Accord d'entreprise "PROTOCOLE EGALITE DES CHANCES HOMMES FEMMES" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET DE L’EGALITE DES CHANCES

• La CPAM de Corse du Sud dont le siège social est situé Boulevard Abbé Recco 20090 Ajaccio

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties signataires de cet accord s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination. Elles reconnaissent que la diversité et la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.

Le présent protocole doit permettre de renforcer l’implication de la CPAM de Corse du Sud dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination concernant le personnel de la caisse, telles que définis à l’article L 1132.1 du code du travail.

S’agissant de l’égalité femmes/hommes, le protocole prend en compte la circulaire relative au décret du 08/01/2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise (article D 1142-4) à travers les quatre indicateurs obligatoires.

Ses objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesse et d’innovation pour chaque organisme.

Le texte précise les indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés.

Il détaille les domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• La conciliation de la vie privée et la vie professionnelle

Article 1 L’embauche

Eléments de constat

AU 31/12/2018, la CPAM de Corse du Sud totalise 133 personnes en CDI ou CDD dont 89 femmes et 44 hommes soit 67% de femmes et 33% d’hommes.

Répartition des hommes et des femmes dans les différents métiers

	Femmes	hommes	total	% femmes	% hommes
Agent administratif	1		1	100%	0%
Agent de Direction	2	2	4	50%	50%
Archiviste	1		1	100%	0%
Chargé de communication	1	1	2	50%	50%
CHARGE PROJET EDUC.SANTE	1		1	100%	0%
COMPTABLE	1	3	4	25%	75%
Concepteur développeur		1	1	0%	100%
CONS.INFORMATIQUE SERV.	1	1	2	50%	50%
Conseiller assurance maladie	1		1	100%	0%
Conseiller services de l'Assurance Maladie	11		11	100%	0%
Contrôleur de gestion	1		1	100%	0%
COORD. PROJETS GDR	1		1	100%	0%
COORDONNATEUR PROJETS		2	2	0%	100%
CORRESP.JURIDIQUE REGION.	1		1	100%	0%
DELEGUE ASSURANCE MALADIE	1	3	4	25%	75%
ENQUETEUR AT/MP	1		1	100%	0%
FONDE DE POUVOIR		1	1	0%	100%
GEST.MAITRISE DES RISQUES	4	2	6	67%	33%
GEST.RESSOURCES HUM.	3		3	100%	0%
Investigateur administratif		2	2	0%	100%
Management et pilotage	14	7	21	67%	33%
MANAGER RESEAUX/PROJETS	1	1	2	50%	50%
REF TECHN. TRAITEMENT DE L'INFO		1	1	0%	100%
REF.TECH.BIENS / SERVICES		2	2	0%	100%
REF.TECH.LITIGES/CREANCES	3		3	100%	0%
REF.TECH.PREST.SPECIALISE		1	1	0%	100%
REF.TECH.RELATIONS PS	1		1	100%	0%
REFERENT TECH.PRESTATIONS	11	1	12	92%	8%
Secrétaire de direction	1		1	100%	0%
Secrétaire de greffe	2		2	100%	0%
Statisticien	0	1	1	0%	100%
TECHN.RELATIONS PROF.SANT	1		1	100%	0%
TECHN.TRAITEM.DE L'INFO.	3	5	8	38%	63%
Technicien contentieux	1		1	100%	0%
Technicien de prestations	18	4	22	82%	18%
Technicien de surface	1		1	100%	0%
Technicien support utilisateurs		2	2	0%	100%

Embauches au sein de la CPAM de Corse du Sud sur la période 2017-2018

Evolution des recrutements 2017/2018
	Femmes	hommes	total	% femmes	% hommes
Agents de Direction	1	1	2	50,00%	50,00%
Managers		2	2	0,00%	100,00%
Contrôleur de gestion / Correspondant juridique régional	2		2	100,00%	0,00%
Informaticiens		1	1	0,00%	100,00%
Employés	9	2	11	81,82%	18,18%
Total	12	6	18	66,67%	33,33%

• % de travailleurs handicapés au sein de la CPAM : 10,66%

Nous pouvons noter que les recrutements importants en 2017 et 2018 n’ont pas modifié la répartition hommes femmes au sein de la CPAM.

Objectifs de progression :

• Recrutement, formation et évolution professionnelle :

Il est important que l’égalité de traitement des candidatures soit garantie à chaque étape du processus. Cela passe par le respect des mêmes critères d’évaluation des candidats qu’ils soient internes ou externe.

