Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez BTP CFA NOUVELLE AQUITAINE (Siège)

ACCORD SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL - BTP CFA NOUVELLE-AQUITAINE

Entre :

BTP CFA NOUVELLE-AQUITAINE, ci-après dénommée l’association, représentée par son Président en exercice, …………………..

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives de l’association suivantes :

Le Syndicat CFDT, représenté par M. …………….., Délégué Syndical

Le Syndicat FO représenté par M. …………………, Délégué syndical

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Conscient que le bien-être et la qualité de vie au travail constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’Association, les parties au présent accord affirment leur engagement dans une démarche d’amélioration durable de la qualité de vie au travail des salariés.

L'Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 a défini la qualité de vie au travail comme suit :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.»

Au-delà de cette définition, le présent accord témoigne de la volonté des parties d’agir de manière dynamique dans la prise en compte des facteurs d’équilibre propres à chaque collaborateur et de faire de l’amélioration des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité, expriment dans le cadre leur travail et concilient leur vie professionnelle et leur vie personnelle, l’objet d’un dialogue social qui s’inscrit dans une logique partenariale.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L. 2242-8 du Code du travail et a pour objet de poser des principes et définir des actions lisibles afin de promouvoir le bien-être au travail.

PREMIÈRE PARTIE : AMÉLIORER LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

TITRE I − LES ACTEURS DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur l'engagement et l'action conjuguée de multiples acteurs : l’Association, l’employeur, le Secrétaire Général, les directions des CFA, la fonction RH, le personnel d’encadrement, les représentants du personnel notamment les membres du CSE et de la CSSCT ainsi que le service de la santé au travail.

Par ailleurs, tout salarié, quels que soient son emploi et ses responsabilités, est acteur de la qualité de vie au travail.

TITRE II − CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Les parties s'engagent à respecter la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Elles conviennent qu’il est primordial d’adapter l’organisation, la charge de travail et les modes de fonctionnement de l’Association à tous les niveaux, afin de permettre à tous les collaborateurs - femmes et hommes - un équilibre entre activité professionnelle et responsabilités familiales.

ARTICLE 1 − ORGANISER DES FORMATIONS RESPECTANT DANS LA MESURE DU POSSIBLE LES CONTRAINTES FAMILIALES DES COLLABORATEURS

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit en formation, il/elle peut informer les personnes en charge de cette inscription de ses contraintes familiales et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’offre de formation la plus adaptée.

Une attention particulière sera portée au départ en formation des salariés à temps partiel car le temps partiel ne doit pas être un frein à l’accès à la formation.

ARTICLE 2 − FACILITER L’ACCÈS AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

La direction s’engage à faciliter le plus possible l’accès au temps partiel pour raison familiale demandé tant par les femmes que par les hommes.

Les managers devront autant que possible prendre en considération le planning de présence des salarié(e)s à temps partiel lors de la programmation de réunion.

ARTICLE 3 − TEMPS DE TRAVAIL

En application des articles L. 3131-1, D. 3131-2 et L. 3132-2 du Code du travail, de l’article 9 de l’accord collectif du 30 juin 2015 portant statut du personnel des Associations, chaque collaborateur est soumis à une durée de travail effective de 10 heures maximale, pouvant être portée à 12 heures, en cas de circonstances exceptionnelles dans le respect des 11 heures de repos entre 2 journées travaillées.

En application du Code du Travail, articles L.1225-16 et L.2016-41 :

• La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

• La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (PMA) est autorisée à s'absenter pour les actes médicaux rendus nécessaires par ce traitement.

• Le conjoint salarié de la femme enceinte ou en PMA, où la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’autorisations d'absence, considérées comme étant du temps de travail effectif, pour accompagner :

  • la femme enceinte à 3 de ces examens médicaux obligatoires ;

  • la femme en PMA à 3 actes médicaux nécessaires pour chaque protocole de parcours d'assistance médicale.

Le jour de la rentrée scolaire, les parents bénéficieront d’une autorisation d'absence rémunérée d’une durée maximale totale de 3 heures, pour accompagner leur enfant à l’école maternelle et primaire.

