Fondation Hôpital Ambroise Paré

Entre

La Fondation Hôpital Ambroise Paré, dont le siège social est situé au 6 rue désirée Clary 13003 Marseille, représentée par

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CGT

Représentée par

L’organisation syndicale FO

Représentée par

L’organisation syndicale CFE/CGC

Représentée par

1. Préambule général

La loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015, dont l’objectif est d’organiser un dialogue social plus stratégique dans les entreprises, a restructuré en trois blocs les thèmes de négociation obligatoire, instituant ainsi à compter du 1er janvier 2016 une négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle hommes/ femmes et la qualité de vie au travail (consacrant ainsi le lien entre ces deux thématiques initiés par l’ANI du 19 juin 2013).

Le thème de la qualité de vie au travail (QVT) illustre parfaitement le cheminement des réformes sociales à vocation structurelle.

De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’établissement et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien.

Les défis constants auxquels sont confrontés les salariés et les établissements sont complexes et conséquents. L’amélioration des conditions de travail est un facteur décisif de réussite.

Les représentants du personnel et la direction souhaitent marquer par le présent accord leur volonté commune de poursuivre les actions engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels.

4. Champ d’application

   1. Le présent accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Hôpital Ambroise Paré.

CHAPITRE I : Egalité entre les femmes et les hommes

Préambule :

La Direction de la Fondation Hôpital Ambroise Paré et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’établissement.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » a pour objectif de consolider les droits des femmes et en garantir l’effectivité lorsqu’elle n’est pas acquise, d’ouvrir de nouvelles perspectives à l’égalité et de créer les conditions d’expérimentation utiles pour faire avancer l’égalité.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du Travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Fondation Hôpital Ambroise Paré en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Il se substitue à l’accord triennal 2017-2019 du 16 décembre 2016.

Article 2 : Analyse annuelle de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport de la situation comparée visé à l’article L. 2323-57 du Code du Travail. Ce diagnostic sera réactualisé annuellement.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 3 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’article R. 2242-2 du Code du travail impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins trois des domaines cités ci-après pour les entreprises de moins de 300 salariés :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• La santé et la sécurité au travail,

• La rémunération effective,

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

 L’embauche,

 La formation,

 La promotion professionnelle,

 La rémunération effective,

 L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (fait l’objet d’un article QVT)

Article 4 : Politique d’embauche permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

4.1 Offres d’emploi

La Fondation Hôpital Ambroise Paré veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quelle que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé, ni pendant le processus de recrutement.

Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’établissement favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes.

La Fondation Hôpital Ambroise Paré s’engage à mettre en oeuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

4.2 Egalité dans le processus de recrutement

La Fondation Hôpital Ambroise Paré a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Il s’appuie sur une procédure de recrutement et des processus d’évaluation décrits dans le système de gestion électronique des documents.

4.3 Initiatives auprès des instituts de formation des soins infirmiers et écoles préparant aux métiers paramédicaux

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (interventions, stages, partenariats instituts et écoles…), la Fondation Hôpital Ambroise Paré s’engage à :

- favoriser la mixité et la diversité des candidatures,

- communiquer auprès des étudiant(e)s sur l’importance qu’attache l’établissement à la mixité dans ses métiers.

4.4 Indicateurs de suivi

- Nombre de stagiaires dans la filière de formation par sexe / Nombre total de personnes dans la filière

- Nombre de personnes embauchées par sexe / Nombre total d’embauche par secteur

- Nombre de personnes embauchées par sexe et par secteur / Nombre total d’embauche

Article 5 : Accès à la formation professionnelle

5.1 Accès à la formation

La Fondation Hôpital Ambroise Paré garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel de formation.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité dans le déroulement des carrières et d’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’établissement veille à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’établissement

5.2 Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation l’établissement prend les engagements suivants :

- Privilégier les sessions de formation de courte durée,

- Veiller à réduire les contraintes de déplacement dans la mesure du possible.

- Réaliser un maximum de formation pendant les heures de travail

5.3 Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à une absence supérieure à un an pour maladie, accident du travail ou congé parental d’éducation à temps complet, le (la) salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour.

Cet entretien exploratoire sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation de mise à niveau, si nécessaire, pour permettre une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

5.4 Indicateurs de suivi

- nombre de formations demandées/ nombre total de formations réalisées

- nombre de personnel formé/nombre total de formations réalisées

- nombre de personnes formées par sexe/nombre de formations

- nombre de personnes formées par sexe/nombre de formations qualifiantes

- communication des indicateurs de suivi hommes, femmes du bilan annuel de formation.

