Accord collectif de transition

1. Entre :

   L’association La Chrysalide Marseille, représentée par M. XXXXXXXXXX en qualité de Directeur Général, La CHRYSALIDE

L’association ADAPEI 05, représentée par M. XXXXXXXXXX en qualité de Directeur Général, l’ADAPEI05

5. Dénommée ci-dessous L'association,

   D’une part,

   Et,

   M XXXXXXXXXX, déléguée syndicale désignée par la CGT

   Et

   M XXXXXXXXXX déléguée syndicale désignée par la CFDT.

   D’autre part,

a été conclu l'accord ci-après :

Préambule :

L’association Adapei 05 et l’association La Chrysalide de Marseille sont en cours de négociation d’un protocole d’accord en vue d’une fusion absorption.

Le projet de rapprochement des deux associations, dont les projets associatifs reposent sur des valeurs fondamentales communes telles que le respect de la personne, la tolérance et la solidarité, permet de répondre aux enjeux majeurs que sont :

- le maintien et l’amélioration de la qualité et de la diversité de l’offre de services aux personnes accompagnées, celles-ci devant rester notre priorité,

- la nécessité de rester vigilants et ne pas être de simples opérateurs, et pour cela, poursuivre et développer le mouvement parental qui nous caractérise,

- le développement d’une approche prospective de nos activités, des besoins sur chacun de nos territoires et de notre gouvernance,

- la réaffirmation de l’esprit associatif qui conduit à anticiper et à être innovant,

- le renforcement du mouvement associatif parental,

- co-construire les réponses aux besoins en développant nos partenariats avec les différents financeurs

S’il se réalise, ce projet entrainera le transfert automatique des salariés de l’Adapei 05 vers l’association La Chrysalide Marseille.

Dans le même temps, l’association La Chrysalide de Marseille est en négociation avec l’Adapei 04 dans le cadre d’un projet de fusion-absorption.

Afin de mener à bien ces deux projets de fusion, l’association La Chrysalide Marseille entend revoir plus globalement son organisation et souhaite à terme mettre en place un cadre d’accueil adapté et harmonisé.

Un temps d’adaptation sera nécessaire à l’association fusionnée et aux partenaires sociaux pour mener à bien ce travail de fond lequel ne pourra être fait qu’une fois les opérations de fusion réalisées.

Dans ce contexte et conformément à l’article L.2261-14-2 du Code du travail, l’association la Chrysalide Marseille a souhaité en accord avec l’Adapei 05 préparer l’intégration du personnel de cette dernière en négociant un accord anticipé de transition, dans l’attente de la négociation d’un statut rénové au sein de l’association fusionnée.

Cet accord de transition, ayant pour objet et pour effet de traiter la mise en cause des accords collectifs de l’Adapei 05, avant que la fusion ne soit effective, est négocié avec les organisations syndicales représentatives de cette dernière. Il aura une durée de 3 ans, soit du 01/01/2019 au 31/12/2021. Le 01/06/2021 au plus tard, débutera la négociation de l’accord de substitution à l’accord ATT de l’actuelle association La Chrysalide Marseille qui aurait donc une prise d’effet au 01/01/2022.

Cette négociation anticipée présente pour les salariés l’intérêt de leur garantir, pendant toute la durée de cet accord, si le transfert a lieu, le statut collectif négocié et présenté ci-après qui leur sera exclusivement applicable pour les thèmes qu’il porte.

Cet accord traduit le résultat des négociations menées par les partenaires sociaux.

Titre 1 : dispositions générales

Article 1.1 : Objet et Champ d’application 

Le présent accord constitue un accord de transition en application de l’article L.2261-14-2 du Code du travail.

Cet accord collectif a vocation à s’appliquer à l'ensemble des salariés des établissements et services de l’Adapei 05, qu'ils soient sous CDI ou CDD, à l’exception du cadre dirigeant sur les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail, qui seront transférées dans le cadre de la fusion actuellement en cours de négociation.

Pour les thèmes qu’il porte, il se substitue à tout accord collectif d’entreprise, usage ou engagement unilatéral, dont les salariés pouvaient bénéficier jusqu’à son entrée en vigueur.

Titre 2 : organisation du temps de travail

Le présent accord s’appuie notamment sur la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la loi travail d’aout 2016 et les ordonnances Macron.

Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus particulières qui prennent en compte les spécificités et le fonctionnement de chaque établissement et service.

1. Chapitre 1 : dispositions communes

   Article 1-1 : La définition de la durée du travail effectif

La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires ou, en fonction des aménagements du temps de travail retenus, la durée pluri-hebdomadaire équivalente à 35 heures ou en cas de répartition annuelle du temps de travail, la durée annuelle définie dans les dispositions ci-après.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Et s'ajoutent les temps expressément assimilés par le code du travail à du temps de travail effectif.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateurs.

Article 1-2 : Les temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une pause de 20 minutes minimum.

Il est rappelé que ce temps de pause n'est pas du temps de travail effectif et n'est pas rémunéré. Toutefois, selon l’accord cadre du 12 mars 1999 de la convention collective du 15 mars 1966, lorsque, à la demande de l’employeur, le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.

