Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LA MAISON DU BON CAFE (Siège)

Société LA MAISON DU BON CAFE

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SOMMAIRE

PREAMBULE……………………………………………………………………………………………………………p 4

Article 1 : Champ d’application…………………………………………………………………………………p 5

Article 2 : Renforcer la mixité lors du recrutement……………………………………………………p 6

2-1 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement…………………………………….p 6

2-2 : Développement de la mixité des candidatures…………………………………………………..p 6

2-2-1 : Présentation des offres d’emploi……………………………………………………………………p 7

2-2 : Etape de recrutement ……………………………………………………………………………………...p 7

2-3 : Information des entreprises externes ………………………………………………………………p 8

2-4 : Recrutement des contrats d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stagiaires étudiants………………………………………………………………………………………………….p 8

2-5 : Egalité de rémunération à l’embauche …………………………………………………………….p 8 

2-6 : Indicateurs de suivi…………………………………………………………………………………………p 8

Article 3 : Favoriser l’accès à la formation professionnelle ………………………………………p 9

3-1 : Modalités de mise en œuvre des formations…………………………………………………….p 9

3-2 : Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier……p 10

3-3 : Indicateurs de suivi………………………………………………………………………………………..p 10

Article 4 : Respecter l’égalité salariale……………………………………………………………………..p11

4-1 : Egalité salariale à l’embauche …………………………………………………………………………p11

4-2 : Egalité salariale et évolution des rémunérations………………………………………………p11

4-3 : Ecarts de rémunération ………………………………………………………………………………….p11

4-4 : Autres éléments de rémunération …………………………………………………………………..p12

4-5 : Retour de congés maternité ou d’adoption ……………………………………………………..p 12

4-6 : Indicateurs de suivi………………………………………………………………………………………..p 12

Article 5 : Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures……………………………… p 12

Article 6 : Durée de l’accord …………………………………………………………………………………p 13

Article 7 : Notification agrément et dépôt de l’accord ……………………………………………..p 13

Article 8 : Communication de l’accord…………………………………………………………………….p 13

PREAMBULE

Les hommes et les femmes sont la première richesse d’une entreprise. Ils en permettent sa performance.

La direction et l’organisation syndicale signataire du présent accord considèrent aujourd’hui l’égalité entre les femmes et les hommes comme un enjeu stratégique pour la société .

La mixité renvoie aux communautés de travail composées de personnes des deux sexes.

L’égalité professionnelle désigne quant à elle l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion et à l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’égalité salariale.

La diversité, enfin, révèle la présence, mais aussi la valorisation, de populations différentes. Elle désigne ainsi la variété des profils humains qui coexistent en son sein et qui en font la richesse.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité dans l’entreprise, la direction et l’organisation syndicale signataire ont décidé de poursuivre leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ils s’intègrent à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité du travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe de l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne.

Il convient cependant d’insister sur le fait que l’histoire de la société a considérablement influé sur la physionomie de personnel de l’entreprise.

Intervenant originellement dans le secteur du ………………………………………. dont l’activité technique et commerciale a longtemps été considérée comme réservée aux hommes tant du fait de la « particularité » de la clientèle rencontrée que du caractère physique du travail exercé que ce soit en terme de maintenance, de logistique ou encore de production, le personnel de la société a longtemps été essentiellement masculin.

Cependant et au cours de ces dernières années, la direction de l’entreprise a pris non seulement conscience des préjugés quelque peu sexistes du secteur dans lequel elle intervenait mais surtout de l’intérêt d’apporter de la mixité ainsi que de la diversité dans les différents profils humains recherchés.

Si l’accord du ……………………….. ne pouvait aucunement résoudre, au cours de sa durée, l’ensemble des disparités existantes en termes d’égalité professionnelle et de mixité, il n’en demeure pas moins que des efforts ont été accomplis que ce soit en terme de formation (absence de disparité entre les sexes (150 heures pour les hommes contre 143 heures pour les femmes), d’évolution professionnelle ou encore de modalité d’embauches (embauches essentiellement sous contrat à durée indéterminée).

En outre, il est possible de constater une mixité plus importante pour les strates d’effectifs les plus jeunes (strate de population de moins de 24 ans ; de 24 à 29 ans et de 30 à 34 ans) ainsi que pour les salariés ayant le moins d’ancienneté.

Sur ce point, l’entreprise décompte en effet 32 femmes ayant moins de 5 ans contre 47 hommes sachant que seules 9 femmes ont plus de 5 ans d’ancienneté. Ainsi 78,05% des femmes actuellement embauchées l’ont été au cours des 4 dernières années contre 41,49% pour les hommes.

Enfin et pour la seule année 2018, sur 33 embauches, 18 sont des femmes.

Malgré ce constat positif, la direction de la société demeure cependant consciente des disparités existantes au sein de son entreprise.