- nombre d’entretiens au retour de suspension de contrat supérieur à un an.

Article 6 : Politique d’évolution professionnelle

6.1 Evolution de carrière

Les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétences et expérience professionnelle égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière.

Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle.

A cet égard, il est rappelé que l’entretien de progrès et de professionnalisation est l’occasion pour la hiérarchie certes d’évaluer les compétences de chacun mais également d’écouter les souhaits de carrière.

Afin d’assurer l’égalité des chances en cours de carrière, l’établissement favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers pour les femmes et pour les hommes sans différence liée au sexe.

6.2 Neutralisation de l’impact de la maternité, paternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

L’absence pour congés de maternité, paternité ou d’adoption n’a pas d’incidence dans l’évolution de carrière des salariés.

6.3 Retour de congé maternité, paternité ou d’adoption

Au retour du congé maternité, paternité, ou d’adoption le (la) salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire.

6.4 Indicateurs de suivi

- pourcentage de salariés ayant bénéficiés d’un entretien professionnel

- nombre de congés maternité, paternité ou adoption par année

- nombre d’entretiens au retour de congé maternité, paternité ou adoption.

Article 7 : Politique de rémunération

7.1 Egalité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La Fondation Hôpital Ambroise Paré garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et ou expérience, conformément aux classifications conventionnelles.

Le classement conventionnel est construit de telle manière qu’il n’est pas discriminant.

7.2 Evolution des rémunérations

L’établissement réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en oeuvre, responsabilités, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Le déroulement de carrière impacte également l’évolution des rémunérations. Le respect de l’égalité professionnelle dans ce domaine est traité dans l’article 7 du présent accord.

7.3 Autres éléments de rémunération non pérennes

D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salariés de l’établissement (primes, indemnités, majorations...). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération conformément à l’application de la convention collective en vigueur.

7.4 Suivi comparé des rémunérations

Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’établissement dans le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes.

Dans le cadre du présent accord, l’analyse des écarts salariaux permettra chaque année d’identifier d’éventuels écarts significatifs qui seront examinés dans le cadre d’une réunion avec les représentants du personnel.

7.5 Indicateurs de suivi

- Indicateurs du rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes.

CHAPITRE II : Qualité de Vie au Travail

Préambule :

Depuis l’accord national interprofessionnel de juin 2013 "Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle", les entreprises sont incitées à expérimenter de nouvelles manières de concilier performance, conditions de travail et vie des salariés

Article 21 : Objet

Les représentants du personnel et la Direction souhaitent marquer par le présent accord leur volonté commune de poursuivre les actions déjà engagées et compléter les actions qui améliorent la qualité de vie au travail.

La qualité de nos prestations dépend des moyens matériels et surtout de la qualité de l’engagement de nos salariés. Cet engagement suppose que le travail (organisation, conditions, contenu) soit lui-même de qualité. Ainsi, les parties signataires souhaitent, par cet accord, déterminer les objectifs, les étapes et les modalités de la démarche Qualité de vie au travail décrites dans chaque thème.

Article 22 : Thème Conciliation vie professionnelle / vie privée

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée est un enjeu de développement et de stabilité tant pour le salarié que pour l’établissement.

La promotion de dispositifs et comportements encourant à l’équilibre des temps de vie au sein de l’établissement sera encouragée.

22.1 La crèche

Parfaitement conscients des soucis que les jeunes parents rencontrent pour la garde de leur enfant, l'Hôpital Européen a initié la création d’une structure d’accueil des jeunes enfants « crèche Dame Tartine » ouverte également aux salariés de l’établissement.

La crèche ouverte depuis 2014, dispose de 52 berceaux dont 30 réservés au personnel de l’établissement soit environ 50 familles bénéficiaires.

Elle accueille les enfants âgés de 2.5 mois jusqu’à la veille de leur 6 ans.

A titre d’information l’accueil périscolaire répond aux problématiques de garde des enfants de plus de 3 ans jusqu’à 6 ans les mercredis et les vacances scolaires.

Les horaires d’accueil (6h30 à 20h00, du lundi au vendredi), offrent aux parents une adaptabilité aux plannings de travail spécifiques à l’hôpital.

22.2 Temps partiel

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter le passage d’un temps complet vers un temps partiel et inversement.

A cet effet, l’établissement s’efforce de faciliter l’accès au temps partiel tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail apportent la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

22.3 Accompagner les salariés victimes de violences conjugales

Parce que l’établissement fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsable, il doit être attentif au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale.