Article 1-3 : Les durées maximales de travail

La durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures par jour.

Toutefois, en application de l'article L.3121-19 du Code du travail, pour assurer une continuité de service et/ou une qualité de prise en charge, il est convenu que la durée journalière maximale de travail pourra être portée à 12 heures, dans les cas suivants, dès lors que l’organisation de l’établissement ou du service le justifie au regard du besoin d’encadrement :

1. lors de sorties ou de transferts d’activité (séjours vacances) ;

2. lors des weekends ;

3. lors de jours fériés ;

4. d’absences de salariés ;

5. de l’hospitalisation d’un usager ;

6. lors d’un déclenchement du plan bleu

7. en cas d’intempéries engendrant des difficultés de transports ;

8. dans des circonstances particulières nécessitant de garantir la sécurité des personnes et des biens (évènements internes ou externes qui affectent le fonctionnement normal du service).

   1. En application des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, et en cas de circonstances exceptionnelles ( voir ci-dessus les points 1/5/6/7/8 de l’article 1-3 ) la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut pas dépasser, sauf modalités de dérogation prévues par ces articles notamment lors des transferts d’activité, 48 heures au cours d’une semaine considérée et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 1-5 : La définition de la semaine civile

Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L.3121-35 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Article 1-6 : Le repos quotidien

En application de l‘article L. 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, conformément aux articles L.3131-2 et D3131-1 et suivants du Code du travail, la durée du repos quotidien pourra être ramenée à 9 heures pour le personnel assurant le lever et le coucher des usagers. Un repos, équivalent aux heures de repos quotidien ainsi perdues, sera acquis par les intéressés. Ces heures ouvrent droit à des temps de repos à prendre par demi-journées ou journées à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie dans un délai de 6 mois.

Cette disposition sera limitée à une fois par semaine par salarié

Article 1-7 : Le nombre d’interruptions d’activité dans la journée pour les salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, l’organisation des horaires de travail ne peut comporter plus d’une interruption par jour. La durée de l’interruption peut être supérieure à 2 heures.

Dans ce cas, l’amplitude de l’horaire de travail de cette journée est limitée à 12 heures.

En contrepartie, la durée quotidienne de travail sur cette journée ne peut pas être inférieure à 4 heures.

Article 1-8 : Les horaires de travail

Compte tenu des nécessités du service, la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail éducatif ou social ou de l’organisation des soins et de la nécessité d’assurer leur continuité ainsi que la sécurité et le bien-être des personnes accueillies, y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés.

Les plannings seront organisés par la direction en instituant des roulements de manière à assurer la continuité de l’accompagnement des personnes handicapées accueillies et à couvrir l’amplitude d’ouverture des établissements. Chaque établissement pourra avoir recours à des calendriers individuels d’annualisation.

Article 1-9 : Le décompte du temps de travail dans le cadre d’horaire non collectif

En application de l'article D. 3171-8 du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel non soumis à un horaire collectif selon les modalités suivantes :

Le temps de travail sera décompté via un logiciel de gestion du temps de travail ou un système auto-déclaratif avec validation du supérieur hiérarchique.

Article 1-10 : Les heures supplémentaires

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires dépendra de la durée du temps de travail choisie. Ces heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Les heures supplémentaires seront majorées aux taux prévus par les dispositions du code du travail (article L3121.36).

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de remplacer en totalité le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur pourra être pris dès lors que le salarié a acquis 7 heures sous forme de journée ou demi-journée au plus tard dans les quatre mois en fin d’annualisation.

Le salarié qui souhaite bénéficier de son repos compensateur de remplacement en fait la demande à son supérieur hiérarchique au minimum 15 jours avant la date souhaitée. Dans les 7 jours qui suivent le dépôt de la demande, l’employeur fera part de son refus ou de son acceptation. En cas de refus, l’employeur proposera au salarié d’autres dates pour la prise de ce repos.

A titre exceptionnel et sur décision de l’employeur, les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’un paiement.

Les salariés seront tenus informés mensuellement du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit, par un document ad hoc.

Article 1-11 : Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié à temps plein est fixé à 220 heures, étant rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 1-12 : La journée de solidarité

Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie de personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont de 7h pour les salariés à temps plein et au prorata de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité se feront de la manière suivante :

Cette journée de solidarité est intégrée dans le quota d’heures à réaliser et fera l’objet d’un suivi à travers le planning annuel.

Chapitre 2 : Aménagement du temps de travail

L’activité des établissements et services de l’Adapei 05 pouvant être sujette à des variations d’horaires, notamment pour ceux qui fonctionnent en continu, les parties reconnaissent qu’il est justifié d’aménager le temps de travail des salariés.

L’objet des dispositions prévues ci-après est donc de prévoir des modalités d’aménagement du temps de travail, adaptées à l’accompagnement des personnes accueillies et garantissant de bonnes conditions de travail aux salariés.

