Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L'EGALITE DES CHANCES" chez CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE (Siège)

y)1:1.AU'

{ l'Assurance

Maladie

ALPES DE HAUTE PROVENCE

PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L'EGALITE DES CHANCES

Entre d'une part,

La Caisse Primaire d'Assurance Maladie des Alpes de Haute Provence représentée par

-Directeur

Et d'autre part,

Les organisations syndicales soussignées, Syndicat CGT/Force Ouvrière,représentée par 1

Syndicat CGT,représentée par

Il a été convenu ce qui suit:

Préambule:

La direction et les organisations syndicales décident dans le présent accord des actions par lesquelles la CPAM des Alpes de Haute Provence poursuit et concrétise son engagement dans la promotion de la diversité et l'égalité des chances, déclinant ainsi les dispositions du protocole d'accord du 28 juin

2016 qui s'inscrit dans la continuité du protocole d'accord du 21mars 2011.

Cet accord s'inscrit dans l'esprit du projet d'entreprise de la CPAM des Alpes de Haute Provence et de son schéma directeur des ressources humaines. Il marque la volonté de l'organisme de respecter la diversité de la société française et de promouvoir, à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions, l'égalité des chances.

Le précédent accord local du 30 janvier 2012 s'articulait autour de 3 champs d'actions :

Le recrutement et l'insertion professionnelle

L'évolution professionnelle

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Charte de confidentialité : Restreint

Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances

---------------------- ------- -- - -- -/ÎTrA."s-surance

Il a permis de :

mener des actions de sensibilisation en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auprès des responsables des ressources humaines et des managers

« recruteurs »,

de favoriser l'insertion professionnelle de salariés handicapés ou l'adaptation des postes de travail en collaboration avec les opérateurs experts {Cap emploi, Sameth, Agefiph, ESAT), développer des dispositifs de formation en « intra »ou sous la forme de «Formation Ouverte à Distance» {FOAD), afin de faciliter l'équilibre vie privée/vie professionnelle pour les stagiaires,

Accompagner la mobilité en proposant un entretien avec les ressources humaines aux salariés qui ont exprimé un souhait lors de leur entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement (EAEA) ou de leur entretien professionnel,

Accompagner l'intégration après une absence de longue durée, Diffuser les appels à candidatures aux salariés absents.

Le présent accord, bien que s'inscrivant dans la continuité et l'esprit du précédent accord, s'attache à poursuivre une progression dans les actions à engager en tenant compte du contexte et des moyens locaux nécessaires et mobilisables.

Les champs d'actions retenus sont :

1- Le recrutement et l'insertion professionnelle

2- L'évolution professionnelle

3- La rémunération

4- La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée

_{5- La responsabilité environnementale}

_{Chapitre 1: le recrutement et l'insertion professionnelle}

1.1Constat

Afin de mieux comprendre le contexte local dans lequel s'inscrit le chapitre de ce présent protocole, des éléments chiffrés permettent de déterminer les actions à mettre en œuvre, les objectifs chiffrés, et les indicateurs inhérents.

En 2016:

• L'organisme compte 171salariés au 31/12/2016 (CDI+CDD)

• 78.6% du personnel est féminin soit 132 agents

• 59% de l'encadrement est féminin

• 23 embauches en CDD dont 20 femmes

•21embauches en CDI dont 15 femmes. Parmi ces embauches: 2 managers(1F /1H) et 1 agent de direction (1F)

• 10 salariés ont une reconnaissance de travailleurs handicapés

1.2 Dispositions communes

Article 1.2.1- Mise en place d'un parrainage pour les nouveaux embauchés

Le projet d'entreprise de l'organisme place l'accompagnement des parcours professionnels comme un enjeu essentiel. Le parcours d'intégration permet au nouvel embauché d'intégrer les valeurs du service public et de comprendre son environnement pour donner du sens à l'exercice de son métier.

Des parrains seront nommés au sein de l'organisme. Le parrain sera chargé d'accompagner le nouveau salarié le 1er mois de son embauche.

Le parrain accompagne, conseille, informe le nouvel embauché sur l'environnement de travail, les valeurs de l'institution, la culture de l'entreprise, les missions, l'organisation, il donne du sens et favorise le lien social.

Le parrain est complémentaire au tuteur, qui lui, a pour mission la transmission des savoirs en lien avec son métier.

