ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

Santé au Travail Provence, STP, inscrite au RCS d’Aix-en-Provence sous le n° 782 686 042 000 30 dont le siège est situé 450 rue Albert Einstein, CS 20360, 13799 Aix-en-Provence cedex 3, et représentée par XXXXXXXXXXXX, Directeur Général, dûment mandaté par le Président du Conseil d’Administration

Et :

Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXXXXXXX

Le syndicat CGT, représenté par XXXXXXXXXXXX

Ensemble, ci-après dénommés « les parties »,

Préambule :

Si la crise de la COVID-19 a nécessité la mise en place d’un accord relatif à l’activité en télétravail, l’évolution de la société nécessite non plus d’étudier cet outil comme un élément conjoncturel mais bien au contraire structurel.

De même, Santé au Travail Provence souhaite poursuivre sa démarche liée à la responsabilité sociétale de l’entreprise en proposant un outil désormais adaptable en fonction des circonstances et permettant de considérer l’équilibre de vie, la nécessaire protection de la santé des salariés, de l’environnement et le bon fonctionnement du service. Cette imbrication de thèmes nécessite d’apprécier cet accord en plusieurs niveaux permettant d’assurer un juste fonctionnement et le respect des missions du service, notamment celles découlant de la Loi du 2 août 2021.

Enfin, et dans le respect des valeurs de solidarité, d’entraide des équipes affichées par la Direction, cet outil doit permettre aussi d’aider en distanciel les secteurs les plus en difficulté du service, pour soulager ou accompagner les équipes contraintes en leur offrant la possibilité depuis leur domicile de leur apporter une aide ponctuelle, efficiente et sécurisée.

Article 1 : Cadre juridique

Définition :

Le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au salarié d’accomplir les missions définies dans son contrat de travail, depuis son domicile de façon régulière et volontaire.

Champ d’application

Le télétravail ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié et sur la base du volontariat.

De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, la période de télétravail est limitée et définie, selon les métiers éligibles, dans le présent accord.

Sont exclus du présent accord les catégories de salariés suivantes : laborantin, archiviste, hôtesse d’accueil, les services généraux.

Le télétravail sera décompté en journées ou demi-journées de travail par semaine. Il sera fixé, avec le ou les Responsables de Service ou leur représentant en fonction des besoins et de l’activité du STP. Le télétravail doit être notifié sur le logiciel de gestion du temps avec un délai de prévenance de quinze jours minimums.

Toute fausse déclaration ou omission par le salarié peut entrainer le refus par la Direction du bénéfice de ces mesures de manière temporaire ou définitive en cas de récidive, et faire l’objet d’éventuelles sanctions.

Article 2 : Conditions générales d’organisation

Pendant le télétravail, le salarié demeure soumis aux mêmes obligations auxquelles il est soumis dans son activité quotidienne en présentiel (formation, réunions, activité, remplacement,…).

Afin de respecter le droit à la déconnexion ainsi que les interactions au sein de la communauté de travail, le salarié s’engage à respecter les horaires de travail fixés dans son contrat de travail. Sauf exception préalablement justifiée et motivée, toute heure complémentaire ou supplémentaire n’est pas compatible avec le télétravail.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin d’assurer une continuité de service et de lien au sein de la communauté de travail, le télétravail ne peut avoir pour conséquence une absence du salarié plus du trois quart de son temps de présence habituel.

Dans un souci d’harmonisation des jours de présence au sein du centre de rattachement, le télétravailleur s’assure de l’accord du ou des responsables de service au préalable ainsi qu’au référent de centre qui assure l’information à la Direction en cas de difficulté (salarié isolé), en parallèle avec l’enregistrement par le télétravailleur sur le logiciel de gestion du temps.

Tout changement de responsable de service induit, de facto, la nécessité de recueillir à nouveau l’accord de celui-ci avant la poursuite du télétravail (mail).

Le télétravail au sein du STP se décompte en journées ou demi-journées de travail. En cas d’interruption d’une journée de télétravail, la journée entamée ne peut donner droit à récupération ou report du temps non télétravaillé.