Article 2-1 : Les formes d’aménagement du temps de travail

Les dispositions de la loi du 20 août 2008 ouvrent la possibilité d’organiser le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Cette modalité d’organisation, définie ci-après, s'ajoute à celle, prévue par la loi, relevant du droit commun, d'une organisation dans un cadre hebdomadaire, soit 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein et d’une organisation sur une base hebdomadaire ou mensuelle pour les salariés à temps partiel.

Pour les salariés cadres autonomes, il est prévu la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.

Il est entendu que pour les salariés à temps partiel en poste au moment de l’entrée en application de l’accord, l’application des dispositifs prévus ci-après sera subordonnée à la conclusion d'un avenant aux contrats, et à une clause spécifique intégrée dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.

Article 2-2 : Répartition du temps de travail dans un cadre annuel

Article 2-2-1 : Les salariés concernés

Ce mode d’organisation concerne tous les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel de l’ensemble des établissements selon le besoin et l’organisation du service, excepté les cadres dirigeants et les cadres au forfait jour.

Ce mode d’organisation concerne également les salariés sous CDD et le personnel d’intérim ayant des contrats de travail d’une durée supérieure à une semaine.

Article 2-2-2 : Détermination de la période de référence

La période de référence annuelle est fixée du 01 juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 2-2-3 : Durée annuelle effective de travail

La durée annuelle effective du temps de travail est fixée à 1547 Heures, incluant la journée de solidarité.

A titre de précision, ce calcul a été déterminé de la manière suivante :

365 jours

- 30 jours de congés payés (6 semaines de CP)

- 11 jours fériés

- 104 samedis et dimanches

= 220

+ 1 journée de solidarité

= 221 * 7 heures

= 1547H

Elle est calculée au prorata pour les temps partiels sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle.

Article 2-2-4 : Modalités organisationnelles

• Principes d’établissement de la planification

La planification annuelle prévisionnelle comprenant la durée hebdomadaire sur chacune des semaines sera communiquée aux salariés concernés un mois avant le début de cette période.

Elle tiendra compte des calendriers d’ouverture des établissements ou services.

La planification sera faite au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaire afin de répondre aux besoins des établissements et couvrir la charge de travail. Dans ce cas, des jours non travaillés devront être programmés de manière à aboutir à la durée annuelle de travail telle que visée ci-dessus.

Ainsi, pour le personnel à temps plein, un minimum de 45 heures de repos sera garanti à travers la planification annuelle. Au cours de la période de référence, les salariés poseront ces heures de repos, au minimum en demi-journée, sur le planning annuel, aux choix du salarié et en accord avec le chef de service.

• Communication des plannings définitifs et des horaires de travail

Les plannings définitifs pour une période de deux mois, le cas échéant individuels, comprenant la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine, sont communiqués, à minima par voie d’affichage aux salariés concernés, un mois avant leur application.

La planification sur les deux mois devra être réalisée par les chefs de service.

Article 2-2-5 : Délais de prévenance des changements de durées et d’horaires de travail pour les salariés à temps plein

Lorsque les durées et horaires de travail doivent être modifiés en cours de période, les salariés sont informés de ce changement, à minima 7 jours ouvrés en amont.

Toutefois, face aux besoins d’ajustement du temps de travail lié aux contraintes de fonctionnement des services et de la nécessité d’assurer un accompagnement sécurisé des personnes, ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés. Ce délai de prévenance de 3 jours sera utilisé pour faire face à des circonstances exceptionnelles et lié à la sécurité des salariés et des usagers.

Le nouveau planning est alors porté à la connaissance du personnel par affichage.

Article 2-2-6 : Dispositions concernant les salariés à temps partiel sur la communication des plannings et délais de prévenance des changements de durées et d’horaires de travail

L’organisation de la planification sera établie en tenant compte de leur durée annuelle calculée au prorata de leur ETP (équivalent temps plein), et en dehors des plages d’indisponibilité mentionnés dans le contrat de travail.

La programmation annuelle indicative et les horaires de travail des salariés à temps partiel sont communiqués dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance pour le changement d’horaire de travail est fixé à 7 jours ouvrés ceci dans le respect des plages de disponibilités prévues au contrat de travail de l’intéressé.

Il sera par ailleurs tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples et des salariés ayant des enfants de moins de 3 ans.

Article 2-2-7 : Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

• Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la 44^ème heure de travail effectif au cours d’une semaine.

Dans ce cas, et seulement dans ce cas, les heures effectuées au-delà de la 44^ème heure au cours d’une semaine, seront exclues du compteur d’annualisation et elles seront rémunérées au taux de 50%.

• Sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures effectives effectuées au-delà de 1547 heures par année de référence, pour les salariés bénéficiaires de droits complets en matière de congés payés, telles que définies à l’article 2.2.3 sur la durée annuelle du temps de travail. Elles seront récupérées ou payées au taux prévu par le code du travail.

Des points réguliers à la fin du 1^er semestre et au bout de 9 mois de l’annualisation, seront fait avec le chef de service concernant les heures supplémentaires pour éviter un excès en fin d’annualisation.

Il est entendu que ce seuil est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas pris sur la période la totalité des congés légaux, sans que cette durée puisse excéder le plafond de 1607h.

Article 2-2-8 : Décompte des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle calculée au prorata de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.

