Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TRAVAIL DEPORTE OU TRAVAIL DEPLACE A LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA CORSE" chez CRCAM CORSE - CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA CORSE (Siège)

ACCORD SUR LE TRAVAIL DEPORTE OU TRAVAIL DEPLACE A LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA CORSE.

Entre

D’une part,

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Corse, dont le siège social est sis, 1 Avenue Napoléon III à Ajaccio dument représentée par Directeur des Ressources Humaines et du Marketing,

Et

D’autre part,

Monsieur ,

Monsieur ,

Respectivement délégués syndicaux des organisations syndicales CGT, SNECA-CGC, représentatives dans l’entreprise au sens de l’article L 2121-1 du code du travail.

Préambule

Dans un environnement favorisant les évolutions technologiques en matière d'outils de communication à distance, la direction et les organisations syndicales ont eu la volonté de réfléchir sur les modalités de mises en œuvre et d'exercice du travail à distance.

Les parties rappellent que le travail à distance ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités.

Les parties reconnaissent que ce mode d'organisation a pour ambition de répondre à 2 objectifs majeurs :

• D'améliorer la qualité de vie au travail, notamment, en contribuant d'une part à l'amélioration des performances individuelles et collectives, et d'autre part en favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

• De diminuer la fréquence du trajet kilométrique quotidien domicile-lieu de travail et s’inscrire dans la démarche de protection de notre environnement.

La Direction et les organisations syndicales conviennent que ce mode d'organisation du travail doit nécessairement reposer, d'une part sur l'autonomie du collaborateur dans l'exercice de ses missions, et d'autre part, sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

Il appartient au manager d'apprécier la capacité et l'autonomie du collaborateur de travailler à distance.

Aussi, le travail à distance repose sur le principe du volontariat dans la mesure où seul le collaborateur pourra prendre l'initiative de la mise en place de l'un de ces aménagements. La Caisse régionale ne pouvant en aucun cas être à l'origine de la demande sauf en cas de force majeure.

Le travailleur à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l'entreprise.

Les parties ont convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – SITUATION EXCEPTIONNELLE DE TELETRAVAIL

En cas de sinistre de longue durée (au-delà de 10 jours d’interruption de l’activité sur le site habituel de la Caisse Régionale) et pour répondre à des contraintes réglementaires, il pourra être envisagé de mettre en place de manière transitoire du télétravail pour certains collaborateurs.

ARTICLE 2 - DEFINITION DU TRAVAIL DEPORTE

Le travail déporté est celui accompli dans un local de l'entreprise (agences de proximité ou autres sites administratifs), différent du lieu de travail habituel du salarié, sans que ce dernier se trouve en déplacement professionnel au titre de l'exercice de ses missions, et permettant une diminution significative de la distance domicile-lieu de travail.

Le travail déporté peut être régulier ou occasionnel en cas de force majeure.

Le travail déporté ne saurait remettre en cause le modèle mis en place avec la nouvelle organisation distributive Banque Multicanale de Proximité (BMDP).

Le télétravail est la possibilité offerte à certains métiers de travailler depuis le domicile. Le nomadisme est la possibilité offerte à certains métiers d’exercer leur activité dans n’importe quel lieu de l’entreprise ou même au domicile de la personne.

Le nomadisme ainsi que le télétravail généralisé ne sont pas traités dans le présent accord

ARTICLE 3 — L'ELIGIBILITE AU TRAVAIL DEPORTE

Les parties rappellent, que seul le salarié peut être à l'origine d'une demande de mise en place du travail à distance, de telle sorte que ces organisations du travail ne sauraient en aucune circonstance être imposées à un salarié.

Le travail à distance ne peut être déployé à tous les collaborateurs au regard du métier exercé et du profil de chacun. L'accès est donc subordonné à des conditions de faisabilité technique, organisationnelle et contractuelle.

A) Les critères d'éligibilité au travail à déporté

Il est convenu de fixer des critères d'éligibilité, selon 4 types de critères (liés au métier, liés au contrat de travail, liés à la technique et liés aux contraintes immobilières). Si un des critères n'est pas rempli, le salarié ne peut pas prétendre au travail déporté.

1. Les critères liés au métier

Sont éligibles au travail déporté, les collaborateurs :

- Autonomes dans la gestion de leurs dossiers (appréciation du manager).

Sont exclus au travail déporté, les collaborateurs :

• Dont les activités nécessitent un partage quotidien de dossiers sous format papier

• Dont le niveau de confidentialité est jugé comme incompatible (appréciation du manager).