L'horaire hebdomadaire de travail des femmes enceintes occupant un emploi à temps complet ou à temps partiel d’une durée minimale de 80% de l’horaire collectif, est réduit de deux heures sans réduction de salaire cumulable sur la période.

En cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans, du père, de la mère ou du conjoint, le père ou la mère disposera, sur justification médicale, d’un capital annuel de 5 jours ouvrés ou 10 demi-journées ouvrées.

ARTICLE 4 − RÉUNIONS ET DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS

La direction et l’équipe de direction veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées autant que possible et au regard des contraintes de service pendant les horaires habituels de travail. À titre exceptionnel, les réunions tardives ou matinales pourront être tolérées, dans la mesure où elles sont planifiées longtemps à l'avance.

Lorsque les réunions ou formations impliquent un temps de déplacement professionnel du salarié, supérieur au temps normal de trajet domicile/lieu habituel de travail, les salariés concernés en seront informés par écrit au moins 7 jours ouvrés avant la date prévue.

A titre exceptionnel ce temps sera réduit à 3 jours.

A l’occasion des déplacements professionnels, la direction veillera au respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

TITRE III − LE DROIT À LA DÉCONNEXION DES SALARIÉS

Si les nouvelles technologies améliorent la qualité de travail des salariés, elles peuvent parallèlement détériorer la vie privée et familiale. Promouvoir une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle induit par conséquent d’assurer, pour chaque collaborateur, le respect des temps de repos et de congé par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail les dispositifs décrits ci-dessous ont pour objet de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés ainsi que les modalités d’application de ce droit dans le cadre de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC).

ARTICLE 1 − ASSURER LE BON USAGE DES OUTILS INFORMATIQUES (TIC)

L’Association est couverte par une Charte « de l’utilisateur du système d’information » en cours d’élaboration dont l’objet est de formaliser les règles de déontologie et de sécurité relatives à l’utilisation du système d’information et de communication électroniques.

Les signataires du présent accord réaffirment ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Les parties souhaitent également un encadrement dans l’attribution et dans l’utilisation des outils numériques notamment lorsqu’ils sont nomades (ordinateur portable, mobile professionnel) en veillant à ne les octroyer qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.

Les parties souhaitent que la mise à disposition de ces outils s’accompagne parallèlement d’une véritable vigilance de la part de la direction et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée soit respecté.

Elles soulignent que les outils numériques nomades n’ont pas vocation à être utilisés en dehors du temps de travail du salarié, sauf circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 2 − ASSURER LE RESPECT DE L’ÉQUILIBRE VIE PRIVÉE/VIE PROFESSIONNELLE EN GARANTISSANT UN DROIT À LA DÉCONNEXION

Le principe du droit à la déconnexion en dehors des horaires normaux de travail dans lequel le salarié accomplit régulièrement son travail, ou pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, doit être reconnu et respecté par tous les acteurs de l’Association : la direction, le personnel d’encadrement, les salariés utilisateurs des TIC ainsi que des partenaires sociaux.

Les parties au présent accord rappellent que le droit au repos et à la santé sont des notions essentielles participant à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il est ainsi recommandé à chaque salarié de l’Association, au regard du développement constant des outils numériques, d’utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des autres collaborateurs.

Par ailleurs, durant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les salariés qui disposent d’outils numériques à distance sont invités à se déconnecter en s’abstenant de les utiliser (la messagerie professionnelle, le mobile professionnel, le PC professionnel, etc.).

Dans tous les cas, en dehors des plages horaires de travail en semaine pour les salariés non soumis aux horaires, le week-end ou pendant une période de congé du destinataire, les mails adressés ne sont pas présumés être lus.

L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas faire l’objet de sanctions.

TITRE IV − CONVIVIALITÉ ET QUALITÉ DES RELATIONS

Conscients que le lien social au travail est un élément majeur de motivation des salariés, les parties signataires reconnaissent l'importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d'échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.

La direction s'engage en conséquence à veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels.

