Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez CENTRE DE REEDUCATION PROFESSIONNELLE - ASSOCIATION DU CENTRE RICHEBOIS (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Association du Centre RICHEBOIS

80 rue Richebois

13016 MARSEILLE

Et les représentants du personnel au CSE

(collèges cadre et salarié)

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

Le télétravail a été institué dans l’établissement lors de la crise sanitaire relative au COVID 19 à partir du mois de Mars 2020. Il est rappelé que le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail qui utilise les technologies de l’information, dans le cadre du contrat de travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de la Société est effectué hors de ses locaux, de façon régulière.

L’établissement fait le constat que la crise sanitaire du Covid-19 a entrainé la mise en œuvre, décrétée par le gouvernement, du télétravail à tous les postes télétravaillables, de façon continue pendant de nombreuses semaines, et a modifié sa perception. Celui-ci va de ce fait continuer à s’appliquer dans l’établissement dans des proportions moins importantes et plus adaptées que lors de la période de crise sanitaire.

Pour cette raison, il est convenu du présent accord qui définit les possibilités de mise en œuvre du télétravail en s’appuyant sur le vécu et l’expérience liés au contexte sanitaire

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le champ d’application du télétravail concerne :

- Les collaboratrices et collaborateurs à temps plein et à temps partiel dont la durée de travail est supérieure à 70% de la durée hebdomadaire légale,

- ponctuellement, sous réserve de validation par leur responsable hiérarchique, aux titulaires de contrats de professionnalisation, aux apprentis et aux stagiaires.

Le télétravail pourra aussi, lorsque les conditions l’exigeront (nouvelle crise sanitaire par exemple), s’appliquer à des intérimaires.

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail peut être mis en place :

- pour les collaboratrices ou les collaborateurs qui en émettraient la demande écrite, sous réserve que cette organisation du travail soit compatible avec leur fonction et avec le fonctionnement du service ;

- sur proposition de l’établissement, après accord de la collaboratrice ou du collaborateur, lorsque cette organisation du travail est compatible avec leur fonction.

- Tout refus sera motivé par écrit à la partie concernée.

ARTICLE 3 – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le lieu du télétravail est le lieu de résidence principale de la collaboratrice ou du collaborateur, ou tout autre lieu de résidence, ainsi que les lieux de coworking. L’association est préalablement tenue informée du ou des lieux de résidence d’où la collaboratrice ou le collaborateur est susceptible de télétravailler et de l’adresse précise de ce lieu.

La collaboratrice ou le collaborateur a, en préalable à l’exercice du télétravail sur un lieu de résidence principal ou temporaire, vérifié sa conformité (connexion internet, espace de travail adéquat…) et celle de ses installations, notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail.

Le salarié fournit à l’association, pour chacun de ses lieux de résidence, l’attestation de son assureur précisant que sa police d’assurance habitation couvre l’exercice du télétravail.

En cas de nouveau lieu de résidence ou de domicile, il appartient à la collaboratrice ou au collaborateur d’avoir :

- assuré les vérifications ci-dessus,

- informé l’association de cette nouvelle adresse depuis laquelle elle/il est susceptible de télétravailler,

- fourni à l’association l’attestation de son assureur mentionnée ci-dessus.

Dans le cas où le lieu du télétravail s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail sans préavis.

ARTICLE 4 – ORGANISATION ET DUREE DU TELETRAVAIL

La durée du télétravail pour un salarié à temps plein sera définie d’un commun accord entre la Société et la collaboratrice ou le collaborateur.

Il est convenu que la durée en télétravail pourra en moyenne être portée jusqu’à 2 jours par semaine.

Dans certains cas particuliers, cette durée pourra être portée à 3 jours après validation par le Directeur.

Le ou les jours de télétravail seront fixés par le responsable hiérarchique pour veiller au bon fonctionnement du service, en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits émis par la collaboratrice ou le collaborateur.

Le ou les jours de télétravail pourront être modifiés en fonction des contraintes du service, sous réserve, sauf circonstances exceptionnelles, d’un préavis de 72 heures. Il pourra s’agir par exemple de la présence nécessaire à une réunion.

ARTICLE 5 – PRINCIPE DE REVERSIBILITE

Le télétravail pourra être remis en cause à tout moment par écrit, sous réserve – sauf circonstances exceptionnelles – d’un préavis d’un mois, aussi bien à l’initiative du collaborateur ou de la collaboratrice, que de celle de son supérieur hiérarchique, en particulier dans le cas où l’exercice du télétravail compromettrait le bon fonctionnement du service ou deviendrait incompatible du fait d’évolutions des missions ou de l’organisation.

ARTICLE 6 – MATERIEL

Lorsque la collaboratrice ou le collaborateur en télétravail aura besoin d’un matériel spécifique pour son lieu de télétravail, il en fera la demande en suivant la procédure de dotation de matériel en vigueur dans la Société.

Les fournitures de bureau restent à disposition des collaboratrices et des collaborateurs dans les locaux de la Société.

ARTICLE 7 – CREATION D’UNE ALLOCATION FORFAITAIRE

Compte-tenu de l’extension du recours au télétravail, les parties conviennent du versement au télétravailleur d’une allocation forfaitaire mensuelle, exonérée de cotisations et de contributions sociales.

