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande.

Le télétravail est réversible.

L’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail.

L’égalité d’accès aux formations, mêmes droits et devoirs que les salariés sur site.

TITRE 2 – PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DURÉE DU TÉLÉTRAVAIL

2 – 1 Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable au périmètre des établissements et services de l’AOGPE. Son application pourra toutefois être limitée selon le statut et la nature du contrat de travail du salarié.

2 – 2 Formes et durée du télétravail

Conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit : « …Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

1. Le télétravail régulier

Ainsi, le télétravail au sein d’un établissement, s’entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du(de la) salarié(e)est réalisée hors des locaux de l’association jusqu’à deux jours par semaine, du lundi au vendredi, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

La règle est que le(la)salarié(e) doit être présent(e), à minima, 3 jours par semaine sur le lieu de travail de l’association. Cette règle s’applique de la même façon lorsque certaines semaines comportent des jours fériés ou lorsque le(la) salarié(e) bénéficie de jours de repos légaux (RTT, Congés Payés, autres formes d’absences…). Le télétravail pourra être étendu à 3 journées par semaine pour les femmes enceintes, les salariés(ées) âgés (ées) de plus de 55 ans et les salariés(ées) dont le temps de trajet journalier entre le domicile et le lieu de travail excède 2 heures 30 aller / retour, les aidants familiaux, les personnes handicapées.

L’attribution de ce troisième jour reste à l’approbation de la direction du salarié(e) concerné(e). Concernant les femmes enceintes, le troisième jour sera accordé sur demande écrite de la salariée. Le télétravail est organisé en journée pleine et n’est pas fractionnable en demi-journée.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur(se).

Le lieu du télétravail est obligatoirement déclaré à la Direction Générale par le salarié(e)au moment de son entrée en télétravail.

Le (la) salarié(e) s’engage par ailleurs à informer la Direction Générale de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile ou de lieu de télétravail.

2. Le télétravail occasionnel

Tout salarié dont l’activité peut être réalisée en télétravail et qui n’effectue pas de télétravail régulier, peut demander ponctuellement à effectuer une demi-journée ou une journée de télétravail pour accomplir une tâche particulière.

La demande devra être transmise au supérieur hiérarchique par écrit (formulaire télétravail occasionnel) avec un délai de prévenance raisonnable.

Un matériel spécifique sera mis à disposition des salariés et dédié pour cette forme de télétravail.

TITRE 3 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

3 – 1- Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés (ées), sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation.

Il est à l’initiative du(de la) salarié(e) et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du(de la) salarié(e) à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié(e) puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés(ées) :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;

Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’association et d’au moins 6 mois dans le métier ;

Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le métier exercé

Exerçant un métier pouvant être accompli au moins partiellement à distance ;

Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés(ées) ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés(ées) qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le directeur ou la directrice dont il relève.

Le Médecin du travail recevra du(de la) RRH la liste des candidats(es) au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés(ées) en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.

3 – 2 Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Les parties souhaitent que par principe tous les salarié(e)s de l’AOGPE puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail.

Toutefois les activités qui par nature requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’association, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique ne pourront être éligibles aux télétravail.

Le télétravail est ainsi ouvert aux activités de l'association pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes (liste non exhaustive) :

activités de gestion administrative du personnel et de la formation

activités de gestion financière et comptable

activités de gestion de la paie

activités d’assistance informatique

activités d’assistance juridique et sociale

activités de préparation d’écrit

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

activités d’entretien et de nettoyage des locaux

activités de préparation des repas

activités d’entretien du linge

activités de surveillance des usagers

activités d’entretien des bâtiments

certaines activités d’enseignement

activités d’accompagnement social (visite à domicile)

activités d’accueil physique

activités médicales et paramédicales

activités de médiation

3 – 2 – 1 Proportion limite de télétravailleurs

Le (la)responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salarié(e)s bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

TITRE 4 - LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE

4- 1 Les modalités de validation de la candidature

4 - 1 - 1 Demande à l’initiative du(de la) salarié(e)

Le télétravail est à l’initiative du(de la) salarié(e). Il est subordonné à l’accord du(de la) responsable hiérarchique du/de la salarié(e), qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Le(la) salarié(e)qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son (sa)responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la DIRECTION GENERALE (DG).

Un entretien a lieu afin que le (la)responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la DG.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le(la) responsable hiérarchique du(de la) salarié(e). Une copie de la réponse sera également adressée à la DG.

Dans tous les cas, le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit :

en cas d’acceptation le(la) responsable hiérarchique fournit au(à la) salarié(e) l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du(de la) salarié(e).

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

le non-respect des conditions d’éligibilité

des raisons d’impossibilité techniques

des raisons de confidentialité des informations et données traitées

d’une désorganisation réelle au sein de l’activité

ou d’une autonomie insuffisante du(de la) salarié(e), celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Tout refus de passage en télétravail, pourra faire l’objet d’un recours auprès de la Direction générale qui apportera une réponse motivée.