Par ailleurs, les parties signataires soulignent le fait que la convivialité est un facteur favorable à l'ambiance de travail et à l'engagement des salariés.

La direction s'engage également à encourager et faciliter les moments de convivialité et les échanges formels et informels au sein et entre les équipes. À cet égard, si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l'équipe et par ses initiatives.

Des temps de convivialité ponctueront autant que nécessaire la vie sociale des établissements.

TITRE V − LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir l’égalité des chances dans un esprit de transparence et de lutter contre toutes formes de discrimination à l’embauche et au sein de l’Association.

Ainsi toutes les ouvertures de poste et recrutements en internes feront l’objet d’une communication au personnel.

Les parties signataires s’engagent à garantir la non-discrimination dans la sélection des candidats à l’embauche. Pour ce faire, elle s’assurera que les procédures de recrutement internes soient exemptes de toute forme de discrimination, et de le rappeler à tous les acteurs concernés dans l’Association.

La direction s’appuiera sur des outils RH (entretiens professionnels, GPEC, etc.) afin de favoriser une gestion des formations et des carrières exempte de discrimination et veillera à ce que les critères d’appréciation lors des entretiens ne soient pas source de discrimination.

Les parties signataires veilleront à ce que les critères de progression salariale soient établis sur des critères objectifs de compétences, d’expérience, de performance afin de proscrire toute discrimination lors de la prise d’une décision d’augmentation au choix.

Les parties signataires affirment également le principe de non-discrimination liée à la maternité ou à l’adoption pour les évolutions professionnelles.

Elles rappellent que les salariés à temps partiel ne sauraient faire l’objet de discrimination dans le cadre d’une progression en matière salariale ou professionnelle.

La direction souligne que toute sanction disciplinaire doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…).

TITRE VI − ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES (-30 ans)

ARTICLE 1 – EMBAUCHE DE JEUNES

Objectifs chiffrés

L’Association veillera à porter une attention toute particulière aux candidatures des jeunes.

Elle s’engage dans la mesure où sa situation économique lui permettra à recruter 50 % de jeunes sur la totalité des recrutements, en contrat d’apprentissage et en contrat à durée indéterminée réalisés sur la durée d’application du présent accord.

Indicateurs de suivi

Afin d’apprécier l’évolution de l’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée pendant la durée du présent accord, l’Association suivra annuellement :

- le nombre de jeunes recrutés en CDI.

- le nombre de jeunes recrutés en contrat d’apprentissage.

- la part de jeunes dans les effectifs globaux.

- le turn over des jeunes.

ARTICLE 2 – MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE

Les parties signataires reconnaissent que pour tout salarié, les premiers jours passés dans l’entreprise et la manière dont il est accueilli ont un impact sur la qualité de son intégration.

ARTICLE 2.1 - MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF D’ACCUEIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION POUR LES NOUVEAUX ENTRANTS

Se référer au Dispositif Régional de Professionnalisation des nouveaux entrants.

ARTICLE 2.2 – LE SUIVI PAR LE REFERENT PROFESSIONNEL

Les jeunes embauchés en contrat à durée indéterminée bénéficieront de l’appui d’un salarié référent dont le rôle sera de lui donner les informations pratiques susceptibles de faciliter son intégration (connaissance de l’Association, de l’environnement de travail du jeune …).

Le référent professionnel interviendra en étroite collaboration avec le responsable hiérarchique du jeune sans se substituer à lui.

3 rencontres entre le jeune et son référent seront programmées au cours des 6 premiers mois suivant l’arrivée du jeune et s’effectueront sur le temps de travail.

Le référent sera choisi par l’employeur sur la base du volontariat.

ARTICLE 2.3 - MISE EN PLACE DES ENTRETIENS DE SUIVI

Un entretien de suivi entre le jeune embauché à durée indéterminée, son responsable hiérarchique et son référent sera organisé à l’initiative du responsable hiérarchique après 6 mois de présence du jeune.

Cet entretien aura pour objectif de veiller à la bonne intégration du jeune, de valider la maitrise de ses compétences, de détecter ses difficultés éventuelles et les conditions pour y remédier.

