ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

LA RÉMUNÉRATION, AU TEMPS DE TRAVAIL, AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE, A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,

A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP ET

A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

DANS LE CADRE DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

Entre les soussignés :

L’Association Régionale BTP CFA Provence - Alpes - Côte d’Azur, dont le siège est situé 155 rue Albert Einstein à Aix en Provence, représentée par son Président en exercice,

XXXX XXXX, Président, représenté par la Secrétaire Générale, XXXX XXXX

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives de l’association suivantes :

. Le syndicat CFDT Construction-Bois (Confédération Française Démocratique du Travail) représenté par XXXX XXXX, déléguée syndicale

. Le syndicat CFTC BATI-MAT-TP (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens) représenté par XXXX XXXX ayant tout pouvoir à cet effet

. Le syndicat national des personnels des CFA et assimilés de la Construction CGT (Confédération Générale du Travail) représenté par XXXX XXXX, délégué syndical,

. Le syndicat FO CONSTRUCTION (Force Ouvrière) représenté par SNP-FO des CFA-BTP, représenté par XXXX XXXX, délégué syndical

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

CHAPITRE I : REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 4

ARTICLE 1 − LES SALAIRES EFFECTIFS 4

ARTICLE 2 − LA DURÉE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 4

ARTICLE 3 − INTÉRESSEMENT, PARTICIPATION, ÉPARGNE SALARIALE, REGIME COMPLEMENTAIRE OBLIGATOIRE DE REMBOURSEMENT DES FRAIS DE SANTE 5

CHAPITRE II : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5

CHAPITRE III : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 6

ARTICLE 1 − LE RECRUTEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP SUR LES POSTES OUVERTS A RECRUTEMENT EXTERNE 7

ARTICLE 2 − L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP 7

ARTICLE 3 − L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D'EMPLOI 8

ARTICLE 4 − LA MISE EN ŒUVRE D’ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION AUPRES DU PERSONNEL RELATIVES AU HANDICAP 10

ARTICLE 5 − PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ 10

CHAPITRE IV : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 11

ARTICLE 1 − AMÉLIORER LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL 11

ARTICLE 2 − PROMOUVOIR LE DIALOGUE AU SEIN DE L’ASSOCIATION – DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES 17

DISPOSITIONS GÉNÉRALES 20

PRÉAMBULE

L’Association BTP CFA Provence-Alpes-Côte d’Azur a ouvert la négociation annuelle obligatoire 2020 en vue de la conclusion d’un accord relatif à la rémunération, au temps de travail, au partage de la valeur ajoutée, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à l’insertion professionnelle, au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et à la qualité de vie au travail, pour l’année 2021.

Le présent accord s’appuie sur les propositions des organisations syndicales qui ont fait l’objet de négociations.

• Le calendrier des réunions est le suivant :

• le mercredi 27 mai 2020 à 9 h 30 - journée (2^ème réunion) : date validée

• le mercredi 24 juin 2020 à 9 h 30 - journée (3^ème réunion) : date validée

• le mercredi 16 septembre 2020 à 9 h 30 - journée (4^ème réunion) : date validée

• le mercredi 14 octobre 2020 à 9 h 30 - journée (5^ème réunion) : date validée

• le mardi 3 novembre 2020 à 9 h 30 - journée (6^ème réunion) : date validée

• le mercredi 25 novembre 2020 à 9 h 30 - journée (7^ème réunion) : date validée

• le mercredi 9 décembre 2020 à 9 h 30 - journée (8^ème réunion) : date validée

• le mercredi 16 décembre 2020 : journée (signature)

CHAPITRE I : REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

L’Association BTP CFA Provence-Alpes-Côte d’Azur a ouvert la négociation annuelle obligatoire en vue de la conclusion d’un accord portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du Travail.

Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, cette négociation doit porter sur :

1. Les salaires effectifs,

2. La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;

3. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;

4. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (qui fera l’objet du Chapitre II) ;

ARTICLE 1 − LES SALAIRES EFFECTIFS

Les grilles de salaires et l’avancement des salariés sont régis par l’accord national du 30 juin 2015 et l’accord d’entreprise du 10 novembre 2015 portant statut du personnel de BTP CFA Provence-Alpes-Côte d’Azur.

Si la valeur des points ETAM/IAC est négociée au niveau national entre les organisations syndicales et le CCCA-BTP, l’Association s’engage à respecter ces dispositions conventionnelles, à défaut une négociation régionale se tiendra à compter du premier semestre de l’année 2021.