Les salariés doivent se rendre prioritairement disponibles en cas de demande de remplacement ou de renfort, au détriment de leur demande de télétravail.

Les travailleurs reconnus en qualité de travailleurs handicapés, qui souhaitent avoir recours au télétravail, pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir une demi-journée supplémentaire par mois.

Temps complet de travail

Si le salarié n’utilise pas son droit au télétravail en totalité dans la semaine, le temps non utilisé ne peut être ni cumulable ni reportable, sauf exception soumise à accord préalable de la Direction uniquement.

Pour les salariés ayant un temps de travail minimum de 151,67 heures mensuelles, il est convenu que le temps maximal de télétravail par semaine sera :

• Pour les médecins du travail et médecins collaborateurs : 1 jour par semaine, en privilégiant la consultation en présentiel,

• IDE en formation, IST, IDEST : 1 jour par semaine et sous protocole des médecins de l’équipe pluridisciplinaire, en privilégiant la consultation en présentiel,

• Assistantes médicales, secrétaires médicales : 1 jour par semaine et sous accord du médecin de l’équipe pluridisciplinaire, et lorsque le médecin est hors visite uniquement

• ASST : 1 jour par semaine en priorisant les objectifs attendus, dans l’esprit de la CMT

• Cellule technique : 1 jour par semaine avec des objectifs définis par le coordonnateur de la cellule technique, dans l’esprit de la CMT

• Secrétaire administratif SRA : 1 jour par semaine, avec des objectifs définis par le responsable de service

• Direction et fonctions support (informatique, RH…) : 1 jour par semaine et sous accord du Directeur ou du responsable de service.

  3. Temps partiel de travail

Si le salarié n’utilise pas son droit au télétravail en totalité dans la semaine, le temps non utilisé peut être cumulable dans la limite d’une journée complète.

Pour les salariés ayant un temps de travail compris entre 75h83 et inférieur à 151h67 mensuelles, il est convenu que le temps maximal de télétravail par mois sera de :

• Pour les médecins du travail et médecins collaborateurs : 0.5 jour par semaine, en privilégiant la consultation en présentiel,

• IDE en formation, IST, IDEST : 0.5 jour par semaine et sous protocole des médecins de l’équipe pluridisciplinaire, en privilégiant la consultation en présentiel,

• Assistantes médicales, secrétaires médicales : 0.5 jour par semaine et sous accord du médecin de l’équipe pluridisciplinaire, et lorsque le médecin est hors visite uniquement

• ASST : 0.5 jour par semaine en priorisant les objectifs attendus, dans l’esprit de la CMT

• Cellule technique : 0.5 jour par semaine avec des objectifs définis par le coordonnateur de la cellule technique, dans l’esprit de la CMT

• Secrétaire administratif SRA : 0.5 jour par semaine, avec des objectifs définis par le responsable de service

• Direction et fonctions support (informatique, RH…) : 0.5 jour par semaine et sous accord du Directeur ou du responsable de service.

  4. Charge de travail

Les périodes de télétravail ne peuvent pas être posées en contiguë de jours de congés (avant ou après) ou d’absence (maladie, maternité, etc…), pendant des périodes de congés ou jours non travaillés et ainsi, ne donnent pas droit à récupération. A titre tout à fait exceptionnel, tout télétravail fait sur les jours non travaillés (à l’exclusion des jours de congés) ne peut être réalisé qu’à la demande explicite de la Direction et ouvrirait droit à paiement.

Le télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif décompté selon les modalités légales. La charge de travail est ainsi réputée correspondre au volume de travail habituel du télétravailleur. Le salarié en télétravail s’engage à effectuer un renvoi d’appel sur une ligne téléphonique sur laquelle il reste joignable pendant la durée du travail. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail contractuels du salarié.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever certaines missions qui lui auront été confiées, le télétravailleur doit prendre immédiatement contact avec le ou les responsables de service afin de trouver les solutions appropriées.

