Accord d'entreprise "accord sur la Rémunération extra-conventionnelle" chez CRCAM CORSE - CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA CORSE (Siège)

Accord sur la Rémunération extra conventionnelle portant sur l’année 2019

Entre

D’une part,

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Corse dont le siège social est sis 1, Avenue Napoléon III à Ajaccio, dûment représentée par

Et

D’autre part,

Monsieur

Monsieur

Monsieur

Respectivement délégués syndicaux des organisations syndicales CGT, SNECA CGC, CFDT, représentatives dans l’entreprise au sens de l’article L 2121-1 du code du travail.

Préambule :

Il est précisé que cet accord d’entreprise définit les modalités d’attribution de la rémunération extra conventionnelle au profit des salariés de la Caisse Régionale conformément au principe prévu à l’article 26-II de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole, dans le respect des prescriptions de l’accord national du 29 janvier 2015.

La structure de cette rémunération, issue du processus conventionnel avec les partenaires sociaux, traduit les objectifs majeurs de performance commerciale. Par leur réalisation ils contribueront à la réussite de notre projet d’entreprise. Il repose sur les principes suivants :

- L’atteinte des objectifs opérationnels,

- La transversalité et la synergie,

- L’amélioration de la qualité de la relation client,

- La maitrise des risques,

- La réussite de notre transformation,

La Rémunération Extra Conventionnelle (REC) constitue également un outil au service du management pour reconnaître et valoriser la performance des collaborateurs et des équipes.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et, après avoir exposé chacune leurs arguments elles ont convenu d’arrêter les dispositions suivantes :

Article 1 : Fondements Généraux et Structure Générale de la REC

La Caisse Régionale souhaite mettre en œuvre une politique de rémunération mobilisatrice et motivante reconnaissant l’engagement de chacun et la réussite collective dans l’atteinte des ambitions issues de son nouveau projet d’entreprise.

Ainsi la répartition de la REC répond à une approche encore plus largement collective des objectifs fixés, avec un souhait accru de simplification dans son dispositif général et dans ses indicateurs de suivi, la suppression des différentiations par métiers, et toujours la même volonté de valoriser davantage la synergie entre le siège et le réseau.

Elle vise également à reconnaitre expressément la contribution propre de chaque salarié au travers de son engagement, la qualité de son activité et son implication dans l’atteinte des objectifs de son entité.

La REC, qui rémunère la participation du personnel à la satisfaction des besoins de la clientèle et aux performances de l’entreprise, est composée de la manière suivante :

Pour l’ensemble des collaborateurs de la Caisse Régionale

• 80% sur l’atteinte des ambitions de l’entité d’appartenance dans le réseau ou de la Caisse Régionale pour le siège,

• 20% sur la contribution individuelle à la performance,

Les indicateurs de mesure sont décrits à l’article 5 ci-après.

Article 2 : Quotité de la REC

Poursuivant l’objectif de la simplification du dispositif ayant trait à la rémunération extra conventionnelle, la quotité de la rémunération extra conventionnelle est la suivante :

(1) 2,15 mois pour les Responsables

(3) Réseaux spécialisés

2 mois pour les Agents

(2) 2,15 mois pour les Directeurs d’Agence

(3) Réseau de proximité

2 mois pour les Agents

(3) Effectif du siège 1 mois (Responsables et Agents)

(1) Agences Habitat, Agences Entreprises, Banque Privée, Centre de Relation Clientèle, Pôle Immobilier, collectivités publiques et animation commerciale

(2) L’ensemble des agences du réseau de proximité

(3) La notion de mois est appréciée au sens RCE/ RCP + RCI

Article 3 : Plancher - Plafond de la REC et dispositions particulières

La REC est encadrée par un plancher et un plafond du taux d’atteinte global : son plancher est fixé à 60 % pour le siège et à 70 % pour les réseaux, son plafond est fixé à 150% pour le siège et le réseau.

S’applique également un plancher et un plafond par ligne qui s’établissent respectivement à 0% et 150%.

Concernant la prime du siège, sur la base de la quotité de la rémunération telle qu’elle est prévue à l’article 2 ci- dessus, le versement sera effectué avec la paie du mois de février ou au plus tard en mars de l’année suivante.

Concernant la prime du réseau de proximité, ainsi que celle des réseaux spécialisés, sur la base de la quotité de la rémunération telle qu’elle est prévue à l’article 2 ci-dessus, il est ici stipulé qu’un paiement par anticipation sous forme d’avance sera effectué sur la paie du mois de juillet. Cette avance sera égale au niveau du plancher de la REC, soit 70 % sur la base de 1 mois. Le solde sera versé avec la paie du mois de février ou au plus tard en mars de l’année suivante.