Article 1.2.2- Diffusion d'un livret d'accueil

Un livret d'accueil présentant les informations clés sur l'Institution, l'Organisme, les informations pratiques concernant la vie dans l'organisme est remis à chaque nouvel embauché.

Charte de confidentialité : Restreint

Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances

_{------- - ---- --- - - - - - ---- -- -----} ./i :_l';_A;_ssurance

Article 1.2.3 -Communication interne sur le thème du Handicap

Embaucher et favoriser l'insertion et le parcours professionnel de travailleurs handicapés passe par une communication et une sensibilisation de tous les salariés de l'organisme.

Informer sur le handicap permet de lever des idées reçues, des craintes, démystifier et favoriser le« Bien travailler ensemble ».

La communication sur le Handicap auprès du personnel s'articulera autour de deux axes:

•Le « Bien vivre ensemble » : comment accueillir, intégrer la personne handicapée et prendre en compte le handicap dans le quotidien d'une équipe,

•La reconnaissance du travailleur handicapé: au cours de sa carrière, le salarié peut éprouver des difficultés à accomplir son travail en raison de son état de santé, physique ou psychique, avoir des difficultés à voir, entendre, se déplacer, concilier des soins et son travail... La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet au salarié et à l'employeur d'être accompagnés, d'aménager et/ou d'adapter son poste de travail, de bénéficier d'aide de l'Agefiph, du Sameth...

Parallèlement, un maintien des partenariats avec les acteurs agissant en faveur de l'emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment) est essentiel.

Article 1.2.4 - Temps partiel dans le cadre d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Des temps partiels à hauteur de 28 heures ou 32 heures par semaine pourront être accordés aux

salariés disposant d'une reconnaissance de travailleur handicapé ou en situation d'invalidité.

Les accords seront donnés annuellement en fonction de la charge de travail existante et à venir du service.

Article 1.2.5- Agir contre la désinsertion professionnelle

L'organisme proposera systématiquement aux salariés de recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l'organisme (journal interne, projet d'entreprise...) en cas d'absence supérieure à trois mois en vue de faciliter le retour dans l'organisme et éviter la désinsertion professionnelle.

Par ailleurs, le salarié bénéficiera d'un entretien de retour après une absence supérieure à 3 mois, dès son retour, avec le service Ressources Humaines puis avec son encadrement. Il sera évoqué l'ensemble des mesures d'accompagnement à la reprise d'activité notamment en matière de

_{formation et d'organisation du travail.}

Article 1.2.6- Agir pour l'insertion professionnelle des jeunes

Le dispositif du service civique destiné aux jeunes de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) offre l'opportunité aux jeunes volontaires de s'engager, sans condition de diplôme, pour une durée de 6 à 12 mois, dans une mission d'intérêt général.

Le recours à des contrats service civique sera fait autant que possible et dès lors que les différents critères encadrant ce dispositif seront réunis.

1.3 - Dispositions spécifiques Egalité hommes/ femmes :

Article 1.3.1- Promouvoir les métiers sous-représentés

La diversité étant un facteur de richesse, la CPAM souhaite valoriser le métier de technicien conseil auprès de la population masculine afin de tendre vers un équilibre sur ce métier sous-représenté en communiquant une nouvelle image auprès des opérateurs du recrutement et du grand public lors de forum Emploi.

Article 1.3.2- Soutenir les candidatures féminines aux emplois de manager

L'organisme encouragera et soutiendra les candidatures de femmes aux emplois de manager.

Objectifs chiffrés

•100% des embauchés ont un parrain désigné chargé de faciliter, pendant le premier mois suivant l'embauche, l'intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel,

•Maintien du taux d'emploi de travailleurs handicapés à 6% de l'effectif total de l'organisme,

•100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d'accueil et d'intégration.

Egalité hommes 1femmes:

•Equilibrer la proportion de femmes au sein de l'encadrement afin qu'elle corresponde à la proportion de femmes dans l'organisme.

Charte de confidentialité : Restreint

Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances A....

---- - -------- -- - - ----- -- --- -- -- - -·l'Assurance

Indicateurs chiffrés

•%de satisfaction du parcours d'intégration,

•%de salariés handicapés dans l'effectiftotal de l'organisme,

•%de nouveaux embauchés ayant reçu le livret d'accueil,

•Nombre de femmes occupant des fonctions d'encadrement rapporté au nombre de femmes dans l'organisme.

