Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE RENFORCEMENT DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez MAISADOUR - MAISADOUR SOC COOP AGRICOLE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de MAISADOUR - MAISADOUR SOC COOP AGRICOLE et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC et CFDT et CGT le 2017-12-15 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC et CFDT et CGT

Numero : A04018002139
Date de signature : 2017-12-15
Nature : Accord
Raison sociale : MAISADOUR SOC COOP AGRICOLE
Etablissement : 78209229000025 Siège

Égalité professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions pour l'égalité professionnelle

Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2017-12-15

ACCORD

SUR LE RENFORCEMENT DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

- UES MAÏSADOUR -

Entre d’une part, l’UES MAÏSADOUR représentée par Monsieur NOM Prénom, agissant en qualité de Directeur Général,

Et d’autre part, les organisations syndicales représentées par :

  • Le/la Délégué(e) syndical mandaté(e) CFDT………………………………………….

  • Le/la Délégué(e) syndical mandaté(e) CGC………..………………………………….

  • Le/la Délégué(e) syndical mandaté(e) CGT………………………………………..….

  • Le/la Délégué(e) syndical mandaté(e) FO………………………….……………...….

PREAMBULE

Dans le but de concrétiser les dispositions légales et les aspirations de la société visant à renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle au sein de l’Unité Economique et Sociale Maïsadour.

La direction et les partenaires sociaux rappellent leur attachement aux valeurs de respect et de considération qui induisent l’exclusion de toute forme de discrimination prohibée au sens de l’article L1132-1 du code du travail.

Ils sont conscients que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente un enjeu stratégique important. Les parties signataires souhaitent donc agir en faveur de l’égalité professionnelle pour assurer la mixité professionnelle au sein de l’entreprise laquelle est source de performance, d’équilibre social et d’épanouissement collectif.

Suite aux engagements précédents, des avancées réelles ont été observées sur l’amélioration de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, sur l’attribution des promotions, l’augmentation de la présence des femmes au niveau de l’encadrement, sur le recours à la formation… Mais des progrès sont encore nécessaires notamment sur le développement du recrutement de collaborateurs de sexe sous représenté dans certains métiers.

Ainsi le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

Après avoir négocié lors de plusieurs réunions sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-5 du Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

Article 1 : LES MOYENS D’ACTIONS

Les objectifs généraux en matière d'égalité professionnelle sont fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 9 mai 2001.

Dans le cadre de ces objectifs généraux, l'entreprise a retenu les domaines suivants:

- renforcer la politique de mixité en matière de recrutement

- favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilités,

- assurer l'équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes,

- poursuivre l’amélioration de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

1/ Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement

Thème Effectifs et mouvements de personnel
Actions

Afin de renforcer la politique de mixité en matière de recrutement, l'entreprise s'engage à mettre les actions suivantes en œuvre :

  • d'une part, à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes,

  • de diffuser des offres d’emploi « neutres ».

  • d'autre part, à ce que soit présenté le rapport des candidatures H/F comparé à l’état H/F du service pour lequel le recrutement est ouvert,

  • la sélection se fait sur des critères exclusifs de compétences et totalement asexués.

  • un kit de bonnes pratiques sera établi pour les managers pouvant être amenés à effectuer du recrutement,

  • Un module sur la diversité et l’égalité sera intégré aux formations internes mises en place pour les managers,

  • Il sera veillé tout particulièrement à encourager l’accès des femmes à des emplois à responsabilité, et ce afin de tendre vers davantage de parité.

  • Développer la communication sur nos métiers notamment ceux dans lesquels il existe un déséquilibre important au niveau de la représentativité femmes/hommes.

  • Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, Maïsadour lui imposera de s’engager et de respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

  • Ne pas discriminer les candidats en fonction de leur vie privée.

L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique d’absence de discrimination en raison de différences raciale ou d’handicap et à poursuivre les efforts entrepris pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes.
Indicateurs et outils

Données chiffrées par sexe :

- répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail,

- pyramide des âges par catégorie professionnelle

- répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail,

- répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement, rupture conventionnelle…

- profil de candidature en CV thèque.