Le volume d’heures complémentaires que peut accomplir un salarié à temps partiel, calculé sur la période annuelle retenue au regard de leur durée contractuelle est porté au tiers.

A noter que chaque heure complémentaire accomplie dans la limite d’1/10eme de la durée du travail prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10%. Au-delà, elle est majorée de 25%.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle susvisé pour un salarié à temps plein.

Article 2-2-9 : Rémunération : lissage - traitement de l’absence- entrée ou sortie en cours de période de référence

Il est convenu que la rémunération annuelle brute sera lissée sur une base mensuelle de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel chaque mois.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée.

En cas de rupture du contrat de travail ou d’embauche en cours de période, s'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l'échéance de la période de référence en cas d'embauche au cours de cette période.

Article 2-3 : Les cadres au forfait jours

Article 2-3-1 : Catégories professionnelles concernées

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories suivantes sont susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait :

• Directeur

• Directeur adjoint

• Chef de service ou établissement,

• Chef comptable

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours ou demi-jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Article 2-3-2 : Nombre de jours travaillés (cadre au forfait)

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 208 jours incluant la journée de solidarité, sur la période de référence courant du 1er juin au 31 mai, pour une année complète et compte tenu d’un droit complet à congés payés, sachant que celui-ci est de 6 semaines de congés payés.

Il est bien entendu que les congés acquis à titre individuel (ancienneté, …) ne sont pas pris en compte dans le calcul du forfait jours susvisés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et extra conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre sans que celui-ci excède 218 jours (journée de solidarité inclus).

Chaque salarié en poste au moment de l’entrée en application du présent accord se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, indiquant les caractéristiques du forfait ainsi que les conditions et la rémunération afférentes.

Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée à leur contrat de travail.

Article 2-3-3 : Règles applicables

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux limites fixées par l’article L.3121-18 et les articles L.3121-20 à L.3121-22 du code du travail.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent applicables.

Le salarié concerné bénéficie donc :

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut pas dépasser 13 heures par jour.

• d’un repos hebdomadaire de 2 jours ou en cas d’impossibilité lié à un contexte professionnel exceptionnel et au maximum 4 fois par an.

  Article 2-3-4 : Modalités de décompte et suivi du temps de travail 

D’une manière générale, il appartient aux cadres d’assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’association et d’autre part aux tâches qui leur sont dévolues.

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et sécurité des salariés. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dit autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment la limite de nombre de jours travaillés et le respect du repos quotidien, amplitude et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif.

Chaque salarié établira un récapitulatif hebdomadaire faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées effectivement travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos…).

Ce décompte auto-déclaratif sera complété et signé chaque semaine par le salarié concerné, puis transmis à la Direction, avec un document de synthèse, le 1er jour travaillé du mois suivant, ce qui permettra à l’employeur d’assurer effectivement un suivi régulier de l’organisation et de la charge du travail du salarié.

Un récapitulatif trimestriel et annuel du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné sera également effectué.

Le cadre et son supérieur doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail du salarié, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition lors de temps d’échange intervenant au moins une fois par an.

Par ailleurs, des entretiens seront assurés par l’employeur (par délégation le Directeur) avec chaque salarié concerné. Ces entretiens porteront sur :

• L’organisation du travail dans l’association, l’organisation et la charge de travail du salarié au cours de l’année passée et à venir : sa répartition dans le temps (durées maximales de travail et répartition des repos) et l’amplitude de ses journées d’activité.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’objectif de ces entretiens sera de garantir le droit au repos du salarié concerné et de protéger sa santé, sa sécurité et son droit à une vie privée.

Il sera conduit par la Direction du complexe (Direction Générale pour les directions de complexe) à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi, élaborés tout au long de l’année par le salarié et transmis mensuellement avec une synthèse, des récapitulatifs trimestriels et annuels effectués par le supérieur hiérarchique et du compte-rendu établi l’année précédente.

A l’issue de l’entretien, une synthèse sera établie par le supérieur hiérarchique et le salarié.

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Dans l’hypothèse où il serait montré que la charge de travail est soit trop importante, soit mal répartie sur l’année, seront consignées dans le compte rendu d’entretien les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier au dysfonctionnement relevé.

Par ailleurs, en dehors des entretiens prévus, si une surcharge de travail inhabituelle survient, l’employeur prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre.

Le cadre autonome doit alerter à tout moment la hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par la hiérarchie

Un suivi aura alors lieu et le cadre et son responsable hiérarchique seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra.

Chaque année, l’employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.

Article 2-3-5 : Organisation des jours de repos

Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, pour respecter le forfait visé à l’article 3. 2 du présent accord.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Ainsi, un planning prévisionnel indiquant les prises de jours de repos ou demi-journées sera établi à chaque début de trimestre par le salarié et validé par la Direction ou la présidence de l’association (pour les directeurs).

L’objectif étant de s’assurer que la prise des jours non travaillés est équilibrée dans le temps. Dans le cas contraire, des mesures correctives devront être prises par les intéressés afin d’éviter un cumul trop important en fin de période.