Charte de confidentialité : Restreint

Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances

----- - --- - - - ---------- - - -- - --- -- A:·rf#.· rAssurance

_{Chapitre 2: L'Evolution Professionnelle}

2.1- Constat

Afin de mieux comprendre le contexte local dans lequel s'inscrit le chapitre de ce présent protocole, des éléments chiffrés permettent de déterminer les actions à mettre en œuvre, les objectifs chiffrés, et les indicateurs inhérents.

En 2016 :

•27 dispositifs de formations ont été réalisés à distance soit 13,75 % des salariés qui ont bénéficié d'une formation,

• 14 salariés n'ont pas bénéficié d'une formation depuis 4 années soit 8% de l'effectif,

• Parmi l'effectif féminin de l'organisme, 14.5% ont un statut de cadre,

• Le comité de direction est composé à 80% de femmes,

• 4 salariés ont bénéficié d'une mobilité interne soit 2 %.

2.2- Dispositions communes

Article 2.2.1- Favoriser l'accès à la formation de tous les salariés

Afin de veiller à un égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l'organisme recense les salariés n'ayant pas suivi de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d'entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014.

Il en détermine les raisons et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.

Article 2.2.2- Favoriser la mobilité

La mobilité interne à l'organisme constitue un premier cadre possible de réalisation d'un parcours professionnel.

Dans cette perspective, et après une évaluation très satisfaisante de l'action, l'organisme poursuit l'organisation de journées portes ouvertes en interne. Cette action vise à la fois à décloisonner, mieux se connaître pour mieux travailler ensemble et également faire découvrir un métier qui potentiellement pourrait faire l'objet d'une vacance de poste et susciter plus aisément une candidature.

Par ailleurs, les souhaits de mobilité formalisés lors des entretiens professionnels donnent lieu à

_{un entretien} RH _{au cours duquel est remis un guide d'aide} à _{la mobilité.}

2.3- Dispositions spécifiques Egalité hommes 1femmes:

Article 2.3.1- Faciliter l'accès à la formation

La CPAM s'attache à prendre en considération certaines situations personnelles particulières notamment dans le cadre de la garde d'enfants pour les familles monoparentales en adaptant les moyens et/ou horaires de déplacements pour se rendre à une formation.

A chaque fois que cela sera possible, la formation à distance sera privilégiée dans la mesure où elle permet de limiter les temps de déplacement, favoriser la conciliation du suivi d'une formation et des contraintes de la vie personnelle et faciliter l'accès à la formation des salariés souffrant d'un handicap rendant la mobilité plus difficile.

Objectifs chiffrés Il

• 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années,

•100% des souhaits de mobilité émis lors des entretiens professionnels sont examinés par les services des ressources humaines avec remise du guide d'aide à la mobilité.

Egalité hommes/ femmes :

• 100% des formations existants en E-learning sont proposés prioritairement aux salariés.

li Indicateurs chiffrés

•%de salariés n'ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années. Egalité hommes 1femmes :

_{• Nombre d'heures moyen de formation par an et par salarié H/F.}

Chapitre 3 : la rémunération

3.1- Constat

Afin de mieux comprendre le contexte local dans lequel s'inscrit le chapitre de ce présent protocole, des éléments chiffrés permettent de déterminer les actions à mettre en œuvre, les objectifs chiffrés,et les indicateurs inhérents.

En 2016:

• Proportion de bénéficiaires de points de compétence pour chaque catégorie de population :

o 20,45% de femmes {soit 27 salariées),

o 25% d'hommes {soit 9 salariés)

• Proportion de bénéficiaires de promotions pour chaque catégorie de population :

o 1,52 %de femmes {soit 2 promotions),

o 8,33 %d'hommes {soit 3 promotions)

• 10 entretiens après une longue absence ont été réalisés par le service RH

3.2 - Dispositions communes

Article 3.2.1- Politique de rémunération de l'organisme

Dans un esprit de transparence, la CPAM formalise annuellement la politique de rémunération de l'organisme. Celle-ci est communiquée à l'ensemble des salariés de l'organisme.

Les principes applicables en la matière {périodes d'attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT...) sont définis. Le schéma directeur RH donne également une lisibilité complémentaire sur ce champ.