Cet entretien pourra être répété à échéance régulière au cours des 12 mois suivants.

ARTICLE 2.4 - GARANTIES POUR LES STAGIAIRES ET JEUNES EN CONTRATS D’ALTERNANCE

Les stagiaires

L’Association mettra tout en œuvre en vue de l’amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil des stagiaires.

Chaque stagiaire sera suivi par un maître de stage désigné par l’employeur sur la base du volontariat et dont le rôle consistera à guider et conseiller le stagiaire durant sa présence au sein de l’Association.

L’Association s’engage à conserver durant 12 mois la candidature des stagiaires qui auront exprimé leur souhait d’intégrer l’Association au terme de leur formation.

L’Association s’engage à harmoniser ses pratiques de rémunération des stagiaires en fonction du niveau d’étude et des missions confiées.

Les contrats en alternance

Les parties signataires sont également soucieuses de favoriser le recours aux contrats en alternance.

L’Association s’engage dans ce sens à développer les partenariats avec les écoles et universités de la région.

Conformément aux dispositions légales, les titulaires d’un contrat d’apprentissage seront suivis par un maitre d’apprentissage et les titulaires d’un contrat de professionnalisation par un tuteur.

Maître de stage, maître d’apprentissage ou tuteur se substitueront au référent prévu à l’article 2.2 ci-dessus.

TITRE VII − ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS ET DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES (+55 ans)

ARTICLE 1 – EMBAUCHE DE SENIORS

Objectifs chiffrés

Sous réserve que sa situation économique le permette, et afin de favoriser le retour dans l’emploi des salariés âgés, l’Association s’engage à recruter 20 % de seniors sur la totalité des recrutements en contrat à durée indéterminée réalisés sur la durée d’application du présent accord.

Indicateurs de suivi

Afin d’apprécier l’évolution de l’embauche de seniors en contrat à durée indéterminée pendant la durée du présent accord, l’Association suivra annuellement :

- le nombre de seniors recrutés en CDI.

- la part de seniors dans les effectifs globaux.

- le turn over des seniors.

ARTICLE 2 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE SENIORS

Objectifs chiffrés

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés, sauf conditions économiques l’en empêchant et hors départ non imputable à sa seule volonté, l’Association s’engage à maintenir dans l’emploi pour la durée du présent accord le pourcentage de seniors de l’effectif total observé à la date de signature du présent accord, soit 20%.

Indicateurs de suivi

Afin d’apprécier l’évolution de la proportion de seniors dans l’effectif total, l’Association suivra annuellement :

- la proportion de seniors dans cet effectif.

- l’âge moyen de cessation d’activité des seniors.

ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE PREVENTION DE LA PENIBILITE PAR UNE PRISE EN CHARGE PERSONNALISEE

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors par l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité, l’Association veillera à :

- organiser une prise en charge personnalisée du parcours des salariés séniors.

- prévoir un entretien professionnel tous les ans pour les salariés séniors

- associer la CSSCT à sa réflexion et organiser une réunion par an.

- à la demande du salarié, renforcer les liens avec la médecine du travail notamment dans le cadre des visites médicales obligatoires et organiser une visite médicale chaque année.

- tout mettre en œuvre, chaque fois que cela sera possible, afin d’adapter les postes de travail des seniors à l’évolution de leurs capacités physiques : aménagements ergonomiques, des horaires de travail…

- mettre en place des actions de communication/formation afin de sensibiliser sur les risques professionnels et les postures à adopter.

- former aux pratiques de prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP).

ARTICLE 4 – ACTIONS RETENUES SUR LES DOMAINES PROPOSES

L’allongement de la durée de vie professionnelle renforce la nécessité d’améliorer les conditions de travail afin de préserver la santé, l’employabilité et la motivation des seniors.

C’est pourquoi, parmi les différents domaines d’action proposés par les textes, les parties signataires au présent accord conviennent d’agir plus particulièrement sur les domaines suivants :

ARTICLE 4.1 – MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES, DES QUALIFICATIONS ET DE L’ACCES A LA FORMATION

Les parties signataires accordent à la formation des seniors un caractère essentiel afin de :

- maintenir l’employabilité.