Outre ses obligations de droit commun vis à vis de l'ensemble des salariés de l'entreprise, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail d'organiser, selon les dispositions légales, tous les deux ans un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Article 3 : Conditions spécifiques d’organisation

Le télétravail peut être mis en place sur consigne exceptionnelle de la Direction, dans certaines circonstances, qui ont pour objet ou pour effet la préservation de la santé et de la sécurité des salariés. Une information préalable ou, en cas d’urgence, a posteriori mais à toute proximité de l’information avec les représentants du personnel devra être diligentée.

Les conditions spécifiques sont les suivantes :

• En cas de pandémie ou de crise sanitaire ou de situation d’urgence entrainant des mesures de confinement général ou partiel de la population par les autorités,

• En cas de pic de pollution entrainant des mesures de restrictions de mobilité de la population dans certains secteurs géographiques.

Les salariés devront prendre toute disposition pour mettre en œuvre leur matériel de télétravail à leur domicile. Ils devront aussi s’assurer du renvoi de leur ligne téléphonique pour demeurer joignable par la Direction ou les adhérents suivant les cas.

Exceptionnellement dans ces hypothèses, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 4 : Conditions de mise en œuvre

4.1 Critères de candidature au télétravail

Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié et sur l’accord du STP, celui-ci n’étant pas un droit mais une modalité dérogatoire de travail possible au sein de STP.

Peuvent demander à accéder au télétravail, tout salarié :

• Titulaire d’un CDI ou d’un CDD ayant une ancienneté d’au moins 6 mois,

• Disposant d’une maîtrise et d’une autonomie dans les missions qui lui sont confiées constatées par son ou ses responsables de service,

• Pouvant exercer tout ou partie de ses missions par des voies dématérialisées, notamment avec l’accès au logiciel métier pour les professions médicales ou paramédicales,

• Possédant une connexion internet haut débit au domicile ou à défaut un partage connexion 4G ou 5G,

• Exerçant un emploi qualifié par le présent accord comme compatible au télétravail.

  2. Conditions de suspension ou de réversibilité du télétravail

En cas de changement de poste, les conditions de télétravail antérieurement entérinées deviennent caduques. Le salarié, toujours sur la base du volontariat et si son nouvel emploi est éligible, dans les conditions précisées dans le présent accord, doit procéder à une nouvelle demande de télétravail.

Tout changement de domicile doit être communiqué à la Direction afin de pouvoir apprécier les nouvelles contraintes techniques liées au télétravail.

Aussi, tout empêchement technique à la réalisation des missions à accomplir en télétravail (de type panne ou absence de réseau internet …), entraîne la suspension du télétravail ; le salarié est alors tenu de venir travailler sur site.

La situation de télétravail ne peut constituer un droit ou un avantage acquis.

Le salarié ou la Direction peut mettre un terme à la situation de télétravail, en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Le salarié est alors tenu de réintégrer ses fonctions sur son site de rattachement.

Dans le cadre de changement de conditions techniques, structurelles ou conjoncturelles, l’employeur peut faire cesser de façon collective et temporaire le télétravail. Une rencontre avec les représentants du personnel devra être alors diligentée au plus tôt pour pouvoir évoquer les raisons de cette modification et étudier les possibilités de revenir au télétravail dans un délai rapproché.

Article 5 : Droits du télétravailleur

5.1 Egalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits, individuels et collectifs, que les autres salariés notamment en termes de rémunération, formation professionnelle, évolution de carrière, communication de la Direction, accès aux informations des instances représentatives du personnel (hors Intranet) ainsi que tout autre avantage résultant de dispositions conventionnelles, légales ou accords d’entreprise.

Ceci s’entend à l’exclusion du bénéfice de tickets restaurants lors des journées de télétravail, dont l’acquisition demeure subordonnée au travail en présentiel.

Sécurité

Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux conditions stipulées au Règlement Intérieur du STP. Toutes les dispositions liées à la santé et à la sécurité au travail des salariés restent applicables aux salariés en situation de télétravail.

Le salarié s’engage à accomplir ses missions de télétravail dans un espace répondant aux normes d’hygiène et de sécurité nécessaires à l’accomplissement de ses missions.