ARTICLE 2 − LA DURÉE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée effective et l’organisation du temps de travail sont régies par l’accord national du 30 juin 2015 décliné au plan régional par l’accord d’entreprise du 10 novembre 2015 portant statut du personnel de BTP CFA Provence-Alpes-Côte d’Azur ainsi que l’accord d’entreprise additionnel à l’accord d’entreprise du 10 novembre 2015 portant statut du personnel de
BTP CFA Provence-Alpes-Côte d’Azur du 17 décembre 2015, ainsi que l’accord d’entreprise additionnel relatif à l’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel de l’accord d’entreprise du 26 janvier 2017 portant statut du personnel de BTP CFA Provence- Alpes-Côte d’Azur.

Au cours du 1^er trimestre 2021, des négociations seront engagées au sein de l’Association BTP CFA Provence-Alpes-Côte d’Azur afin d’organiser la répartition prévisionnelle du temps de travail des personnels sur l’année 2021-2022.

ARTICLE 3 − INTÉRESSEMENT, PARTICIPATION, ÉPARGNE SALARIALE, REGIME COMPLEMENTAIRE OBLIGATOIRE DE REMBOURSEMENT DES FRAIS DE SANTE

Les négociations n’ont pas abouti à un accord d’intéressement, ni de participation et d’épargne salariale.

Selon les modalités de la note de service 028.20 du 25 novembre 2020, qui stipule qu’à partir du 1^er janvier 2021, la prise en charge de l’employeur relative au régime obligatoire de remboursement des frais de santé s’élèvera à hauteur de 60 %.

CHAPITRE II : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Ce chapitre fait l’objet de l’ accord d’entreprise du 16 décembre 2020 relatif aux conditions de travail et de ses modalités de suivi.

CHAPITRE III : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Le présent accord, conclu en application de l’article L. 2242-8 Code du travail, s’inscrit également dans le cadre de la loi n° 87-157 du 10 juillet 1987 modifiée par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et de son décret d’application du 29 décembre 2005.

Conscients du rôle qui incombe à l’Association en matière de handicap, les signataires du présent accord entendent mettre en place, au-delà du seul respect des obligations légales et réglementaires, une politique durable en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’Association et des CFA.

Les signataires marquent ainsi leur résolution commune de définir une action volontariste pour répondre aux besoins en compétences et sécuriser les parcours professionnels des personnes en situation de handicap.

Cet accord s’appuie notamment sur les initiatives et les actions d’ores et déjà réussies au sein de l’Association en matière d’insertion, d’emploi et de formation professionnelle.

Il vise à promouvoir et à développer des actions concrètes dans les domaines suivants :

• Le recrutement des personnes handicapées sur les postes ouverts à recrutement externe

• L’insertion professionnelle et la formation des salariés en situation de handicap

• L’amélioration des conditions de travail et d'emploi

• La mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication auprès du personnel, au handicap

• Les partenariats avec le secteur protégé et adapté

Ces actions sont développées dans les dispositions ci-après.

Ainsi, l’Association conduira ses actions dans les domaines suivants :

• Le recrutement des personnes en situation de handicap sur les postes ouverts à recrutement externe

• L’insertion professionnelle et la formation des salariés en situation de handicap

• L’amélioration des conditions de travail et d'emploi

• La mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication auprès du personnel relatives au handicap

Ces actions sont développées dans les dispositions ci-après.

ARTICLE 1 − LE RECRUTEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP SUR LES POSTES OUVERTS A RECRUTEMENT EXTERNE

Afin de favoriser le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins d’emplois de l’Association, celle-ci s’engage à exploiter les canaux de recrutement et d’insertion professionnelle existants.

Dans sa démarche de recrutement, l’Association utilisera les moyens fournis autant que faire se peut, par les organismes spécialisés afin de faire émerger des candidatures de personnes en situation de handicap répondant à ses besoins en compétences.

Les processus de sélection et de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions que celles des autres candidats.

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement de stagiaires ou de jeunes en alternance.

Seuls seront retenus comme critères de sélection ceux basés sur les compétences professionnelles, l’expérience, les qualifications, la nature des diplômes obtenus et le potentiel des candidats.

L’Association veillera à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement, ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif, que la vérification de l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir.