- conforter les compétences sur le poste de travail.

- favoriser l’évolution de l’emploi ou la reconversion.

- développer la transmission d’expériences.

L’Association mettra tout en œuvre afin d’améliorer le taux de formation des seniors. Dans cet esprit, elle s’engage à faire connaître de manière plus spécifique aux seniors, notamment dans le cadre des entretiens professionnels, les différentes modalités d’accès à la formation.

Afin d’apprécier l’accès des seniors à ces dispositifs, l’Association suivra annuellement la part des seniors ayant bénéficié d’au moins une action de formation.

Le plan de développement des compétences

L’Association s’engage à consacrer 10 % du budget formation aux seniors.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel tout en progressant d’au moins un niveau de qualification.

L’Association s’engage à informer les seniors de la possibilité de recourir au CPF et s’engage à leur en faciliter l’accès (accompagnement dans les démarches à réaliser auprès de l’OPCO, recherche de possibilités de cofinancement éventuel de la formation souhaitée.

Si nécessaire, l’association s’engage sur un abondement du CPF de 360€ par an pour les séniors qui souhaitent suivre une formation.

La Validation des Acquis de l’Expérience

La VAE est un dispositif adapté à la situation des seniors puisqu’elle permet l’accès aux diplômes et aux titres à ceux qui ont acquis des savoirs et des savoir-faire par l’expérience.

Pour faciliter l’évolution professionnelle des seniors, l’Association les informe de la possibilité de recours à la VAE et les fait bénéficier d’une priorité d’accès à la VAE.

Le bilan d’étape professionnel

Distinct de l’entretien professionnel prévu par l’accord collectif de branche sur la formation professionnelle tout au long de la vie et le dialogue social ainsi que de l’entretien d’évaluation éventuellement mis en œuvre par l’association, le bilan d’étape professionnel a pour finalité de préciser les aspirations du salarié pour la deuxième partie de sa carrière et de définir en conséquence un projet professionnel individuel précisant les actions susceptibles d’être mise en œuvre notamment en termes de formation ou de mobilité.

Le bilan professionnel d’étape est mis en œuvre sur demande du salarié, au cours de l’année civile où il atteint l’âge de 45 ans.

Les salariés concernés sont informés par la direction du droit qu’il leur est ouvert et des conditions de mises en œuvre.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est susceptible de compléter les conclusions de l’entretien professionnel et a pour objectif de permettre, par l’analyse des compétences et expériences professionnelles, la définition d’un projet professionnel de seconde partie de carrière et, le cas échéant, un projet de formation.

L’Association informe les seniors de la possibilité de recours à un bilan de compétences et les fait bénéficier d’une priorité d’accès à cet outil.

Le CPF de transition ou PTP (Projet de Transition Professionnelle)

Le CPF de transition constitue l’un des instruments de la formation et de la promotion sociale permettant aux seniors d’élaborer un projet professionnel individuel.

L’Association s’engage à informer les seniors de la possibilité de recourir au PTP et s’engage à faciliter l’accès des seniors au PTP notamment en mettant tout en œuvre afin que les questions d’organisation liées au remplacement ne soient pas un obstacle au départ en PTP.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le CEP est un dispositif qui a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels dans une logique de formation tout au long de la vie.

L’Association s’engage à informer les seniors de la possibilité de recourir au CEP.

ARTICLE 4.2 – MESURES EN FAVEUR DE L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

Les parties signataires au présent accord s’accordent sur la nécessité qu’un dialogue transparent puisse se développer entre le senior proche du départ à la retraite et la direction de l’Association.

Ce dialogue a pour objectif de permettre au salarié de préparer son départ dans les meilleures conditions et à l’Association d’anticiper les conséquences de ce départ, notamment en termes de transmission de savoirs et de compétences.

