Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA QVT ET EGALITE PROFESSIONNELLE ENTE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez MAS PALMEROSE - ASILE EVANGELIQUE
Cet accord signé entre la direction de MAS PALMEROSE - ASILE EVANGELIQUE et les représentants des salariés le 2022-01-26 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T00622006346
Date de signature : 2022-01-26
Nature : Accord
Raison sociale : FONDATION DE L'ASILE EVANGELIQUE
Etablissement : 78260936600037
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-01-26
ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE
FONDATION DE L’ASILE EVANGELIQUE DE NICE
Entre les soussignés :
Entre
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice dont le siège social est situé 60/66 Avenue Joseph Durandy 06200 NICE pris en ses deux établissements dénommés :
- La MAS PALMEROSE, sis 60 Avenue Joseph Durandy, 06200 NICE
- L’EHPAD les Lucioles, sis 3 Avenue des Baumettes, 0600 NICE.
Représentée par Monsieur XXX, son président en exercice en vertu des pouvoirs dont il dispose.
D’une part
Et
1/ L’organisation syndicale représentative FO Santé Privée – FAE Mas Palmerose et Ehpad Les Lucioles représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical
2/ L’organisation syndicale représentative USD-CGT O6 Santé et Action Sociale, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical.
D’autre part
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’un certain nombre de dispositions légales, notamment :
Articles L.2242-1 à L.2242-9 et R.2242-1, L2242.10 à L.2242-12, L.2242-13 à L.2242-21 du Code du travail,
Ordonnance n°2015-1628 du 10 décembre 2015,
Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017,
Décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017,
Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017,
Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.
En juin 2013, l’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a précisé que « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises » (…) « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. » (…) « Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de l’importance de développer et de pérenniser, au travers d’un accord socle, les politiques de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice et les organisations syndicales signataires ont décidé de poursuivre les actions engagées depuis plusieurs années afin d’améliorer la qualité de vie au travail au sein des établissements en définissant un cadre général et des dispositifs visant à promouvoir le bien-être au travail.
Dans cette perspective, le présent accord abordera :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
L'expression directe des salariés pour améliorer la qualité de vie au travail
La prévention des risques professionnels
Les mesures de luttes contre la discrimination
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties signataires rappellent que cet accord s’inscrit dans le prolongement des actions d’ores et déjà mises en place au sein de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice.
Il a ainsi vocation à se substituer aux accords d’entreprise en vigueur et relatifs à :
L’égalité professionnelle hommes/femmes,
La prévention à la pénibilité au travail.
A l’exception du chapitre sur l’exercice du droit d’expression prévu à l’accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail dont les modalités seront reprises au présent accord.
PARTIE 1 – CHAMPS D’APPLICATION, DEFINITION DES TERMES ET RÔLE DES ACTEURS
Article 1 – Champs d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice, quel que soit leur statut, pris en ses deux établissements :
- La MAS PALMEROSE, sis 60 / Avenue Joseph Durandy, 06200 NICE
- L’EHPAD les Lucioles, 3 Avenue des Baumettes, 0600 NICE.
Article 2 – Définitions de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle
Article 2.1 – Définition de qualité de vie au travail
Au sein de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice, la qualité de vie au travail et qualité de la prise ne charge des résidents sont intimement liées.
La qualité de vie au travail désigne et regroupe toutes les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et qualité des soins des résidents de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice.
La qualité de vie au travail inclut également la prévention des risques psycho-sociaux dans l’objectif d’améliorer plus globalement la santé au travail.
Article 2.2 – Définition de l’égalité professionnelle
La notion d’égalité professionnelle découle du principe fondamental d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et concerne l’ensemble des salariés, tous sexes confondus, appartenant à l’entreprise et placés dans une situation identique.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes existe dès lors que pour une situation comparable, leur traitement respectif ne présente pas de différence pour ce qui concerne notamment l’embauche, les rémunérations, l’accès à la formation et les conditions d’évolution professionnelle.
Elle constitue une prévention des risques de discriminations et un développement de la diversité. La mixité professionnelle est une source de justice, de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Article 3 – Les acteurs de l’amélioration de la qualité de vie au travail
3.1 La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice a un rôle déterminant concernant les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés.
Elle reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail. Elle impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche la prise en compte de la Qualité de vie dans la mise en place de mesures impactant les salariés. A cet égard, les membres de la Direction contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.
Conformément aux dispositions de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il évalue les risques pour la santé et la sécurité de ses salariés et transcrit dans le document unique d’évaluation des risques, le résultat de ses évaluations.
Afin de faire vivre cette démarche de qualité de vie au travail au sein des établissements, les membres de la Direction seront sensibilisés aux mesures existantes. Par ailleurs, ils pourront ponctuellement se doter d’outils permettant de mesurer le bien-être ressentis des salariés, notamment par le biais de consultations ciblées.
3.2 La Direction accorde une importance particulière à l’implication des salariés à l’organisation du travail ainsi que lors d’amélioration des espaces de vie ainsi que sur le choix du matériel.
3.3 Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés. Elles ont également un rôle important en matière de remontée d'information et d'alerte.
Par ailleurs, elles sont également force de proposition. Elles sont impliquées dans l'application des accords et la sensibilisation des salariés. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail.
3.4 La Commission santé et sécurité au travail du CSE a un rôle tout particulier en ce qui concerne sa mission qui est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. Elle contribue également au suivi des dispositifs du présent accord.
A ce titre, elle suscite des initiatives afin de promouvoir la prévention des risques professionnels et peut proposer, à cet effet, des actions de prévention. Il peut être saisi de toute question relevant de sa compétence, et en saisira l’employeur.
3.5 Le Service de Santé au travail (SST) a un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de l’employeur notamment concernant l'amélioration des conditions de vie et de travail ainsi que l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail liés à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l'emploi des salariés.
Par ailleurs, il réalise un suivi médical individuel des salariés depuis l’embauche et tout au long de la vie professionnelle dans l’entreprise dans le cadre de visites médicales. Il peut être sollicité pour réaliser des études ergonomiques.
Il peut être invité aux réunions portant sur les questions relatives à la qualité de vie au travail.