Article 2-3-6 : Entrée et sortie en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de l’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction de la période de travail à effectuer ou effectuée.

En conséquence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué, et une régularisation, dans la mesure du possible, pourra être opérée pendant la période de préavis.

A défaut, la régularisation interviendra sur la dernière paie.

Article 2-3-7 : Traitement de l’absence

Chaque absence d’au moins une semaine calendaire réduira le forfait de jours travaillés de 5 jours, sauf si sur cette semaine, le salarié avait prévu la prise de jours de repos, de jours fériés chômés déduction faite à due proportion.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de 7 heures.

Le salaire journalier est déterminé en divisant le salaire mensuel par 22.

Article 2-3-8 : Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours s’exerce dans les conditions prévues au titre 3 du présent accord

Article 2-3-9 : rachat de jours de repos

Les cadres au forfait jour pourront demander à l’employeur le rachat de jours de repos. Le salarié cadre devra formuler sa demande par écrit avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. Le nombre de jours pouvant donner lieu à rachat ne pourra dépasser 8 jours par an. Si l’employeur donne son accord, un avenant d’une durée annuelle à la convention de forfait individuelle devra être établi et précisera le taux de majoration applicable.

L’affectation de ces jours sur le compte épargne temps seront priorisées.

Titre 3 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 3.1 : Définition

Le droit à la déconnexion est défini par les Parties comme le droit pour un salarié de ne pas utiliser les technologies de l’information et de la communication en dehors de son temps de travail.

Les Parties reconnaissent par le présent accord un droit individuel à la déconnexion visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle.

Article 3.2 : Champ d’application

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés.

Cependant, une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion s’applique sur les périodes suivantes :

• Entre 20h30 et 7h30 en semaine, hors temps d’astreinte et de travail ;

• Pendant le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les congés légaux et conventionnels, et les jours de repos, sans restriction d’horaires

• Pendant la pause-déjeuner et les temps de pause légaux.

Article 3.3 : Les cas d’application du droit à la déconnexion

Pendant les périodes de déconnexion, les collaborateurs ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d’appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d’un salarié ou d’un tiers.

Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues.

Toute initiative prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité. Il devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.

Les cadres hiérarchiques doivent plus particulièrement montrer l’exemple et promouvoir les bonnes pratiques pour susciter l’adhésion de tous.

Article 3.4 : L’accompagnement dans la mise en œuvre du droit à déconnexion

Les cadres hiérarchiques sont tenus de s’assurer régulièrement de la répartition de la charge travail au sein de leur équipe.

Tous les salariés, et en particulier ceux soumis au régime du forfait annuel en jours, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion peuvent demander à être reçus par leur supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien.

Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels …) et de proposer une solution adaptée pour le salarié

Titre 4 : LE TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit est nécessaire dans les établissements médico-sociaux nécessitant un accompagnement continu. Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre de l’accord de la branche sanitaire et sociale et médico-sociale à but non lucratif n° 2002-01 du 17 avril 2002, visant à mettre en place le travail de nuit. Les parties ont souhaité définir un régime en lien avec les dispositions de l’accord de branche.

Article : emplois concernés

Le personnel concerné par ce travail de nuit est :

- les aides-soignants

- les infirmiers obligatoirement sous réserve de leur accord express

- les surveillants de nuit

- les veilleurs de nuit.

Article 4.1 : plage horaire de nuit

La plage horaire du travail de nuit est définie par chaque établissement et service en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise de 21h00 à 7h00.

Article 4.2 : La durée quotidienne maximale du travail de nuit

La durée quotidienne maximale du travail de nuit est de 12 heures de travail effectif, en application de l'article 3 de l'accord de branche UNIFED du 17 avril 2002.

Article 4.3 : La contrepartie

La contrepartie prévue par l’article 5.2.1 de l’accord de Branche, qui est de 7 % par heure de travail effectif sur la plage horaire définie au présent accord sera donnée :

• pour moitié sous forme de repos de compensation

• et pour moitié sous forme de majoration financière égale à 3,5% du salaire horaire de base brut par heure de travail

Les repos attribués au titre du présent article seront pris selon les modalités suivantes : lorsque le salarié a acquis un nombre suffisant d’heures de repos équivalent à au moins une nuit de travail, il est procédé à la planification de ce repos en accord avec la direction d’établissement.

Article 4.3 bis : Autres salariés travaillant de nuit

Pour les salariés effectuant des heures de travail effectif entre 23 heures et 6 heures, mais n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit au sens de l’article 2 l’accord de Branche, la compensation prévue par l’article 7 dudit accord (compensation de 7 % par heure de travail effectif) donnera lieu à compensation totale sous forme de paiement.

Article 4.4 : Les mesures destinées à améliorer les conditions de travail

La liste du personnel travaillant de nuit est donnée au médecin du travail qui apportera une attention particulière sur le suivi de l’état de santé afin d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité.

La périodicité du suivi médical est fixée par le médecin du travail.

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit

Le CHSCT sera associé au contrôle du travail de nuit dans le cadre du rapport annuel prévu à l’article L.4612-16 du code du travail.