3.3- Dispositions spécifiques égalité hommes 1femmes :

Article 3.3.1- Accompagnement suite à une longue absence

Déterminer lors de l'entretien de retour de longue absence et particulièrement suite à une maternité les actions d'adaptation nécessaires à la réintégration sur le poste et à la poursuite du

_{parcours professionnel de la salariée.}

Objectifs chiffrés li

•100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l'organisme,

•100 % des salariés ayant été absents après une absence de longue durée bénéficient d'un entretien RH visant notamment à identifier des actions d'adaptation aux évolutions de son poste de travail.

Egalité hommes 1femmes :

•100% des rattrapages maternités sont effectués et attribués.

Indicateurs chiffrés

•%de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.

Egalité hommes 1femmes :

_{•%de salariés de retour de longue absence ayant bénéficié d'un entretien.}

Chapitre 4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

4.1- Constat

Afin de mieux comprendre le contexte local dans lequel s'inscrit le chapitre de ce présent protocole, des éléments chiffrés permettent de déterminer les actions à mettre en œuvre, les objectifs chiffrés, et les indicateurs inhérents.

En 2016:

• Utilisation de la visioconférence pour des réunions et entretiens autant que possible,

• 8 congés maternité,

• 3 congés paternité,

•8 salariées ont bénéficié d'un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957),

• 1,14% soit 2 salariées travaillent à temps partiel dans le cadre d'un congé parental,

• La pratique du temps réduit est pour 93.8% des cas le fait des agents féminins.

Dans la mesure du possible, l'organisme prend en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation du travail.

Par ailleurs, il veille à ce que la vie professionnelle ne constitue pas un obstacle aux activités extraprofessionnelles du salarié,notamment dans le cadre d'un engagement citoyen ou caritatif.

Les contraintes de vie familiale, notamment dans le domaine de l'aménagement des horaires, ne doivent pas être un facteur de discrimination pour le salarié.

En ce sens, il est apparu nécessaire de prévoir des mesures accompagnant les agents dans le cadre de leurs responsabilités familiales, de leurs engagements citoyen et caritatif.

4.2- Dispositions communes

Article 4.2.1- Prise en compte de la parentalité

La prise en compte de la parentalité des salariés s'inscrit dans une démarche de conciliation entre la vie personnelle et professionnelle. A ce titre, l'organisme s'engage à respecter la charte de la parentalité (annexe 1).

Dans cet esprit, la CPAM souhaite organiser annuellement une « Journée de la Famille » en Entreprise. Cet évènement a pour objectifs de reconnaître les engagements parentaux, aider les enfants à mieux se représenter le lieu de travail de leurs parents, mieux le comprendre. Cette

_{action vise également} à _{renforcer les relations entre salariés, la cohésion sociale.}

Article 4.2.2- Gestion du temps de travail

Pour permettre aux salariés de gérer plus facilement un impondérable ou une situation exceptionnelle impactant leur temps de travail mensuel, il est accordé un débit/crédit au compteur temps d'au maximum 3 h 00.

le compteur devra être au plus près de 0 à chaque fin de trimestre pour l'ensemble des salariés.

les salariés à temps partiel peuvent bénéficier de l'horaire variable, en contrepartie, ils doivent participer aux permanences du service au même titre que les salariés à temps plein.

Par ailleurs, dans le cadre de la conciliation vie privée/vie professionnelle, les salariés à temps plein pourront, à leur convenance, utiliser leur crédit d'heure afin de bénéficier d'une demi­ journée d'absence au maximum une fois par mois selon les modalités définies dans le cadre du protocole d'accord relatif à l'horaire variable.

la prise de cette récupération de temps ne pourra être cumulée, le même jour, avec une demi­

journée de congés ou Rnafin de bénéficier d'une journée complète d'absence.

Afin de donner de la visibilité aux agents pour organiser leur emploi du temps et assurer la continuité de service, le manager devra établir un planning à minimum à 15 jours.

Pourront bénéficier d'une demi-journée de récupération par mois les salariés à temps plein (39 h ou 36 h) qui auront:

•un crédit d'heures d'au minimum 2 h 00 à son compteur le jour de la récupération,

•respecté un délai de prévenance du manager de 15 jours au minimum,

•obtenu, au préalable, l'accord express du manager qui sera donné en fonction du planning du service.

Article 4.2.3- Organiser des réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié

Dans le respect du principe de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter autant que possible des horaires de réunions compris entre 9 heures et 16 heures.

Article 4.2.4- Don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade

la loi no 2014-459 du 9 mai 2014 publiée au JO du 10 mai 2014 permet le don de jours de repos à

_{un parent d'un enfant gravement malade.}

Ce texte autorise un salarié à "renoncer anonymement et sans contrepartie", avec l'accord de l'employeur, à des jours de repos au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise ayant la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensable une "présence soutenue".