C’est dans ce cadre que la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice souhaite mener une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
PARTIE 2 – OBJECTIFS ET MESURES VISANT A AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Titre 1 - L’ARTICULATION entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice et les organisations syndicales signataires affirment leur implication en faveur de la conciliation entre ambitions professionnelles et projets personnels.
Il convient de souligner que compte tenu de la spécificité de l’activité de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice, la continuité de la prise en charge des résidents est un critère fondamental à la qualité de leur prise en charge.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice et les organisations syndicales signataires affirment leur volonté de concilier au mieux les temps de vie des salariés et précisent ainsi les objectifs et mesures prises en ce sens.
Article 1 – L’organisation des temps de travail et de repos
Article 1.1 – Répartition des missions et temps de repos
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’engage à une vigilance particulière concernant l’équité dans la répartition des missions et des temps de repos de ses collaborateurs.
Ainsi, la direction élabore les plannings en veillant à une attribution équilibrée des missions et des temps de repos entre les salariés d’un même service. La direction veille en outre à définir les priorités et s’assure de la prise de congés régulière des collaborateurs.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’engage également à une vigilance particulière concernant les temps de travails spécifiques résultant de la continuité des soins et de l’activité de l’entreprise.
Ainsi, la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice veille à une répartition équilibrée des missions d’astreintes entre les salariés susceptibles de réaliser de telles missions, et d’un choix pertinent des personnes selon l’objectif visé par ladite astreinte.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’assure également d’une attribution équilibrée de la fréquence de jours de repos dominicaux au sein des équipes.
Enfin, concernant le travail de nuit, La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice prend en compte les horaires du personnel de nuit dans l’organisation des réunions et des formations.
Article 1.2- L’adaptation aux contraintes organisationnelles
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition, afin de pourvoir, dans la mesure du possible au remplacement des salariés absents pour des raisons indépendantes de sa volonté et soumises à des contraintes qu’elle ne saurait maîtriser (pénurie de personnel, défaillance du remplaçant …).
Dans la mesure du possible, la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice devra s’assurer du remplacement ou du remplacement partiel des personnels dont l’absence est prévue ou connue au moins deux semaines à l’avance et ce sous réserve des nécessités de service
Ces remplacements seront effectués par priorité par l’augmentation temporaire du temps de travail des salariés employés à temps partiel, sous réserve de leur accord et sous réserve du respect des repos hebdomadaires et des amplitudes de repos et des dispositions légales en vigueur.
Par exception pour les salariés occupés à plein temps, il pourra être fait appel à la réalisation d’heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel défini par la convention collective.
Dans le cas de réalisation d’heures supplémentaires et afin de préserver la santé des salariés concernés, il sera appliqué à ces derniers, par priorité, une compensation sous la forme d’un repos compensateur de remplacement, en application des dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail.
Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, pourra être pris par journée, dans la mesure du possible et lorsque le repos acquis représentera au moins une journée.
Le cas échéant, le salarié en fera la demande moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité.
Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié.
Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires ne devra en aucun cas réduire le bénéfice du repos quotidien à moins de onze heures entre deux périodes journalières de travail.
Article 1.3 – Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre les responsabilités familiales et la vie professionnelle.
Aussi, les salariés bénéficient de plusieurs types de congés et autorisations d’absence permettant cette articulation.
Le congé paternité
Le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le départ en congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle.
Le congé paternité est indemnisé par la sécurité sociale selon ses règles, après réception de l’attestation de salaire, du courrier de réponse de l’employeur et d’un extrait d’acte de naissance de l’enfant.
Congé parental d’éducation
Le complément de libre choix d’activité (CLCA) devient la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PREPAREE) au titre des enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2015.
Cette modification est destinée à permettre le partage du congé parental entre les parents.
Don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos est possible au profit d’un salarié parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical.
Seule la 5ème semaine de congés payés, les récupérations et les RTT peuvent faire l’objet de ce don.
Le don concerne les salariés appartenant à la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice, et doit viser un salarié identifié.
Il prend la forme d’une renonciation anonyme, sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.
L’aide aux salariés aidants
L’aidant est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne.
Cette aide peut être prodiguée de manière plus ou moins régulière, sur des périodes plus ou moins longues voire de façon permanente (Guide pratique sur les aidants familiaux dans les entreprises, l’ORSE).
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’engage à porter une attention particulière aux salariés qui seraient dans cette situation et proposer un accompagnement.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’engage par ailleurs à rendre prioritaire un accès auprès de la résidence LES LUCIOLES pour les parents et beaux-parents âgés des salariés.
Objectif de progression :
Actions pour l’atteindre :
Indicateurs de suivi :
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Article 1.4 – L’affirmation du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut s’analyser comme un droit individuel pour le salarié à ne pas être sollicité pour effectuer un travail, via un outil numérique professionnel (smartphone, internet, courriel etc…) pendant les temps de repos et de congé.
Il est rappelé que les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur met en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Ainsi, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence d’une situation, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront justifiées.
Objectif de progression : Préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés les plus fortement exposés aux sollicitations numériques
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Article 1.5 – Ergonomie au travail
Pour le personnel de nuit :
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice poursuit sa démarche dans la mise à dispositions des salariés de relax ergonomique afin que les salariés de nuit puissent bénéficier d’un temps de pause dans des conditions de confort satisfaisantes.
Pour le personnel administratif et accueil :
Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés travaillant quotidiennement sur écran informatique, La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice proposera d’équiper de repose pieds, inclinaison réglable et support pour écran les postes informatiques des collaborateurs qui en feront la demande.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice consciente des risques liés aux Troubles musculosquelettiques (TMS), souhaite proposer des caractéristiques minimales pour le choix des fauteuils de bureau.
Les fauteuils de bureau devront à minima prévoir les caractéristiques suivantes :
Accoudoirs
Réglage de la hauteur du fauteuil
Réglage du dossier
Objectif : Prévenir les accidents du travail et maladies professionnelles en équipant les salariés d’un matériel de bureau et de téléphonie adapté. Indicateurs :
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Article 1.6 – Le télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice a mis en place une Charte sur le télétravail, signée en date du 12 juillet 2021.