Présomption d’accident du travail

Le salarié en situation de télétravail est soumis à la législation en vigueur relative au régime des accidents de travail.

En cas d’accident, le salarié en situation de télétravail doit informer la Direction dans les délais légaux et lui transmettre tous les éléments nécessaires à la déclaration d’accident du travail.

Respect de la vie privée

Le STP tient à ne pas divulguer les coordonnées personnelles des salariés en télétravail qui ne seront contactés que sur leurs coordonnées professionnelles (email et téléphone).

Article 6 : Obligations du salarié en situation de télétravail

6.1 Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité informatique telles que celles en vigueur dans les locaux du STP. En outre, il s’engage à mettre tout en œuvre pour assurer le plus haut niveau de sécurité informatique dans son activité en télétravail.

Il s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail et assure l’intégrité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il aurait accès.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à fournir à son ou ses responsables de service un suivi d’activité selon les modalités définies ci-dessus ou définies par les parties signataires.

Assurance

Le salarié en télétravail s’engage à déclarer sa situation à sa compagnie d’assurance et à fournir au STP l’attestation faisant foi de cette déclaration. Le surcoût éventuel lié à l’activité de télétravail ne sera pas pris en charge par le STP.

Utilisation des équipements

La mise en place du télétravail reposant uniquement sur la demande du salarié, le STP n’a par conséquent pas d’obligation de fournir le matériel nécessaire au télétravail.

Par ailleurs, le salarié s’engage à la conformité des installations électriques de son espace de travail. Pour ce faire, le salarié devra fournir à la Direction une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail afin de pouvoir bénéficier de l’accès à distance de ses applications de travail.

Il s’engage aussi à disposer d’un ordinateur et d’un téléphone portable muni d’une connexion internet, si le STP ne lui en a pas fourni.

Article 7 : Prise en charge financière du télétravail

Le salarié prend en charge :

• les coûts de conformité électrique,

• le diagnostic électrique en cas de déménagement.

Le STP prend en charge :

• le surcoût réel des frais de communication liés au télétravail.

Le télétravail est mis en place à la seule demande du salarié. Chaque salarié du STP disposant d’un poste de travail équipé et réservé dans les locaux du STP, aucune contrepartie financière des dépenses engagées dans le cadre du télétravail n’est prévue. Aucun frais de repas ne sera pris en charge pour les salariés en situation de télétravail que ce soit en demi-journée ou en journée.

Article 8 : Durée de l’accord et dispositions générales

8.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. La date d’application est le premier du mois suivant son dépôt.

Son entrée en vigueur est immédiate au lendemain de la signature de l’accord par les parties.

Dénonciation

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, en totalité ou en partie, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties signataires, en respectant un délai de préavis de 3 mois.

Révision

Conformément aux dispositions de l’Article L.2261-7 du Code du Travail, et dans les mêmes conditions où elles peuvent le dénoncer, les parties signataires ayant adhéré sans réserve au présent accord peuvent également demander la révision totale ou en partie de certaines clauses.

Toute demande de révision sera accompagnée d’une proposition nouvelle et sera notifiée à chacune des parties signataires, au plus tard à la date de la première réunion de négociation. Ainsi, les parties se rencontreront en vue de la conclusion d’un nouvel avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant.

Les parties conviennent de se rencontrer une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent contrat, pour échanger sur les éventuelles évolutions à apporter au présent accord.

Cette rencontre peut être incluse dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Article 9 : Dépôt et publicité de l’accord

En vertu des articles L.2231-6 et suivants du Code du Travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités, dont une version support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’Accord.

Une copie du présent Accord sera également disponible sur le site intranet.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Fait à Aix-en-Provence, le 27 avril 2022 ; avec entrée en vigueur au 1^er juin 2022.

Pour Santé au Travail Provence, Le Directeur Général :

XXXXXXXXXXXX

Les Délégués Syndicaux :

Représentant le Syndicat CGT :

XXXXXXXXXXXX

Représentant le Syndicat CFE-CGC :

XXXXXXXXXXXX