Article 4 : Performance individuelle

Elle correspond à des objectifs individuels fixés et établis lors d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique

La mesure de ces taux d’atteinte fera, à mi-parcours l’objet, d’un entretien formalisé entre le manager et le collaborateur afin de permettre à ce dernier en cas de besoin d’accroitre ses efforts d’atteinte avec l’accompagnement nécessaire de son manager. L’entretien final sur la mesure des résultats, aura lieu au plus proche du versement de la prime.

Elle fera l’objet au préalable, avant communication, d’une harmonisation en vue d’homogénéiser les pratiques d’évaluation au sein d’une entité (domaines, secteur, direction)

La contribution individuelle de chaque salarié s’apprécie en tenant compte des circonstances exceptionnelles qui ont pu perturber la bonne réalisation de son activité

Conformément aux dispositions de l’article 5 de la Convention Collective Nationale, l’appréciation portée par le manager sur la contribution individuelle d’un représentant du personnel ou d’un délégué syndical, doit prendre en compte les absences liées à l’exercice de son mandat.

Dans le cadre des principes de management retenus par la Caisse Régionale et en cas de difficulté rencontrée dans la fixation des objectifs ou la mesure des résultats, tout salarié pourra exercer un recours hiérarchique.

Concernant les effectifs des réseaux commerciaux, la contribution individuelle à la performance relève de l’appréciation du manager sur l’activité et sera mesurée pour 10% sur des critères qualitatifs prenant en compte notamment :

--le respect des pratiques et recommandations RC2.0

--les entretiens mensuels,

--la bonne organisation des activités,

--l’intégration de la nécessaire prise en compte des risques et de la conformité,

--L’approche globale du client

--La Multi vente et l’équipement global du client

--La commercialisation active des offres proposées,

--La synergie entre réseaux spécialisés,

--…

Et pour les 10% restants par des critères quantitatifs prenant en compte notamment :

--Les points de repères et les normes métiers,

--Le niveau d’activité

--Entretiens Mon Patrimoine

--Le traitement des Opportunités Commerciales (OPC)

--….

Concernant les effectifs du siège, la contribution individuelle à la performance relève de l’appréciation du manager sur l’activité de son collaborateur notamment sa contribution à la réussite du plan d’action de l’entité d’appartenance. La contribution sera évaluée en intégrant des éléments qualitatifs et quantitatifs préalablement fixés lors des entretiens annuels d’appréciation.

Ces indicateurs devront être mesurables et devront refléter l’engagement du collaborateur au service du bon fonctionnement et de la réalisation des objectifs du Domaine ou de la Direction d’appartenance.

Article 5 : Ambitions -Détermination des indicateurs- Pondération de leur application

En début d’année, dans le cadre de la mise en œuvre de ses orientations stratégiques, le Comité de Direction fixe ses ambitions commerciales globales, qui par la suite sont ventilées par secteurs, agences et agences spécialisées en fonction des potentiels de chaque entité.

L’ensemble de ces ambitions détaillées sont par la suite présentées aux managers des réseaux, aux instances sociales et aux collaborateurs de la Caisse Régionale.

Les items déclinés dans ces ambitions servent de base au choix des indicateurs retenus pour le calcul de la Rémunération Extra Conventionnelle de l’année.

Ces indicateurs ainsi que le taux de pondération de chacun d’entre eux dans le calcul final font l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux afin d’obtenir un taux d’atteinte global (moyenne pondérée des différents indicateurs) correspondant au taux de paiement.

Ceci ayant été rappelé, la part collective de la REC (représentant 80% du montant de la REC et adossés aux objectifs déclinés par entités), est structuré selon les indicateurs et taux de pondération portés sur les tableaux qui suivent :

• Pour les réseaux de proximité :

• Pour les réseaux spécialisés :

Pour le DS des réseaux spécialisés :

Le taux de REC est calculé de la façon suivante :

30% Taux du Pôle Immo

30% Taux de la Banque Privée

30% Taux des Agences Entreprises

10% Taux des Coll Pub

Pour les DS du Réseau de Proximité :

Le taux de REC est calculé de la façon suivante :

70% Taux de l’agence d’affectation

30% Taux du Secteur

Les RGA du Réseau de Proximité :

Le taux de REC est calculé de la façon suivante :

85% Taux de l’agence d’affectation

15% Taux du Groupe d’agences

Article 6 : Cas particuliers des collaborateurs en charge des fonctions de contrôle

En application des dispositions de l’article L511-75 du Code monétaire et financier, « le personnel exerçant des fonctions de contrôle est rémunéré en fonction de la réalisation des objectifs liés à ses fonctions, indépendamment des performances de celles des domaines d’activités qu’ils contrôlent ». En conséquence leur rémunération variable ne peut être basée même pour partie, sur la performance globale des réseaux commerciaux.