Une convention de coopération pour l'accueil et le suivi des femmes ou des hommes victimes de violences conjugales entre l'Etat, S.O.S Femmes et l’Hôpital Européen a été renouvelée en 2014.

La cellule d’accueil des personnes maltraitées participe à une meilleure information et sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes et tous types de violences et maltraitances.

La cellule est composée d’une équipe pluridisciplinaire et de relais dans les différents services (soins, techniques et administratifs).

Elle peut être saisie par le/la salarié (e) lui/elle-même, son encadrement, ses collègues etc.

La cellule veille en toute discrétion à lui prêter soutien et collaboration, et à l’informer sur la législation en vigueur relative notamment à sa protection.

Le personnel de l’établissement participe à une formation sur la bientraitance.

22.4 Aménagement de l’emploi du temps possible lors de la rentrée scolaire

Dans la mesure du possible les salariés aménageront avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6^ème incluse.

22.5 Faciliter l’insertion professionnelle des membres de la famille du salarié

Dans la mesure du possible l’établissement favorisera l’accueil en stage ou l’embauche des enfants des salariés pour les remplacements d’été.

22.6 Accompagner le salarié dans les démarches juridiques privées

La Fondation Hôpital Ambroise Paré a mis en place des consultations juridiques anonymes et gratuites auprès de tous les salariés afin de leur faciliter les démarches de la vie courante. Les salariés peuvent être redirigés vers les maisons d’accès aux droits.

22.7 Soutenir les professionnels en cas de difficulté financière ponctuelle pour éviter le surendettement

Les salariés peuvent être, à leur demande, dirigés vers l’assistante sociale de la structure afin de trouver des solutions à leur problème.

22.8 Soutenir et accompagner les professionnels dans l’exercice de leur fonction

À tout moment et afin de prendre en compte les contraintes professionnelles et personnelles, les salariés peuvent bénéficier, à leur demande, d’une consultation auprès du médecin du travail qui peut les rediriger, si nécessaire, vers l’assistante sociale, le psychologue, le psychiatre ou la juriste.

22.09 Faciliter et encourager l’exercice physique du personnel

Le Comité Economique et Sociale de la Fondation Hôpital Ambroise Paré octroie une participation pécuniaire pour les activités sportives et culturelles de ses salariés, afin de favoriser l’exercice physique du personnel.

22.10 Protéger les salariés des infections virales

Chaque année le médecin du travail organise une campagne de vaccination antigrippale à l’attention du personnel, dont le coût est pris en charge par l’établissement.

22.11 Faciliter l’accès à un logement pour le personnel

L’établissement assure aux salariés un accompagnement dans le cadre d’aide au logement avec son partenaire Action Logement. Une permanence trimestrielle par Action logement est organisée sur différents thèmes liés à l’accès au logement au sein de La Fondation Hôpital Ambroise Paré.

22.12 Proposer au personnel de nombreux avantages pour optimiser ses loisirs et ceux de sa famille

Le Comité Economique et Sociale d’entreprise participe à des activités extra-professionnelles (voyages organisés, cadeaux, centre aéré, Noël des enfants etc..)

Des instants conviviaux (départs à la retraite, soirées, remise trophées QVT…) sont organisés par la structure pour renforcer le sentiment d’appartenance.

22.13 Mise en place d’actions de soutien au personnel victime de violences hospitalières via un groupe de travail PVGAS

Ce groupe travaille à partir de remontées d’informations (signalements internes ou externes) relatives aux violences hospitalières subies par les professionnels dans le but de mettre en place des actions de prévention, de soutien ou d’accompagnement.

Une intervention du service juridique, de la médecine du travail, de la psychologue, de l’équipe de sûreté en cas de besoin est prévue.

22.14 Mise en place du don de congé à un parent d’un enfant gravement malade

Un salarié peut, sur sa demande, et en accord avec l’établissement, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris et/ou de jours de congés pour en faire don à un parent d’un enfant gravement malade.

22.15 Indicateurs de suivi

• Nombre de demande de passage à temps complet / temps partiel et inversement exprimées.

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’une modification du temps de travail

• Nombre de salarié bénéficiant d’un berceau en crèche.

• Nombre de demande de stage ou contrat d’été des enfants du personnel

• Nombre de consultations juridiques

• Nombre de vaccinations antigrippales

Article 23 : Thème Environnement physique du Travail

L’établissement affirme sa volonté de promouvoir, au travers notamment des acteurs et dispositifs existants, la santé au travail et l’accompagnement de ses collaborateurs.