  • Objectif de progression et indicateurs chiffrés :

  • Les parties se fixent pour objectif d’atteindre 35 % de taux de femmes au sein de l’entreprise d’ici au 31/12/2020.

L’indicateur chiffré associé sera le taux de femmes dans l’entreprise.

  • La réalisation et la diffusion des «  bonnes pratiques » en matière de recrutement destiné aux managers par l’intermédiaire de la formation ou d’un guide.

  • Participation à un minimum de 6 forums écoles par an.

  • Développement de notre communication sur les réseaux sociaux (témoignages texte ou vidéos de salarié(e)s pour casser les stéréotypes et montrer les réussites …)

2/ Favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilités

Thème Promotions / Positionnement dans l’entreprise
Actions

L’attribution des promotions salariales ou de changement d’emploi ne se fait que sur les fondements de la compétence professionnelle.

L'entreprise s'engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

  • Lors de la présentation du bilan annuel, les promotions seront présentées avec le pourcentage de femmes promues par rapport au pourcentage d'hommes promus. L’objectif est d’atteindre le même taux de promotion par sexe que le taux d’hommes et de femmes dans la même catégorie professionnelle.

  • L’accès à la formation doit être le même pour tous. Ainsi les parties veilleront à ce que le taux de départ en formation des femmes soit au moins identique au taux des femmes dans l’entreprise.

  • L'accès aux postes à responsabilités : A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité. Afin de s'assurer d'une évolution vers cet objectif, l'entreprise s'engage à présenter chaque année pendant la durée du présent accord et en complément du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, un indicateur précisant par niveau d'emploi, le pourcentage de femmes et d'hommes ayant accédé durant l'exercice à un niveau d'emploi supérieur.

  • Porter à la connaissance des salariés de l’UES les postes à pourvoir en interne, notamment ceux présentant des perspectives professionnelles.

  • Noter sur les offres d’emploi internes le coefficient de rémunération correspondant à la grille de classification de l’UES.

  • Mettre en place des parcours de formations pour faciliter les évolutions professionnelles.

  • Salaires à l’embauche : Le principe d’équité salariale des embauchés demeure la règle. Cette disposition s’applique aux salariés embauchés présentant les mêmes niveaux de compétences et d’expérience.
Indicateurs et outils

Données chiffrées par sexe :

- répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée

- répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens de la convention collective

- répartition des données formation par catégorie professionnelle selon :

• la participation aux actions de formation,

• la répartition par statut

• le nombre moyen d'heures d'actions de formation,

• accès aux dispositifs spécifiques : CIF, CPF, VAE…

  • Objectif de progression et indicateurs chiffrés :

    • Les parties se fixent pour objectifs d’augmenter le taux de promotions professionnelles (salaire individuel) attribuées aux femmes, qu’il soit proportionnel au taux de la représentation des femmes dans l’entreprise.

* Taux d’attribution de promotion (salaire individuel) réservé aux femmes

=

Taux femmes de l’entreprise / Taux hommes de l’entreprise

  • Diffusion des offres systématiquement en interne hors parcours professionnel interne

  • Taux de départ en formation des femmes = Taux des femmes dans l’entreprise.

3/ Rémunérations

Thème Rémunération effective et écarts de rémunération
Actions

L'entreprise s'engage à :

  • Assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier.

  • A assurer une égalité de rémunération à l’embauche basée sur la classification des emplois en vigueur à profil équivalent.

  • Réaliser une analyse de la rémunération à l’embauche par métier pour vérifier l’absence d’écart.

  • Rappeler dans la procédure d’attribution des promotions individuelles à l’attention des managers l’objectif de réduction des écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes, la nécessité de respecter des déroulements de carrières équivalents.

  • Diffuser une note de service sur les augmentations individuelles/ promotions intégrant la thématique de l’égalité professionnelle.
Indicateurs et outils

Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles conventionnelles :

- éventail des rémunérations : moyennes des rémunérations et de base par sexe et coefficient,

- comparaison par sexe de la rémunération moyenne mensuelle : de l’ensemble des permanents, des temps pleins et de base temps plein à Juin,

- promotions : répartition par sexe et par catégorie professionnelle.