4 – 1- 2 Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois. Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…)

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du(de la) salarié(e)

•Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

•la définition des missions du(de la) salarié(e) avec le responsable hiérarchique

4 – 2 Les phases de la mise en place du télétravail

4 – 2 - 1 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, l’employé(e) ou le(la) directeur(trice) bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 2 mois. Durant cette période d’adaptation, l’employé(e) ou le(la) responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail.

En cas de demande à l’initiative du(de la) directeur(trice), il communiquera les raisons de cette interruption au(à la) salarié(e) d’interruption sera adressée au(à la) directeur(trice) par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre. Une confirmation sera alors adressée à l’employé(e) et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai de 15 jours. Le(la) salarié(e) reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

4 – 2 – 2 – Planification des jours de télétravail et modification exceptionnelle.

Le(la) salarié(e) en télétravail choisit son ou ses jours de télétravail en accord avec son/sa directeur(trice). Ce choix est inscrit dans l’avenant au télétravail. Au moment de la signature de l’avenant le/la directeur (trice)et le(la) salarié(e) auront donc défini les modalités de suivi managérial.

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite.

En cas d’action de formation en présentiel dans le cadre du plan de développement de compétences, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

4 – 3 – 3 Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du cadre hiérarchique que du personnel.

Le(la) salarié(e) peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

Le(la) responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du(de la) salarié(e) sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.

4 – 3 – 4 Changement de fonction ou de lieu de télétravail

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra éventuellement prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de lieu de télétravail du(de la) salarié(e), la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

TITRE 5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

5 - 1 - Organisation matérielle du poste de travail du(de la) télétravailleur(se) sur lieu de télétravail

5 – 1 - 1 Conformité des installations et des lieux conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail

Le(la) télétravailleur(se) assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à l’AOGPE.

En effet, la conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du(de la) télétravailleur(se) qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.

5 –1 -2 Mise à disposition de l'équipement du(de la) télétravailleur(se) par l'employeur

Au titre du télétravail hors des locaux de l’association, chaque télétravailleur (se)disposera d’un équipement adapté fourni par l’AOGPE. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.

5 – 1 – 3 Restitution de l’équipement

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité en télétravail ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt de l’avenant en télétravail.

L’équipement informatique doit également être ramené sur l’établissement ou le service après chaque période de télétravail ou après chaque utilisation en cas de jours de télétravail non consécutifs.

5 – 2 Conditions de travail (régulation du temps et de la charge de travail)

5 - 2 -1 Temps de travail et plage de disponibilité

L’AOGPE veillera au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions de l’accord ARTT d’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps de travail.

A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le (la) télétravailleur(se) pourra être joint par l’association. Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8 h à 18 h, dans le respect de la durée maximale journalière (10h) / hebdomadaire du temps travail(44h) et des temps de repas et temps de pause inclus dans ces plages horaires durant lesquels le (la) télétravailleur(se) ne sera pas joignable.

Pendant les jours de télétravail, le(la) télétravailleur(se) pourra librement organiser son temps de travail sous réserve que durant les plages horaires de référence, le(la) salarié(e) soit joignable de préférence soit sur son téléphone portable professionnel soit par l’intermédiaire du logiciel TEAMS.

Néanmoins, en terme de temps de travail effectif, il(elle) veillera à respecter scrupuleusement la durée du travail fixée par son emploi du temps.

Le(la) télétravailleur(se) doit également participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.

Le(la) télétravailleur(se) reste tenu(e), même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’association à la demande de son/sa supérieur(e) hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

5 – 2 – 2 Temps d’astreinte

Les salarié(e)s effectuant une astreinte pour le compte de l’association ne seront pas considéré(e)s comme télétravailleurs(ses) lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’association est applicable.

5 – 2 – 3 Charge de travail

L’AOGPE s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’association. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le(la) salarié(e) habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.

Le(la) supérieur(e) hiérarchique des télétravailleurs(ses) devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan à tout moment durant la période de télétravail à l’initiative des deux parties sur ce qui a été réalisé à l’occasion d’un entretien en présentiel. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le(la) télétravailleur(se) est tenu(e) de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

5 – 2 -4 Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le(la) télétravailleur(se) soit présent au moins trois jours (ou deux jours pour les salarié(e)s visés par le 2-2 –a du Titre 2 du présent accord) par semaine au sein de l'équipe, dans le lieu habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et sa direction.

Les employé(e)s en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur direction. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au(à) la télétravailleur(se) d’organiser son déplacement.

5 - 6 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs(ses) et doivent être strictement respectées. Le(la) télétravailleur(se) peut saisir la CSSCT pour évoquer des difficultés en lien avec ses conditions de travail.

5 – 6 - 1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le(la) télétravailleur(se) bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salarié(e)s de l’association.

5 – 6 - 1 - 1 Présomption d’accident de travail

En cas d’accident pendant les jours de travail hors des locaux de l’association prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé. En cas d’accident, le (la) télétravailleur(se) fournira tous les éléments nécessaires à sa direction qui effectuera la déclaration d’accident de travail. Le (la) salarié(e) en télétravail hors des locaux de l’association doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il(elle) effectue son travail habituellement dans les locaux de l’association.

