Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES LA PROMOTIION DE LA DIVERSITE ET DE L'EGALITE DES CHANCES" chez CAF 05 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DES HAUTES ALPES (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre d’une part,

• Les organismes de sécurité sociale des Hautes-Alpes (CAF – CPAM – UIOSS), représentés par leur directeur,

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’ils véhiculent, les organismes de Sécurité Sociale des Hautes-Alpes porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de la non-discrimination et de l’égalité des chances.

Les organismes de Sécurité Sociale des Hautes-Alpes sont porteurs de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Le présent protocole d’accord a pour vocation d’amplifier l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes formes de discrimination à l’encontre du salarié, telles que définies à l’article L.1132-1 du code du travail, c’est-à-dire celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels est assujetti le personnel des organismes des Hautes-Alpes.

Cet accord marque la volonté des organismes de sécurité sociale des Hautes-Alpes de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances.

Pour souligner et mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité, de l’égalité entre les femmes et les hommes, les organismes de sécurité sociale des Hautes-Alpes ont retenus cinq champs d’intervention :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle ;

• L’évolution professionnelle ;

• La rémunération ;

• La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• L’égalité hommes-femmes.

Article 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

1.1 : Objectifs chiffrés

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille.

• Veiller à garantir que le processus de recrutement des organismes permet de démontrer son contenu non discriminatoire et ouvert aux personnes handicapées.

• Maintenir ou améliorer le taux d’emploi de travailleurs handicapés des organismes.

• Permettre l’accueil des jeunes issus des quartiers prioritaires identifiés dans les politiques de la ville.

• 100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration et ont participé au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale).

1.2 : Actions mises en œuvre

• Réaliser un contrôle annuel du processus de recrutement.

• Maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment CAPEMPLOI, HANDIRECT).

• Indiquer dans les appels à candidatures la mention « cette offre d’emploi est accessible aux personnes en situation de handicap ».

• Communiquer auprès du personnel sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

• Mettre en place un partenariat avec les acteurs agissant en faveur des jeunes issus des quartiers prioritaires (Mission Locale).

• Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation.

1.3 : Indicateurs chiffrés

• Nombre de recrutements conformes à la procédure.

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant.

• % d’offres d’emploi comportant la mention « « cette offre d’emploi est accessible aux personnes en situation de handicap ».

• Nombre de salariés handicapés présents à l’effectif des organismes au moins égal à celui de l’année N-1.

• Nombre de salariés ayant sollicité des informations sur la reconnaissance de travailleur handicapé.

• Nombre de demandes d’emplois de jeunes issus des quartiers prioritaires.

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration.

• % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS.

Article 2 : l’évolution professionnelle

2.1 : Objectifs chiffrés

• 100% des salariés ont suivi au moins une action de formation au cours des deux dernières années.

• 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le service des ressources humaines et font l’objet d’un retour au salarié.

• 100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail afin de favoriser son évolution professionnelle.

• 100% des salariés rentrant d’une longue absence (absence supérieure à six mois) se voient proposer un entretien individuel de formation dans les 12 mois suivant leur retour.

2.2 : Actions mises en œuvre

• Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi d’action de formation depuis deux ans.

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels.

• Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés, ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.

• Faciliter le retour des salariés après une longue absence en proposant un entretien et une action de formation.

2.3 : Indicateurs chiffrés

• % de salariés n’ayant pas suivi d’action de formation au cours des deux dernières années.

• % des souhaits de mobilité qui ont fait l’objet d’un retour du service des ressources humaines.

• % de salariés en situation de handicap déclaré en suivi individuel renforcé auprès de la médecine du travail.

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien et d’une formation après une longue absence.

Article 3 : la rémunération

3.1 : Objectifs chiffrés

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.

3.2 : Actions mises en œuvre

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…).

3.3 : Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.

Article 4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

4.1 : Objectifs chiffrés

• Diffusion à 100% des salariés d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité.

• 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication.

• 100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle.

• 100 % des salariés se voient proposer de rester destinataires de toutes les informations générales transmises aux salariés.

• 100 % des salariés consultés sur le télétravail.

4.2 : Actions mises en œuvre

• Elaborer et diffuser sur l’intranet un guide de la parentalité.

• Elaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion.

• Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant.

• Proposer aux salariés absents depuis plus de trois mois, pour quelque raison que ce soit, s’il peut, s’il le souhaite de rester destinataire de toutes les informations générales transmises aux salariés, en privilégiant les envois par mail.

• Etudier l’opportunité de la mise en place du télétravail.

4.3 : Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant reçu un guide de la parentalité.

• % de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication.

• % de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant.

• % de salariés absents depuis plus de 3 mois destinataires des informations générales transmises aux salariés.

• % de salariés intéressés par le télétravail.

Article 5 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

5.1 : Le recrutement et l’insertion professionnelle

5.11 : Objectifs chiffrés

• Neutralité des offres d’emploi.

5.12 : Actions mises en œuvre

• Utiliser des intitulés ou descriptifs rendant les offres accessibles aux hommes et aux femmes.

