Accord d'entreprise "Accord GPEC" chez MAISON DE SANTE PROTESTANTE BAGATELLE (Siège)

Accord GPEC sur la Formation professionnelle

Entre

• La Fondation Maison de Santé Protestante de Bordeaux-Bagatelle, Fondation reconnue d'utilité publique en 1867, participant à l'exécution du service public hospitalier en vertu du décret n° 76-1015 du 3 novembre 1976, dont le siège est à TALENCE, rue Robespierre au n° 201, représentée par Monsieur Edouard DEVIGNE, Directeur des Ressources Humaines de la Fondation,

D’une part,

Et

• La délégation syndicale CFDT représentée par Madame Anne-Marie HOCLET agissant en qualité de Déléguée syndicale CFDT, et Monsieur Jorge IBANEZ agissant en qualité de Délégué syndical CFDT,

• La délégation syndicale CGT représentée par Madame Cassandra BATAILLEY, agissant en qualité de Délégué syndical CGT et Monsieur Pascal JOUANNET, agissant en qualité de Délégué syndical CGT,

• La délégation syndicale CFE-CGC représentée par Madame Estelle HUGUET-SAUVAGE, agissant en qualité de Déléguée syndicale CFE-CGC, et Madame Marie-Hélène KERTY-ANGELY, agissant en qualité de Déléguée syndicale CFE-CGC.

D’autre part,

Préambule

La Loi du 5 mars 2014, relative à la Formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, a instauré l’obligation pour l’employeur de faire bénéficier à chaque salarié d’un entretien professionnel tous les deux ans, avec un bilan à 6 ans.

La mise en application de cette loi au sein de la Fondation vient dans le contexte suivant :

La crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid19 a amené le gouvernement français à modifier la première échéance d’entretiens, initialement prévue au 07 mars 2020, qui a ainsi été prorogée au 31 décembre 2020 par l'ordonnance n° 2020-387 du 1^er avril 2020. L’ordonnance n° 2020-1501 du 2 décembre 2020 est venue différer à nouveau cette échéance jusqu’au 30 juin 2021.

Par ailleurs, l’état des lieux de la réalisation des entretiens professionnels montre que les échéances qui ont été retenues sont difficilement tenables. La direction générale a donc proposé aux partenaires sociaux d’échanger au sujet d’une périodicité plus adaptée au contexte social de l’entreprise.

Les négociations se sont donc opérées sur la base de l’article L.6315-1 du code du travail qui introduit la possibilité d’aménager la périodicité des entretiens professionnels, par voie d’un accord collectif.

Parallèlement, la direction et les partenaires sociaux ont négocié un abondement au plan de développement des compétences sous la forme d’un versement volontaire par convention triennale avec l’OPCO Santé permettant une augmentation sensible de l’effort en formation de l’employeur en comparaison de l’obligation légale et conventionnelle initiale.

Les négociations ont enfin visé la formalisation des critères de validation des formations à intégrer au plan de développement des compétences.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat au sein de la Fondation MSPB Bagatelle.

Article 2 - L’entretien Professionnel

2.1 – Entretien professionnel et bilan

1. Salariés arrivés avant le 07 mars 2014

Le salarié arrivé au sein de la Fondation avant le 07 mars 2014 et n’ayant pas bénéficié des trois entretiens professionnels règlementaires, bénéficiera d’un entretien professionnel avant le 30 juin 2021 et sera prioritaire pour une formation, s’il n’en n’a pas bénéficié au cours des 6 dernières années.

Cet entretien se conclura par un bilan récapitulatif du parcours professionnel.

2. Salariés arrivés après le 07 mars 2014

Le salarié bénéficiera au moins d’un entretien professionnel sur une période de six années à compter du recrutement et d’une action de formation. Cet entretien se conclura par un bilan récapitulatif du parcours professionnel.

3. Entretien de seconde partie de carrière

L’employeur propose à chaque salarié, à partir de 45 ans, un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.

Par la suite, tous les 5 ans, le salarié qui le souhaite bénéficie d’un nouvel entretien de deuxième partie de carrière.

Au cours de ces entretiens sont notamment examinés, avec toute personne qualifiée, en gestion des ressources humaines, désignée par l’employeur :

• Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et à la formation, les conditions de réalisation de la formation (notamment au regard des initiatives du salarié pour l’utilisation de son CPF, du temps de travail, et des éventuels engagements réciproques du salarié et de l’employeur),

• Les objectifs de professionnalisation du salarié,

• Les souhaits de mobilité,

• Le projet professionnel du salarié en prenant en compte l’expérience professionnelle acquise,

• La participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire,

• L’éventuel aménagement des conditions d’emploi lié, notamment, aux obligations de solidarité familiale.

Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, les formations arrêtées au cours d’un entretien de deuxième partie de carrière, se déroulent pendant le temps de travail.

2.2 – Entretien à la demande du salarié

2.2.1 Pour les salariés

Un salarié qui souhaiterait un entretien professionnel, peut en faire la demande sans que ce dernier ne se substitue à l’entretien bilan du parcours professionnel.

La demande du salarié devra se faire par écrit ou par email à son responsable hiérarchique ou un représentant de la Direction des ressources humaines avec accusé de réception ou en main propre contre récépissé.

Après réception de la demande, l’entretien professionnel devra être organisé dans un délai de deux mois.

2.3 - Information et réalisation de l’entretien

Les salariés sont, dès leur embauche, informés individuellement qu’ils bénéficieront au moins d’un entretien professionnel, consacré à leurs perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien sera mené en priorité par le N+1 du salarié.

En cas d’absence du N+1, l’entretien sera réalisé par tout responsable hiérarchique du salarié ou, en délégation, par un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

Lors de l’entretien professionnel seront notamment abordés :

La situation professionnelle actuelle du salarié ;

• Les formations suivies par le salarié ;

Il sera vérifié que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années d’au moins une action de formation non-obligatoire ; la formation non-obligatoire se définissant comme ne pouvant correspondre à une formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires.

• Les perspectives d’évolution professionnelle du salarié ;

• Les actions de formation envisagées.

Lors de cet entretien, le salarié est alors informé des possibilités d’évolution, de VAE, de l’existence du CPF et des modalités de son utilisation, des abondements possibles sur celui-ci et de l’existence du CEP1 et de l’accord d’entreprise GPEC.

L’entretien professionnel permettra aussi à la Fondation MSPB Bagatelle de :

• Veiller à l’employabilité du salarié ; 

• D’enrichir son plan de développement des compétences.

Un compte rendu sera établi à l’issue de l’entretien.

Une copie de la synthèse écrite de l’entretien professionnel, y compris de l’état des lieux récapitulatif, sera remise au salarié.

En outre, cet entretien ne remplace pas l’entretien de seconde partie de carrière.

L’entretien professionnel peut être attaché à un autre entretien sans être confondu. La méthodologie sera précisée dans la convocation.

2.4 - Entretien professionnel après absence

Un entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d’une absence de trois mois ou période d’activité à temps partiel telles que prévues par les dispositions légales. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, dans un délai de 2 mois après le retour du salarié à son poste.

Ce dernier se rajoutera à l’entretien bilan obligatoire à l’issue des 6 ans.

Dans le cas, où le retour du salarié après une longue absence interviendrait dans la 6ème année ou après, le salarié se verra proposé un entretien professionnel de reprise et de bilan, de manière simultanée.

2.5 Entretiens des représentants du personnel

1. L’entretien de début de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical qui le souhaite bénéficiera d’un entretien, sans que celui-ci ne se confonde avec un entretien professionnel.

La demande du représentant du personnel devra se faire par écrit ou par email à son responsable hiérarchique ou à un représentant de la Direction des ressources humaines avec accusé de réception ou en main propre contre récépissé. Un représentant de la Direction des ressources humaines assurera l’organisation et la tenue de cet entretien.

Après réception de la demande, l’entretien devra être organisé dans un délai de deux mois.

Cet entretien a pour but d’aborder les thèmes suivants :

• L’articulation de l’activité professionnelle du représentant avec l’exercice de son mandat, notamment concernant la charge de travail et les absences de son poste pour l’exécution de son mandat ;

• L’adaptation des objectifs du nouveau représentant à son poste de travail notamment au regard du nombre d’heures de délégation du représentant ; Un compte rendu sera établi à l’issue de l’entretien. Une copie de la synthèse écrite de l’entretien professionnel, y compris de l’état des lieux récapitulatif, est remise au salarié.

2. L’entretien de fin de mandat

L’entretien de fin de mandat est organisé à l’initiative de l’employeur dans la mesure où il a l’obligation d’organiser l’entretien professionnel.

Cet entretien peut aussi avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure avant la fin du mandat. La demande devra se faire par écrit ou par email à un représentant de la Direction des ressources humaines avec accusé de réception ou en main propre contre récépissé.

Après réception de la demande, l’entretien de fin de mandat devra être organisé dans un délai de deux mois.