En 2018, le personnel était constitué de 94 hommes contre 41 femmes ce qui correspond à 30,37% de l’effectif global. En outre, 90,20% des femmes employées avaient la qualité d’O/E contre 64,90% chez les hommes (la moyenne des O/E dans l’entreprise étant de 72,59%).

De même, certains services ou métiers demeurent toujours actuellement réservés à un seul sexe. Enfin les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes restent encore importants. Ainsi, sur 29 femmes, 18 sont rémunérés en dessous de 2000 euros bruts alors que seul 5 hommes perçoivent une telle rémunération.

Tout en tenant compte de l’histoire de l’entreprise, le présent accord traduit cependant la volonté de la direction, en partenariat avec l’organisation syndicale signataire, de poursuivre son action quant aux réductions des inégalités hommes/femmes et d’améliorer la diversité qui, pour elle, reste un réel facteur d’enrichissement.

La volonté de cet accord est donc de bâtir une véritable politique sociale, pour tous, et ainsi prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle dans les domaines suivants :

- l’embauche ;

- la formation ;

- la rémunération.

Article 1 : Champ d’application

Les stipulations du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique à tous les salariés de l’entreprise et ce, peu importe, l’ancienneté, le statut et la nature du contrat de travail.

Article 2 : Renforcer la mixité lors du recrutement

Favoriser le pluralisme en recherchant la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour la société.

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, celles-ci respectent et promeuvent l’application du principe de non discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent aux différents niveaux de qualification et au développement de la mixité dans les métiers.

2-1 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement doit viser à attirer et à mobiliser les meilleurs talents pour l’entreprise et ce, peu importe leur sexe.

Ledit processus est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes que pour les hommes ; les critères de sélections étant identiques, objectifs et indépendants de toute considération fondée notamment sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

La société veille ainsi à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé lors de la procédure de recrutement y compris s’agissant des offres de stage et d’apprentissage.

Les recrutements sont basés sur les seules compétences, potentiels, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Lorsque cela s’avère possible, les candidats devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes.

Enfin, il est rappelé que toute personne intervenant dans le processus de recrutement est tenue de se soumettre aux obligations en termes de confidentialité en ce qui concerne l’usage des données personnelles.

2-2 : Développement de la mixité des candidatures

Les parties signataires rappellent qu’il n’y a pas, dans l’entreprise, de métier ou de service réservé aux hommes ou aux femmes.

2-2-1 : Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées de manière claire et détaillée. Elles sont gérées de façon non discriminatoire et s’adresse indifféremment aux femmes et aux hommes.

Celles-ci sont formulées de manière neutre.

L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et/ou de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires liés notamment au sexe à l’âge.

Ainsi, la société favorisera les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux hommes qu’aux femmes.

L’offre d’emploi étant destinée indifféremment aux deux sexes, son libellé doit être approprié comme par exemple Directeur/directrice, chargé(e) de missions.

De même, lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être ouvert aux deux sexes (ex : agent de maîtrise H/F).

Enfin, les personnes en charges du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.

2-2 : Etape de recrutement

La société s’engage à garantir le principe de non discrimination à chaque étape de recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration).

Toutes les candidatures, pour des compétences et des qualifications comparables, doivent être étudiées selon les mêmes critères, les mêmes dispositifs de sélection et selon les même processus de recrutement.

La décision finale doit reposer sur des éléments objectifs liés aux seules capacités professionnelles du candidat.

Des explications claires et détaillées sont données aux personnes non retenues qui le souhaitent.

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des procédures de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers ou services à fort déséquilibre hommes / femmes.

Ainsi, dans les métiers ou services à forte prédominance masculine et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers ou services à forte prédominance féminine et à compétences égales, les candidatures masculines seront particulièrement étudiées.

2-3 : Information des entreprises externes

Lorsqu’il est fait appel à un cabinet externe ou une entreprise de travail temporaire pour effectuer un recrutement, la société lui imposera de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

2-4 : Recrutement des contrats d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stagiaires étudiants.

La société recrute régulièrement des contrats d’apprentissage, des contrats de professionnalisation et des stagiaires étudiants afin de favoriser l’intégration des jeunes en milieu professionnel.

Lors de ses recrutements, l’entreprise s’engage à appliquer le principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

2-5 : Egalité de rémunération à l’embauche 

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société garantit donc, à l’embauche, un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.

2-6 : Indicateurs de suivi

- Part des hommes et des femmes embauchés dans l’année : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par métier ;

- Nombre de candidatures hommes/ femmes reçues par le service ressources humaines réparties par métiers et par année ;

Rapport femmes / hommes parmi les apprentis ;

Rapport femmes / hommes parmi les stagiaires.