Cette charte témoigne de la volonté de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction.
Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Cette Charte sur le télétravail s'applique à l'ensemble des salariés occupant un poste administratif au sein de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice et aux événements organisés par la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice.
Chaque établissement devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice et sa participation aux événements collectifs de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
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Titre 2 – L’expression des salaries
Conformément aux dispositions des articles L2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Dans l’exercice de leur droit d’expression directe, les salariés s’abstiennent de tenir des propos sur leurs conditions de travail et le fonctionnement des établissements et de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice, dès lors que ces propos sont de type injurieux et/ou diffamatoire. En outre, cette expression des salariés doit s’exercer sur les lieux et pendant le temps de travail.
Convaincue que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe par la communication des salariés avec le personnel d’encadrement, la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice fixe pour objectif de garantir, la communication la plus efficace possible entre les salariés et le personnel d’encadrement.
Au plus près des salariés, le personnel d’encadrement a connaissance des difficultés rencontrées par ces derniers.
Les parties s’accordent pour reconnaître comme moment privilégié d’écoute et de dialogue notamment : l’entretien professionnel. A ces occasions, les salariés pourront faire le point sur leur activité professionnelle (évaluation des compétences, des aptitudes, et bilan de l’année écoulée), mais ils pourront également s’exprimer librement sur le bien-être au travail ressenti.
Dès lors au vu des entretiens professionnels, la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’engage à identifier les axes d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés et ainsi présenter des plans d’action.
Objectif de progression :
Actions pour l’atteindre : Déterminer des actions de communication pour libérer la parole des salariés Indicateurs de suivi :
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Titre 3 - Objectifs et mesures en faveur de la prévention des risques professionnels et des risques psychosociaux
Article 1 – L’identification des risques psychosociaux
1.1 – Le stress
Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.
Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail.
Les partenaires sociaux conviennent que l’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice. Le médecin du travail peut-être une ressource en termes d’identification du stress au travail.
1.2 - Violence interne
Les violences internes sont exercées au sein d’une entreprise par une personne ou un groupe de personne à l’encontre d’autres salariés. Elles correspondent non seulement à des situations de harcèlement moral ou sexuel mais également à des situations de conflits exacerbés entre collègues, équipes de travail, …
Les partenaires soulignent l’importance de connaitre parfaitement les notions de harcèlement moral et sexuel, maitrise indispensable à leur évitement.
Ainsi il est rappelé que le harcèlement moral est interdit en France par le Code du travail et par le Code pénal. Le Code du travail (article L. 1152-1) prévoit que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Le harcèlement sexuel est également interdit en France par le Code du travail et par le Code pénal. Il est rappelé que « aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile au sein de ses établissements : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l’écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées …
Elle rappelle par ailleurs le danger de laisser les incivilités s’installer, leur banalisation favorisant l’émergence d’actes plus graves de violence.
En fonction des différents besoins des établissements, des moyens de communication adaptés pourront être mis en place.
Les représentants du personnel ayant été le relais d’une telle situation seront informés des suites données par la Direction.
1.3 - Violence externe
La prise en charge de la dépendance, temporaire ou définitive, étant un métier de service par définition en contact des résidents, ainsi qu’avec leur famille, les salariés peuvent être victimes d’actes de violence.
Il peut être distingué plusieurs niveaux d’agression :
L’incivilité qui relève de l’absence de respect d’autrui,
L’agression physique ou verbale, telles que menaces, insultes voire violences physiques qui peuvent toucher tous les collaborateurs en contact avec les résidents, et leur famille,
L’agressivité résultant d’un état pathologique d’un résident.
1.4 – Prévention de la discrimination
Les parties conviennent par le présent accord de renfoncer la lutte contre les discriminations, notamment en matière d’embauche, de promotions, de formations professionnelles, d’évaluation, de rémunération.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’engage à respecter l’égalité des droits et des chances, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, l’articulation des temps de vie et la rémunération.
Les parcours professionnels et les perspectives d’évolution des salariés reposent sur des critères objectifs, en prenant en compte la compétence exercée, la performance professionnelle.
Ainsi, les décisions prises dans toutes les matières précitées ne pourront en aucun cas se baser sur des considérations personnelles telles que : l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, la vulnérabilité économique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, la capacité à s’exprimer en français, l’appartenance ou non à une ethnie, nation, race ou religion.
Article 2 -Les mesures de prévention et de réduction des risques psychosociaux
Afin de donner les moyens aux salariés de réagir de façon adaptée aux risques psychosociaux, le plan de formation annuel devra permettre aux salariés de bénéficier de formations permettant de réduire les risques psychosociaux et notamment psychosociaux et notamment certains thèmes de formations suivants, à titre d’exemple :
Apprendre à se dissocier des émotions négatives pour travailler plus efficacement dans le cadre de son organisation de travail
Apprendre à rompre la chaine du stress pour éviter de la propager
Apprendre à utiliser des outils de relaxation et de visualisation pour récupérer nerveusement et émotionnellement
Groupe de paroles
Conscients, que les risques psychosociaux peuvent émerger lors de la prise en charge des résidents, la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice propose des formations spécifiques à la relation avec les résidents et les familles et des psychopathologies.
Connaître les conduites agressives et violentes des résidents en établissement.
Gérer la souffrance et le stress qui peuvent en résulter pour les soignants
Trouver des réponses adéquates pour prévenir et réduire les situations conflictuelles individuellement et en équipe
Prévenir et gérer les tensions et les conflits
Objectifs :
Indicateurs :
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Article 3 – L’identification des risques professionnels
Le DUER répertorie l’identification des risques professionnels par poste de travail.
Les fiches d’exposition permettent d'identifier les postes soumis à pénibilité et de déterminer les thèmes sur lesquels des actions doivent être maintenues ou mises en place.
L’identification des risques professionnels est intégrée dans la fiche de poste qui est remise au salarié.