Cette allocation forfaitaire est fixée à 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine).

Le montant versé pour le mois considéré sera prorata temporis en fonction du nombre de jours télétravaillés.

Le montant de cette allocation évoluera chaque année en fonction de l’évolution du taux de l’indice IPC de l’inflation « ensemble des ménages, hors tabac » de l’INSEE au 31 décembre de l’année précédente et dans les limites des montants forfaitaires admis par l’URSSAF. Dans l’éventualité où l’évolution de l’indice IPC de l’inflation serait négative, le montant de cette allocation resterait inchangé, sous réserve de rester dans les limites des montants forfaitaires admis par l’URSSAF.

Le versement apparaitra sur la paie du salarié.

Afin de déterminer le montant de l’allocation forfaitaires à verser au salarié au titre du mois M, le nombre de jours en télétravail pour le mois M sera renseigné dans le SIRH (EURECIA) par les chefs de services en début de mois.

ARTICLE 8 - CHARGE DE TRAVAIL ET SUIVI MANAGERIAL

Les objectifs et les missions du poste occupé par la collaboratrice ou le collaborateur restent inchangés lorsqu’il est en télétravail.

Son responsable hiérarchique maintiendra des contacts réguliers avec la télétravailleuse ou le télétravailleur, en particulier lorsque celle-ci ou celui-ci se trouvera en télétravail plusieurs jours consécutifs, en étant vigilant sur les risques potentiels inhérents à l’isolement induit par le télétravail.

Un échange particulier sur le télétravail aura lieu dans le cadre de l'entretien professionnel, et le responsable hiérarchique organisera si nécessaire un entretien intermédiaire portant sur le télétravail, de manière à assurer un échange annuel portant sur les conditions d’activité et la charge de travail (article L1222-10 du code du travail).

ARTICLE 9 – FORMATIONS D’ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL

Pour prévenir les risques inhérents à ce mode d’organisation du travail, il est convenu qu’en complément des formations déjà réalisées, des sessions de formations en e-learning seront organisées :

- pour les collaboratrices et les collaborateurs en télétravail, pour les sensibiliser à l’ergonomie de leur poste de travail et aux risques psychosociaux liés au télétravail.

- pour les responsables hiérarchiques, sur les points d’attention dans la gestion de collaboratrices et de collaborateurs en situation de télétravail.

Notre prestataire informatique est mobilisable quotidiennement au centre comme pour les télétravailleurs, de manière à pouvoir réaliser un appui technique et d’assistance portant sur les outils et les technologies informatiques.

ARTICLE 10 – FORMALISATION DU TELETRAVAIL

Un avenant au contrat de travail de la collaboratrice ou du collaborateur sera établi, rappelant l’existence de la charte du droit à la déconnexion en vigueur dans l’association.

L’avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et précisera :

• l’organisation du télétravail qui sera mis en place d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique ;

• que le collaborateur ou la collaboratrice doit être disponible et joignable à ses horaires habituels de travail ;

• la dotation de matériel affectée au salarié.

Il est rappelé qu’en application du principe de réversibilité, le télétravail pourra être remis en cause à tout moment, sous réserve - sauf circonstances exceptionnelles - d’un préavis d’un mois, aussi bien à l’initiative de la collaboratrice ou du collaborateur qu’à celle de son supérieur hiérarchique.

ARTICLE 11 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Peuvent, par exemple, constituer une circonstance exceptionnelle :

- une crise sanitaire,

- un pic de pollution,

- Incendie ou sinistre,

- tout autre évènement soudain s’imposant à l’association et à ses équipes.

Il est convenu qu’en cas d’émergence d’une circonstance exceptionnelle, par exemple du type de la crise du Covid-19 survenue brutalement le 17 mars 2020 (confinement décrété par le Gouvernement), le télétravail pourra être imposé, pour tout ou partie de leur temps de travail, aux salariés sur toute la période de crise rendant impossible un retour physique de l’ensemble des équipes au même moment dans les locaux de la Société, sans qu’un avenant (ou un nouvel avenant) à leur contrat de travail ne soit établi.

ARTICLE 12 – PROROGATION DE L’ACCORD

• Durée de l’accord

L’accord à une durée d’un an.

• Révision de l’accord

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.

• Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de trois mois.

ARTICLE 13 : MODALITES DE SUIVI

Le présent avenant a donné lieu à l’information et à la consultation préalable du CSE de la Société lors de sa réunion extraordinaire le 7 octobre 2021.

Le CSE sera chargé d’en assurer le suivi sur la base d’un bilan de la mise en œuvre du dispositif.

Par ailleurs, les parties conviennent de se réunir tous les ans ans afin de discuter de la pertinence de l’accord.

ARTICLE 14 : DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord prend effet le lundi 15 novembre 2021, pour une durée d’un an.

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent avenant selon les dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de trois mois.

Conformément au Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le dépôt du présent accord sera effectué par la Société sur la plateforme « TéléAccords » de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire en sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Le présent accord fera l'objet d'un affichage et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Marseille, le 22/10/2021