Accord d'entreprise "URSSAF Corse Protocole d accord diversité egalité des chances" chez URSSAF - UNION RECOUV SECURITE SOCIAL ALLOC FAMIL (Siège)

Protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité

et de l’égalité des chances

PREAMBULE

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de la non-discrimination et de l’égalité des chances.

Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il a été convenu conjointement lors de la négociation annuelle :

Entre l’organisme : « l’URSSAF de la Corse, représenté par son Directeur, Monsieur XXXXXX »

Et les organisations syndicales suivantes :

- l’organisation syndicale CFDT, représentée par M. XXXXXX,

- l’organisation syndicale CGT, représentée par Mme XXXXXX,

- L’organisation syndicale STC, représentée par Mme XXXXXX.

L’objectif du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalités des chances et de la diversité.

Trois champs d’intervention ont été retenus :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle,

• L’évolution professionnelle,

• La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Chapitre I – Le recrutement et l’insertion professionnelle.

A l’occasion des processus de recrutement, la maîtrise des compétences et des capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi doit être strictement appréciées en fonction de critères objectifs.

Article 1.1- Embauche et transparence dans le processus de recrutement

1.1.1 - Objectifs généraux poursuivis

Les candidats sont informés de méthodes et outils de recrutement utilisés.

1.1.2 – Actions mises en œuvre

La Direction informe les instances du personnel sur les processus de recrutement et de leurs évolutions.

La fonction Ressources Humaines s’engage à informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures, et chaque candidature obtient une réponse.

1.1.3 – Objectifs chiffrés

- 100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés.

Article 1.2- Embauche et recrutement diversifiés

1.2.1 - Objectifs généraux poursuivis

Les acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

Tous les recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur des compétences et/ou expériences requises pour occuper le poste.

1.2.2 – Actions mises en œuvre

La fonction Ressources Humaines s’engage à communiquer et à former les acteurs (internes ou externes) du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises.

La fonction Ressources Humaines portera une attention particulière aux personnes dont le niveau d’études est inférieur au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir.

Les offres d’emploi porteront la mention : BAC+2 ou expérience équivalente.

1.2.3 – Objectifs chiffrés

- 100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

- 25% des embauches annuelles tous contrats confondus, devront concerner des personnes qui ont un niveau inférieur ou égal au baccalauréat.

Article 1.3- Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

1.3.1 - Objectifs généraux poursuivis

Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés au minimum à 6% de l’effectif total de l’organisme.

1.3.2 – Actions mises en œuvre

Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, l’organisme s’engage à :

- orienter les salariés vers les interlocuteurs dédiés,

- communiquer sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),

- maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

1.3.3 – Objectifs chiffrés

- Le taux d’emploi de travailleurs handicapés doit être au minimum à 6% de l’effectif total de l’organisme.

Article 1.4- Insertion professionnelle

1.4.1 - Objectifs généraux poursuivis

L’organisme s’engage à promouvoir les métiers de la sécurité sociale afin d’attirer de nouveaux salariés.

Tous les nouveaux embauchés devront être informés des dispositions relatives à l’organisme ainsi qu’à la tenue de l’emploi, ils devront être également bien intégré.

1.4.2 – Actions mises en œuvre

Afin de promouvoir les métiers de la sécurité sociale l’organisme s’engage auprès de partenaires, d’écoles, d’instituts et d’universités afin d’intervenir dans les cycles préparatoires, mais également en accueillant des stagiaires.

La fonction RH remet aux nouveaux embauchés un livret d’accueil qui contient l’ensemble des informations pratiques concernant la vie de l’organisme.

Chaque nouvel embauché bénéficiera d’un parcours d’intégration, qui lui permettra de découvrir l’ensemble des services et des interlocuteurs.

1.4.3 – Objectifs chiffrés

- 100% des nouveaux embauchés en CDI et en CDD ont reçu le livret d’accueil et ont bénéficié d’un parcours d’intégration.

Chapitre II – L’évolution professionnelle.

Article 2.1- La formation professionnelle

2.1.1 - Objectifs généraux poursuivis

S’assurer que tous les salariés ont suivi au moins une action formation au cours des quatre dernières années, et notamment lors de la mise en œuvre de nouveaux outils.

Les salariés absents pendant une période supérieure à six mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail.

2.1.2 – Actions mises en œuvre

L’employeur s’engage à rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans, ainsi que les salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois.

Les salariés de retour après une longue absence bénéficient d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins de formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.

L’employeur s’assurera de la mise en œuvre de sessions de formation lors des évolutions des outils.

L’employeur s’engage également à ce que le handicap ne soit pas un frein à la formation professionnelle, en prenant toutes les mesures d’accompagnement nécessaires.

2.1.3 – Objectifs chiffrés

- 100% des salariés ont suivi au moins une action de formation au cours des quatre dernières années.

- 100% des salariés se sont vu proposer un entretien professionnel après une absence supérieur à 6 mois.