Les salariés des établissements susceptibles d’être exposés aux facteurs de pénibilité suivants :
Au titre des contraintes physiques :
- les manutentions manuelles de charges
- les postures pénibles définies comme position forcée des articulations
Au titre de l’environnement :
- les agents chimiques dangereux
Au titre des rythmes de travail particuliers :
- le travail de nuit dans les conditions fixées par le code du travail (art. L.3122-29 à
L.3122-31 du code du travail)
Article 4 – Les mesures et actions de prévention des risques professionnels
La volonté du législateur est clairement de favoriser les actions en faveur de la prévention de la pénibilité. La règlementation oblige à mettre en place des actions sur au moins 3 des thèmes proposés par la loi.
Les partenaires sociaux et la direction ont choisi de renouveler et de porter leurs actions, dans le cadre du présent accord sur les risques existants ou potentiels d’exposition aux facteurs de pénibilités au sein de l’entreprise dans le cadre des 4 thèmes suivants :
L’adaptation et l’aménagement de postes de travail pour certaines catégories d’emploi dont le diagnostic préalable laisse prévoir des probabilités de départs précoces en raison de la pénibilité du métier ;
L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
L’accès à la formation ;
L’aménagement des fins de carrière.
Les parties ont alors convenu de prévenir par le présent accord les facteurs de pénibilité suivants :
La manutention manuelle de charges (articles R4541-2 du code du travail)
Les postures pénibles
L’exposition aux Agents chimiques dangereux (articles R.4412-3 et R.4412-60 du code du travail)
Le travail de nuit (articles L.3122-29 à L.3122-31 du code du travail)
Et pour chacun de ces facteurs, l’entreprise détaillera par domaine d’action les engagements qu’elle maintient ou qu’elle prend en vue de réduire ou limiter l’exposition au risque, de tenter de le supprimer ou de l’éviter.
L’aménagement des fins de carrières concernant l’ensemble des salariés de 55 ans et plus fera l’objet d’un chapitre distinct.
Il est rappelé que le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels est un élément central de l’évaluation des situations exposant à des facteurs de risques professionnels au sein de l’entreprise. Des mises à jour régulières sont donc indispensables à la bonne application du présent accord.
Afin de permettre la conduite d’une démarche de prévention efficace et durable, l’entreprise entend mettre en place des formations s’inscrivant dans le cadre d’un dispositif de formation construit en partenariat avec la CNAMTS.
Il est rappelé l’existence, au sein de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice :
De salles de repos à disposition des salariés et particulièrement des salariés de nuit,
D’une contrepartie au travail de nuit sous la forme de repos compensateurs,
De fiches ou protocoles d’utilisation des machines et produits d’entretien,
De formations aux gestes et manutentions,
De lève-malades.
Article 4.1 Réduction des poly expositions aux facteurs de risques
Une étude du dernier bilan des accidents du travail pour l’année 2020 fait apparaître un risque sur la manutention manuelle (manipulation de charges ou de résidents) ainsi que sur les chutes.
Les accidents du travail pour les deux établissements de la FAE représentent respectivement, pour chacune de ces causes :
Mauvais mouvement des salariés sans relation avec un résident : 34.78 % des accidents du travail
TMS et Manipulations des résidents : 21.73 % des accidents du travail
Chutes : 26.09 % des accidents du travail
Troubles du comportement d’un résident : 8.70 %
Rechute d’Accident de travail : 4.35 %
Accident de trajet : 4.35 %
De fait, une attention particulière est nécessaire pour la réduction des risques professionnels associés.
Manipulations des résidents/ Manutentions :
Il est précisé que la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice est déjà dotée de :
lève-malades électriques
lève malades manuels,
Rails,
Chariots douches
Lits médicalisées adaptables en hauteurs
Chariots de linge adaptable en hauteur
De plus, depuis toujours, la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice organise :
Une formation interne d’utilisation de ces outils pour les nouveaux embauchés.
Une formation interne de mise à jour d’utilisation de ces outils pour les salariés déjà en fonction qui doivent les utiliser dans le cadre de leur fonction.
Une notice d’utilisation est attachée à chaque appareil.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s'engage également à rechercher des solutions pour limiter les contraintes lors de la mobilisation des résidents, et à veiller à la maintenance régulière des aides techniques (fauteuils roulants, brancards, lits électriques, lèves malades...).
Les établissements de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice disposent de chambres équipées de rail au plafond permettant le déplacement des personnes à l’aide d’appareils motorisés.
Manutentions des charges :
Ce type de manutention concerne notamment le linge, les fournitures, les déchets, les médicaments ainsi que les matériels ou mobiliers que les personnels de maintenance manipulent.
En vue de la prévention de ce risque professionnel, la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’engage à continuer à veiller à la maintenance régulière et à l’ergonomie des matériels utilisés dans les tâches de manutention (par exemple chariot de repas, chariot de linge, transpalette, containers à poubelles...).
Par ailleurs, l’action de prévention doit également porter sur le conditionnement de la charge, sa dimension, sa stabilité et la répartition des contenus.
Des procédures sont en place au sein des établissements de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice concernant le poids maximum à respecter concernant les DASRI, ainsi que les sacs de linge. Les responsables de services veilleront à ce que les procédures soient à jour dans tous les services et respectées par l’ensemble des salariés.
Pour ce faire, ils vérifieront notamment la présence des procédures écrites à jour au sein de chaque service concerné. En cas de procédure écrite manquante ou non mise à jour, ils se chargeront de régulariser la situation dans le mois qui suit la constatation.
L’environnement de travail doit prévoir des espaces de rangement suffisant, des sols égaux, stables, dégagés et suffisamment éclairés.
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Prévention des Troubles Musculosquelettiques (TMS)
Afin de prévenir les TMS, la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires au travers de différentes mesures.
Différentes mesures organisationnelles ont été mise en place au sein des établissements parmi lesquelles l’aménagement de locaux de stockage intermédiaires, de manière à éviter les encombrements et ainsi, les risques de chute.
Par ailleurs, et au travers de la politique de prévention des troubles musculosquelettiques, la mixité des âges est favorisée lors de la mise en place ou des changements de planning.
La formation est également un axe prioritaire de la réduction des TMS au travail.