L’entretien de fin de mandat doit permettre au représentant du personnel ou au titulaire de mandat syndical et à l’entreprise d’identifier les conditions de réintégration à son poste de travail ou à un nouveau poste de travail en fonction des compétences acquises durant l’exercice de son mandat.

Cet entretien est destiné au recensement des compétences acquises au cours du mandat et à la précision des modalités de valorisation de l’expérience acquise, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 3 – Versement volontaire au Plan de développement des compétences

3.1 – Montant du versement volontaire

Les parties conviennent d’un versement volontaire en complément de l’obligation légale et conventionnelle tel que défini comme suit :

• 1% de la masse salariale brute (versement légal)

• 1% de la masse salariale brute (versement conventionnel)

• 0,15% de la masse salariale brute (versement volontaire)

3.2 – Modalité de l’application du versement volontaire

Il est convenu de l’application de la mesure sous la forme d’une convention triennale signée avec l’OPCO prévoyant l’abondement des 0,15% de la masse salariale brute de manière volontaire. Cet accord devra permettre, par ailleurs, de sécuriser les fonds mutualisés de branche ainsi que de bénéficier du report d’une année sur l’autre des fonds non utilisés.

3.3 – Durée de la mesure

La mesure est applicable durant trois ans, durée de la convention susvisée. À l’issue des trois ans, si la mesure n’est pas maintenue, cet accord sera caduc.

Article 4 – Critères de validation des formations au Plan de développement des compétences

Il est convenu d’opérer les critères de validation des formations au Plan de développement des compétences dans l’ordre de priorité suivant :

• Formations réglementaires obligatoires

• Formations à destination du personnel n’ayant pas eu d’action de formation sur les 6 années antérieures à l’exercice considéré dans le cadre de la construction du Plan de développement des compétences

• Formations inhérentes au déploiement du projet d’établissement et de ses annexes (projets de service) ou pouvant être pertinente pour une équipe

• Demandes de formation individuelles (0,075% de la MSB émanent du versement volontaire sera allouée en réponse aux demandes de formation individuelles. Les choix s’effectuerons dans un soucis d’équité entre les différentes catégories professionnelles, à partir des critères débattus en commission formation et donnés pour information au CSE)

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, exception faites des mesures identifiées comme étant ponctuelles.

Article 6 – Suivi de l’accord

Une commission de suivi constituée des parties signataires aura lieu tous les ans, à date d’anniversaire du présent accord, afin de vérifier la tenue des entretiens individuels selon un bilan qui sera remis par la Direction de la Fondation MSPB.
Ce bilan sera établi en collaboration avec les membres de la commission de suivi et de la Direction pour offrir la vision la plus éclairée sur l’atteinte des objectifs en matière de réalisation des entretiens professionnelles et de la formation.

Article 7 - Abondement CPF

Dans le cas où un salarié n’aurait pas bénéficié d’un entretien professionnel conformément à l’accord et d’une action de formation non obligatoire, ce dernier bénéficiera d’un abondement correctif sur son compte personnel de formation (CPF) de 3 000 euros, conformément à la législation en vigueur à la date de signature du présent accord.

Article 8 - Dénonciation et révision

Chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer ou de réviser cet avenant moyennant un préavis de 3 mois de date à date, notifié à chacune des parties par lettre recommandée.

Dans le cadre de la procédure de révision, les dispositions du présent avenant resteront en application jusqu’à signature d’un nouvel accord.

La direction générale et les organisations syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour engager une nouvelle négociation.

Article 9 – Dépôt, publicité, agrément

Conformément aux dispositions du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation MSPB Bagatelle, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018. Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel (intranet). Il peut être consulté au service des Ressources Humaines de la Fondation MSPB Bagatelle.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Conformément à l’article L.314-6 code de l’action sociale et des familles, le texte du présent accord est soumis à la procédure d’agrément ministériel, et comme tout accord soumis à un arrêté d’agrément, sera être déposé sur la plateforme de téléprocédure : https://accords-agrement.social.gouv.fr .

Fait à Talence, le 21 janvier 2021 en SEPT exemplaires originaux.

Pour la Direction, Pour les organisations syndicales,

M. Edouard DEVIGNE, Mme Anne-Marie HOCLET,

Directeur des Ressources Humaines Déléguée syndicale CFDT 

M. Jorge IBANEZ,

Délégué syndical CFDT

Madame Cassandra BATAILLEY

Déléguée syndicale CGT,

Monsieur Pascal JOUANNET

Délégué syndical CGT,

Madame Estelle HUGUET-SAUVAGE

Déléguée syndicale CFE-CGC,

Madame Marie-Hélène KERTY-ANGELY

Déléguée syndicale CFE-CGC,