ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

LA RÉMUNÉRATION, AU TEMPS DE TRAVAIL, AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE, A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,

A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS ET

A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

DANS LE CADRE DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

Entre les soussignés :

L’Association Régionale BTP CFA Provence - Alpes - Côte d’Azur, dont le siège est situé 155 rue Albert Einstein à Aix en Provence, représentée par son Président en exercice,

X représenté par sa Secrétaire Générale,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives de l’association suivantes :

. Le syndicat CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail) représenté par X, déléguée syndicale

. Le syndicat CFTC BATI-MAT-TP (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens) représenté par X, mandaté par le délégué syndical, X

. Le syndicat CGT (Confédération Générale du Travail) représenté par X, délégué syndical,

. Le syndicat FO CONSTRUCTION (Force Ouvrière) représenté par SNP-FO des CFA-BTP, représenté par X, délégué syndical

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

CHAPITRE I : REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 4

ARTICLE 1 − LES SALAIRES EFFECTIFS 4

ARTICLE 2 − LA DURÉE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 4

ARTICLE 3 − L’INTÉRESSEMENT, LA PARTICIPATION ET L’ÉPARGNE SALARIALE 4

ARTICLE 4 − VALORISATION DE LA PREMIÈRE FORMATION 4

CHAPITRE II : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5

ARTICLE 1 − EMBAUCHE : RECRUTEMENT ET MIXITÉ DANS L’EMPLOI 6

ARTICLE 2 − FORMATION : ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE 7

ARTICLE 3 − LA PROMOTION PROFESSIONNELLE : GESTION DES CARRIÈRES 9

ARTICLE 4 − CLASSIFICATION/QUALIFICATION 10

ARTICLE 5 − LES CONDITIONS DE TRAVAIL 11

ARTICLE 6 − LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 13

ARTICLE 7 − ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE 14

CHAPITRE III : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 16

ARTICLE 1 − LE RECRUTEMENT DES PERSONNES HANDICAPÉES SUR LES POSTES OUVERTS A RECRUTEMENT EXTERNE 17

ARTICLE 2 − L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP 17

ARTICLE 3 − L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D'EMPLOI 18

ARTICLE 4 − LA MISE EN ŒUVRE D’ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION 20

ARTICLE 5 − PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ 20

CHAPITRE IV : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 21

ARTICLE 1 − AMÉLIORER LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL 21

ARTICLE 2 − PROMOUVOIR LE DIALOGUE AU SEIN DE L’ASSOCIATION – DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES 28

DISPOSITIONS GÉNÉRALES 30

PRÉAMBULE

L’Association BTP CFA Provence-Alpes-Côte d’Azur a ouvert la négociation annuelle obligatoire 2019 en vue de la conclusion d’un accord relatif à la rémunération, au temps de travail, au partage de la valeur ajoutée, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à l’insertion professionnelle, au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et à la qualité de vie au travail, pour l’année 2020.

Le présent accord s’appuie sur les propositions des organisations syndicales qui ont fait l’objet de négociations.

• Le calendrier des réunions est le suivant :

• Le 06 juin 2019 – 1^ère réunion

• le 05 juillet 2019 - journée (2^ème réunion)

• le 16 octobre 2019 - journée (3^ème réunion)

• le 06 novembre 2019 – (4^ème réunion)

• le 20 novembre 2019 - journée (5^ème réunion)

• le 03 décembre 2019 – ½ journée (6^ème réunion)

• le 17 décembre 2019 - journée (7^ème réunion) réunion annulée pour cause de grève

• le 15 janvier 2020 (7^ème réunion) éventuelle signature

CHAPITRE I : REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

L’Association BTP CFA Provence-Alpes-Côte d’Azur a ouvert la négociation annuelle obligatoire en vue de la conclusion d’un accord portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du Travail.

Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, cette négociation doit porter sur :

1. Les salaires effectifs,

2. La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;

3. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;

4. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (qui fera l’objet du Chapitre II) ;

ARTICLE 1 − LES SALAIRES EFFECTIFS

Les grilles de salaires et l’avancement des salariés sont régis par l’accord national du 30 juin 2015 et l’accord d’entreprise du 10 novembre 2015 portant statut du personnel de BTP CFA Provence-Alpes-Côte d’Azur.

Si la valeur des points ETAM/IAC est négociée au niveau national entre les organisations syndicales et le CCCA-BTP, l’Association s’engage à respecter ces dispositions conventionnelles, à défaut une négociation régionale pourrait être engagée lors du premier semestre de l’année 2020.

ARTICLE 2 − LA DURÉE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée effective et l’organisation du temps de travail sont régies par l’accord national du 30 juin 2015 décliné au plan régional par l’accord d’entreprise du 10 novembre 2015 portant statut du personnel de BTP CFA Provence-Alpes-Côte d’Azur ainsi que l’accord d’entreprise additionnel à l’accord d’entreprise du 10 novembre 2015 portant statut du personnel de
BTP CFA Provence-Alpes-Côte d’Azur du 17 décembre 2015, ainsi que l’accord d’entreprise additionnel relatif à l’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel de l’accord d’entreprise du 26 janvier 2017 portant statut du personnel de BTP CFA Provence- Alpes-Côte d’Azur.

Au cours du 1^er trimestre 2020, des négociations seront engagées au sein de l’Association BTP CFA Provence-Alpes-Côte d’Azur afin d’organiser le temps de travail sur
l’année 2020-2021.

ARTICLE 3 − L’INTÉRESSEMENT, LA PARTICIPATION ET L’ÉPARGNE SALARIALE

Pas de mesure spécifique dans ce cadre.