Une formation à l’utilisation des matériels d’aide à la manutention et manipulation est réalisée lors de leur recrutement et proposé régulièrement pour l’ensemble des salariés concernés.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice rappelle que la formation « Gestes et manutentions » est l’un des axes prioritaires des orientations de la formation professionnelle. L’ensemble du personnel est concerné par cette formation. Il s’agit de rappeler aux salariés des savoirs de prévention souvent appris mais non appliqués.
Objectif de progression chiffré : Formation de 100% des salariés exposés à ce facteur de risque sur la durée de l’accord.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés formés.
Article 4.2- L’amélioration des conditions de travail
Analyse des causes des accidents de travail :
Une réunion annuelle sera mise en place au sein de la Commission Santé et Sécurité au Travail du CSE afin de permettre un réel suivi des causes des accidents de travail et :
D’analyser les évènements responsables des accidents du travail survenus au cours de l’année
D’élaborer les actions correctives devant être mises en place
De calculer l’indice de fréquence des accidents ayant entrainé au moins 7 jours d’arrêt de travail
Objectif poursuivi : diminution de 1% des accidents du travail liés à la manutention Indicateurs de suivi : Evolution du nombre d’accidents du travail liés aux TMS |
Article 4.3- Le développement des compétences et des qualifications
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice poursuit sa volonté de former en interne les salariés à la prévention des risques de TMS (manutention de résidents, gestes et postures).
Chaque année d’application, la Direction de chaque établissement dispensera des formations internes sur l’hygiène et le respect des précautions standards lors desquelles est rappelée l’importance de bien conditionner les sacs DASRI et de linge pour ne pas créer de TMS en les manipulant.
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Indicateur de suivi :
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Article 5 – Agents chimiques dangereux (articles R.4412-3 et R.4412-60 du code du travail)
L’utilisation de produits détergents fait l’objet de formations régulières.
Les consignes d’utilisation sont à la disposition des agents chargés du nettoyage ou de la maintenance des installations.
Des affichettes sont mises en place sur les chariots de ménage ou sur certaines installations.
Un suivi renforcé des salariés exposés à ces agents chimiques continuera d’être effectué par la médecine du travail.
La direction de chaque établissement continuera à veiller à ce que les Equipements de Protection Individuelle (EPI) soient mis à la disposition du personnel concerné en nombre suffisant et que les procédures d’utilisation soient affichées et régulièrement mises à jour.
Les responsables de services et le référent prévention des risques professionnels continueront de veiller à ce que chaque salarié porte systématiquement les EPI lors de chaque utilisation d’agents chimiques.
En outre, la direction de chaque établissement continuera d’assurer une ventilation des locaux suffisante lors de l’utilisation de ces produits notamment dans des endroits confinés.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice renouvèle son engagement de substituer des produits contenant des agents chimiques dangereux, dès lors que des produits moins nocifs et de même action existent.
Une mise à jour des fiches des fiches de données sécurité (FDS) sera faite régulièrement.
Objectifs poursuivis :
Indicateurs de suivi :
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Article 6 – Travail de nuit
6.1 Adaptation et aménagement des poste de travail
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’était engagée à ce que 100% des salariés concernés bénéficient d’un suivi individuel régulier et renforcé auprès du service de santé au travail.
La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé.
En outre, la direction de chaque établissement s’engage à mettre à disposition du personnel de nuit un relax ou un fauteuil ergonomique par étage.
La direction de chaque établissement veillera à ce que la fiche de poste de ces salariés prévoit une rotation des tâches afin de maintenir leur vigilance au cours de la nuit.
La direction de chaque établissement veillera à ce que le dispositif de prévention et de sécurité (organisation des 1er secours) prenne en compte les risques et conditions de réalisation du travail de nuit.
Objectif poursuivi :
Indicateurs de suivi :
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6.2 Amélioration des conditions de travail
Les roulements de travail des travailleurs de nuit
Le travail de nuit est un facteur de pénibilité qui est inhérent à l’activité de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice. Il n’est donc pas possible de supprimer ce risque. Aussi, il a été décidé de maintenir la prévention sur les roulements de travail de ces salariés.
Cette organisation prévisionnelle du travail des salariés de nuit permet de limiter le facteur de pénibilité lié au travail de nuit. En effet la pénibilité liée au travail de nuit est accentuée lorsque les roulements de travail des salariés ne sont pas organisés avec des jours fixes de travail.
En conséquence la direction de chaque établissement confirme le renouvellement de son engagement à maintenir cette organisation prévisionnelle du travail pour les salariés de nuit avec des jours fixes de travail pendant toute la durée du présent accord d'entreprise.
La seule dérogation possible au roulement de nuit avec des jours fixes de travail prévue au présent accord ne pourra être accordée que s’il s'agit d'une volonté exprimée expressément par le salarié.
Avant de donner son accord à cette organisation spécifique dérogatoire, la direction veillera à ce que celle-ci n’entraine pas un planning variable pour un autre salarié qui ne le souhaiterait pas.
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La priorité d'accès des travailleurs de nuit à un poste de jour
Afin de permettre aux travailleurs de nuit de ne plus être soumis à ce facteur de pénibilité, il est rappelé que ces salariés ont une priorité d'accès aux postes éventuellement vacants de jour au sein de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice et ce, conformément à la législation en vigueur et aux dispositions de la convention collective applicable.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s'engage dans le cadre du présent accord à proposer des alternatives pour 100 % des demandes des travailleurs de nuit qui se manifesteraient pour occuper un poste de jour dans les conditions définies ci-dessous :
soit en proposant au salarié concerné immédiatement à la suite de sa demande un poste équivalent de jour qui serait vacant au sein de chaque établissement ;
soit en proposant au salarié concerné immédiatement à la suite de sa demande un poste différent de jour qui serait vacant au sein d’un établissement.
Indicateurs de suivi :
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Article 7 - L’aménagement des fins de carrière
Dans la perspective de préservation et d’amélioration de la santé au travail, la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’engage à consulter le CSE, sur les possibilités de recourir aux aménagements suivants pour les salariés de 55 ans et plus :
Aménagement des horaires de travail ;
Aménagement du poste de travail ;
Possibilité de passage à temps partiel,
Priorité de passage en horaires de jour ;
Suivi médical particulier.