Les nouveaux articles L. 1225-65-1et L. 1225-65-2 du Code du travail permettent à un salarié, sur sa demande et en accord avec son employeur, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade. Le don est volontaire et anonyme.

Aucune contrepartie n'existe pour le donateur.

Tous les salariés, sans condition d'ancienneté ayant la charge d'un enfant gravement malade de moins de 20 ans,peuvent être bénéficiaires.

Un certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant devra attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants ainsi que la durée prévisible du traitement.

Le salarié bénéficiaire conserve sa rémunération pendant sa période d'absence.

Seuls les jours RTI pourront faire l'objet d'un don, sous réserve qu'ils aient été acquis. Le don est fait au profit d'un fonds de solidarité enfant gravement malade.

La mise en place d'un fond répond pleinement aux principes d'anonymat et de solidarité.

Cette modalité permet également une mise en œuvre rapide lorsqu'une situation d'un salarié se présente au sein de l'organisme.

Dans le cas d'une pluralité de demandes répondant aux critères précédemment définis, la direction procèdera à l'étude des situations individuelles et à la répartition du fonds de solidarité.

Une note de direction définit les modalités pratiques est consultable sur l'intranet.

Article 4.2.5 - Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle et de la protection de la santé des salariés, chaque agent bénéficie d'un droit à la déconnexion.

Des règles de bonnes pratiques doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion.

_{Les règles de base} à _{respecter sont :}

1 - L'usage de courriels, SMS, messages vocaux, messagerie instantanée, notification sur les réseaux sociaux :

•le soir du lundi au vendredi à partir de 19 h 00,

•les weeks end, les jours de congés,

•les jours fériés,

•ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail,

doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance exceptionnelle du sujet traité.

2 - En l'absence du caractère d'urgence et d'importance cité ci-dessus, les salariés n'ont pas l'obligation de répondre aux sollicitations qui leurs sont adressées pendant ces périodes et doivent limiter l'envoi de courriels ou d'appels téléphoniques au strict nécessaire.

3 - Une situation de crise ou de mise en place d'un PCA (Plan de Continuité des Activités), au regard du caractère important et urgent, lève les règles définies dans le cadre du droit à la déconnexion et justifie le recours aux outils numériques en dehors du temps de travail.

4 - Chaque salarié doit systématiquement enregistrer dans sa messagerie électronique une réponse automatique d'absence avec envoi d'un mail comportant les coordonnées d'un collègue pouvant assurer le remplacement.

Article 4.2.6- Visio-conférence

Afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile, le recours à la visio-conférence, est privilégié lorsque cela est possible pour les réunions et entretiens de recrutement dans le cadre de la mobilité inter-organismes.

Article 4.2.7 - Accompagner l'engagement citoyen dans le cadre de l'exercice d'un mandat électif et l'engagement caritatif ou civique

Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.

L'organisme facilitera, dans la mesure du possible, la réalisation d'un engagement caritatif ou civique souhaité par le salarié.

4.3 - Dispositions spécifiques Egalité hommes 1femmes :

Article 4.3.1-Temps partiel

Des contrats de travail à temps partiels à hauteur de 28 heures ou 32 heures par semaine pourront être accordés prioritairement aux parents ayant un enfant à charge de moins de 11 ans.

Charte de confidentialité : Restreint

Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances

Les accords seront donnés annuellement en fonction de la charge de travail existante et à venir du service.

Objectifs chiffrés _Il

•Diffusion à 100% des salariés d'un guide recensant les dispositifs existant en matière d'accompagnement à la parentalité,

•100% des salariés ont été informés des modalités d'application du droit à la déconnexion,

•100% des salariés ont été informés des modalités d'application du don de jours de repos.

Egalité hommes 1femmes :

•100 % des demandes de temps partiel des salariés ayant un enfant à charge de moins de 11 ans seront examinées avec une attention particulière.

IJindicateurs chiffrés

•% de salarié ayant reçu un guide de la parentalité et ayant participé à la journée de la Famille en Entreprise,

•%de salariés informé des règles pratiques à respecter dans le cadre du droit à la déconnexion.

Egalité hommes 1femmes:

•% de salariés ayant à charge un enfant de moins de 11 ans et bénéficiant d'un temps partiel dans ce cadre.