ARTICLE 4 − VALORISATION DE LA PREMIÈRE FORMATION

Une prime de 500 € sera attribuée à chaque salarié ayant validé sa première formation du CCCA-BTP par un « avis très favorable » dans le calendrier initialement imparti

CHAPITRE II : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’objet du présent accord est de mettre en œuvre au sein de l’Association les dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 précisée par le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, de la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 précisée par le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’équilibre social et d’innovation au sein de l’Association, la direction de l’Association a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle souhaite notamment réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre les actions correctrices nécessaires pour remédier aux éventuelles inégalités qui seraient constatées.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur les principes d’égalité des droits mais également d’égalité des chances.

Ces principes déjà ancrés dans la gestion des ressources humaines de l’Association méritent néanmoins d’être repris dans un accord afin d’être confirmés dans les années à venir.

L’engagement permanent de l’équipe de direction de l’Association et des CFA, en premier lieu, mais également de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite des engagements pris ci-après.

ARTICLE 1 − EMBAUCHE : RECRUTEMENT ET MIXITÉ DANS L’EMPLOI

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

Le recrutement est un levier majeur de la diversité dans toute entreprise.

• Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement quelle que soit la situation matrimoniale ou familiale du candidat

• Veiller à la mixité du recrutement, de la présentation du poste à la sélection des candidatures

ACTIONS :

1. Afficher la mixité dans les offres d’emploi en veillant à ce qu’elles soient rédigées et gérées de façon non discriminatoire

2. Respecter une égalité de traitement dans le processus de recrutement

3. Assurer une mixité dans le recrutement autant que faire se peut

4. Respecter la loi au moment du recrutement concernant la maternité et l’adoption

1. Afficher la mixité dans les offres d’emploi

• Afin de réaffirmer la volonté de développer la mixité des métiers, il est important de veiller à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé par les offres d’emploi, ni même durant le processus de recrutement.

• Mentionner, dans l’offre d’emploi, l’intitulé du poste à pourvoir au féminin ou au masculin dès lors que les deux genres existent (exemple Formateur/Formatrice).

• Préciser H/F lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement féminine ou masculine (exemple Comptable H/F) ou présenter le poste au moyen de mots neutres (exemple : personne en charge de …).

2. Respecter une égalité de traitement dans le processus de recrutement

• Les processus de sélection et de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions que le candidat soit une femme ou un homme.

• Ces principes s’appliquent qu’il s’agisse de candidatures internes ou externes et également pour le recrutement de stagiaires ou de jeunes en alternance.

• Retenir pour seuls critères de sélection ceux basés sur les compétences professionnelles, l’expérience, les qualifications, la nature des diplômes obtenus et le potentiel des candidats. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères.

3. Assurer une mixité dans le recrutement

• Il est important de rester attentif à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes dans l’entité.

• Veiller à ce que les informations collectées et questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que la vérification de l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir.

4. Respecter la loi sur la maternité et l’adoption au moment du recrutement

• Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption.

• Il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir.

• Il ne faut pas prendre en compte l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai.

Indicateurs de mesure :

ÉCHÉANCIER DES MESURES ENVISAGÉES :

Année civile 2020

ARTICLE 2 − FORMATION : ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

La formation professionnelle est un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle. L’égalité d’accès à la formation est donc déterminante.

• Assurer / Maintenir l’égalité d’accès à la formation

• Faciliter l’accès à la formation des salariés à temps partiel

• Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale (congé maternité, congé parental, etc.)

ACTIONS :

1. Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes personnelles et/ou familiales des collaborateurs

2. Respecter / Maintenir une égalité d’accès à la formation

3. Porter une attention particulière lors du retour de congé maternité ou parental d’éducation

1. Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes personnelles des collaborateurs

• Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit en formation, il/elle peut informer les personnes en charge de cette inscription de ses contraintes personnelles et/ou familiales et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’offre de formation la plus adaptée.

• Porter une attention particulière au départ en formation des salariés à temps partiel parce que le temps partiel peut être un frein à l’accès à la formation.

2. Respecter / Maintenir une égalité d’accès à la formation

• S’appuyer sur des outils RH (entretiens professionnels, GPEC, etc.) afin de favoriser une gestion des formations et des carrières exempte de discrimination.

• Dans le cadre du plan de formation, garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et le niveau de formation visé.

• Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que pour les salariés en congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, la durée de l’absence est totalement prise en compte pour le calcul du droit au CPF. 

3. Porter une attention particulière lors du retour de congé maternité ou parental d’éducation

• Une attention particulière devra être portée par le supérieur hiérarchique aux salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou d’un congé parental afin de leur faciliter l’accès à une formation de remise à niveau selon les modalités en vigueur.

Indicateurs de mesure PAR METIER ET / OU FAMILLE PROFESSIONNELLE:

ÉCHÉANCIER DES MESURES ENVISAGÉES :

Année 2020.

ARTICLE 3 − LA PROMOTION PROFESSIONNELLE : GESTION DES CARRIÈRES

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

Les critères de détection des potentiels internes doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences et de l’expérience. Les entretiens professionnels sont pour les salariés le moyen de faire connaître leurs souhaits d’évolution.

• Veiller à ce que les critères de promotion interne ou de gestion de carrières soient établis sur des critères objectifs de compétences et d’expérience.

• Assurer l’égalité de traitement dans l’évolution des carrières entre les femmes et les hommes.

ACTIONS :

1. Mettre en œuvre les entretiens professionnels et les entretiens forfaits jours pour les cadres

2. Garantir la non-discrimination liée à la maternité, ou à l’adoption et au temps partiel pour les évolutions professionnelles

3. Assurer une mixité dans l’accès aux postes à responsabilité

1. Mettre en œuvre des entretiens professionnels et les entretiens de forfaits jours pour les cadres

• La mise en œuvre des entretiens professionnels individuels doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe, âge.

• Veiller à ce que les critères d’appréciation lors des entretiens ne soient pas source de discrimination (maquette régionale « entretien professionnel » en annexe).