Article 4.5 : Les mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l’exercice des responsabilités familiales et sociales

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise a priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. Une disposition semblable est prévue pour les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ; Le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

• Transfert sur un poste de jour en raison de l’état de santé

Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’il ne justifie par écrit :

- soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour répondant aux caractéristiques mentionnées ci-dessus,

- soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions.

Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 et L. 1226-10 à L. 1226-12 applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 relatif aux possibilités d’action du médecin du travail.

• Des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Toute nouvelle affectation d'un salarié à un poste entraînant la qualité de travailleur de nuit est soumise à son accord, à moins qu'une telle affectation n'ait été expressément prévue par son contrat de travail. Son refus ne constitue pas un motif de licenciement.

L. 122-25-1-1 relatif aux salariées en état de grossesse. Il est rappelé, selon les dispositions de cet article, que l'affectation à un poste de jour d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée, à sa demande ou suite au constat écrit du médecin du travail, ne doit entraîner aucune diminution de sa rémunération.

titre 5 : Le compte épargne TEMPS (CET)

Les dispositions du présent chapitre sont conclues dans le cadre des articles L.3151-1 et suivants du Code du Travail.

La mise en place d’un compte épargne temps (ci-après désigné CET) répond à la volonté de la Direction générale et des partenaires sociaux d’améliorer la gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme. Il constitue un outil de gestion du temps de travail complémentaire à celui de l’aménagement du temps de travail.

Le CET a pour objectif de permettre aux salariés de disposer d'un capital temps afin de réaliser un projet personnel, engager une action de formation de longue durée ou anticiper une fin de carrière.

Il est toutefois précisé que la mise en place du CET ne doit pas faire obstacle à une prise régulière de temps repos sur l’année afin de préserver la santé au travail des salariés et être en accord avec le calendrier de fonctionnement des établissements et services.

Article 5-1 : Les salariés bénéficiaires et modalités d’ouverture du compte

Tout salarié justifiant d’au moins 1 an d'ancienneté au sein de l'Association peuvent ouvrir un compte épargne-temps.

L’ouverture du compte se fera lors de la première affectation d’élément au CET par le salarié.

Article 5-2 : L’Alimentation du compte épargne temps

Le CET est alimenté en jours selon les modalités suivantes :

• Au plus 10 jours des jours de repos accordés aux salariés cadres en forfait jours annuel ;

• Le report des congés payés annuels en sus des 24 jours ouvrables (5ème ou 6eme semaine de congés payé) dès lors que ces jours de congés payés ne sont pas posés par l’employeur dans le cadre d’une fermeture d’établissement ou d’un service ;

• Les jours de congés conventionnels d’ancienneté ;

• Les jours de congés extra-conventionnels ;

• Les heures de repos compensateurs non soldés dans la limite de 35 heures.

Article 5-3 : Les plafonds du compte épargne-temps

Article 5-3-1 : Plafond annuel

Les droits affectés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent excéder 10 jours par période annuelle s’étendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Pour les salariés séniors de plus de 50 ans, le plafond est porté à 15 jours.

Article 5-3-2 : Plafond global

Les droits affectés dans le CET ne peuvent dépasser, par salarié, le plafond de 130 jours.

Pour les salariés séniors de plus de 50 ans, le plafond est de 160 jours.

Dès lors que le plafond est atteint, le salarié ne peut alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte de manière à ce que le nombre de jours soit réduit en deçà du plafond.

Article 5-4 : La gestion du CET

Article 5.4-1 : Procédure d’alimentation du compte

Le salarié peut alimenter son compte par l’intermédiaire d’un formulaire (à remettre au service Ressources Humaines), en précisant les éléments qu’il entend affecter au compte conformément aux dispositions de l’article 1-2 du présent chapitre.

Les périodes d’alimentation sont ouvertes du 01 avril au 31 mai de l’année N pour la période d’alimentation du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Article 5-4-2 : Information du salarié

Le salarié est tenu informé de l’état de ses droits inscrits au compte une fois par an par envoi de ses relevés d’épargne.

Article 5-4-3 : Gestion financière du CET

La gestion financière du CET est confiée à une caisse paritaire nationale.

Article 5-4-4 : Modalités d’utilisation du compte

• Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affectés à son CET pour financer, tout ou partie, des congés suivants :

- Tout ou partie des congés légaux (congé parental total d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise) ; 

- Des congés de fin de carrière ; 

- Tout ou partie de congés pour convenance personnelle.

• Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur son CET pour financer tout ou partie des heures non travaillées lorsqu’il choisit de passer à temps partiel dans le cadre :

- d’une cessation progressive d’activité, à savoir tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié demande un passage à temps partiel avant son départ à la retraite ;

- un congé parental d’éducation à temps partiel

Le salarié qui souhaite partir en congé de fin de carrière, doit en faire la demande écrite à l’employeur au moins six mois à l’avance et doit bien évidemment être validée par la direction.

Pour les autres congés, la prise de ces congés se fait dans les conditions légales et réglementaires ou conventionnelles qui les instituent.

• Situation du salarié pendant le congé 

Le salarié bénéficie, pendant son congé ou son passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant de son salaire brut fixe, à l’exception des éléments variables tels que points dimanches et astreintes notamment, constaté à la date de la prise du congé, dans la limite des droits utilisés.