Les parties signataires reconnaissent l’importance d’agir sur les causes et pas seulement sur les conséquences.

La démarche de prévention des risques psycho-sociaux doit se poursuivre.

L’établissement s’engage à sensibiliser régulièrement ses salariés à l’amélioration de la qualité de vie au travail grâce à des pratiques relevant d’initiatives individuelles et personnelles : sommeil, nutrition, activités sportives.

23.01 Promouvoir le transport Eco-citoyen

Il est mis à la disposition des salariés un parking 2 roues (motos), et un local à vélo avec un abonnement mensuel forfaitaire.

23.02 Faire de la prévention santé au travail

L’établissement poursuit les formations Gestes et Postures et fait paraître des articles de sensibilisations sur la santé au travail dans l’intranet de l’hôpital.

23.03 Mettre l’accent sur le bien-être au travail

Des formations ciblées sur le bien-être du personnel (gestion de l’agressivité, accueil et gestion du stress, manutention des patients) sont organisées régulièrement.

23.04 Réduire la pénibilité

Par le choix de matériel et d’équipements ergonomiques (ergonomie des postes, lumière naturelle, réduction des nuisances..) l’établissement contribue à réduire la pénibilité au travail.

23.05 Faire bénéficier le personnel d’une cuisine équilibrée à tarif préférentiel dans un cadre détendu

La Cafeteria propose des menus variés et équilibrés bénéficiant de produits bio ou frais.

L’Hôpital Européen participe au coût du repas pour le personnel salarié.

23.07 Protéger le personnel des agressions extérieures

Le PC sureté est doté d'écrans de contrôle. Les agents de sureté effectuent des rondes de surveillance. En cas d’incident les agents d’accueil peuvent au moyen d’un bouton « appel direct » prévenir les agents du PC Sureté afin qu’ils interviennent. Ils sont raccompagnés si besoin jusqu’à leur véhicule par les agents de sûreté.

Les salariés peuvent bénéficier d’une formation sur la gestion de l'agressivité des patients.

Il existe aussi deux médiateurs permettant d’apaiser les situations de conflit à l’accueil de l’établissement, et au service des urgences.

23.08 Faciliter l’accès de l’hôpital au personnel véhiculé

Il est mis à la disposition du personnel des emplacements réservés dans un parking de 600 places avec un tarif préférentiel.

23.09 Soutenir le personnel dans le cadre du sevrage tabagique

L’établissement organise des journées de sensibilisation (mois sans Tabac) avec des partenaires extérieurs dont peuvent bénéficier tous les salariés de la Fondation Hôpital Ambroise Paré.

Le personnel souhaitant arrêter de fumer peut à sa demande et de manière anonyme consulter le médecin du travail ou le tabacologue.

L’établissement participe à une prise en charge du sevrage.

23.10 Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés formés geste et posture

• Nombre de salariés formés bien-être au travail

• Nombre de reclassement professionnel

• Indice de fréquentation de la cafétéria

• Nombre d’appel au PC Sureté

• Nombre d’abonnements au parking

Article 25 : Thème Organisation du Travail

Les projets impactant significativement les conditions de travail doivent être une opportunité pour repenser les organisations de travail et rechercher une amélioration de la qualité de vie au travail en prenant en compte l’impact humain dans ces projets.

L’établissement veille au développement des compétences de ses collaborateurs afin de leur permettre des perspectives d’évolution et de mobilité interne.

25.01 Réussir le parcours d’intégration du nouvel embauché

L’établissement a mis en place un parcours du nouvel embauché intégrant une formation au poste et éventuellement la désignation d’un tuteur pour l’accompagner lors de son intégration. Il lui est remis un livret d’accueil actualisé.

25.02 Rationaliser les circuits de transport

Des ascenseurs dédiés logistique et l’organisation ergonomique des circuits logistiques à l’établissement (pneumatiques pour acheminement produits inter services), contribuent à l’amélioration des circuits de transport et réduisent les charges de travail.

25.03 Réussir l’accompagnement professionnel des séniors

L’établissement souhaite promouvoir les actions à l’attention des seniors en organisant des Journées info retraite, et tenir compte dans la mesure du possible lors des entretiens de fin de carrière de leurs souhaits.

25.04 Accompagner le personnel lors de changements structurels ou organisationnels

Le but est d’accompagner les salariés, d’assurer une qualité dans le dialogue social suffisante pour déterminer le degré de réussite au changement. Un groupe de travail a été mis en place en 2022 avec l’ANACT et l’ARACT concernant les changements numériques au niveau de l’établissement.