En vue de renforcer les actions de prévention des risques professionnels ciblées pour les salariés de 55 ans et plus, la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’engage à mettre en évidence les risques au sein du Document Unique.
Dispositif de la retraite progressive
Au jour du présent accord, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables, certains salariés, sous réserve de remplir les conditions d'âge, ont la possibilité de liquider une partie seulement de leur pension de vieillesse, tout en poursuivant une activité salariée à temps partiel.
Dans le cadre du présent accord, la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice considère que cette disposition permet au salarié d'organiser une transition entre son activité et sa retraite et de limiter la pénibilité de son travail à l'occasion de sa fin de carrière.
Ainsi, le salarié souhaitant poursuivre une activité réduite peut demander la liquidation d'une fraction de sa pension de vieillesse s'il remplit les conditions suivantes :
avoir au moins 60 ans ;
justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus,
exercer une activité salariée à temps partiel. Celle-ci doit être comprise entre 40% et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’établissement concerné. Le salarié réunissant ces conditions bénéficie d'une fraction de sa pension de vieillesse et d'une fraction de sa retraite complémentaire cadre ou non cadre.
La retraite progressive dure aussi longtemps que l’activité partielle qui y ouvre droit est poursuivie. Elle est remplacée par une retraite complète, à la demande du bénéficiaire, lorsque celui-ci cesse totalement son activité.
En cas d'acceptation par la Direction de l’établissement d'une activité à temps partiel les dispositions de l'article ci-après s'appliqueront.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’engage à présenter chaque année un état des lieux concernant le nombre de dispositif de retraite progressive engagée par les salariés.
Objectifs poursuivis :
Indicateurs de suivi :
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Aménager le passage à temps partiel
Les salariés âgés de plus de 55 ans désireux de transformer leur emploi à temps partiel seront examinés par la direction de manière prioritaire en fonction des emplois disponibles ressortissants de leur qualification professionnelle et du bon fonctionnement de l’établissement.
Objectifs poursuivis :
Indicateurs de suivi :
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Passage à un poste de jour
Les salariés de 55 ans et plus, travailleurs de nuit, pourront demander à bénéficier en priorité d’un retour aux horaires de jour en cas de poste vacant sur un tel poste à qualification équivalente.
La Direction s’engage à présenter chaque année un état des lieux concernant le nombre de demande de passage sur un poste de jour formulée par les salariés de 55 ans et plus et les réponses apportées.
Indicateurs de suivis :
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Anticiper les évolutions professionnelles et la gestion des âges
Stage de préparation à la retraite
Le stage de préparation à la retraite a pour objet de permettre aux salariés de 57 ans et plus de s'informer sur les incidences pratiques et financières de leur cessation d'activité. Les salariés de plus de 57 ans concernés pourront utiliser leur CPF (Congé Personnel de Formation) pour bénéficier de ce stage. Cette demande au titre du CPF sera accordée sous réserve d'un financement par l’OPCO de la branche.
Bilan retraite
Tout salarié, sous réserve de la présentation de son relevé de carrière, s'inscrivant dans un processus de départ en retraite dans l'année qui suit et pouvant faire valider une retraite à taux plein à cette date, pourra demander à être assisté, dans ses démarches administratives auprès des caisses de retraite, par la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice.
Indicateurs de suivis :
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Titre 4 - ENGAGEMENTS en faveur de l’Egalite entre les femmes et les hommes
La promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la prévention de la discrimination sont des préoccupations majeures, dans un secteur professionnel où les femmes sont très majoritairement représentées en termes d’effectifs.
Outre les dispositions relatives à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les parties souhaitent valoriser les mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment dans les domaines suivants :
L’accès à l’emploi, l’embauche
L’égalité salariale
L’accès à la formation
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
Les conditions de travail
Les dispositions prévues dans le présent accord s’inscrivent dans le cadre des articles L2242-8 et suivants du Code du travail.
Article 8– Mesures en faveur de l’accès à l’emploi
Le recrutement constitue un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de la gestion de la diversité.
Bien que fortement soumise à des métiers dont les filières de formation initiale sont traditionnellement très féminisées, la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes.
L’engagement de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois.
Dès lors, la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, pour tous les postes et à tout niveau hiérarchique, les critères retenus pour le recrutement des salariés des établissements doivent être strictement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et le potentiel requis pour exercer le poste à pourvoir.
Le recrutement doit conduire à l’intégration du salarié sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
En outre, la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice réaffirme que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée. Elle est définie au préalable, au moment du lancement du processus de recrutement.
Objectif de progression :
Progression du nombre d’embauches de salariés du « sexe le moins représenté dans l’emploi » ou le métier, pour réduire l’écart.
Actions pour l’atteindre :
Recevoir en priorité les candidats à compétence égale du « sexe le moins représenté dans l’emploi » en entretien.
Indicateur chiffré du suivi : Nombre de candidats du « sexe le moins représenté dans l’emploi » embauchés
Article 9 – Mesures en faveur de l’égalité salariale
L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Les parties rappellent les termes de l’article L3221-4 du Code du travail : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
Objectif de progression :
les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, et à durée de travail égale.
Indicateur chiffré du suivi :
Ecart de Rémunérations brutes moyennes par sexe/ fonction /ancienneté.
Article 10 – Mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice porte une attention particulière au maintien et au développement des compétences de ses salariés via la formation professionnelle, qui constitue un levier majeur pour remédier aux éventuelles inégalités.
A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers des postes à responsabilité.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.
Afin de s’assurer de cette égalité de traitement, il sera présenté chaque année pendant la durée du présent accord, un indicateur précisant le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation qualifiante ou diplômante pour exercer un poste à responsabilité.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’engage, pour les personnes ayant pris un congé maternité, d’adoption ou parental quelle qu’en soit la durée, à identifier, lors de l’entretien de reprise, les besoins en formation permettant une remise à niveau éventuelle du salarié.
Objectif de progression :
Augmenter le nombre de salariés du « sexe le moins représenté dans l’emploi » accédant à une formation sur un métier habituellement exercé par le sexe opposé.