En prenant en compte cette garantie, l’objectif est d’une part de ne pas aggraver ou d’améliorer le déséquilibre de composition de l’effectif et de tenter d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers où ils sont sous représentés à compétences égales ; d’autre part, de veiller à l’application du principe « à travail égal, salaire égal » -sous réserve des écarts liés à l’expérience- :

• 100% des offres d’emploi soient non discriminantes et permettent ainsi, sans distinction, la candidature, en interne ou en externe, des femmes comme des hommes, des personnes issues de la diversité et de celles atteintes d’un handicap

• avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination

• 100% des nouveaux embauchés bénéficient d’un livret d’accueil et d’un parcours d’intégration au sein de l’organisme

• 100% des jurys de recrutement sont mixtes

• Maintenir ou améliorer la répartition des hommes et des femmes au sein de la CPAM (67% de femmes et 33% d’hommes) et, au sein de chaque catégorie de personnels

• Maintenir le taux d’emploi des travailleurs handicapés à 6% du total de l’effectif

Actions à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif :

• Modifier la procédure d’embauche de l’organisme en y insérant un chapitre relatif à l’égalité hommes femmes et plus largement à la diversité et à l’égalité des chances.

• Rédiger des appels à candidature non discriminants et y insérer des clauses de diversité notamment sur la question du handicap

• Assurer une représentation équilibrée au sein des jurys de recrutement et les sensibiliser aux questions de non-discrimination

• Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non discriminations

• Développer des partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapés

• Assurer la remise d’un livret d’accueil et d’un parcours d’intégration pour l’ensemble des embauchés

• Veiller à l’accès équitable des salariés à la formation

• Veiller à l’absence de discrimination salariale

• Mettre en place un dispositif de pesée des emplois

• Analyser les données sociales comparatives femmes/hommes en termes de rémunération, de formation et d’évolution professionnelle

  • Garantir l’égalité des chances femmes/hommes :

• maintenir une homogénéité entre la répartition globale des hommes et des femmes au sein de l’entreprise et la répartition entre les différentes catégories de personnel (techniciens et référents, cadres et managers, agents de direction, informaticiens).

• renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu

  1. Indicateurs chiffrés

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant

• % des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »

• % de salariés ayant bénéficié d’un tutorat.

• % de salariés handicapés dans l’effectif global de l’organisme

• % des nouveaux embauchés Bénéficiant d’une remise d’un livret d’accueil et d’un parcours d’intégration

• % de femmes et d’hommes au sein des jurys de recrutement

  • Egalité hommes / Femmes

• % de répartition globale des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

• % de répartition entre les différentes catégories de personnel (Techniciens et agents de maîtrise, Managers, Agents de Direction, Informaticiens).

Article 2 La conciliation de la vie privée et la vie professionnelle

Eléments de constat

Promouvoir l’égalité professionnelle hommes-femmes implique de mettre en place des mesures qui permettent de mieux concilier activité professionnelle et vie personnelle.

Le temps partiel choisi et le télétravail constituent des leviers permettant de concilier vie privée et vie professionnelle. Ils sont accessibles aux hommes comme aux femmes de notre entreprise, bien qu’il soit moins utilisé par les hommes.

Au 31/12/2018, 3% de nos salariés travaillaient à temps partiel. Les hommes étaient peu représentés mais conforme à la répartition des catégories au sein de la CPAM (1 hommes contre 3 femmes). Les 2 demandes de travail à temps partiel recueillies au cours de l’année 2018 ont été acceptées.

Concernant le télétravail, 5.26% de nos effectifs étaient en télétravail pendulaires au 31/12/2018 avec un objectif de 10% au 01/04/2019 et 15% au 31/12/2019.

Il est à noter qu’après expérimentation, un nouveau protocole a été rédigé, proposant notamment une formule agent de 1,2 ou 3 jours par semaine et un forfait Cadres de12 jour par an.

D’autres dispositifs, tels que le développement de la visio conférence ou la gestion des réunions de travail permettront d’améliorer l’articulation entre ces deux temps de vie.

De plus, afin de faciliter le retour dans la vie professionnelle, des entretiens de retour à l’emploi sont prévus et tracés.

La conciliation entre la vie professionnelle et vie privée doit être recherchée afin de favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.

Objectifs de progression

• Atteindre le nombre de 19 télétravailleurs au sein de l’organisme sur la catégorie hommes et femmes au 31/12/2019.

• Systématiser les entretiens de retour à l’emploi

• Réalisation de 30% des réunions externes en télétravail

  • Egalité Hommes/Femmes

• Tendre vers le ratio hommes/femmes de l’organisme pour les salariés en télétravail

• Tendre vers le même % de bénéficiaires de mesures individuelles pour les salariés à temps partiel et les salariés effectuant leurs activités à temps plein.

• Tendre vers le même pourcentage d’accord pour les demandes de travail à temps partiel pour les femmes et les hommes.

Actions à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif :

• Organiser les réunions de travail interne sur les tranches horaires des plages fixes de l’organisme.