• Réaliser un entretien professionnel au retour du congé maternité ou d’adoption et congé parental d’éducation.

• Réaliser un entretien de forfaits jours pour les salariés concernés (équilibre vie familiale et professionnelle)

2. Garantir la non-discrimination liée à la maternité, ou à l’adoption et au temps partiel pour les évolutions professionnelles

• Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.

• L’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les critères d’accès à une mobilité géographique et/ou professionnelle au sein du réseau CCCA-BTP.

• Avant son départ en congé maternité ou d’adoption, un(e) salarié(e) bénéficie de la possibilité d’anticiper son entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique afin de lui faire part notamment de ses souhaits d’évolution (maquette régionale « entretien professionnel » en annexe).

• Au retour du congé, le, la salarié(e) retrouve son précédent emploi.

3. Assurer une mixité dans l’accès aux postes à responsabilité

• À niveau de compétences égales, tous les niveaux d’encadrement doivent être accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

• Afin d’affirmer la volonté de mixité des métiers d’encadrement, il est important de veiller à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé par les offres d’emploi, ni même durant le processus de recrutement.

Indicateurs de mesure :

ÉCHÉANCIER DES MESURES ENVISAGÉES :

Année 2020

ARTICLE 4 − CLASSIFICATION/QUALIFICATION

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilité de l’emploi.

• Veiller à ce que les critères de classification soient établis sur des critères objectifs de compétences, d’expérience.

ACTIONS :

1. Garantir une classification équivalente à l’embauche

2. Assurer une mixité dans l’accès aux postes à responsabilité

3. Garantir la non-discrimination liée à la maternité ou à l’adoption pour les changements de classification

1. Garantir une classification équivalente à l’embauche

• La classification à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

• Garantir un niveau de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même emploi, à niveau de formation, d’expérience et de responsabilités confiées équivalent.

2. Assurer une mixité dans l’accès aux postes à responsabilité

• À niveau de compétences égales, tous les niveaux d’encadrement doivent être accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

• Afin d’affirmer la volonté de mixité des métiers d’encadrement, il est important de veiller à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé par les offres d’emploi, ni même durant le processus de recrutement.

3. Garantir la non-discrimination liée à la maternité ou à l’adoption et au temps partiel pour les changements de classification

• Le temps partiel ne doit pas être un obstacle aux changements de classification des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.

• L’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les critères d’accès à un changement de classification.

• Avant son départ en congé maternité ou d’adoption, une salariée bénéficie de la possibilité d’anticiper son entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique afin de lui faire part notamment de ses souhaits d’évolution.

• Au retour du congé, le ou la salariée retrouve son précédent emploi.

Indicateurs de mesure PAR METIER ET / OU FAMILLE:

ÉCHÉANCIER DES MESURES ENVISAGÉES :

Année 2020.

ARTICLE 5 − LES CONDITIONS DE TRAVAIL

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

L’amélioration des conditions de travail peut faciliter l’accès à certains emplois.

• Adapter les conditions de travail à l’ensemble des salariés femmes ou hommes afin de faciliter leur accessibilité.

ACTIONS :

1. Faciliter les conditions de travail

2. Faciliter l’accès au travail à temps partiel

3. Aménager les temps de travail

1. Faciliter les conditions de travail

• Réserver les places de parking les plus proches de l’entrée de l’établissement aux femmes enceintes.

2. Faciliter l’accès au travail à temps partiel

• Il est important de rappeler que le principe du temps partiel ne saurait être un motif de discrimination d’une progression en matière salariale ou professionnelle.

• Il est important de faciliter le plus possible l’accès au temps partiel pour raison familiale demandé tant par les femmes que par les hommes.

• Garantir que le temps partiel ne saurait être une cause de discrimination en matière de progression salariale ou professionnelle.

• Prendre en considération, dans la mesure du possible, le planning de présence des salarié(e)s à temps partiel lors de la programmation de réunions.

• Permettre à tous les salariés (H/F) âgés de 55 ans au moins optant pour une activité à temps partiel pour 80% au moins d’un poste à temps plein, la possibilité de continuer à cotiser pour la retraite sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein et à les faire bénéficier du maintien par l’association de sa part de cotisation sur un temps plein.

3. Aménager les temps de travail

• Il est important de rappeler que la salariée bénéficie d’autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires durant sa grossesse. Cette mesure est étendue au salarié (H/F) accompagnant la femme enceinte.

• En cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans, le père ou la mère disposera, sur justification médicale, d’un capital annuel de 5 jours ouvrés (ou 10 demi-journées ouvrées).

Indicateurs de mesure :

ÉCHÉANCIER DES MESURES ENVISAGÉES :

Année 2020.

ARTICLE 6 − LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

• Affirmer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant les mêmes postes.

• Veiller à ce que les critères de progression salariale soient établis sur des critères objectifs de compétences et d’expérience afin de proscrire toute discrimination.

ACTIONS :

1. Garantir une rémunération équivalente à l’embauche

2. Garantir les mêmes modalités de rémunération pour les temps partiels

3. Neutraliser les périodes de congé maternité, paternité ou d’adoption

1. Garantir une rémunération équivalente à l’embauche

• La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

• L’entreprise garantit un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes à niveau de formation, d’expérience et de responsabilités confiées équivalent.

2. Garantir les mêmes modalités de rémunération pour les temps partiels

• Garantir que le temps partiel ne saurait être une cause de discrimination salariale, en matière de rémunération.

• Rappeler que le temps partiel ne saurait avoir d’incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée concernée en ce qui concerne l’évolution de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté.

3. Neutraliser les périodes de congé maternité, paternité ou d’adoption

• Rappeler que ces congés sont sans incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée concernée en ce qui concerne l’évolution de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté.

