Accord d'entreprise "PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L'EGALITE DES CHANCES" chez CAF 06 - CAISSES D ALLOCATIONS FAMILIALES ALPES MARITIMES (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre d’une part,

• la Direction de la Caisse d’Allocations Familiales des Alpes Maritimes, sise au 47 avenue de la Marne 06100 Nice, représentée par Monsieur ___________, Directeur Général

Et d’autre part, les organisations syndicales suivantes :

• CFDT représentée par Monsieur ________ et Madame ___________,

• CFE-CGC représentée par Monsieur ____________

• CGT représentée par Monsieur ________ et Monsieur _____________,

• FO/SNFOCOSS représentée par Madame __________________

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application de l’article L.2242-8 du Code du Travail, la Direction de la CAF 06 et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour étudier la situation des femmes et des hommes, et identifier le cas échéant, les inégalités à corriger.

La Direction rappelle qu’elle appliquait avant la conclusion de cet accord, l’accord sur la responsabilité sociale de l’entreprise du 23 décembre 2015, qui portait sur les thèmes du le recrutement, de l’évolution professionnelle, de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée et de la rémunération et qui est arrivé à expiration.

La Direction a donc décidé d’ouvrir des négociations pour renouveler l’accord spécifique à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de poursuivre son engagement dans ce domaine.

Le présent accord marque donc la volonté des parties signataires de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle au sein de la CAF des Alpes-Maritimes.

La CAF 06 réalise et communique, chaque année, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes (politique de rémunération, accès à la formation, recrutement..) au sein de l’entreprise.

Les signataires du présent accord souhaitent mettre en œuvre l’engagement de la Caf des Alpes Maritimes pour la promotion de la diversité et de l ‘égalité des chances et de l’égalité entre les hommes et les femmes dans les quatre domaines suivants :

• le recrutement,

• l’évolution professionnelle,

• la rémunération

• la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée,

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

1. Constat

En 2017 (dernière données disponibles à ce jour), la composition de l’effectif est la suivante : 77 % de femmes et 23 % d’hommes. Cette répartition a d’ailleurs évolué entre 2015 (24,9 % d’hommes, 75,1 de femmes) et 2017.

En 2017, 84,1 % des personnes recrutées sont des femmes.

2. Objectifs chiffrés

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »

• Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme

• 100% des nouveaux embauchés en CDI ont reçu un livret d’accueil et d’intégration et ont participé à un dispositif de formation relatif à la connaissance du régime général de sécurité sociale

  3. Actions mises en œuvre

• Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité

• Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment)

• Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation

Egalité hommes / femmes :

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution

• assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement

Chapitre 2 : l’évolution professionnelle

1. Constat

En 2017, le taux d’accès à la formation est de 76 % pour les femmes et de 71% pour les hommes. Le taux général d’accès à la formation est de 75 %.

Sur 13 916 heures de formation déployées en 2017, 11 130 heures de formation ont été suivies par des femmes, soit 80 %.

En 2017, 20,2 % des hommes ont bénéficié d’une mesure en point de compétences et 21,5 % des femmes de l’organisme.

Par ailleurs en 2017, la durée moyenne entre deux attributions de points de compétences est de 3,26 ans pour les femmes et de 3,75 ans pour les hommes.

2. Objectifs chiffrés

• 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des cinq dernières années

• 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par les services des ressources humaines

• 100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail

  3. Actions mises en œuvre

• Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis cinq ans

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels

• Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle

Chapitre 3 : la rémunération

3.1 Constat

Comme indiqué dans le rapport sur la situation comparée, le coefficient moyen de rémunération dans les emplois génériques ne présente pas d’écart significatif (inférieur à 10%) dans un sens ou dans l’autre. Seuls les emplois de chargé d’intervention sociale et de manager stratégique présentent des écarts importants.

Pour le premier emploi un différentiel de 50 points en faveur des femmes (300 pour les hommes et 351 pour les femmes) est constaté et pour le second, le coefficient moyen est de 510 pour les femmes et de 589 pour les hommes. Ces écarts s’expliquent par le faible nombre d’hommes dans les métiers de l’intervention sociale et leur embauche récente et par le poids de l’ancienneté des hommes dans le second métier.

93 femmes et 26 hommes ont bénéficié d’une mesure en points en compétences. Rapporté à l’effectif de chaque sexe dans l’entreprise, cela donne la répartition suivante : 21,5 % des femmes et 20,15 % des hommes. Le nombre de mesures attribué à des femmes est de 78,15 %.

3.2 Objectifs chiffrés

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

3.3 Actions mises en œuvre

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…)

• s’assurer que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de ponts de compétence reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes par catégorie.

Egalité hommes / femmes :

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes / femmes

• continuer à étudier l’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification et le réduire.

Chapitre 4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

4.1 Constat

89 agents bénéficient au 31/12/2017d’un horaire réduit soit 16,8% des effectifs CDI.

La pratique du temps réduit est pour 94 % des cas le fait d’agents féminins.

Les hommes sont toujours très peu représentés et étaient 5 à travailler à temps partiel au 31/12/2017

17 femmes travaillant à temps partiel ont également bénéficié d’une mesure en points, soit 20,2 % de l’effectif travaillant à temps partiel.

La CAF des Alpes Maritimes a déployé un certain nombre de dispositifs visant à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie privée :

- plages variables de travail (celles-ci ont été allongées en 2018)

- protocole d’accord local relatif au droit à la déconnexion

- développement du télétravail suite à un accord local. Aujourd’hui 56 salariés bénéficient de la possibilité (10 % de l’effectif) de travailler depuis leur domicile.

4.2 Objectifs chiffrés

• Diffusion à 100% des salariés d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité

• 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion¹ par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication

• 100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle

Egalité hommes / femmes :

• Favoriser le recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes

• Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être proche au % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein

4.3 Actions mises en œuvre

Réaliser une étude concernant la possibilité de mettre en œuvre du télé travail entre les différents sites de la CAF 06 en 2019.

Chapitre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 5.1 : validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 30% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Article 5.2 : procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité Social et Economique.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Article 5.3 : durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

A Nice , le 27 mars 2019

En 11 exemplaires originaux.

Le Directeur Général,

 

 

 

________________

Les Délégués Syndicaux CFDT,         ________________	Le Délégué Syndical CFE-CGC,         ________________
Les Délégués Syndicaux CGT,         ________________	La Déléguée Syndicale FO/SNFOCOS,       ________________

 

---