INDICATEURS DE MESURE :

ARTICLE 2 − L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP

2.1 L’INSERTION PROFESSIONNELLE

Afin de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des salariés en situation de handicap, un accompagnement attentif de leur intégration sera effectué dès leur arrivée au sein de l’Association. Cet accompagnement devra garantir la confidentialité des échanges, notamment sur la nature du handicap du salarié, point sur lequel le salarié peut souhaiter ne pas communiquer.

Le responsable hiérarchique sera sensibilisé à l’accueil des salariés en situation de handicap (par le « référent handicap » du site) afin de prendre connaissance des modalités d’accueil et d’aménagements éventuels du poste de travail.

Lors de son arrivée, chaque salarié en situation de handicap pourra être assisté, s’il le désire, par le « référent handicap » ou un « tuteur » volontaire validé par le responsable hiérarchique.

Le médecin des services de santé au travail est également un interlocuteur privilégié et peut être sollicité à tout moment par le salarié.

En tout état de cause, la direction se tiendra à la disposition des salariés en situation de handicap et de l’encadrement des collaborateurs concernés pour proposer des solutions de nature à favoriser l’insertion de la personne en situation de handicap au sein des équipes et la bonne adaptation à son poste de travail.

2.2. LA FORMATION

Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes droits d’accès à la formation professionnelle que les autres salariés de l’Association. Cependant, une attention particulière leur est portée afin de favoriser la mise en place d’actions de formations qui leur sont adaptées.

L’Association peut avoir recours le cas échéant à des organismes habilités privilégiant soit l’élaboration de programmes spécifiques, soit le déroulement de stages de validation ou de pratiques professionnelles en entreprise.

Par ailleurs, l’encadrement, le « tuteur » volontaire, le « référent handicap » peuvent également bénéficier d’une formation personnalisée afin de préparer et d’assurer l’intégration d’un salarié en situation de handicap à son poste de travail.

Dans le cadre du plan de développement des compétences, la priorité est donnée aux salariés en situation de handicap pour toute action de formation visant à l’adaptation au poste de travail en lien avec l’évolution de l’organisation, l’acquisition nécessaire de nouvelles compétences et les changements technologiques.

INDICATEURS DE MESURE :

ARTICLE 3 − L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D'EMPLOI

3.1. L’AMÉNAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL

En application de l’article L. 5213-6 du Code du travail, des aménagements de postes ou des modifications de l’organisation du travail, visant le maintien dans l’emploi ou la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes du salarié, seront prioritairement réalisés sous réserve des nécessités de service et que l’aménagement reste adapté à une mission professionnelle.

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des salariés en situation de handicap, le responsable hiérarchique en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations des services de santé au travail.

La direction restera vigilante à ce qu’un accompagnement personnalisé soit dispensé aux salariés en situation de handicap en matière de formation, d’adaptation du poste de travail ou d’organisation du travail.

Si le montant du financement pour l’aménagement de poste dépasse ce que peut prendre en charge l’AGEFIPH, la direction examinera avec attention les compléments à mettre en place sur la base d’une analyse du coût financier éventuel et de la faisabilité.

INDICATEURS DE MESURE :

3.2. LES MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

L’Association s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap ou qui le deviendraient pour autant que leur handicap le permette.

Elle s’associe au médecin des services de santé au travail, et le cas échéant à l’assistante sociale, pour porter une attention toute particulière sur le cas des personnes susceptibles à terme de présenter des risques d’inaptitude, permettant ainsi un traitement précoce des reclassements.

Dans le cas où la question du maintien dans l’emploi se pose, le médecin des services de santé au travail après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes de reclassement pouvant être proposés. Parallèlement, et conformément à la législation en vigueur, le CSE sera informé. Les représentants de proximité pourront faire des propositions d’aménagement de poste et seront informés régulièrement par la direction des mesures prises.

Dans le cas d’une réorientation professionnelle, un bilan de compétences ou un stage de pré orientation, en accord avec la direction et le service de santé au travail, pourront être proposés, afin de définir un nouveau projet professionnel ainsi que des actions de formation permettant à la personne d'accéder à un nouveau poste.

3.3. LES AUTRES MESURES MISES EN ŒUVRE POUR LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Conformément à l’article L. 5213-9 du Code du travail, en cas de licenciement du salarié en situation de handicap pour un motif autre que la faute grave ou lourde, la durée de son préavis est doublée dans la limite de trois mois.