2. Les critères liés au contrat de travail.

Sont éligibles au travail déporté les collaborateurs :

• En contrat de travail à durée indéterminée titulaire

• A temps plein

• A temps partiel, travaillant au minimum à 80% (sauf avis médical)

Sont exclus au travail déporté, les collaborateurs :

- En contrat à durée déterminée, les stagiaires, les alternants, ainsi que les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à 80% sauf avis médical.

3. Les critères liés à la technique

Sont éligibles au travail déporté, les collaborateurs :

- Dont les logiciels ou matériels spécifiques nécessaires à l'activité au quotidien sont accessibles à distance.

4. Les critères liés aux contraintes immobilières

Il est convenu que le travail déporté est réalisable sous conditions :

• De la disponibilité d'une place (et/ou d'un poste) dans l'agence souhaitée ou au sein d'un des sites administratifs. Seules les agences ayant au minima 2 places vacantes sont éligibles à recevoir des collaborateurs dans le cadre du travail déporté. Une liste des agences concernées sera communiquée et révisée chaque année.

• Du respect des règles de sécurité. Ainsi il sera veillé, qu'au minimum 2 personnes soient présentes dans le point de vente concerné.

Ne sont pas éligibles au travail déporté, les collaborateurs :

• Souhaitant travailler dans une agence ou un site administratif qui ne dispose pas de place supplémentaire (en dehors de la liste précitée) ou dans une agence fermée (exemples : le lundi, le fonctionnement alterné d'un point de vente).

B) Les critères de priorisation des demandes au travail à distance

Les parties conviennent de ne pas fixer de nombre maximum de bénéficiaires au sein de chaque équipe, et renvoient à l'appréciation managériale et de la Direction des Ressources Humaines toute candidature.

L'appréciation s'effectue, après validation des critères définis ci-dessus et au regard du bon fonctionnement du ou des points de vente ou du service notamment.

En cas de demandes multiples au sein d'un même service, des critères de priorisation ont été définies afin d'aider à la validation du travail à distance.

Ainsi, l'acceptation du travail à distance s'effectuera selon les critères de priorisation suivants :

• Contraintes médicales (avis médical, travailleur handicapé)

• L'éloignement entre le domicile et le lieu de travail habituel (Distance kilométrique ou temps de trajet)

• Les contraintes personnelles (ex : divorce, enfant handicapé, situations familiales)

• L'équipement du salarié : Seront privilégiées sur les deux premières années (2019 et 2020), les demandes des collaborateurs déjà équipés d'un PC portable.

Enfin, le changement de poste du collaborateur en situation de travail à distance entraine une cessation de plein droit de cette organisation du travail. Le collaborateur pourra faire une nouvelle demande dans le cadre de sa mobilité. Sa demande sera appréciée conformément aux dispositions ci-après et en concertation avec le nouveau manager.

ARTICLE 4 — L'ORGANISATION DU TRAVAIL DEPORTE

A) L'organisation du jour ou des jours travaillé(s) à distance

Afin d'éviter l'affaiblissement du lien social entre le collaborateur et la Caisse régionale, le collaborateur bénéficiaire du dispositif peut exercer ses missions en travail à distance 1 jour par semaine.

En cas de situations particulières et exceptionnelles telles que la maternité, la situation de handicap, la situation d'aidant familial ou toute autre situation impactant la santé du collaborateur, la Direction des Ressources Humaines étudiera, en concertation avec le manager, la possibilité d'étendre le travail à distance à 2 jours par semaine.

En dehors de ces situations particulières et exceptionnelles, la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec le manager pourra étudier les demandes 2 jours par semaine de travail déporté.

Le jour ou les jours de la semaine en question sont déterminés d'un commun accord entre le collaborateur et le manager dans le respect du bon fonctionnement du point de vente ou de l'unité et au regard des bureaux disponibles. Le collaborateur et son manager peuvent convenir d'un changement de jour dans la semaine afin de s'adapter au déroulement de l'activité.

En toutes hypothèses, la gestion des locaux de l'agence d'accueil est laissée par priorité aux collaborateurs exerçant habituellement leurs missions au sein de cette agence, et non au collaborateur pratiquant le travail déporté dans l'agence d'accueil.

Il lui appartient de respecter ses horaires habituels de travail dans la mesure où ils sont compatibles avec les horaires de l'entité d'accueil. Dans l'hypothèse où ses horaires habituels diffèrent de l'entité d'accueil, le collaborateur respecte ces derniers et prend les dispositions nécessaires à la réalisation de sa durée hebdomadaire de travail contractuellement prévue.