Article 3 : Favoriser l’accès à la formation professionnelle

Afin de continuer à développer les compétences des salarié(e)s, la formation représente un levier essentiel au sein de l’entreprise et s’illustre comme un investissement indispensable.

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement professionnel de chaque collaborateur et ce, quel que soit son sexe.

L’entreprise entend, à cet égard, veiller au maintien de l’accès à la formation pour tous, en prenant notamment en compte des contraintes familiales.

3-1 : Modalités de mise en œuvre des formations :

De manière générale, la société s’engage à :

- être attentive à ce que les moyens apportés en termes de formation tant pour le développement personnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés et indépendants du sexe.

- assurer l’égalité d’accès à la formation en étudiant de façon identique les projets/ demandes des salariés ;

- assurer l’accès à la formation pour les femmes et les hommes à temps plein ou à temps partiel afin de développer les compétences de manière équivalente ;

Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salarié(e)s, et particulièrement celles des salarié(e)s exerçant leur activité à temps partiel, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail.

Une attention particulière sera ainsi portée à ceux des salarié(e)s en situation de famille monoparentale.

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, l’entreprise devra, dans la mesure du possible :

- veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées ;

- éviter les départs du domicile le dimanche soir ;

- privilégier les sessions de formation de courte durée ;

- communiquer au (à la) salarié(e) au moins 15 jours avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer ;

- mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation ;

- continuer à développer les outils d’auto-formation, les formations à distance.

3-2 : Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier

Chaque salarié(e) de retour d’une absence de plus d’un an a un accès prioritaire à la formation.

Un entretien pourra ainsi être organisé à la demande du salarié à son retour dans l’entreprise. Lors de cet entretien, pourra être évoquée son orientation professionnelle, ses besoins formatifs. Enfin et le cas échéant un bilan de compétence pourra lui être proposé.

L’entreprise proposera au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours.

En lieu et place de la formation proposée, le (la) salarié(e) pourrait dans les même conditions mobiliser son compte personnel de formation. S’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée de 5 jours, le (la) salarié(e) sera autorisé(e) à effectuer cette formation pendant son temps de travail.

3-3 : Indicateurs de suivi

- Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

- Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

- nombre d’heures de formation par CSP et par sexe ;

- Nombre de salarié(e)s ayant utilisé son CPF pendant les heures de travail ;

- Nombre de salarié(e)s répartie par sexe ayant eu une absence de plus d’un an ; nombre de salarié(e)s répartie par sexe ayant eu une absence de plus d’un an et ayant bénéficié d’une formation ;

- nombre de salariés à temps partiel, par sexe, ayant bénéficié d’une formation ;

- nombre d’inscription à des formations « diplômantes » ou « certifiantes »

Article 4 : Respecter l’égalité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Pour un même travail, le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est rappelé.

4-1 : Egalité salariale à l’embauche

Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilités de la personne engagée.

La société garantit donc un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. En d’autres termes, les signataires rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, telle que définie à l’article L3221-2 du code du travail.

4-2 : Egalité salariale et évolution des rémunérations

L’entreprise réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilité, résultat professionnels, ancienneté, métiers et catégorie professionnelle sans distinction de sexe.

Lors des campagnes d’augmentation individuelles, la direction entend respecter les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise et ce, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel.

4-3 : Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée au cours du second semestre par la société , sur les rémunérations entre les femmes et les hommes à l’occasion de la présentation annuelle de la base de données économiques et sociales (BDES).

Si à compétence égale et à ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire pour arriver à une suppression de cette différence.

Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

4-4 : Autres éléments de rémunération

D’autres éléments de rémunération viennent compléter le salaire de base des salarié(e)s (primes ….). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments.

Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes.

Une attention particulière sera cependant portée, à l’égale éligibilité, à ces éléments de rémunération.

4-5 : Retour de congés maternité ou d’adoption

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’entreprise.

4-6 : Indicateurs de suivi

- salaire mensuel moyen brut hommes/ femmes réparti par catégorie professionnelle, par métier, par services ;

- salaire de base mensuel moyen des effectifs à temps partiel et des effectifs à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe ;

- nombre d’écarts analysés et nombre de corrections apportées (si écart existant) ;

- s’assurer que les progressions salariales soient réalisées sans distinction de sexe (contrôle annuel des taux de progressions salariales par sexe)

Article 5 : Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures

La mise en œuvre des mesures sera examinée chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans.

Conformément à l’article L2222-4 du code du travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droits trois ans après sa date d’application.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au conseil de prud’hommes.

Article 7 : Notification agrément et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Le présent accord a donc été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.

Article 8 : Communication de l’accord

Le présent accord est consultable au service ressources humaines de l’entreprise.

Fait à Chateaurenard…………………………………………………., le 30.04.2020…………….

Pour la société……………………………… Pour FO

Le président Le délégué syndical