Dans l’éventualité d’un projet de licenciement pour motif économique, les personnes fragilisées notamment du fait d’un handicap feront l’objet d’une attention toute particulière et ne devront naturellement faire l’objet d’aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements.

Dans le cadre d’une mobilité régionale, et afin de favoriser l’intégration du salarié en situation de handicap dans la nouvelle structure, la direction interrogera le collaborateur sur sa volonté ou non de voir sa situation de handicap communiquée au site d’accueil.

INDICATEURS DE MESURE :

ARTICLE 4 − LA MISE EN ŒUVRE D’ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION AUPRES DU PERSONNEL RELATIVES AU HANDICAP

L’ensemble du personnel sera sensibilisé à l’accueil du salarié en situation de handicap, si le salarié le souhaite par le « référent handicap » du site.

ARTICLE 5 − PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ

Les signataires du présent accord sont désireux de voir se développer des relations de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises du secteur protégé et adapté, des centres de distribution de travail à domicile ou des Établissements et des services d’Aide par le Travail (ESAT).

À cette fin, l’Association veillera à référencer des prestataires dans des secteurs d’activité dont elle pourrait être utilisatrice :

• Traiteur (plateaux repas, commandes de pâtisseries, etc.)

• Fourniture de matériaux bureautiques

• Imprimerie

• Entretien des espaces verts

• Etc.

INDICATEURS DE MESURE :

CHAPITRE IV : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Conscient que le bien-être et la qualité de vie au travail constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’Association, les parties au présent accord affirment leur engagement dans une démarche d’amélioration durable de la qualité de vie au travail des salariés.

L'Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 a défini la qualité de vie au travail comme suit :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.».

Au-delà de cette définition, le présent accord témoigne de la volonté des parties d’agir dans la prise en compte des facteurs d’équilibre propres à chaque collaborateur et de faire de l’amélioration des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité, expriment dans le cadre de leur travail et concilient leur vie professionnelle et leur vie personnelle, l’objet d’un dialogue social qui s’inscrit dans une logique partenariale.

Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L. 2242-8 du Code du travail et a pour objet de poser des principes et définir des actions lisibles afin de promouvoir le bien-être au travail.

ARTICLE 1 − AMÉLIORER LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

Ce chapitre fait l’objet de l’accord d’entreprise du 16 décembre 2020 relatif aux conditions de travail et de ses modalités de suivi.

1.1. LE DROIT A LA DÉCONNEXION DES SALARIÉS, DROIT RECONNU A L’ENSEMBLE DES SALARIES

Si les nouvelles technologies améliorent la qualité de travail des salariés, elles peuvent parallèlement détériorer la vie privée et familiale. Promouvoir une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle induit par conséquent d’assurer, pour chaque collaborateur, le respect des temps de repos et de congé, par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail les dispositifs décrits ci-dessous ont pour objet de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés ainsi que les modalités d’application de ce droit dans le cadre de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC).

1.1.1. ASSURER LE BON USAGE DES OUTILS INFORMATIQUES (TIC)

Les signataires du présent accord réaffirment ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Les parties souhaitent que la mise à disposition de ces outils numériques nomades (ordinateur portable, mobile professionnels) s’accompagne parallèlement d’une véritable vigilance de la part de la direction et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Elles soulignent que les outils numériques nomades n’ont pas vocation à être utilisés en dehors du temps de travail du salarié, sauf circonstances exceptionnelles.

Une charte de l’utilisateur du système d’information sera mise en place en 2021. En attendant sa mise en application, les principes suivants sont rappelés à l’ensemble des utilisateurs.

Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilisé à l’usage efficace et responsable des outils numériques.

L’utilisation des outils numériques sera abordée lors de l’entretien annuel des salariés en forfait jours.