• Favoriser la prise du congé paternité ou d’adoption.

Indicateurs de mesure :

ÉCHÉANCIER DES MESURES ENVISAGÉES :

Année 2020

ARTICLE 7 − ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

• Il est important de mettre en place des mesures concrètes permettant aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale.

• Adapter l’organisation du travail et les modes de fonctionnement de l’association à tous les niveaux, afin de permettre à tous les collaborateurs - femmes et hommes - un équilibre entre activité professionnelle et responsabilités familiales.

ACTIONS :

1. Neutraliser les périodes de congé maternité ou adoption

2. Gérer les départs et retours de congés maternité et adoption

3. Reconnaître le statut des concubins et salariés pacsés au même titre que le statut de personne mariée

1. Neutraliser les périodes de congé maternité ou adoption

• Rappeler que ces congés sont sans incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée concernée en ce qui concerne l’évolution :

• de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté

• du décompte de son ancienneté

• de la mobilité : l’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les critères d’accès à une mobilité fonctionnelle.

• Conformément aux dispositions légales, rappeler que pour les salariés en congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou congé parental d’éducation, la durée de l’absence est totalement prise en compte pour le calcul du droit au CPF. 

2. Gérer les départs et retours de congés maternité et adoption

• Le ou la salarié(e) concerné(e) sera informé(e) des droits ouverts du fait de sa maternité ou de son adoption.

• Les congés payés non soldés avant le départ en congé maternité ou adoption pourront être pris dans le prolongement de ceux-ci.

• Des reports pourront être accordés pour la prise du solde des congés payés.

• Un entretien professionnel peut avoir lieu avant le départ afin d’aborder les souhaits d’évolution mais également les modalités de remplacement éventuel ou de réorganisation des tâches durant le congé.

• Au retour du congé, le ou la salariée :

• retrouve son précédent emploi ainsi que sa rémunération.

• bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique dans le mois qui suit ce retour afin d’échanger sur les modalités de son retour au sein de l’Association, ses besoins de formation, ses souhaits de mobilité.

3. Reconnaître le statut des concubins et salariés pacsés au même titre que le statut de personne mariée

• Les avantages reconnus au conjoint le sont pour le concubin ou le pacsé (adhésion au contrat de mutuelle, congés exceptionnels d’ordre familial, …). Il n’y aura pas cumul du même avantage en cas de mariage ultérieur.

Indicateurs de mesure :

ÉCHÉANCIER DES MESURES ENVISAGÉES :

Année 2020

CHAPITRE III : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Le présent accord, conclu en application de l’article L. 2242-8 Code du travail, s’inscrit également dans le cadre de la loi n° 87-157 du 10 juillet 1987 modifiée par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et de son décret d’application du 29 décembre 2005.

Conscients du rôle qui incombe à l’Association en matière de handicap, les signataires du présent accord entendent mettre en place, au-delà du seul respect des obligations légales et réglementaires, une politique durable en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’Association et des CFA.

Les signataires marquent ainsi leur résolution commune de définir une action volontariste pour répondre aux besoins en compétences et sécuriser les parcours professionnels des personnes en situation de handicap.

Cet accord s’appuie notamment sur les initiatives et les actions d’ores et déjà réussies au sein de l’Association en matière d’insertion, d’emploi et de formation professionnelle.

Il vise à promouvoir et à développer des actions concrètes dans les domaines suivants :

• Le recrutement des personnes handicapées sur les postes ouverts à recrutement externe

• L’insertion professionnelle et la formation des salariés en situation de handicap

• L’amélioration des conditions de travail et d'emploi

• La mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication auprès du personnel, au handicap

• Les partenariats avec le secteur protégé et adapté

Ces actions sont développées dans les dispositions ci-après.

Ainsi, l’Association conduira ses actions dans les domaines suivants :

• Le recrutement des personnes en situation de handicap sur les postes ouverts à recrutement externe

• L’insertion professionnelle et la formation des salariés en situation de handicap

• L’amélioration des conditions de travail et d'emploi

• La mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication auprès du personnel, au handicap

Ces actions sont développées dans les dispositions ci-après.

ARTICLE 1 − LE RECRUTEMENT DES PERSONNES HANDICAPÉES SUR LES POSTES OUVERTS A RECRUTEMENT EXTERNE

Afin de favoriser le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins d’emplois de l’Association, celle-ci s’engage à exploiter les canaux de recrutement et d’insertion professionnelle existants.

Dans sa démarche de recrutement, l’Association utilisera les moyens fournis autant que faire ce peut, par les organismes spécialisés afin de faire émerger des candidatures de personnes en situation de handicap répondant à ses besoins en compétences.

Les processus de sélection et de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions que celles des autres candidats.

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement de stagiaires ou de jeunes en alternance.

Seuls seront retenus comme critères de sélection ceux basés sur les compétences professionnelles, l’expérience, les qualifications, la nature des diplômes obtenus et le potentiel des candidats.

L’association veillera à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement, ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif, que la vérification de l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir.

INDICATEURS DE MESURE :

ARTICLE 2 − L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP

2.1 – L’INSERTION PROFESSIONNELLE

Afin de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des salariés en situation de handicap, un accompagnement attentif de leur intégration sera effectué dès leur arrivée au sein de l’Association. Cet accompagnement devra garantir la confidentialité des échanges, notamment sur la nature du handicap du salarié, point sur lequel le salarié peut souhaiter ne pas communiquer.

Le responsable hiérarchique sera sensibilisé à l’accueil des salariés en situation de handicap (par le « référent handicap » du site) afin de prendre connaissance des modalités d’accueil et d’aménagements éventuels du poste de travail.