Charte de confidentialité : Restreint

Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances

----- ------ ----- - - ----- -------- - - ·/·' l'Assurance

Maladie

_,

Chapitre 5 : Responsabilité environnementale

Constat:

De nombreux salariés notamment sur le site Dignois sont domiciliés sur un secteur géographique proche de leur lieu de travail. De fait les trajets domicile/travail sont régulièrement effectués en vélo. Dans ce cadre et dans une logique d'agir et de sensibiliser pour une mobilité durable, l'organisme souhaite faire bénéficier les salariés d'une indemnité kilométrique vélo.

Article 5.1:Indemnité kilométrique vélo

La CPAM des Alpes e Haute Provence s'engage à mettre en place une indemnité kilométrique vélo pour les salariés qui utilisent <:e moyen de transport entre leur domicile et leur lieu de travail, que ce soit à vélo ou à vélo à assistance électrique.

Cette indemnité est fixée à 0.25 euros par kilomètre parcouru (article D3261-15-1du code du travail)

dans la limite de 200 euros maximum par an.

Les salariés souhaitant bénéficier de cette indemnité devront déclarer sur l'honneur leur déplacement en transmettant mensuellement au service RH l'imprimé mis en place à cet effet.

Article 5.2 :Encouragement à la pratique du co-voiturage

La CPAM des Alpes de Haute encourage les agents à la pratique du covoiturage.

Un espace dédié sur l'intranet permet aux salariés de s'inscrire et de faire connaître plus facilement aux intéressés les trajets, jours et horaires pour lesquels un covoiturage est possible.

_{Une communication interne sera menée en ce sens.}

Objectifs chiffrésIl

100% des salariés sont informés des modalités pour bénéficier de cette indemnité kilométrique vélo.

IlS.l.llndicateurs chiffrés

%de salariés bénéficiant de l'indemnité kilométrique vélo.

\

Chapitre 6: Modalités d'application et de suivi de l'accord

Article 6.1: validité de l'accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires de la Délégation Unique, et en l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Article 6.2 : procédure d'agrément et de communication de l'accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l'organisme, au Comité d'entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel.

Il entrera en vigueur le jour suivant l'obtention de l'agrément par l'autorité compétente de l'Etat

(article L. 123-1et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L'accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à I'Ucanss pour avis du Comex conformément à l'article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L'agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d'examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l'absence d'un retour de la DSS, à l'issue d'un mois après avis du Comex.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord sera transmis pour dépôt et publicité à la direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des Prud'hommes.

Article 6.3 : durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Article 6.4 : périodicité des négociations

Conformément aux articles L224-10 à L2242-13 du Code du travail, les partenaires sociaux s'accordent à porter la périodicité des négociations relatives à l'égalité professionnelle telle que prévues à l'article L2242-8 du Code du travail à 3 ans.

La déléguée syndicale CGT

•

1

//

Annexe 1

Favoriser la parentalité en entreprise c'est accompagner les pères et les mères dans l'équlllbrt de leur rythme de vie : mieux liMe et mieux trawlller.

Une plise en compte de la parentalité des salariés s'inscrit dans une démarche de

respect de l' ltprofcssioooelle hommes.femmes.

Elle encourage un environnement de 1 où les salartés·pareots peuvent mieux concilief leurs vies professioflnelle et familiale.

Notre entreprise, en signant cette Charte, témoigne de sa vofonlé de mettre en ptace des actions concrètes en faveuf de la parentalité.

En vertu de cette Charte, nous nous engageons à :

Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l'entreprise

• Senslbi&ser nos responsables Ressoorces Humaines et nos managers. aux er;rux d'ooe meiltelKe prise en compte de la parootalité en interne.

• lnfo;mer l'ensemble des collaborateurs sur notre engagement

_{Créer un} environnement _favorable auK _{salariés-parents, en}

particulier pour la femme enceinte

• Faciliter la concihation vle professionnelle/vie personnelle des;

salal16s·parents

• Aménager les conditions de travai pour les femmes enceintes

Respecter le principe de non-discrimination dans l'évolution professionnelle des salariés-parents

• Prévenir et éliminer les pratiques discriminantes pour les salariés­

parents au sein de nos processus Ressourœs 1-l!malne:s

• Favoriser des pratiques et comportementS maoagérlaux respectant

l'évolution professionoefte des salariés-parents

11 8Yfil 2008