La compétence numérique peut également être abordée lors de l’entretien professionnel.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

- Veiller au respect des règles de politesse, lors de la rédaction d’un courriel

- S’interroger sur le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs ;

- Ne pas utiliser la messagerie professionnelle à des fins extraprofessionnelles ou pour des motifs prohibés par la loi ;

- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel par une utilisation réfléchie de la fonction : répondre à tous ;

- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel et respecter les horaires de travail ;

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- En cas d’absence prolongée, prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre ;

- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

- Veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,

Actions à mener :

• Consacrer une réunion d’informations générales sur le thème des bonnes pratiques

• Faire remonter les besoins en formation des salariés (afin de les intégrer dans le plan de développement des compétences) sur l’utilisation des outils informatiques

INDICATEURS DE MESURE :

1.1.2. ASSURER LE RESPECT DE L’EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE EN GARANTISSANT UN DROIT A LA DECONNEXION

Le principe du droit à la déconnexion en dehors des horaires normaux de travail dans lequel le salarié accomplit régulièrement son travail, ou pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, doit être reconnu et respecté par tous les acteurs de l’Association : la direction, le personnel d’encadrement, les salariés utilisateurs des TIC ainsi que des partenaires sociaux.

Les parties au présent accord rappellent que le droit au repos et à la santé sont des notions essentielles participant à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il est ainsi recommandé à chaque salarié de l’Association, au regard du développement constant des outils numériques, d’utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des autres collaborateurs.

Par ailleurs, durant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les salariés qui disposent d’outils numériques à distance sont invités à se déconnecter en s’abstenant de les utiliser (la messagerie professionnelle, le mobile professionnel, le PC professionnel, etc.).

Dans tous les cas, en dehors des plages horaires de travail et après 19 heures en semaine pour les salariés non soumis aux horaires, le week-end ou pendant une période de congé du destinataire, les mails adressés ne sont pas présumés être lus.

Le personnel encadrant veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée, sauf circonstances exceptionnelles.

L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas faire l’objet de sanctions.

1.2. CONVIVIALITÉ ET QUALITÉ DES RELATIONS

Ce chapitre fait l’objet de l’accord d’entreprise du 16 décembre 2020 relatif aux conditions de travail et de ses modalités de suivi.

1.3. LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Ce chapitre fait l’objet de l’accord d’entreprise du 16 décembre 2020 relatif aux conditions de travail et de ses modalités de suivi.

ARTICLE 2 − PROMOUVOIR LE DIALOGUE AU SEIN DE L’ASSOCIATION – DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Les parties s’accordent à reconnaître que l'expression des salariés sur les conditions d’exercice et d’organisation de leur travail s'impose comme une voie de progrès pour lutter contre toute dégradation des conditions de travail.

2.1. NATURE ET DOMAINE DE DROIT D’EXPRESSION

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque salarié peut s’exprimer librement, hors lien hiérarchique, en présence de ses collègues, et sans passer par un intermédiaire.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité des relations professionnelles.

Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.

2.2. MODALITÉS D’APPLICATION

2.2.1. Constitution de groupes d’expression

Ce droit d’expression s’exerce au sein de « groupes d’expression » réunissant les membres volontaires d’une même communauté de travail (direction, service, équipe) ou ayant des tâches et des intérêts communs.

Ces groupes sont composés de trois personnes au moins et ne peuvent comprendre plus de sept membres.

Tout salarié peut être à l’initiative d’un groupe d’expression. Il informera sa direction du thème retenu, de la date de création du groupe. Il informera ensuite l’ensemble des salariés de l’appel à candidatures par affichage et/ou par voie de courrier électronique.

A titre expérimental pour l’année 2021, les trois premiers groupes d’expression seront retenus par site.

Le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques doit, comme tous les salariés, pouvoir disposer de lieux de débat, d’échanges et de confrontation, tant avec ses pairs qu’avec les collectifs de travail dont il est partie prenante.

Ainsi les salariés cadres font partie des groupes d'expression. S’ils participent à des groupes qui correspondent à l’unité de travail dont ils assurent l’encadrement, il est rappelé que les points de vue qu'ils y exprimeront ne prévaudront pas de droit sur celui des autres salariés.

Action à mener : réaliser un bilan par site par thème abordé

INDICATEUR DE MESURE :

2.2.2. Modalités d’organisation du droit d’expression au sein du groupe d’expression

Les groupes d'expression définissent eux-mêmes les sujets à examiner lors de chacune de leurs réunions et arrêteront les modalités de fonctionnement interne.

Les groupes d’expression pourront se réunir trois fois dans l’année (2021). Ils se réunissent soit à la demande de la majorité des membres, soit à la demande de la hiérarchie. La durée de chaque réunion est fixée à deux heures maximum. Le temps passé à ces réunions est assimilé à du travail effectif et rémunéré comme tel.