A titre exceptionnel, en raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en travail à distance pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande du manager.

A son initiative, le collaborateur, informant préalablement son responsable hiérarchique, a toujours la possibilité de renoncer à certaines journées prévues en travail déporté et privilégier l'exercice de son activité sur son lieu de travail habituel. Dans cette hypothèse, le collaborateur ne peut ni reporter, ni cumuler ces jours de travail à distance sur une autre période.

Au même titre, si la journée de travail à distance tombe sur un jour férié, il n'y aura pas la possibilité de reporter le jour de travail à distance.

B) L'organisation de l'activité et du temps de travail du travailleur à distance

En aucun cas le travail à distance ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.

Les obligations du collaborateur en situation de travail à distance restent strictement les mêmes en matière d'organisation du temps de travail.

Conformément aux règles légales et conventionnelles applicables au sein de la Caisse régionale, le collaborateur en situation de travail à distance s'engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les plages fixées avec le manager pendant lesquelles il doit être joignable.

Pour le collaborateur qui n'est pas en forfait-jour, les plages pendant lesquelles il doit être joignable correspondent aux horaires habituels de travail au sein de l'unité d'affectation en tenant compte également des contraintes horaires du point de vente qui le réceptionne. Des aménagements peuvent être convenus en concertation avec le manager. Le jour ou les jours de la semaine en question sont déterminés d'un commun accord entre le collaborateur et le manager dans le respect du bon fonctionnement du point de vente ou de l'unité et au regard des bureaux disponibles

Pour le collaborateur en forfait-jours, les plages pendant lesquelles il doit être joignable sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l'exécution des missions dans des conditions normales.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) doivent être maitrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au travailleur à distance un droit à la déconnexion en dehors des horaires applicables au sein de son agence ou de son service, ou en dehors des plages définies en concertation avec son manager.

A ce titre, les parties rappellent qu'en vertu de l’accord sur le droit à la déconnexion du 20 avril 2018, un droit à la déconnexion est expressément reconnu à tous les salariés de la Caisse régionale.

C) Hypothèse de l'incident technique

En cas d'incident technique empêchant le collaborateur d'effectuer normalement son activité au sein de son entité d'accueil, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. A ce titre, il peut être demandé au collaborateur de revenir exercer son activité sur son lieu de travail habituel, dans l'attente de la résolution du problème technique.

ARTICLE 5 — LA DEMANDE DE MISE EN PLACE DU TRAVAIL DEPORTE REGULIER

A) Les modalités d'expression de la demande par le collaborateur

La candidature doit être renseignée par le collaborateur et adressée par courriel à la Direction des Ressources Humaines avec copie au manager. Cette demande doit mentionner :

• Le métier exercé, l'unité d'appartenance, l'ancienneté dans le poste

• La distance domicile — lieu de travail

• La motivation de la demande

• Le jour souhaité pour le travail déporté

• La durée souhaitée (mini 1 an)

• Le(s) agences(s) de proximité, ou le site administratif d’Ajaccio, envisagé(s) pour réaliser le travail déporté,

B) Les modalités d'examen de la demande par la Direction des Ressources Humaines et le manager

Suite à la réception d'une demande de mise en place du travail déporté, il appartient à la Direction des Ressources Humaines et au manager du candidat d'analyser la demande en faisant application de l'article 2 du présent accord afin de rendre un avis motivé.

A cette fin, un moment d'échange est organisé entre le manager et le candidat permettant d'apprécier les raisons conduisant le salarié à présenter une demande, et de discuter des modalités de réalisation du travail déporté.

Le manager sollicite le Directeur de l'agence ou le Responsable de service concerné pour réaliser le travail à distance, afin de s'assurer de la disponibilité d'un bureau permettant d'accueillir le candidat les jours demandés.

Il appartient ensuite à la Direction des Ressources Humaines après avis du manager de rendre une décision d'acceptation ou de refus de mise en place de l'aménagement des conditions de travail sollicité, en motivant cette décision, dans le délai maximum de 2 mois suivant la réception de la demande complète présentée par le candidat, lors d'un entretien dédié.

La mise en œuvre du travail à distance se fera, dans la mesure du possible, chaque début de mois et après signature de l'avenant.

ARTICLE 6 — LA DEMANDE DE MISE EN PLACE DU TRAVAIL A DISTANCE OCCASIONNEL

Les cas de recours au travail à distance de manière occasionnelle ou exceptionnelle, sont :

En cas de circonstances exceptionnelles, telles que menace d'épidémie ou de fortes intempéries ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

A noter, qu'il appartient à la Direction de privilégier cette option ou une autre, comme par exemple, les plans de continuité d'activité (PCA).