Lors de son arrivée, chaque salarié en situation de handicap pourra être assisté, s’il le désire, par le « référent handicap » ou un « tuteur » volontaire validé par le responsable hiérarchique.

Le médecin du travail est également un interlocuteur privilégié et peut être sollicité à tout moment par le salarié.

En tout état de cause, la direction se tiendra à la disposition des salariés en situation de handicap et de l’encadrement des collaborateurs concernés pour proposer des solutions de nature à favoriser l’insertion de la personne en situation de handicap au sein des équipes et la bonne adaptation à son poste de travail.

2.2 – LA FORMATION

Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes droits d’accès à la formation professionnelle que les autres salariés de l’Association. Cependant, une attention particulière leur est portée afin de favoriser la mise en place d’actions de formations qui leur sont adaptées.

L’Association s’appuie sur le dispositif de professionnalisation proposé par le CCCA-BTP. Elle peut également avoir recours le cas échéant à des organismes habilités privilégiant soit l’élaboration de programmes spécifiques, soit le déroulement de stages de validation ou de pratiques professionnelles en entreprise.

Par ailleurs, l’encadrement, le « tuteur » volontaire, le « référent handicap » peuvent également bénéficier d’une formation personnalisée afin de préparer et d’assurer l’intégration d’un salarié en situation de handicap à son poste de travail.

Dans le cadre du plan de développement des compétences, la priorité est donnée aux salariés en situation de handicap pour toute action de formation visant à l’adaptation au poste de travail en lien avec l’évolution de l’organisation, l’acquisition nécessaire de nouvelles compétences et les changements technologiques.

INDICATEURS DE MESURE :

ARTICLE 3 − L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D'EMPLOI

3.1 : L’AMÉNAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL

En application de l’article L. 5213-6 du Code du travail, des aménagements de postes ou des modifications de l’organisation du travail, visant le maintien dans l’emploi ou la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes du salarié, seront prioritairement réalisés sous réserve des nécessités de service et que l’aménagement reste adapté à une mission professionnelle.

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des salariés en situation de handicap, le responsable hiérarchique en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.

La direction restera vigilante à ce qu’un accompagnement personnalisé soit dispensé aux salariés en situation de handicap en matière de formation, d’adaptation du poste de travail ou d’organisation du travail.

Si le montant du financement pour l’aménagement de poste dépasse ce que peut prendre en charge l’AGEFIPH, la direction examinera avec attention les compléments à mettre en place sur la base d’une analyse du coût financier éventuel et de la faisabilité.

INDICATEURS DE MESURE :

3.2 : LES MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

L’Association s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap ou qui le deviendraient pour autant que leur handicap le permette.

Elle s’associe au médecin du travail, et le cas échéant à l’assistante sociale, pour porter une attention toute particulière sur le cas des personnes susceptibles à terme de présenter des risques d’inaptitude, permettant ainsi un traitement précoce des reclassements.

Dans le cas où la question du maintien dans l’emploi se pose, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes de reclassement pouvant être proposés. Parallèlement, et conformément à la législation en vigueur, le CSE sera informé. Les représentants de proximité pourront faire des propositions d’aménagement de poste et seront informés régulièrement par la direction des mesures prises.

Dans le cas d’une réorientation professionnelle, un bilan de compétences ou un stage de pré orientation, en accord avec la direction et le médecin du travail, pourront être proposés, afin de définir un nouveau projet professionnel ainsi que des actions de formation permettant à la personne d'accéder à un nouveau poste.

3.3 : LES AUTRES MESURES MISES EN ŒUVRE POUR LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Conformément à l’article L. 5213-9 du Code du travail, en cas de licenciement du salarié en situation de handicap pour un motif autre que la faute grave ou lourde, la durée de son préavis est doublée dans la limite de trois mois.

Dans l’éventualité d’un projet de licenciement pour motif économique, les personnes fragilisées notamment du fait d’un handicap feront l’objet d’une attention toute particulière et ne devront naturellement faire l’objet d’aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements.

Dans le cadre d’une mobilité vers une autre Association du réseau CCCA-BTP, et afin de favoriser l’intégration du salarié en situation de handicap dans la nouvelle structure, la direction interrogera le collaborateur sur sa volonté ou non de voir sa situation de handicap communiquée à l’Association d’accueil.

INDICATEURS DE MESURE :

ARTICLE 4 − LA MISE EN ŒUVRE D’ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

L’ensemble du personnel sera sensibilisé à l’accueil du salarié en situation de handicap, si le salarié le souhaite par le « référent handicap » du site.

ARTICLE 5 − PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ

Les signataires du présent accord sont désireux de voir se développer des relations de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises du secteur protégé et adapté, des centres de distribution de travail à domicile ou des Établissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT).

À cette fin, l’Association veillera à référencer des prestataires dans des secteurs d’activité dont elle pourrait être utilisatrice :

• Traiteur (plateaux repas, commandes de pâtisseries, etc.)

• Fourniture de matériaux bureautiques

• Imprimerie

• Entretien des espaces verts

• Etc.

INDICATEURS DE MESURE :

CHAPITRE IV : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Conscient que le bien-être et la qualité de vie au travail constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’Association, les parties au présent accord affirment leur engagement dans une démarche d’amélioration durable de la qualité de vie au travail des salariés.

L'Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 a défini la qualité de vie au travail comme suit :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.».

Au-delà de cette définition, le présent accord témoigne de la volonté des parties d’agir dans la prise en compte des facteurs d’équilibre propres à chaque collaborateur et de faire de l’amélioration des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité, expriment dans le cadre de leur travail et concilient leur vie professionnelle et leur vie personnelle, l’objet d’un dialogue social qui s’inscrit dans une logique partenariale.

Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L. 2242-8 du Code du travail et a pour objet de poser des principes et définir des actions lisibles afin de promouvoir le bien-être au travail.