Le passage à temps partiel en fin de carrière

A son initiative et avec l’accord de l’Association dans les années qui précèdent la liquidation de ses droits à la retraite, le senior travaillant à temps complet qui le souhaite peut bénéficier d’un aménagement de son temps de travail en fonction des possibilités de service.

L’Association s’engage à :

- tout mettre en œuvre en termes d’adaptation d’organisation du travail compatible avec les nécessités de fonctionnement du CFA pour faire bénéficier d’un aménagement du temps de travail en fin de carrière.

- faire bénéficier en priorité les seniors des possibilités d’accès aux emplois à temps partiel disponibles correspondant à leurs qualifications.

- donner au senior à temps complet ou à temps partiel comptant au moins 10 ans d’ancienneté dans le réseau des associations optant pour une réduction de son temps de travail entre 10% et 20% la possibilité de cotiser pour la retraite et la prévoyance sur la base de son temps plein ou de son temps partiel. Les cotisations salariales supplémentaires restant à sa charge et les cotisations patronales à la charge de l’Association à hauteur de 100%.

Congé Séniors :

Le salarié bénéficiera de jours de congés supplémentaires sous certaines conditions en accord avec la direction du CFA et sur présentation d’un justificatif (rendez-vous médical, démarches administratives pour la préparation au départ à la retraite, accompagnement du conjoint ou de l’ascendant malade.)

- De 55 ans à 57 ans : 2 jours ouvrés /an,

- De 58 ans à 59 ans : 3 jours ouvrés /an,

- De 60 ans à 61 ans : 4 jours ouvrés /an,

- Au-delà de 62 ans : 5 jours ouvrés /an

Ces jours de congés supplémentaires, pourront être scindés en demi-journées ou en nombre d’heures.

Formation de préparation à la retraite

Sous réserve d’en avoir été informée, l’Association s’engage, dans les 12 mois précédant la décision d’un senior de faire valoir ses droits à la retraite, à lui proposer une action de formation de transition entre activité professionnelle et retraite.

Cette formation portera notamment sur les démarches à accomplir pour la constitution du dossier de retraite, les possibilités de rachat des trimestres de cotisation ...

ARTICLE 4.3 – MESURES EN FAVEUR DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l’Association. Elle constitue un vecteur d’enrichissement mutuel ainsi qu’un atout et un gage de cohésion pour l’Association.

L’Association favorisera, autant que possible au sein des équipes de travail, les pratiques de coopération, d’entraide et d’échanges de pratiques au sein des collectifs de travail.

Elle s’attachera à mettre en place des binômes d’échange de compétences entre les salariés expérimentés et les jeunes ayant développé une première expérience professionnelle. Les salariés expérimentés transmettront des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.

Les jeunes concernés pourront faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils auront acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies…).

Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat et sur une durée déterminée selon les connaissances à transmettre.

DEUXIÈME PARTIE − PROMOUVOIR LE DIALOGUE AU SEIN DE L’ASSOCIATION

TITRE I − DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS AU SEIN DE L’ASSOCIATION

Les parties s’accordent à reconnaître que l'expression des salariés sur les conditions d’exercice et d’organisation de leur travail s'impose comme une voie de progrès pour lutter contre toute dégradation des conditions de travail.

Article 1 − Nature et domaine du droit d’expression

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque salarié peut s’exprimer librement, hors lien hiérarchique, en présence de ses collègues, et sans passer par un intermédiaire.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité des relations professionnelles.

Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.

Article 2 − Modalités d’application

2.1. Constitution de groupes d’expression

Ce droit d’expression s’exerce au sein de « groupes d’expression » autour de thèmes préalablement définis en CSSCT.

Ils se réunissent soit à la demande du groupe, soit à la demande de la hiérarchie pendant le temps de travail. Le temps passé à ces réunions est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques doit, comme tous les salariés, pouvoir disposer de lieux de débat, d’échanges et de confrontation, tant avec leurs pairs qu’avec les collectifs de travail dont ils sont partie prenante.