La demande de travail à distance sera effectuée en concertation entre le collaborateur et son manager. La mise en place de ce travail à distance occasionnel sera formalisée par un écrit du manager et ne nécessitera pas d'avenant au contrat de travail.

ARTICLE 7 — LA CONCLUSION D'UN AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Dès lors que la candidature du collaborateur est retenue pour mettre en place le travail déporté, les parties signent un avenant au contrat de travail, pour une durée déterminée d'1 an,

Cet avenant pourra être renouvelé autant de fois que possible, en fonction des critères définis et de l'organisation du point de vente ou de l'unité.

Cet avenant de travail déporté précise les éléments suivants :

• L'identification de l'agence d'accueil ou du site administratif d’Ajaccio

• Les modalités d'organisation du travail déporté : le ou les jour(s) de la semaine concerné(s)

• Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joignable

• A ce titre, il est convenu qu'en cas de contraintes exceptionnelles il est possible de modifier le jour contractuellement fixé, par un message à l'intention du manager et du service de gestion administrative RH

• Le matériel mis à disposition et les conditions d'utilisation de celui-ci

• Les modalités de la période d'adaptation

• Les modalités de mise en œuvre du principe de réversibilité

• Le rappel des règles de confidentialité

ARTICLE 8 — LA PERIODE D'ADAPTATION

La mise en place du travail à distance est assortie d'une période d'adaptation de 2 mois.

Durant cette période d'adaptation, le collaborateur ou le manager peut mettre fin à la situation de travail déporté sans délai pour le collaborateur et sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours pour l'employeur. Lorsqu'elle intervient pendant la période d'adaptation, cette décision n'a pas à être motivée.

Au terme du délai de prévenance, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l'avenant de travail déporté.

ARTICLE 9 — LA PERIODE DE REVERSIBILITE

A l'issue de la période d'adaptation, le collaborateur ou le manager peut mettre fin à tout moment à la situation de travail déporté, sans délai pour le collaborateur et sous réserve d'un délai d'un mois de prévenance pour l'employeur.

Dans cette hypothèse, la décision de cessation anticipée de cet aménagement des conditions de travail, doit être motivée, et entraine un échange entre le collaborateur et le manager. Qu'elle soit prise par le collaborateur ou le manager, cette décision est ensuite confirmée par écrit à l'autre partie, avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

Par conséquent, l'avenant de travail déporté prend automatiquement fin, et le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

ARTICLE 10 — PROTECTION DES DONNEES — CONFIDENTIALITE

Le collaborateur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données. A ce titre, il est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans les documents clés RH présents dans l’intranet RH.

Le collaborateur doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Il doit également assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre de son activité exercée en travail déporté.

ARTICLE 11 — DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à la date de sa signature.

ARTICLE 12 — REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire pourra à tout moment formuler en RAR une demande de révision, la DRH convoquera alors les organisations syndicales dans un délai de trois mois. Durant la période de négociation portant sur la révision les dispositions du présent accord demeureront entièrement applicables.

En cas de conclusion d’un accord la révision proposée sera formalisée par un avenant se substituant de plein droit aux dispositions modifiées.

ARTICLE 13 — DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

La dénonciation doit être formulée et notifiée aux signataires par lettre en RAR.

Les signataires se réunissent dans un délai de deux mois à compter de la notification afin de convenir d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continue à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an, à compter de l’expiration du préavis de trois mois ayant présidé à sa dénonciation.

ARTICLE 14 — DEPOT-FORMALITES LEGALES-PUBLICITE-NOTIFICATION

Le présent accord est établi en sept exemplaires originaux.

Il sera notifié aux parties signataires et aux syndicats non signataires représentatifs dans l’entreprise.

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, adressé à la DIRECCTE sous forme dématérialisée via la plateforme « TéléAccords », et en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes d'Ajaccio

Par application du décret N° 2017-752 du 3 mai 2017 entré en vigueur le 5 mai 2017, relatif à la publicité des accords collectifs, les parties souhaitent exercer la faculté qui leur est octroyée, de ne pas publier sur la base de données nationale mise en ligne sur le site gouvernemental Légifrance, toutes les informations de l’accord conclu et plus particulièrement celles comportant des données sensibles et spécifiques à l’entreprise.

Fait à Ajaccio le 17 décembre 2019 en sept exemplaires originaux.

Pour la Caisse Régionale,

Le Directeur des Ressources Humaines et du Marketing,

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Pour la CGT Pour le SNECA-CGC

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