Par site, pour l’année 2021, trois groupes maximum seront mis en œuvre par ordre chronologique de création. Les directions informeront l’Association du nombre de groupes constitués sur chaque site, de leur nombre de participants et de leur nombre de réunions.

Les thématiques abordées dans le cadre de ces réunions doivent être en lien avec l’activité professionnelle et les conditions de travail.

Le personnel d’encadrement veillera à réunir les meilleures conditions de participation de chaque salarié.

2.2.3. Organisation des réunions

Les réunions de chaque groupe sont animées par un salarié du groupe selon des modalités définies par le groupe lui-même. Tout salarié, sans exception, peut ainsi être désigné pour animer le groupe auquel il appartient.

Il sera également désigné en début de séance un secrétaire chargé de l’élaboration du compte rendu de réunion. Une fois établi, ce compte rendu sera ensuite signé par l’animateur avant sa transmission à la direction pour diffusion à l’ensemble des salariés.

2.2.4. Liberté d’expression

Les salariés s’expriment librement dans le droit au respect de chacun. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression doivent être respectées, et ne peuvent en aucun cas donner lieu à sanction.

2.3 – FORMULATION ET TRANSMISSION Á LA DIRECTION DES PROPOSITIONS ET AVIS DES SALARIÉS

2.3.1. Transmission des comptes rendus

Les groupes d’expression peuvent formuler des propositions et émettre des avis.

Ces formulations et ces avis sont consignés par écrit dans un compte rendu à l’issue de la réunion, transmis par l’animateur à la direction du CFA concerné et à l’Association et mis à disposition des salariés.

2.3.2. Suites données par la direction

La direction donne une réponse circonstanciée et motivée aux propositions et avis du groupe par le biais de l’animateur qui les porte auprès du groupe d’expression.

Les parties signataires soulignent l’importance de la qualité des suites données aux propositions et avis issus des groupes d’expression. Ainsi, la direction adresse une copie des comptes-rendus des réunions des groupes d’expression aux membres de la commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE, qui les portera à l’ordre du jour du CSE si besoin était.

2.4 – PUBLICATION DU COMPTE RENDU ET DES RÉPONSES DE LA DIRECTION

Les comptes rendus des réunions des groupes d’expression et les réponses apportées par la Direction pourront faire l’objet, à la demande des membres du groupe, d’une publication par affichage et/ou par courrier électronique.

Un bilan sera établi par site afin d’alimenter la réunion de révision de l’accord prévu dans l’article 3 des dispositions générales.

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 − Champ d’application

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’Association BTP CFA Provence-Alpes-Côte d’Azur.

Article 2 − Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et cessera de plein droit le 31 décembre 2021.

En vertu de l’article L.2232-12 (modifié par ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 – art 4), la validité d'un accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou règlementaires conduiraient à des aménagements de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.

Article 3 − Révision de l’accord

Trois mois avant son terme, l’Association et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période soit de négocier un nouvel accord à l’issue de la négociation annuelle obligatoire.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 4 − Dépôt et publicité de l’accord

Le présent Accord est établi en huit exemplaires et sera déposé à l’initiative de
l’Association :

• en deux exemplaires (une version papier sous forme d’un exemplaire original et une version informatique sous forme de fichier au format PDF) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE)

• en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu

Un exemplaire sera remis aux différentes parties.

Article 5 − Communication dans l’entreprise

Le présent accord sera transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.

L’association procèdera à l’affichage dans les locaux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, ainsi que sur l’espace Teams réservé à la communication auprès des salariés

Fait à Aix les Milles

Le 16 décembre 2020

En 8 exemplaires

• Pour L’Association Régionale BTP CFA Provence - Alpes - Côte d’Azur, représentée par son Président en exercice, XXXX XXXX, Président, représenté par la Secrétaire Générale, XXXX XXXX

• Pour le syndicat CFDT Construction-Bois (Confédération Française Démocratique du Travail) représenté par XXXX XXXX, déléguée syndicale

• Pour le syndicat CFTC BATI-MAT-TP (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens) représenté par XXXX XXXX, ayant tout pouvoir à cet effet

• Pour le syndicat national des personnels des CFA et assimilés de la Construction CGT (Confédération Générale du Travail) représenté par XXXX XXXX, délégué syndical,

• Pour le syndicat FO CONSTRUCTION (Force Ouvrière) représenté par SNP-FO des CFA-BTP, représenté par XXXX XXXX, délégué syndical