• Appliquer et évaluer la charte des 11 recommandations pour une réunion efficace

• Poursuivre la montée en charge du télétravail

• Réaliser des entretiens de retour à l’emploi pour l’ensemble des salariés absent pendant un délai de 30 jours cumulés

• Poursuivre le développement de la tenue des réunions en visio conférence.

• Etudier et accorder les demandes de temps partiels pour conciliation de la vie professionnelle et vie privée

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein

• Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche...)

• Informer systématiquement les futurs pères de famille de leurs droits en matière de congés paternité et parentaux

• Proposer aux salariés absents pour une durée supérieure à 3 mois un envoi de manière dématérialisée du journal interne « La Clique ».

Indicateurs chiffrés

• % de salariés en télétravail au sein de l’organisme au 31/12/2019

• Nombre de salarié bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle

• % des réunions de travail externe réalisés en visio conférence

• % d’entretien de retour à l’emploi réalisés et tracés après une absence de 30 jours cumulés

  • Egalité Hommes/Femmes

• Nombre de demande et accord de temps partiel pour les hommes et les femmes

• % de femmes et d’hommes en télétravail au sein de la CPAM

• % de bénéficiaires de mesures individuelles pour les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein

• % d’accord de salariés à temps partiel pour les femmes et hommes

Chapitre 3 : la rémunération

Eléments de constat Annexe 1

Globalement, la rémunération entre hommes et femmes est équilibrée au sein de la CPAM de Corse du Sud.

Enfin, la catégorie « Agents de Direction » peut apparaître comme ayant un écart de salaire important entre les hommes et les femmes. Toutefois, celui-ci n’est pas significatif, en raison des différences de fonction et d’expérience.

Objectifs de progression

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme qui comporte un chapitre de sensibilisation sur l’égalité hommes/femmes

• 100% des mesures dues au titre du rattrapage salariale maternité sont attribuées chaque année

• Veillez à ce que le % des femmes qui occupent des fonctions d’encadrement soit proportionnel à la part des femmes au sein de l’organisme

Actions mises en œuvre

• Assurer une transparence en matière de rémunération en informant les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…)

• Assurer la revue annuelle des rémunérations

• Appliquer systématiquement les mesures salariales au titre du rattrapage salarial

Egalité hommes / femmes :

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes / femmes notamment à travers de la politique de rémunération

Objectifs chiffrés

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

Egalité hommes / femmes :

• Maintenir ou réduire l’écart de rémunération existant lorsque les catégories présentent un écart significatif.

Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

Egalité hommes / femmes :

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification (circulaire décret du 08/01/2019)

• Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaires (promotions comprises) entre les femmes et les hommes (circulaire décret du 08/01/2019)

• % d’hommes et femmes ayant obtenu des points de compétences chaque année

• % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité (circulaire décret du 08/01/2019)

• Nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

• % de femmes occupant des fonctions d’encadrement

Chapitre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 5.1 : validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 30% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Article 5.2 : procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Article 5.3 : durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans¹. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

A Ajaccio, le 05/04/2019

La Directrice Les organisation syndicales

FO STC

 

Annexe 1Eléments de constat

Ecart de rémunération des hommes et des femmes
	Hommes	Femmes
moins de 30 ans	COTATION
Employés	25949	26318,97	0,00%
cadres intermédiaires	Effectif insuffisant
cadres stratégiques	Effectif insuffisant
Direction et cadres sup	Effectif insuffisant
	Hommes	Femmes
30 ans-39 ans
Employés	27610,78	29068,37	-0,07%
cadres intermédiaires	Effectif insuffisant
cadres stratégiques	Effectif insuffisant
Direction et cadres sup	Effectif insuffisant
	Hommes	Femmes
40 ans-49 ans
Employés	32483,59	31428	0,00%
cadres intermédiaires	41010,7	38439,96	0,16%
cadres stratégiques	Effectif insuffisant
Direction et cadres sup	Effectif insuffisant
	Hommes	Femmes
50 ans et plus
Employés	34224,19	35658	0,00%
cadres intermédiaires	39629,3	43169,17	-0,41%
cadres stratégiques	Effectif insufisant
Direction et cadres sup	Effectif insufisant	-0,3%

Ecart de salaire
Niveau	Hommes	Femmes	Ecart de salaire
Niveau 3	1761,37	1760,26	1,11
Niveau 4	2078,89	2130,88	51,99
Niveau 5 A	2349,63	2431,91	82,28
Niveau 5 B	2402,31	2511,79	109,48
Niveau 6	3147,58	2834,16	313,42
Niveau 7	3333,24	3376,43	43,19
Niveau 8	3577,35	4045,84	468,49
Niveau 9
Informaticiens < 5	2203,03
Informaticiens > 4			0
Agents de Direction	4856,16	7038,54	2182,38

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