ACCORD COLLECTIF

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE L’UMF 06

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’UNION DES MUTUELLES DE FRANCE 06, organisme mutualiste

Dont le siège social est situé à NICE (06200) - 268 Avenue de la Californie – La baie des Anges,

Représentée par ……………….agissant en qualité de Directrice Générale,

Ci-après désignée « l’UMF 06 » ou « l’Union »

D'UNE PART,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

• CFDT, représentée par………………, en sa qualité de délégué syndical,

• CGT, représentée par …………………, en sa qualité de délégué syndical,

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-5-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties se sont réunies les 31 août 2017, 11 septembre 2017 et le 3 octobre 2017. Ces réunions de négociation et de concertation ont permis d’aboutir à un projet d’accord collectif sur l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes et a pour objet de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

L’objet de l’accord est également de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Union en fixant des objectifs de progression.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UMF 06, toutes entités et centres d’activités confondus.

ARTICLE 3 - ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’UMF 06 et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport visé à l’article L 2323-47 complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales visée par l’article L 2323-7-2 du code du travail.

Le rapport de situation comparée de l’année 2016 est annexé au présent accord.

ARTICLE 4 – CONSTAT

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté que dans la majorité des secteurs d’activité ainsi qu’au siège, les emplois sont occupés principalement par du personnel féminin. Ce constat s’explique en grande partie par des raisons sociologiques liées à la nature même des emplois concernés (aide-soignant, infirmier, assistant dentaire…).

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

ARTICLE 5 - ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UMF 06.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont choisi 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures, au moyen d’indicateurs, permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.

Article 5.1.La rémunération effective

L’UMF 06 s’engage à veiller au respect de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes.

• Afin qu’il n’y ait pas d’écart F/H sur le salaire fixe d’embauche, le service des Ressources Humaines devra systématiquement contrôler les rémunérations à l’embauche proposées dans l’entreprise à niveau de poste, de formation, de responsabilités ou d’expériences comparables.

L’objectif est l’annulation de 100% des écarts constatés sur les salaires fixe d’embauche H/F.

Par ailleurs, l’UMF 06 décide de retenir comme indicateur le suivi et la comparaison des rémunérations d’embauche proposées à niveau de poste, de formation, de responsabilités ou d’expériences comparables par secteur d’activité.

• Afin de veiller à l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles, l’entreprise veillera, lors de chaque révision salariale périodique, à ce que la médiane des augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à la médiane des augmentations individuelles des hommes pour chaque catégorie professionnelle.

L’objectif est l’annulation de 100% des écarts constatés lors des révisions salariales annuelles ou périodiques.

Par ailleurs, l’UMF 06 décide de retenir comme indicateur le suivi et la comparaison des médianes d’augmentations individuelles des hommes et des femmes pour toutes les activités par secteur.

Article 5.2 – L’Embauche

La politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes rapporté aux spécificités de chaque profession.

Ainsi, les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats. De même, les annonces et les définitions des postes doivent être non discriminantes.

C’est pourquoi, afin de favoriser un égal accès aux emplois à pourvoir au sein de l’UMF 06, 100% des offres d’emploi et de stage sera, conformément à la loi, rédigé de manière neutre en ayant systématiquement recours à la mention H/F. Il en sera de même des descriptions de postes dans lesquelles seront éliminées les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le suivi et l’analyse des offres d’emploi et de stages diffusées par l’entreprise et par secteur.

Article 5.3 – Equilibre vie professionnelle /vie personnelle

L’UMF 06 affirme sa volonté d’accompagner au mieux ses salarié(e)s pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle / familiale.

Afin de favoriser cet équilibre, les responsables de secteur ou de service seront sensibilisés et incités à prendre en compte les responsabilités familiales des collaborateurs/trices et notamment :

• les jours de rentrée scolaire et les congés scolaires,

• les maladies ou accidents de proches nécessitant leur présence,

• les responsabilités liées aux situations de garde partagée.

Dans ce cadre, 100% des demandes de disponibilités faites par les salariés et motivées par ces contraintes familiales seront étudiées par les responsables de secteur ou de service pour favoriser cet équilibre.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le décompte par le service RH des demandes de disponibilités motivées par ces contraintes familiales effectuées par les salariés de tous les secteurs de l’Union et refusées par les responsables de secteur ou de service.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative, telle notamment :

• la simultanéité de plusieurs demandes de disponibilités mettant en péril la continuité du service.

ARTICLE 6 - COÛT PREVISIONNEL DES MESURES

• Le coût prévisionnel annuel des actions « Rémunération ».

• Salaire à l’embauche :

Les couts de cette mesure sont difficiles à évaluer, il s’agit principalement de temps de travail consacré par le service RH au suivi et à la comparaison des rémunérations d’embauche proposées à niveau de poste, de formation, de responsabilités ou d’expériences comparables pour toutes activités. Ainsi, il est évalué à 20 heures de travail, soit à 2 224.40 €. Cette évaluation pourra être ajustée chaque année notamment en fonction de l’investissement économique éventuellement nécessaire à la réduction des écarts qui pourraient être constatés.

• Augmentations individuelles :

Les couts de cette mesure sont difficiles à évaluer, il s’agit principalement de temps de travail consacré par le service RH le suivi et la comparaison des médianes d’augmentations individuelles des hommes et des femmes pour toutes les activités.

Ainsi, il est évalué à 20 heures de travail, soit à 2 224.40 €. Cette évaluation pourra être ajustée chaque année notamment en fonction de l’investissement économique éventuellement nécessaire à la réduction des écarts qui pourraient être constatés.

• Le coût prévisionnel annuel de l’action « Embauche ».

Les couts de cette mesure sont difficiles à évaluer, il s’agit principalement de temps de travail consacré par le service RH à la collecte de l’information auprès des différents services de l’Union, à la vérification et à la validation de l’ensemble des offres d’emploi. Ainsi, il est évalué à 35 heures de travail, soit à 3 892.70 €. Cette évaluation pourra être ajustée chaque année.

• Le coût prévisionnel annuel de l’action « Equilibre vie professionnelle /vie personnelle».

Les couts de cette mesure sont difficiles à évaluer, il s’agit principalement de temps de travail consacré par le service RH à la sensibilisation des responsables sur ce domaine d’action, à la collecte des informations auprès de différents services de l’Union, à l’analyse et au décompte des demandes effectuées par les salariés dans ce contexte. Ainsi, il est estimé à 35 heures de travail, soit à 3 892.70 €. Cette évaluation pourra être ajustée chaque année.

ARTICLE 7 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de sa signature et cessera par conséquent de s’appliquer le 2 octobre 2020.

En application de l’article L.2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de plein droit.

ARTICLE 8 – ADHESION

Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 9 - INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 10 - REVISION DE L’ACCORD

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 30 jours à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 60 jours après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 11 - COMMUNICATION DE L'ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

ARTICLE 12 - PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nice.

Ces dépôts s’effectueront à l'expiration du délai prévu pour l'exercice du droit d'opposition.

Fait à Nice, le 3 octobre 2017.

En 6 exemplaires originaux

Pour l’UMF 06 Pour la CFDT Pour la CGT