L’indemnité est versée à la même échéance que le versement des salaires, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent, sauf dispositions législatives et réglementaires contraires.

• Liquidation du CET en cas de rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la clôture du CET.

S’il existe un préavis, un accord doit être recherché s’agissant des possibilités de liquider sous forme de congés indemnisés, les droits affectés sur le CET.

Une indemnité sera versée pour l’intégralité des droits restants sur le CET selon les modalités définis précédemment.

• Liquidation du Compte Individuel en cas de décès du salarié

En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès selon les modalités définis précédemment.

La liquidation des droits CET du salarié décédé entraîne la clôture de son compte individuel.

Titre 6 : autres points

Article 6.1 : Jours pour enfants malade

Les salariés, justifiant d’un an d’ancienneté, pourront bénéficier, d’un congé rémunéré « Enfant Malade », plafonné à 3 jours ouvrés par année civile.

Le congé « Enfant Malade » est défini ainsi :

• 3 jours ouvrés rémunérés par année civile et par salarié quel que soit le nombre d’enfants au sein du foyer.

• sur présentation d’un justificatif du médecin précisant explicitement la nécessité de la présence d’un des parents au chevet de l’enfant de moins de 13 ans.

• dans le cas où le/la salarié(e) et son conjoint travaillent tous deux dans l’association, chacun pourra bénéficier de 2 journées « enfant malade » par année civile.

Article 6.2 : La gestion des absences

Article 6.2.1 : Maintien de salaire en cas d’absence maladie

La durée de l’indemnisation des absences maladies/accidents du travail sera calculée selon les modalités définies par la CCNT 66.

Toutefois, pour déterminer la rémunération à maintenir au salarié, il sera tenu compte du montant net des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pour une durée de 6 mois. L’employeur prend donc en charge l’impact de la CSG/CRDS normalement à la charge du salarié (Cour de Cassation du 5 avril 2018 N°16-18.011)

Article 6.2.3 : Subrogation

La subrogation s’applique à tous les salariés qui bénéficient d’une ancienneté de 1 an révolue à la date de début de l’arrêt maladie initial considéré.

La durée de la subrogation s’alignera sur celle de la sécurité sociale, et à hauteur de la prise en charge de la sécurité sociale et de la prévoyance quand celle-ci intervient.

Les salariés devront adresser à l’employeur et à la sécurité sociale leur arrêt maladie ainsi que leurs éventuelles prolongations sous les 48h, (date de remise en mains en propre, cachet de la poste, ou date d’envoi du mail faisant foi) condition impérative au bénéfice de la subrogation. En cas de non-respect du délai de 48 H pour la remise d’une prolongation d’arrêt maladie la subrogation pourra être suspendue.

En cas de non versement ou d’interruption du versement des indemnités journalières par la Sécurité Sociale ou l’organisme de prévoyance, l’employeur se réserve le droit de régulariser les sommes antérieurement maintenues.

Pour la progression d’échelon de rémunération, l’ancienneté n’est pas suspendue en cas d’absence du salarié pour maladie et en cas de congé parental total.

Article 6.3 : Les règles en matière de tutorat

Article 6.3.1 La formation de tuteur

Les tuteurs devront s’engager à suivre la formation conduisant à la qualification nécessaire et notamment au label de « tuteur de proximité » qui est obtenu après 40 heures de formation permettant d’assurer dans de bonnes conditions une fonction de guidance, de transmettre des connaissances et de mettre en rapport des apprentissages, de construire, d’assurer une fonction de sociabilisation et d’insertion, et de développer des compétences d’évaluation. Cette obligation figure à l’avenant au contrat de travail.

Article 6.3.2 L’indemnité tutorale

Elle sera équivalente à 70€ bruts mensuels par salarié tutoré dès lors que le tuteur a suivi, ou s’est engagé à suivre par le biais de l’avenant à son contrat de travail, la formation de « tuteur de proximité ».

Cette prime de tutorat sera versée au tuteur pour l’accompagnement des salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation : l’indemnité tutorale correspond à la durée du contrat (identique à la durée de la formation). La prime est réajustée sur les mois incomplets au prorata.

Article 6.4 : La gestion des séjours vacances

Dispositions spécifiques aux transferts-séjours de vacances

Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés réalisant des transferts dans les conditions prévues à l’article 1 bis de la convention collective national de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Il sera fait application des conditions spécifiques prévues ci-après, et pour les dispositions n’ayant pas le même objet des dispositions de l’annexe 1 bis.

Article 6.4.1 conditions de participation au transfert

Compte tenu de la place des transferts au sein du projet d’établissement, l’ensemble des salariés de l’association est susceptible d’y participer, à l’exception des salariés ayant des enfants de moins de 3 ans qui le souhaitent.