Pour notre Caisse Régionale sont concernés le RCPR, le Responsable Conformité, le Responsable de l’Audit Interne ainsi que leurs collaborateurs respectifs.

Pour ces collaborateurs, les 80% de leur part collective seront adossés à des indicateurs propres à ces domaines.

Article 7 : Bénéficiaires de la REC

Sont éligibles, les salariés sous contrat à durée indéterminée ainsi que les salariés sous contrat à durée déterminée de l’entreprise ayant 6 mois de présence sur l’exercice correspondant.

La prime est versée au prorata du taux d’activité et de la présence durant l’année concernée.

Article 8 : Prise en compte des absences

S’agissant d’une prime rémunérant la performance collective et individuelle, les absences donneront lieu à un abattement de la REC au prorata de leurs durées dès le premier jour d’absence.

Ainsi les motifs d’absences suivants donneront lieu à réfraction de l’assiette de référence au prorata de leur durée à raison d’un abattement de 1/260^e par jour d’absence ouvré, sur l’exercice :

• Maladie, longue maladie, hospitalisation, mi-temps thérapeutique,

• Grossesse pathologique, allaitement,

• Absence non justifiée, absence excusée,

• Conjoint/enfant malade,

• Mise à pied,

• Les absences non rémunérées,

Règles d’ajustement de fin d’année :

Elles intègreront le taux d’absentéisme de chaque structure et seront établies sur la base d’une matrice d’ajustement intégrant le recours à des salariés en Contrats à Durée Déterminée pour pallier les absences de salariés en Contrat à Durée Indéterminée, dans la continuité de ce qui a été appliqué dans le cadre des ajustements d’absences liés à la REC 2018.

La Direction Commerciale pourra également effectuer des arbitrages en fin d’année pour intégrer des situations ou évènement exceptionnels intervenus durant l’année et pour lesquels l’entité n’avait pas de moyens d’action.

Article 9 : Cas particuliers

Sous réserve de l’application de l’article 6, les salariés ayant quittés ou intégrés la Caisse Régionale au cours de l’exercice concerné percevront la REC au prorata de leur temps de présence dans l’année de référence.

En cas de départ de l’entreprise, le prorata de la REC sera calculé sur la base de l’atteinte des objectifs à hauteur de 100% sur la part collective et pour la contribution individuelle en fonction du taux d’atteinte communiqué par le manager à la DRH.

En cas de mobilité ou de changement d’emploi en cours d’année, le montant versé est calculé au prorata du temps passé dans chaque emploi ou entité et en fonction du taux d’atteinte final de chaque entité

Article 10 : Durée de l’accord

Le présent dispositif de rémunération extra conventionnelle s’applique, aux résultats de l’exercice 2019, il est valable jusqu’au 31 mars 2020

A sa date d’échéance finale soit le 31 mars 2020, il cessera automatiquement de produire ses effets, sans se transformer en un accord, à durée indéterminée.

Etant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne peut en aucun cas être dénoncé.

Article 11 : Unicité des annexes à l’accord

Toutes les annexes citées font partie intégrante de la présente convention d’entreprise elles ont la même valeur conventionnelle, que les articles auxquelles, elles se rattachent ou se réfèrent.

Article 12 : Dépôt - formalités légales- publicité -notification

Le présent accord est établi en six exemplaires originaux.

Il sera notifié aux parties signataires et aux syndicats non signataires représentatifs dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et 4 du code du travail, il sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail.

Le dépôt sera opéré en deux exemplaires à la DIRRECTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Par application du décret N° 2017-752 du 3 mai 2017 entré en vigueur le 5 mai 2017, relatif à la publicité des accords collectifs, les parties souhaitent exercer la faculté qui leur octroyée, de ne pas publier sur la base de données nationale mis en ligne sur le site gouvernemental Légifrance, toutes les informations de l’accord conclu et plus particulièrement celles comportant des données sensibles et spécifiques à l’entreprise.

Fait à Ajaccio le 25 janvier 2019 en six exemplaires originaux.

Pour la CRCAM de la Corse

La Directrice des Ressources Humaines et du Marketing,

Pour la CGT Pour le SNECA-CGC Pour la CFDT