ARTICLE 1 − AMÉLIORER LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

1.1 − LES ACTEURS DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur l'engagement et l'action conjuguée de multiples acteurs : l’Association, les directions des CFA, le service RH, le personnel d’encadrement, les représentants du personnel des différentes instances et le service de la santé au travail.

Par ailleurs, tout salarié, quels que soient son emploi et ses responsabilités, est acteur de la qualité de vie au travail.

1.2 − CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Les parties affirment leur volonté de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Elles conviennent qu’il est primordial d’adapter l’organisation du travail et les modes de fonctionnement de l’Association à tous les niveaux, afin de permettre à tous les collaborateurs un équilibre entre activité professionnelle et responsabilités familiales.

Une attention particulière sera portée aux demandes exceptionnelles des salariés, auprès de leur Direction, quant à un aménagement ponctuel de l’organisation du temps de travail relatif à un besoin justifié d’assistance d’un proche.

Cette demande peut être prise en considération notamment dans le cadre de la Procréation Médicalement Assistée, de l’accompagnement de proches en fin de vie ...

1.2.1 – ORGANISER DES FORMATIONS RESPECTANT DANS LA MESURE DU POSSIBLE LES CONTRAINTES FAMILIALES DES COLLABORATEURS

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit en formation, il/elle peut informer les personnes en charge de cette inscription de ses contraintes familiales et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’offre de formation la plus adaptée.

Une attention particulière sera portée au départ en formation des salariés à temps partiel car le temps partiel peut être un frein à l’accès à la formation.

1.2.2 – FACILITER L’ACCÈS AU TRAVAIL Á TEMPS PARTIEL

L’Association s’engage à faciliter le plus possible l’accès au temps partiel pour raison familiale demandé tant par les femmes que par les hommes.

Les managers devront autant que possible prendre en considération le planning de présence des salarié(e)s à temps partiel lors de la programmation de réunions.

1.2.3 − TEMPS DE TRAVAIL

En application des articles L. 3131-1, D. 3131-2 et L. 3132-2 du Code du travail, de l’accord collectif du 30 juin 2015 portant statut du personnel des Associations, de l’accord d’entreprise du 10 novembre 2015 portant statut du personnel de l’Association BTP CFA Provence-Alpes Côte d’Azur et des principes communs d’organisation et d’harmonisation des fonctionnements des BTP CFA et du siège de l’Association gestionnaire BTP CFA Provence-Alpes Côte d’Azur, chaque collaborateur :

• est soumis à une durée de travail effective de 10 heures maximale, pouvant être portée à 12 heures, en cas de circonstances exceptionnelles.

• bénéficie d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, sauf en cas d’accord spécifique entre le salarié et la direction pour le positionnement du deuxième jour.

Il est maintenu la réduction d’une heure de la référence journalière de travail des femmes enceintes pendant la durée de la grossesse. Cette heure, non cumulable, sera positionnée après accord entre la salariée et sa direction. Cette mesure pourra être applicable dès lors que la grossesse est connue par l’employeur jusqu’au départ en congé de maternité, et ce, sans réduction de salaire.

La demande doit être adressée par la salariée par écrit au chef d’établissement.

La salariée bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires durant sa grossesse. Cette mesure est étendue au salarié (H/F) accompagnant la femme enceinte.

En cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans, le père ou la mère disposera, sur justification médicale, d’un capital annuel de 5 jours ouvrés ou 10 demi-journées ouvrées conformément à l’accord d’entreprise additionnel à l’accord d’entreprise du 10 novembre 2015 portant statut du personnel de BTP CFA Provence-Alpes-Côte d’Azur du 17 décembre 2015.

L’Association s’engage à mettre en œuvre des modalités d’adaptation des emplois du temps des salariés afin qu’ils puissent, s’ils le souhaitent, accompagner leurs enfants lors des rentrées scolaires de maternelle, de classes primaires et d’entrée en sixième, et ce, sur demande écrite adressée à leur Direction.

Dans le cadre d’une Procréation Médicalement Assistée, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée assimilée à du temps de travail effectif pour se rendre aux examens médicaux. Cette mesure est étendue au salarié homme/femme accompagnant la femme dans sa démarche de PMA.

1.2.4 – RÉUNIONS ET DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS

La direction régionale et l’équipe de direction veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions régionales et déplacements professionnels afférents.

Ainsi, les réunions régionales doivent être planifiées autant que possible et au regard des contraintes de service pendant les horaires habituels de travail, ne pas débuter avant 9 h 30. À titre exceptionnel, les réunions tardives ou matinales pourront être tolérées, dans la mesure où elles sont planifiées avec le délai de prévenance stipulé dans nos accords.

A l’occasion des déplacements professionnels, la direction veillera au respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

INDICATEURS DE MESURE :

Nombre de réunions régionales par type de réunions s’étant terminées après 18 heures

Nombre de réunions régionales par type de réunions ayant débuté avant 9 heures 30

1.3 − LE DROIT A LA DÉCONNEXION DES SALARIÉS, DROIT RECONNU A L’ENSEMBLE DES SALARIES

Si les nouvelles technologies améliorent la qualité de travail des salariés, elles peuvent parallèlement détériorer la vie privée et familiale. Promouvoir une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle induit par conséquent d’assurer, pour chaque collaborateur, le respect des temps de repos et de congé, par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail les dispositifs décrits ci-dessous ont pour objet de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés ainsi que les modalités d’application de ce droit dans le cadre de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC).

1.3.1 – ASSURER LE BON USAGE DES OUTILS INFORMATIQUES (TIC)

Les signataires du présent accord réaffirment ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Les parties souhaitent que la mise à disposition de ces outils numériques nomades (ordinateur portable, mobile professionnels) s’accompagne parallèlement d’une véritable vigilance de la part de la direction et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Elles soulignent que les outils numériques nomades n’ont pas vocation à être utilisés en dehors du temps de travail du salarié, sauf circonstances exceptionnelles.