Article 6.4.2 Organisation des transferts

Pendant toute la durée du transfert, les salariés seront susceptibles de réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires, en fonction des besoins du services d’une part et des aspirations à effectuer un nombre d’heures plus important, dans les limites légales figurant dans l’article 1.3 du présent accord, d’autre part. En tout état de cause, la durée hebdomadaire du travail ne pourra pas excéder les limites légales absolues prévues à l’article L 3121-35 du code du travail (60 heures hebdomadaires) sous réserve d’obtention d’une dérogation de la DIRECCTE

15 jours avant le départ en transfert, le planning horaire définitif applicable pendant la durée du transfert sera remis aux salariés concernés.

Article 6.4.3 traitement des heures supplémentaires ou complémentaires pendant les transferts

Les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées au-delà de la durée maximale du travail défini dans le présent accord seront payées conformément au planning réel.

Ces modalités feront l’objet d’un accord au préalable avec le salarié sur les conditions de paiement ou de récupération de ces heures.

De plus les heures supplémentaires au-delà de 48 heures ouvrent droit à un repos compensateur supplémentaire obligatoire de même durée.

Article 6.4.4 Modalités de prise des repos compensateurs

Le repos compensateur pourra être pris par journée entière ou demi-journée dans l’annualisation du temps de travail. Il n’entrainera aucune diminution de la rémunération.
Pour les salariés en CDD, ces repos compensateurs seront rémunérés.

6.4.5 Indemnité de sujétion en points

En contrepartie des contraintes permanentes et de l’obligation de disponibilité en découlant, le salarié assurant les responsabilités normalement dévolues au directeur pendant le transfert bénéficie d’une indemnité destinée à compenser cette sujétion : 12 points par journée.

Article 6.5 : Dons de jours pour les proches aidants

Le dispositif du don de jours de repos peut concerner les salariés aidant une personne dépendante ou handicapée.

La perte d'autonomie est appréciée selon les modalités prévues à l’article D. 3142-8 du code du travail et la demande du salarié aidant sera accompagnées des justificatifs prévus par ce texte.

Pour bénéficier du don de jours pour les proches aidants, le salarié aidant devra s'occuper d'un proche dont la liste est fixée à l'article L. 3142-16 du code du travail : son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge …

Le salarié qui bénéficie d'un don de jours de repos bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Un salarié peut, sur sa demande, et en accord avec l'employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés à un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise. Le don sera anonyme et sans contrepartie selon le nouveau texte. En pratique, ceci signifie que le salarié aidant verra ses comptes de jours de repos crédités sans qu'il ne connaisse la provenance du don.

Le salarié peut renoncer à tout type de jours de repos non pris :

• RTT, jours de récupération,

• Congés payés : seuls les jours de congés au-delà du 24ème jour ouvrable pourront être donnés. Cela concerne donc la 5^ème ou 6^ème semaine de congés payés et les jours de congés conventionnels.

L’employeur abondera à l’identique des dons des salariés dans la limite totale de 15 jours.

Titre 7 – Répartition du temps de travail

La durée du temps de travail (article 20.9 de la CCNT 66) est répartie comme suit :

• Les heures travaillées auprès des personnes accueillies

• Les heures de préparation et de rédaction des rapports et documents administratifs

• Les heures de réunion, de synthèse ou de coordination

Compte tenu de la complexité pour quantifier ces temps de réunion et de préparation en fonction des professionnels et services, les parties s’accordent sur le fait de réaliser une enquête, dans le but de déterminer les temps nécessaires et adéquats.

Le protocole d’enquête fera l’objet d’un avenant à l’accord de transition.

Les résultats de cette enquête serviront de base pour les futures négociations de l’accord de substitution.

Titre 8 : DUREE, DENONCIATION, REVISION ET FORMALITES

Article 8-1 : Le suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivi par un comité constitué à cet effet, composé :

• Des délégués syndicaux signataires

• Le Directeur Général de l’association ou ses représentants délégataires accompagnés de deux membres de la Direction.

Ce comité de suivi se réunira 2 fois la première année afin de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées, puis une fois par an pendant 3 ans.

En cas de dysfonctionnement majeur, l’une ou l’autre des parties pourra solliciter la mise en place d’une réunion exceptionnelle du comité de suivi.

Les réunions ont pour objet d’interpréter les dispositions du présent accord à la lumière des échanges menés lors de la négociation ainsi que de trouver de bonne foi une solution aux litiges qui pourraient naître du présent accord.

Chaque réunion fait l’objet d’un compte rendu rédigé signé par l’ensemble des participants.

Article 8-2 : durée de l’accord

Le présent accord est subordonné à la réalisation effective de la fusion entre la Chrysalide de Marseille et l’Adapei 05, envisagée au 1er janvier 2019, et à l’obtention de l’agrément ministériel conformément à l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Il est conclu pour une durée de trois années maximums.

Article 8-3 : Publicité de l’accord

Le présent accord est déposé par l’Association en 2 exemplaires, dont une en version papier et une version électronique, auprès de la DIRRECTE et un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes.

Il sera affiché dans les locaux de l’association et copie sera remise au Comité d’Entreprise.

Fait en 5 exemplaires

A Gap le 24 juillet 2018

Pour l’ADAPEI 05 Pour la CHRYSALIDE Marseille

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Pour le syndicat CGT Pour le syndicat CFDT

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