5 – 6 - 1 - 2 Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le (la) télétravailleur(se) bénéficie du maintien de la rémunération en application des règles de couverture sociale l’association. Dans tous les cas, le (la) télétravailleur(se) doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il (elle) effectue son travail habituellement dans les locaux de l’association.

5 - 7 - Vie privée du (de la) salarié(e) en télétravail hors des locaux de l’association

Le (la) télétravailleur(se) a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du (de la) télétravailleur(se) hors des locaux de l’association. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le (la) télétravailleur(se) doit être joignable.

5 – 8 Conditions de travail et de vie : DROIT A LA DÉCONNEXION

Chaque salarié(e), quel que soit son niveau hiérarchique, dispose du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail. Il convient ainsi de retenir les principes suivants :

-Les télétravailleurs(ses) sont tenus de respecter les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés et de limiter l’utilisation des outils de messagerie.

-Ils (elles) n’ont pas l’obligation de répondre immédiatement en cas de sollicitation en dehors des heures de travail et ne peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires.

5 - 9 - Confidentialité et gestion des incidents informatiques

5 – 9 - 1 Confidentialité et protection des données

Le (la) télétravailleur (se) doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’AOGPE.

Il (elle) doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité.

Le (la)télétravailleur(se) doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé(e).

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au (à la) télétravailleur(se) de prendre connaissance des consignes qui lui seront remises au moyen de notes d’information et de les respecter scrupuleusement

Le (la)télétravailleur(se) s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’association au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’association. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

5 – 9 - 2 Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le (la) télétravailleur(se) prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement sa direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

5 – 10 Assurance

L’AOGPE s’engage à souscrire au nom et pour le compte de ses salariés (ées) en télétravail:

une assurance dommages aux biens couvrant notamment les risques d’incendie (y compris le recours des voisins et des tiers), de vol du matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des télétravailleurs (ses)et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers ;

une assurance responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des télétravailleurs (ses) et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.

TITRE 6 - PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

La prise en charge des frais liés au télétravail n’est plus imposée par la loi depuis l’ordonnance du 27 septembre 2017. Dans la mesure où la mise en place du télétravail se fera à la demande des salariés (ées), l’AOGPE fournira le matériel nécessaire à l’exécution du travail, mais ne versera au(à la) salarié(e) aucune indemnité supplémentaire en lien avec la situation de télétravail.

Il est néanmoins convenu qu’un bilan sera réalisé un an après la mise en œuvre de l’accord avec la collaboration de la CSSCT afin d’évaluer les éventuels coûts et économies générés tant pour les salariés que pour l’association. Ce bilan fera l’objet d’une consultation du CSE.

TITRE 7 - ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Il est précisé que le(la) salarié (e) travaillant hors des locaux de l’association reste lié(e) à l’association dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective).

7- 1 Droits individuels

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du (de la) télétravailleur(se).

7 – 2 Formation et déroulement de carrière

Les salariés(ées) télétravailleurs (ses) ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'association, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière

7 – 3 Bureau dans l’association

Si l’AOGPE accepte la décision de télétravail du salarié(e), elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux.

7 – 4 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections

Les télétravailleurs(ses) ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés (ées) de l’association, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.

TITRE 8 - SITUATIONS PARTICULIÈRES

8 –1 Pour les salarié(e)s handicapé(e)s et sur recommandations de la médecine du travail

Les salariés (ées)en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail en conformité avec l’accord sur l’emploi des personnes handicapées.

Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés (ées) en difficultés, et plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail à raison de 2 jours par semaine pour favoriser la reprise de leur activité.

Pour les salariés(ées) de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par la direction de l’établissement.

8 – 2 Pour les salarié(e)s suite à un congé maternité et/ou adoption

Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront à partir du 4éme mois bénéficier d’un aménagement de leurs horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité s’ils satisfont aux conditions d’éligibilité.

Les salarié(ées) de retour de congé maternité et d’adoption pourront demander un retour progressif avec le télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise.

TITRE 09 – RÔLE DES IRP (INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD

09 -1 Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) dans le télétravail

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du Comité Sociale et Economique dans le cadre de ses attributions à la CSSCT.

Un point sur le télétravail sera ensuite fait annuellement au CSE dans le cadre des plénières CSSCT.

09 – 2 Rubrique spécifique dans le Bilan social

Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social. Elle mentionnera :

-Nombre de salariés en télétravail par établissement et par catégorie socio-professionnelle

-Bilan des demandes acceptées / refusées chaque année

-Bilan des recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par la Direction)

TITRE 10 - DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de services compétents.

TITRE 11- REVISION /DENONCIATION

10-1- Révision

Un bilan annuel du télétravail sera réalisé à la date anniversaire du présent accord et pourra déboucher sur une révision de cet accord qui devra être demandée par l’une ou l’autre des parties par écrit avec un délai de prévenance de deux mois.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront alors convoqués par LR/AR.

10-2 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

TITRE 12 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D.2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux (conseil de prud'homme du lieu de conclusion).

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à BEGLES, le  21 décembre 2020

En 4 exemplaires originaux

Le délégué syndical L’employeur

Pour la CGT, xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx

Président