Une charte de l’utilisateur du système d’information sera mise en place en 2020. En attendant sa mise en application, les principes suivants sont rappelés à l’ensemble des utilisateurs.

Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilisé à l’usage efficace et responsable des outils numériques.

Cette sensibilisation prendra la forme d’une note de service.

L’utilisation des outils numériques sera abordée lors de l’entretien annuel des salariés en forfait jours.

La compétence numérique peut également être abordée lors de l’entretien professionnel.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

- Veiller au respect des règles de politesse lors de la rédaction d’un courriel

- S’interroger sur le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs ;

- Ne pas utiliser la messagerie professionnelle à des fins extraprofessionnelles ou pour des motifs prohibés par la loi ;

- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel par une utilisation réfléchie de la fonction : répondre à tous ;

- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel et respecter les horaires de travail ;

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- En cas d’absence prolongée, prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre ;

- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

- Veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,

Actions à mener :

• Consacrer une réunion d’informations générales sur le thème des bonnes pratiques

• Faire remonter les besoins en formation des salariés (afin de les intégrer dans le plan de développement des compétences) sur l’utilisation des outils informatiques

INDICATEURS DE MESURE :

Nombre de réunions d’informations réalisées sur ce thème

Nombre de formations inscrites dans le plan de formation

Existence de la note de service

1.3.2. – ASSURER LE RESPECT DE L’EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE EN GARANTISSANT UN DROIT A LA DECONNEXION

Le principe du droit à la déconnexion en dehors des horaires normaux de travail dans lequel le salarié accomplit régulièrement son travail, ou pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, doit être reconnu et respecté par tous les acteurs de l’Association : la direction, le personnel d’encadrement, les salariés utilisateurs des TIC ainsi que des partenaires sociaux.

Les parties au présent accord rappellent que le droit au repos et à la santé sont des notions essentielles participant à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il est ainsi recommandé à chaque salarié de l’Association, au regard du développement constant des outils numériques, d’utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des autres collaborateurs.

Par ailleurs, durant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les salariés qui disposent d’outils numériques à distance sont invités à se déconnecter en s’abstenant de les utiliser (la messagerie professionnelle, le mobile professionnel, le PC professionnel, etc.).

Dans tous les cas, en dehors des plages horaires de travail et après 19 heures en semaine pour les salariés non soumis aux horaires, le week-end ou pendant une période de congé du destinataire, les mails adressés ne sont pas présumés être lus.

Le personnel encadrant veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée, sauf circonstances exceptionnelles.

L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas faire l’objet de sanctions.

1.4 − CONVIVIALITÉ ET QUALITÉ DES RELATIONS

Conscients que le lien social au travail est un élément majeur de motivation des salariés, les parties signataires reconnaissent l'importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d'échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité, au niveau individuel et collectif.

L’Association s'engage en conséquence à veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels.

Par ailleurs, les parties signataires soulignent le fait que la convivialité est un facteur favorable à l'ambiance de travail et à l'engagement des salariés.

L’Association s'engage également à encourager et faciliter les moments de convivialité et les échanges formels et informels au sein et entre les équipes. À cet égard, si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l'équipe et par ses initiatives.

1.5 − LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir l’égalité des chances et de lutter contre toutes formes de discrimination à l’embauche et au sein de l’Association.

L’Association s’engage à garantir la non-discrimination dans la sélection des candidats à l’embauche. Pour ce faire, elle s’assurera que les procédures de recrutement internes soient exemptes de toute forme de discrimination, et de le rappeler à tous les acteurs concernés dans l’Association.

L’Association s’appuiera sur des outils RH (entretiens professionnels, GPEC, etc.) afin de favoriser une gestion des formations et des carrières exempte de discrimination et veillera à ce que les critères d’appréciation lors des entretiens ne soient pas source de discrimination.

Les parties signataires veilleront à ce que les critères de progression salariale soient établis sur des critères objectifs de compétences, d’expérience, d’implication dans les différents projets, afin de proscrire toute discrimination lors de la prise d’une décision de passage au choix.

Les parties signataires affirment également le principe de non-discrimination lié à la maternité ou à l’adoption pour les évolutions professionnelles.

Elles rappellent que les salariés à temps partiel ne sauraient faire l’objet de discrimination dans le cadre d’une progression en matière salariale ou professionnelle.

L’Association souligne que toute sanction disciplinaire doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…).

Action à mener : réaliser un bilan par site

INDICATEURS DE MESURE :

Nombre de passages au choix possibles sur l’année N-1 par site

Nombre de passages au choix attribués sur l’année N-1 par site

ARTICLE 2 − PROMOUVOIR LE DIALOGUE AU SEIN DE L’ASSOCIATION – DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Les parties s’accordent à reconnaître que l'expression des salariés sur les conditions d’exercice et d’organisation de leur travail s'impose comme une voie de progrès pour lutter contre toute dégradation des conditions de travail.

2.1 – NATURE ET DOMAINE DE DROIT D’EXPRESSION

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque salarié peut s’exprimer librement, hors lien hiérarchique, en présence de ses collègues, et sans passer par un intermédiaire.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité des relations professionnelles.

Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.

2.2 – MODALITÉS D’APPLICATION

2.2.1 Constitution de groupes d’expression

Ce droit d’expression s’exerce au sein de « groupes d’expression » réunissant les membres volontaires d’une même communauté de travail (direction, service, équipe) ou ayant des tâches et des intérêts communs.

Ces groupes sont composés de trois personnes au moins et ne peuvent comprendre plus de
sept membres.