Actions pour l’atteindre :
Donner un accès prioritaire aux formations sur les métiers habituellement exercés par le sexe opposé.
Exemple :
Pour les hommes Pour les femmes
Infirmier Cuisinier
Aide-soignant Comptable
Educateur spécialisé Agent d’entretien et de maintenance
Indicateur chiffré du suivi :
Nombre de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’une formation correspondant à un métier exercé majoritairement par le sexe opposé.
Article 11 – Déroulement de carrière
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès à l’ensemble des postes à responsabilités.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice veille notamment à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un égal accès à l’information concernant les possibilités de mobilité interne, en fonction de leurs compétences, leurs certifications et leurs anciennetés.
La direction de chaque établissement mettra à profit l’entretien professionnel, institué par loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, pour identifier des possibilités d’évolution de carrières dans une optique de promotion de la mixité des emplois et plus largement d’égalité entre les femmes et les hommes à tous niveaux de responsabilités.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’engage, pour favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des salariés ayant bénéficiés d’un congé maternité, d’adoption, de paternité, d’accueil d’enfant ou d’un congé parental d’éducation partiel ou total.
Article 12 – Conditions de travail et emploi des salariés à temps partiel
Les parties au présent accord rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel, notamment en matière d’emploi, de conditions de travail et de rémunération.
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice veille à ce que l’aménagement des horaires de travail des salariés ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination. Ainsi, le choix du temps libre pour un salarié à temps partiel devra, dans la mesure du possible, être le résultat d’un accord entre la Direction et le salarié. Chaque direction d’établissement s’engage à remédier à tout facteur discriminant éventuellement décelé.
Les salariés à temps partiel bénéficient, quelque soit leur sexe et leur situation familiale d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi à temps plein de même caractéristique. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.
Objectif de progression :
favoriser le recours au temps partiel choisi.
Indicateur chiffré du suivi :
Nombre de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’un passage à temps partiel.
PARTIE 3 – DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Conformément aux dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du code du travail, le présent chapitre a pour objet de fixer les modalités d’exercice du droit d’expression.
Article 13. Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés des établissements de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice.
Article 14. Les principes directeurs du droit d’expression
Article 14.1. La définition et finalité du droit d’expression
Le droit d’expression est un droit direct et collectif.
L’expression directe et collective des salariés a pour objet de permettre de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail, au sein de l’établissement.
L’objet de ce droit est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l'organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.
Article 14.2. Les garanties
Il est rappelé, qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié, en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus, durant les réunions prévues, dans le cadre du droit d’expression.
Article 14.3 Le niveau des réunions
Pour favoriser le dialogue et la bonne marche de l’établissement, des groupes d’expression des salariés, d’un maximum de 15 salariés, seront constitués sur chacun des deux établissements.
Afin de favoriser un dialogue interdisciplinaire, ces groupes seront constitués de personnels de différents services : équipes de proximité, service logistique, personnels médicaux et paramédicaux, service administratif, etc.
Le personnel cadre, hors cadres hiérarchiques, participera à ces groupes d’expression des salariés.
Article 15. Les modalités d’organisation des réunions
Article 15.1. La fréquence et la durée des réunions
Les réunions auront lieu au moins tous les 6 mois.
Leur durée est fixée à 1 heure.
Il est en outre rappelé que ces réunions se déroulent sur le temps de travail et que la participation à ces réunions n’entraînera aucune diminution de rémunération.
Le nombre de salarié par réunion est fixé à 15.
Article 15.2. La convocation aux réunions
Les salariés seront convoqués, dans le mois, avant la date prévue pour la réunion, par affichage et remise de note aux différents services.
Les réunions relatives au droit d’expression des salariés sont facultatives. Chaque salarié y participant a, par ailleurs, la possibilité de la quitter à tout moment.
Article 15.3. L’ordre du jour
L’ordre du jour pourra être déterminé préalablement à la réunion.
Article 15.4. Le déroulement des réunions
En début de séance, il sera procédé à la désignation d’un animateur. Il lui appartiendra alors de permettre à chaque participant d’exposer librement son opinion sur chacun des sujets fixés à l’ordre du jour. À ce titre, il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants.
Son rôle d’animation devra également l’inciter à faciliter la parole de tous.
À cette fin, il est admis que l’animateur puisse suspendre la réunion, lorsque les règles de bienveillance mutuelle ne seront pas observées.
Article 15.5. Le secrétariat
Il sera également désigné, en début de séance, un secrétaire chargé de l’élaboration du compte-rendu de réunion.
Une fois établi, ce compte-rendu sera ensuite signé par l’animateur, avant sa transmission, à la direction, dans les conditions fixées ci-après.
Article 16. La transmission des avis à la Direction et droit de suite
Article 16.1. La transmission des avis à la direction
Une fois signé par l’animateur désigné de la réunion d’expression, le compte-rendu est transmis au responsable hiérarchique susceptible de pouvoir répondre aux avis et demandes ainsi émis.
Cette communication devra lui être faite par remise en main propre ou au secrétariat, dans les 15 jours.
Article 16.2. Le droit de suite
Le Direction, ayant qualité pour répondre aux avis et demandes ainsi portés à sa connaissance, répondra à l’animateur, par écrit, dans les 15 jours, à compter de la remise du document. Une rencontre peut être organisée entre l’animateur et la Direction, afin de mieux expliciter les demandes et les réponses.
Les comptes-rendus ainsi que les réponses apportées seront transmis aux IRP ainsi qu’aux délégués syndicaux et représentants de sections syndicales.
PARTIE 4 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES
Article 17 – Calendrier et modalités de suivi de l’accord
L’ensemble des engagements du présent accord sera mis en œuvre au terme des 4 ans de la durée de l’accord, avec un suivi intermédiaire régulier.
Le suivi du présent accord sera réalisé par une commission de suivi constituée de représentants de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.
Cette commission aura pour mission :
D’accompagner la mise en place de l’accord au sein des établissements ;
D’analyser les effets et conditions de mise en œuvre de la démarche de Qualité de Vie au Travail au sein de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice.
Article 18 – Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er juillet 2021.
Au terme de cette période l’accord prend fin de plein droit et cesse de produire ses effets.