5.13 : Indicateurs chiffrés

• 100 % des offres publiées sont exemptes de mentions discriminantes.

5.2 : L’évolution professionnelle

5.21 : Objectifs chiffrés

• Réduire à 10 % l’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes.

5.22 : Actions mises en œuvre

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels.

5.23 : Indicateurs chiffrés

• Nombre d’heures moyen de formations par an et par salarié et par sexe.

• Ecart moyen d’heures de formations par an et par sexe.

5.3 : La rémunération

5.31 : Objectifs chiffrés

• Au regard du constat de l’étude comparative, veiller à ce que le coefficient de rémunération (hors points d’expérience) soit à un niveau égal entre les hommes et les femmes, à 10 points près.

• Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être en rapport avec la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme, à 10 points près.

5.32 : Actions mises en œuvre

• Mettre en place une étude comparative hommes/femmes des évolutions de carrière (parcours professionnel et points de compétence), permettant le cas échéant de réduire les écarts.

• Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.

5.33 : Indicateurs chiffrés

• Ecart moyen de coefficient de rémunération (hors points d’expérience) entre les hommes et les femmes par niveau de qualification.

• Taux de parcours professionnels, d’attribution de points de compétence selon une répartition hommes-femmes.

• Taux de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’un parcours professionnel et/ou de points.

• % de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif des organismes.

• % de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l’effectif des organismes.

5.4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

5.41 : Objectifs chiffrés

• Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être proportionnel au % de bénéficiaires (temps plein et temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme.

• Le % d’hommes et de femmes ayant obtenu un accord de télétravail doit être proportionnel au rapport des demandes hommes-femmes (dans le cadre de la mise en place du télétravail).

5.42 : Actions mises en œuvre

• Mettre en place une étude comparative des évolutions de carrières (temps plein – temps partiel).

• Les décisions d’accords doivent être exemptes de toute discrimination dans le cadre de la mise en place du télétravail.

5.43 : Indicateurs chiffrés

• Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles.

• Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes en télétravail au regard des demandes formulées (dans le cadre de la mise en place du télétravail).

Article 6 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

6.1 : Validité de l’accord

La validité de l’accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisation représentatives au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise.

6.2 : Procédure d’agrément

Conformément à l’article L. 123-2 du code de la Sécurité Sociale, le présent accord s’applique sous réserve de l’agrément de l’autorité compétente de l’état.

L’accord conclu sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale (DSS) par mail, en format pdf, à l’adresse suivante : dss-4b-accords-locaux@sante.gouv.fr.

Une copie sera adressée à la Mission Nationale de Contrôle (MNC) dont dépend l’organisme.

Après réception de l’accord, la DSS saisit pour avis le Comité Exécutif de l’UCANSS (COMEX), conformément à l’article D.224-7 3° du code de la Sécurité Sociale.

En l’absence de réponse de la tutelle, le présent accord sera réputé agréé un mois après son passage au COMEX.

En outre, il sera réputé agréé 4 mois après la transmission de l’accord d’agrément à la DSS.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la Sécurité Sociale).

6.3 : Formalités de dépôt

Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Gap.

Une fois déposé sur la plateforme, le dossier est automatiquement transféré à la DIRECCTE compétente qui, après instruction du dossier délivre le récépissé de dépôt. L’accord est ensuite transmis à la Direction de l’information légale et administrative pour publication sur les bases de données nationale.

6.4 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Deux exceptions à ce principe :

• Possibilité pour les signataires de s’opposer à la publication intégrale de l’accord ;

• Possibilité d’anonymiser l’accord.

Si les signataires actent qu’une partie de cet accord ne doit pas faire l’objet d’une publication sur la base des données nationales, cet acte doit être signé :

• Du côté salarial, par la majorité des organisations syndicales signataires de l’accord ;

• Du côté de l’employeur, par le représentant légal de l’entreprise.

Si les parties à l’accord n’ont pas conclu à une publication partielle, l’accord sera publié dans une version intégrale, mais l’employeur ou une organisation signataire pourra demander la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette demande devra être transmise au moment du dépôt de l’accord par la partie diligente. Les autres signataires pourront, dans un délai d’un mois suivant le dépôt, formuler la même demande.

6.5 : Modalités de diffusion de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par diffusion dans l’Intranet.

6.6 : Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté aux instances représentatives du personnel.

6.7. Périodicité des négociations

Sur la thématique de l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties signataires conviennent ensemble, et conformément aux dispositions légales, de fixer la périodicité des négociations à trois ans.

A Gap, le 19 décembre 2018

Le Directeur des organismes de sécurité sociale des Hautes Alpes (CAF-CPAM-UIOSS),

Les organisations syndicales représentatives parties à la négociation,

P/ Le Syndicat CFDT Employés CPAM-UIOSS
P/ Le Syndicat CFDT Employés CAF
P/ Le Syndicat CGT Cadres CPAM-UIOSS
P/ Le Syndicat CGT Employés CPAM-UIOSS
P/ Le Syndicat CGT Employés CAF
P/ Le Syndicat FO Employés CPAM
P/ Le Syndicat FO Cadres CAF
P/ Le Syndicat FO Employés CAF