Tout salarié peut être à l’initiative d’un groupe d’expression. Il informera sa direction du thème retenu, de la date de création du groupe. Il informera ensuite l’ensemble des salariés de l’appel à candidatures par affichage et/ou par voie de courrier électronique.

A titre expérimental pour l’année 2020, les trois premiers groupes d’expression seront retenus par site.

Le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques doit, comme tous les salariés, pouvoir disposer de lieux de débat, d’échanges et de confrontation, tant avec ses pairs qu’avec les collectifs de travail dont il est partie prenante.

Ainsi les salariés cadres font partie des groupes d'expression. S’ils participent à des groupes qui correspondent à l’unité de travail dont ils assurent l’encadrement, il est rappelé que les points de vue qu'ils y exprimeront ne prévaudront pas de droit sur celui des autres salariés.

Action à mener : réaliser un bilan par site par thème abordé

INDICATEUR DE MESURE :

Nombre de groupes constitués par site et par thème abordé

2.2.2. Modalités d’organisation du droit d’expression au sein du groupe d’expression

Les groupes d'expression définissent eux-mêmes les sujets à examiner lors de chacune de leurs réunions et arrêteront les modalités de fonctionnement interne.

Les groupes d’expression pourront se réunir trois fois dans l’année (2020). Ils se réunissent soit à la demande de la majorité des membres, soit à la demande de la hiérarchie. La durée de chaque réunion est fixée à deux heures maximum. Le temps passé à ces réunions est assimilé à du travail effectif et rémunéré comme tel.

Par site, pour l’année 2020, trois groupes maximum seront mis en œuvre par ordre chronologique de création. Les directions informeront l’Association du nombre de groupes constitués sur chaque site, de leur nombre de participants et de leur nombre de réunions.

Les thématiques abordées dans le cadre de ces réunions doivent être en lien avec l’activité professionnelle et les conditions de travail.

Le personnel d’encadrement veillera à réunir les meilleures conditions de participation de chaque salarié.

2.2.3. Organisation des réunions

Les réunions de chaque groupe sont animées par un salarié du groupe selon des modalités définies par le groupe lui-même. Tout salarié, sans exception, peut ainsi être désigné pour animer le groupe auquel il appartient.

Il sera également désigné en début de séance un secrétaire chargé de l’élaboration du compte rendu de réunion. Une fois établi, ce compte rendu sera ensuite signé par l’animateur avant sa transmission à la direction pour diffusion à l’ensemble des salariés.

2.2.4. Liberté d’expression

Les salariés s’expriment librement dans le droit au respect de chacun. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression doivent être respectées, et ne peuvent en aucun cas donner lieu à sanction.

2.3 – FORMULATION ET TRANSMISSION Á LA DIRECTION DES PROPOSITIONS ET AVIS DES SALARIÉS

2.3.1. Transmission des comptes rendus

Les groupes d’expression peuvent formuler des propositions et émettre des avis.

Ces formulations et ces avis sont consignés par écrit dans un compte rendu à l’issue de la réunion, transmis par l’animateur à la direction du CFA concerné et à l’Association et mis à disposition des salariés.

2.3.2. Suites données par la direction

La direction donne une réponse circonstanciée et motivée aux propositions et avis du groupe par le biais de l’animateur qui les porte auprès du groupe d’expression.

Les parties signataires soulignent l’importance de la qualité des suites données aux propositions et avis issus des groupes d’expression. Ainsi, la direction adresse une copie des comptes-rendus des réunions des groupes d’expression aux membres de la commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE, qui les portera à l’ordre du jour du CSE si besoin était.

2.4 – PUBLICATION DU COMPTE RENDU ET DES RÉPONSES DE LA DIRECTION

Les comptes rendus des réunions des groupes d’expression et les réponses apportées par la Direction pourront faire l’objet, à la demande des membres du groupe, d’une publication par affichage et/ou par courrier électronique.

Un bilan sera établi par site afin d’alimenter la réunion de révision de l’accord prévu dans l’article 3 des dispositions générales.

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 − Champ d’application

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’Association BTP CFA Provence-Alpes-Côte d’Azur.

Article 2 − Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et cessera de plein droit le 31 décembre 2020.

Conformément aux dispositions de l’ancien article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisations syndicales ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique. À défaut d’opposition, et sous réserve d’une telle signature, il entrera en vigueur au lendemain de sa signature.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou règlementaires conduiraient à des aménagements de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.

Dans le cadre de la convention de relation qui lie l’Association BTP CFA Provence-Alpes-Côte d’Azur au CCCA BTP, cet accord a été soumis, préalablement à sa signature, au CCCA- BTP.

Article 3 − Revision de l’accord

Trois mois avant son terme, l’Association et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période soit de négocier un nouvel accord à l’issue de la négociation annuelle obligatoire.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 4 − Dépôt et publicité de l’accord

Le présent Accord est établi en huit exemplaires et sera déposé à l’initiative de
l’Association :

• en deux exemplaires (une version papier sous forme d’un exemplaire original et une version informatique sous forme de fichier au format PDF) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE)

• en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu

Article 5 − Communication dans l’entreprise

Le présent accord sera transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.

Il sera également diffusé et expliqué à l’ensemble des salariés via les panneaux d’affichage.

Fait à Aix les Milles

Le 15 janvier 2020

En 8 exemplaires

• Pour l’Association BTP CFA Provence-Alpes-Côte d’Azur le Président, représenté par sa Secrétaire Générale,

• Pour le syndicat CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail) représenté par

• Pour le syndicat CFTC BATI-MAT-TP (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens) représenté par, mandaté par le délégué syndical,

• Pour le syndicat CGT (Confédération Générale du Travail) représenté par délégué syndical,

• Pour le syndicat FO CONSTRUCTION (Force Ouvrière) représenté par SNP-FO des CFA-BTP, représenté par XXXX XXXX, délégué syndical