25.05 Indicateurs de suivi

• Nombre de parcours d’intégration nouvel embauché

• Nombre d’entretiens de fin de carrière

Article 26 : Thème Relation sociale du travail

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement au travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L’expression et l’écoute, au plus proche du terrain, sont les conditions essentielles à la réussite des lieux d’échange et à l’implication des participants.

Des échanges réguliers sur la charge de travail et l’équilibre des temps de vie sont réalisés entre le responsable hiérarchique et le salarié, en particulier lors des entretiens d’évaluation et professionnels.

26.01 Favoriser l’expression du personnel

A ce titre, des échanges réguliers sur la charge de travail et l’équilibre des temps de vie sont réalisés entre le responsable de service et le salarié, en particulier lors des entretiens d’évaluation et professionnels.

Les salariés ont la possibilité de s’exprimer librement via les enquêtes de satisfaction, enquêtes sur les événements indésirables via l’intranet.

Des réunions de service sont organisées dans chaque service avec le responsable. Le personnel de nuit peut s’exprimer directement lors de la visite du Directeur des soins infirmiers et des chefs de pôles. Les encadrants de soins participent aux réunions annuelles du comité médico-économique.

26.02 Favoriser la valorisation du personnel

L’établissement souhaite valoriser des actions qui participent à la qualité de vie au travail en nommant des référents (douleurs, hygiène, etc).

26.03 Promouvoir l’appartenance à la culture d’établissement

En vue de favoriser l’appartenance à la culture d’établissement (l'humain au cœur de nos soins), la Direction a mis en place un affichage et rappelle les chartes des valeurs, la charte du management et la charte qualité.

26.04 Favoriser l’accès à la culture

Tout salarié peut accéder à la bibliothèque mise en place dans l’établissement. Des journées d'informations sur des thèmes ciblés.

La participation aux interventions artistiques (théâtre de la joliette, opéra…) au sein de l’hôpital permet également un accès à la culture pour tous.

26.05 Favoriser l’information du personnel et la communication inter personnel

L’établissement s’engage à informer régulièrement les salariés grâce à des outils d'information et de communication : journal internet, site intranet, site internet, E-mailings, Newsletters, réseau social, staff périodiques, journées d’informations (dépistage cancer…).

26.06 Développer l’esprit de solidarité

Des actions de solidarité à destination des associations caritatives telles UNICEF ou la Croix Rouge (vente de brioches (Chrysalides), Pièces jaunes, Blé de l’espérance, vélo tour etc….) sont organisées au sein de l’établissement. Les salariés sont associés à ces démarches.

26.07 Indicateurs de suivi

• Synthèses des enquêtes

• Nombre de livres prêtés par la bibliothèque

• Feuilles d’émargements des actions de solidarité

• Nombre de salariés participant aux journées d’information

Article 27 : Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement du travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’établissement.

Dans ce cadre, l’établissement reconnaît un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.

CHAPITRE III : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

31. Intégration des personnes handicapées au sein de l’établissement

Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes handicapées à travers :

- la constitution d’un réseau et de partenariats propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.

- une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.

32. Actions de sensibilisation

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :

- l’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés

- l’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.

- un référent handicap a été désigné et permet une meilleure coordination entre les salariés et les différents organismes propres au handicap.

33. Partenariats et mesures en faveur du recrutement de personnes handicapées

Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapées :

- action de sensibilisation des personnes en charge du recrutement

34. Maintien en emploi des personnes handicapées

Compte tenu de la présence d’emplois nécessitant des conditions d’aptitudes particulières, il est mis en œuvre de moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap. A cette fin, l’entreprise met en œuvre les aménagements de postes et formations nécessaires.

35. Formation des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent contacter leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours et leur besoin de formation.

36. Égalité de traitement

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

37. Aménagement des horaires de travail des travailleurs handicapés

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.

Article 38 : Modalités de suivi de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent, que les représentants du personnel examinent chaque année les indicateurs de suivi.

Article 39 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

Article 40 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter du 1^er janvier 2023.

Article 41 : Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

Article 42: Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE PACA et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Marseille le 15 décembre 2022 en autant d’exemplaires que de parties, plus les exemplaires nécessaires aux dépôts légaux.

Pour

La Fondation Hôpital Ambroise Paré, dont le siège social est situé au 6 rue désirée Clary 13003 Marseille,

Et pour

L’organisation syndicale CGT

Représentée par

L’organisation syndicale FO

Représentée par

L’organisation syndicale CFE/CGC

Représentée