Toutefois, il est convenu qu’à son échéance les parties se réuniront afin de négocier son éventuel renouvellement.
Il est par ailleurs convenu qu’une renégociation, en vue du réajustement des mesures ou objectifs, pourra être engagée selon les dispositions en vigueur, au cours de la durée d’application du présent accord.
Article 19 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera adressé par la Fondation au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/.
A cet effet, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DREETS du siège social.
Le présent accord ne prendra effet qu’après agrément dans les conditions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son agrément.
Les formalités de dépôt ne pourront être effectuées qu’après obtention de l’agrément, conformément à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale des familles.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 6 exemplaires à Nice, le 28 Janvier 2022.
Pour la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice
xxx - Président
1/ L’organisation syndicale représentative FO Santé Privée – FAE Mas Palmerose et Ehpad Les Lucioles représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Délégué Syndical
2/ L’organisation syndicale représentative USD-CGT O6 Santé et Action Sociale, représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Délégué Syndical.
ANNEXE 1 ANALYSE des ACCIDENTS DE TRAVAIL MAS PALMEROSE- Année 2020
Par fonctions et contrats :
| AMP | AS | IDE | ME | AUX DE VIE | AGS | SECRET MED | AES | ERGO | Total | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| CDD | 1 | 1 | ||||||||
| CDI | 3 | 9 | 2 | 4 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 24 |
| Total | 3 | 10 | 2 | 4 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 25 |
Nombre et durée cumulées des Accidents de travail :
| Conséquences des AT | Durée cumulée des AT en jours |
|
|---|---|---|
| Avec arrêt | 19 | 952 |
| Sans arrêt | 6 | 0 |
| Total | 25 | 952 |
Motifs des accidents de travail ayant donnés lieu à un arrêt :
| Accident | 6 |
|---|---|
| TMS/RES | 5 |
| AT lié à un trouble du comportement | 2 |
| Véhicule | 1 |
| Chute | 4 |
| Rechute d'AT | 1 |
| Total | 19 |
Nombre d’accidents de travail ayant donné lieu à un arrêt selon sa durée :
| Durée de l’arrêt | Nombre |
|---|---|
| Inférieur à 7 jours | 3 |
| Entre 8 et 30 jours | 7 |
| Supérieur à 30 jours | 9 |
| Total | 19 |
ANNEXE 2- ANALYSE des ACCIDENTS DE TRAVAIL EHPAD Les Lucioles- Année 2020
Par fonctions et contrats :
| AS | Agent hôtelier | Total | ||
|---|---|---|---|---|
| CDD | 0 | |||
| CDI | 1 | 3 | 4 | |
| Total | 1 | 2 | 0 | 4 |
Nombre et durée cumulées des Accidents de travail :
| Conséquences des AT | Durée cumulée des AT en jours |
|
|---|---|---|
| Avec arrêt | 4 | 132 |
| Sans arrêt | 0 | 0 |
| Total | 4 | 132 |
Motifs des accidents de travail ayant donnés lieu à un arrêt :
| Mauvais mouvement d’un salarié | 1 |
|---|---|
| TMS/RES | 0 |
| AT lié à un trouble du comportement | 0 |
| Véhicule | 0 |
| Chutes | 3 |
| Rechute d'AT | 0 |
| Total | 4 |
Nombre d’accidents de travail ayant donné lieu à un arrêt selon sa durée :
| Durée de l’arrêt | Nombre |
|---|---|
| Inférieur à 7 jours | 0 |
| Entre 8 et 30 jours | 3 |
| Supérieur à 30 jours | 1 |
| Total | 4 |
| ANNEXE 2 - Actions permettant d'établir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie familiale | |||||
| Nombre de salariés (H/F) ayant sollicité une réduction de leur temps de travail | |||||
| Fonction | Service | Sexe (F/H) | Catégorie | Temps de travail | Nombre |
| aucun | |||||
| Total | 0 | ||||
| Nombre de salariées enceintes ayant demandé et bénéficié d'aménagement d'horaires | |||||
| Fonction | Service | Catégorie | Accord (oui/non) | Nombre | |
| AES | Turquoise | employé | oui | 1 | |
| AS | Nuit | employé | oui | 1 | |
| Total | 2 | ||||
| Nombre de salariés (H/F) ayant sollicité un congé parental d'éducation* (CPE) | |||||
| Fonction | Service | Sexe (F/H) | Catégorie | Durée du CPE (jours) | Nombre |
| Animatrice | Animation | F | employé | 31 | 1 |
| Total | 1 | ||||
| Nombre de salariés (H/F) ayant bénéficié d'une journée "enfant malade" | |||||
| Fonction | Service | Sexe (F/H) | Catégorie | Nombre jours pris | |
| Coordinatrice | Coordination | F | employé | 4 | |
| Monitrice Educatrice | Accueil de jour | F | employé | 4 | |
| AES | Animation | F | employé | 3 | |
| RAF | Direction | H | cadre | 1 | |
| AS | Nuit | F | employé | 4 | |
| AS | Saphir | H | employé | 1 | |
| AS | Saphir | F | employé | 4 | |
| AS | Topaze | F | employé | 6 | |
| Total | 27 | ||||
| Nombre d'hommes ayant bénéficié de jour "enfant malade" | 2 | ||||
| Nombre de femmes ayant bénéficié de jour "enfant malade" | 6 | ||||
| Total | 8 | ||||
| Nombre de salariés (H/F) ayant bénéficié du télétravail | |||||
| Fonction | Service | Sexe (F/H) | Catégorie | Nombre | |
| Directrice | Direction | F | cadre | 2 | |
| Adjointes de Direction | Direction | F | cadre | 2 | |
| Assistante paie | Administration | F | employé | 1 | |
| Assistante RH | Administration | F | employé | 1 | |
| Assistante Direction | Administration | H | employé | 1 | |
| RAF | Direction | H | cadre | 1 | |
| Total | 8 | ||||
| Nombre de salariés (H/F) ayant bénéficié d'un aménagement de poste (jour / nuit) | |||||
| Fonction | Service | Sexe (F/H) | Catégorie | Nombre | |
| Aucun | |||||
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