Ainsi les salariés cadres, font partie des groupes d'expression. S’ils participent à des groupes qui correspondent à l’unité de travail dont ils assurent l’encadrement, et il est rappelé que les points de vue qu'ils y exprimeront ne prévaudront pas de droit sur celui des autres salariés.

La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire.

2.2. Modalités d’organisation du droit d’expression au sein du groupe d’expression

Les groupes d'expression selon le choix des thèmes arrêteront les modalités de fonctionnement interne.

Les groupes d’expression pourront se réunir trois fois par an. Ils se réunissent soit à sa demande de la [majorité] de ses membres, soit à la demande de la hiérarchie. La durée de chaque réunion est fixée à 2 heures minimum.

Les thématiques abordées dans le cadre de ces réunions doivent être en lien avec l’activité professionnelle et les conditions de travail.

Le personnel d’encadrement veillera à réunir les meilleures conditions de participation de chaque salarié.

2.3. Organisation des réunions

Les réunions de chaque groupe sont animées par un salarié du groupe selon des modalités définies par le groupe lui-même. Tout salarié, sans exception, peut ainsi être désigné pour animer le groupe auquel il appartient.

Il sera également désigné en début de séance un secrétaire chargé de l’élaboration du compte rendu de réunion. Une fois établi, ce compte rendu sera ensuite signé par l’animateur avant sa transmission à la direction dans les conditions fixées ci-après.

L’organisation des réunions se fera en concertation avec l’équipe de direction. Il en fixe les dates, lieux et heures et en prévient les membres du groupe.

2.4. Liberté d’expression

Les salariés s’expriment librement dans le droit au respect de chacun. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression doivent être respectées, et ne peuvent en aucun cas donner lieu à sanction.

Article 3 − Formulation et transmission à la direction des propositions et avis des salariés

3.1. Transmission des comptes rendus

Les groupes d’expression formulent des propositions et émettent des avis.

Ces formulations et ces avis sont consignés par écrit dans un compte rendu à l’issue de la réunion, transmis par l’animateur à la direction du CFA concerné ou à l’Association et mis à disposition des salariés.

3.2. Suites données par la direction

La direction donne une réponse motivée aux propositions et avis du groupe par le biais de l’animateur qui les porte auprès du groupe d’expression.

Les parties signataires soulignent l’importance de la qualité des suites données aux propositions et avis issus des groupes d’expression. Ainsi, lorsque la direction le juge utile, elle adresse une copie des comptes rendus des réunions des groupes d’expression aux membres du CSE.

Article 4 − Publication du compte rendu et des réponses de la direction

Les comptes rendus des réunions des groupes d’expression et les réponses apportées par la Direction pourront faire l’objet, à la demande des membres du groupe, d’une publication sur l’intranet de l’Association. Un espace dédié à l’exercice du droit d’expression des salariés sera alors crée à cette occasion.

TROISIÈME PARTIE : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 − Champ d’application

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’Association.

Article 2 − Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il est applicable à compter du 15 avril 2022 et cesse définitivement de produire effet au 14 avril 2025. Les parties conviennent d’engager la prochaine négociation sur le thème de la Qualité de Vie au Travail à compter du 15 janvier 2025, soit trois mois avant l’échéance du présent texte.

Article 3 − Révision de l’accord

Trois mois avant son terme, l’Association et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période soit de négocier un nouvel accord à l’issue de la négociation annuelle obligatoire.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 4 − Dépôt et publicité de l’accord

Le présent Accord est établi en 3 exemplaires et sera déposé à l’initiative de la Direction:

• en deux exemplaires (une version papier sous forme d’un exemplaire original et une version informatique sous forme de fichier au format PDF) auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS)

• en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 5 − Communication dans l’entreprise

Le présent accord sera transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.

Il sera également diffusé et expliqué à l’ensemble des salariés via les panneaux d’affichage.

Fait à Bruges le 5 avril 2022

En 3 exemplaires

Pour BTP CFA NOUVELLE-AQUITAINE, le Président, M. ………………..

Pour le Syndicat CFDT, représenté par M. ………………., Délégué Syndical

Pour le Syndicat SNP-FO représenté par M. ………………., Délégué syndical