  • Objectif de progression et indicateurs chiffrés :

Taux d’attribution des promotions par sexe proportionné au taux de répartition dans l’effectif

Diffusion d’une note de service sur les augmentations individuelles/ promotions intégrant la thématique de l’égalité professionnelle.

4/ Amélioration de l’équilibre vie privée/ vie professionnelle

Thème Equilibre activité professionnelle et personnelle
Actions

Il convient de poursuivre le travail sur l’amélioration de l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail.

Il est tout d’abord rappelé qu’il existe des congés permettant de concilier vie personnelle et activité professionnelle :

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires.

La femme enceinte bénéficie à compter du 6ème mois de grossesse de 2 heures / semaine de congés exceptionnel.

De plus l'entreprise s'engage à :

  • A proposer au (à la) salarié (e) en congé lié à la parentalité et qui le souhaite de maintenir un lien avec l’entreprise Maisadour par l’envoi électronique :

  • De communications sur les évènements importants de l’entreprise

  • De communication des offres d’emploi internes.

  • Afin de favoriser, le retour dans l’emploi, minimum un mois avant le terme d’un congé maternité, la salariée sera sollicitée pour un entretien de parentalité auprès d’un interlocuteur des Ressources Humaines pour prendre en compte les conditions de son retour. Si nécessaire, une formation adaptée sera proposée. L’entretien est obligatoirement proposé, il peut être refusé par le ou la salarié (e). Le but étant d’évaluer les objectifs à fixer, en fonction du temps de travail.

  • Il est précisé que les mêmes dispositions s'appliquent pour les congés d'adoption et les congés parentaux ayant entraîné une absence totale dans l’entreprise.

  • Les demandes de télé-travail visant à renforcer l’équilibre vie professionnelle / vie familiale seront, autant que faire se peut, examinées avec bienveillance. Les modalités de télé-travail sont définies dans un accord Ad Hoc, c’est cet accord qui fera référence.

    • Il sera veillé par le management que l’organisation du temps de travail ne soit pas un facteur d’inégalité entre les femmes et les hommes, et en particulier, un effort sera fait pour les réunions de travail, de service, qu’elles n’aillent pas au-delà des horaires habituels du service.

    • A la demande du salarié, il sera étudié la mise en place de formations en e-learning lorsque cela sera possible pour permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

    • Donner la possibilité de don solidaire de jours de repos au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade (mise en place d’un dispositif de don solidaire de congés pour aider les salariés ayant un enfant de moins de 20 ans, accidenté, malade ou handicapé, nécessitant une présence parentale sous réserve des dispositions légales).

    • Le ou La salarié(e) bénéficiera d’une demi-journée de congés exceptionnel de rentrée scolaire jusqu’à l’entrée en 6ème ( inclus).
Indicateurs et outils

Données générales par sexe :

- accès au temps choisi, télétravail,

- congés longue durée, parental, création d’entreprise, temps partiel

  • Objectif de progression et indicateurs chiffrés :

    • Les parties se fixent pour objectifs d’augmenter le nombre de salariés bénéficiant de mesures favorisant l’articulation vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales mesuré par :

Le développement de la communication et l’accompagnement par le service formation sur les dispositifs de formations spécifiques (CPF, CIF, VAE…) pour améliorer leur utilisation.

Le nombre entretiens DRH avant retour au poste de travail après congé longue durée réalisés.

Le nombre demandes de télé-travail ou mesures connexes – Taux d’acceptation/nombre total de demandes = supérieur à 70 %.

  • Promouvoir les bonnes pratiques de planification du travail, de l’organisation des réunions par la mise en place d’une note de service.

Article 2 : LA NEGOCIATION DANS L’ENTREPRISE

Chaque année, à l’occasion des négociations annuelles, un point sera fait sur l’application du présent accord, dans son volet suivi des objectifs.

Article 3 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique, à effet du 1er Janvier 2018.

Avant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera menée sur la base des rapports annuels présentés au comité d'entreprise au cours des trois années d'application de l'accord.

Cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord.

Fait à HAUT-MAUCO, le

La Direction Syndicat

Pour la CFDT ………………………………….………….

Pour la CGC ………………………………………………

Pour la CGT ………………………………………………

Pour FO ………………………………………………

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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