Article 2.2- Le parcours professionnel

2.2.1 - Objectifs généraux poursuivis

Les souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels seront examinés par le service des ressources humaines. En fonction des évolutions organisationnelles, les salariés en ayant émis le souhait seront accompagnés dans leur projet professionnel de reconversion.

Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec la médecine du travail.

2.2.2 – Actions mises en œuvre

La fonction Ressources Humaines s’engage à porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels, ou sur sollicitation express du collaborateur.

L’employeur et la fonction RH favorisent les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et les structures spécialisées, afin que le handicap ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.

2.2.3 – Objectifs chiffrés

- 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels seront examinés par le service des ressources humaines.

- 100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec la médecine du travail.

Article 2.3- La rémunération

2.3.1 - Objectifs généraux poursuivis

Les salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.

2.3.2 – Actions mises en œuvre

L’employeur s’engage à assurer une transparence en matière de politique de rémunération, notamment en informant les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (période d’attribution des mesures salariales, pourcentage de répartition anonyme des mesures par catégorie de personnel, pourcentage de répartition anonyme des mesures entre les hommes et les femmes).

L’employeur doit également assurer un suivi statistique portant sur l’évolution des salariés en situation de handicap, ainsi qu’un suivi portant sur l’évolution des salariés à temps partiel et le présente aux instances représentatives du personnel.

2.3.3 – Objectifs chiffrés

- 100% des salariés seront informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme, par la publication d’une note interne relative à l’attribution des mesures individuelles.

- S’assurer d’un taux de répartition équivalent des mesures salariales entre les salariés à temps plein et les salariés bénéficiaires de temps partiel.

Chapitre III – La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, l’organisme veille à rechercher la bonne articulation de son organisation, afin qu’elle ne soit pas discriminante pour les salariés.

Cette articulation doit également être appréciée pour les salariés exerçant un mandat syndical.

Article 3.1- L’organisation de travail respectant la vie personnelle du salarié.

3.1.1 - Objectifs généraux poursuivis

L’organisme s’attache à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail, et participe aux actions de prévention en matière de santé au travail.

L’organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale, ainsi que des contraintes résultant de l’aide apportée à une personne à charge.

3.1.2 – Actions mises en œuvre

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le management veille à respecter autant que faire se peut des horaires de réunion compris dans les plages fixes du protocole horaire variable en vigueur dans l’organisme.

L’employeur s’engage à recourir à la visioconférence, lorsque cela est possible, pour les réunions afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile.

3.1.3 – Objectifs chiffrés

- 100% des réunions réalisées par la Direction auront lieux dans les plages horaires fixes en vigueur dans l’organisme.

Article 3.2- Le droit à la déconnexion.

3.2.1 - Objectifs généraux poursuivis

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

3.2.2 – Actions mises en œuvre

En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et heures habituels de travail.

Dans le respect de ces principes, l’organisme définit, à son niveau, les règles de bonne pratique qui doivent être mise en œuvre.

Par ailleurs, s’agissant de situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l’avenant au contrat. Elles sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur ainsi qu’à ses collègues de travail.

Article 3.3- Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.

3.3.1 - Objectifs généraux poursuivis

Sensibiliser les managers à l’intégration des questions de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle dans l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.

3.3.2 – Actions mises en œuvre

A la demande du salarié, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation de travail.

Pour les salariés de plus de 55 ans, lors des entretiens annuels d’évaluation, le manager abordera systématiquement la question du positionnement dans l’emploi de ce dernier. En cas de demande du salarié une rencontre RH /Manager sera organisée afin d’échanger sur les possibilités d’aménagement du temps de travail, ainsi que de l’organisation de travail.

3.3.3 – Objectifs chiffrés

- 100% des managers seront sensibilisés à l’intégration des questions de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle dans l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.

- 100% des salariés de plus de 55 ans auront abordé dans le cadre de leur entretien annuel d’évaluation la question du positionnement dans l’emploi.

Chapitre IV – Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 4.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Article 4.2 : Modalités d’application

Les parties conviennent de porter la périodicité des négociations à 2 ans.

Article 4.3 : Modalités d’application

Le présent accord est applicable à compter du le 1^er jour du mois qui suit la date d’agrément, sous réserve de de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Les établissements, concernés par cet accord, composant l’URSSAF régionale de la Corse sont, le siège de l’URSSAF régionale de la Corse situé à Ajaccio ainsi que l’antenne de Bastia.

Article 4.4 : Suivi de l’accord

Un bilan annuel de l’application de l’accord sera présenté aux organisations syndicales. Il est réalisé concomitamment à l’analyse des données chiffrées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue à l’article R. 2312-8 du Code du travail.

Article 4.5 : Information du personnel

Une information sera assurée par la Direction par le biais des publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié par une publication dans l’intranet régional.

Article 4.6 : Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux membres de la DUP.

Une fois agréé, il donnera lieu à un dépôt dans les conditions légales et réglementaires, à savoir dépôt en deux exemplaires auprès de la Direccte, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site web www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Il fera l’objet des mesures de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord sera également transmis à la Direction de la Sécurité Sociale par voie dématérialisée conformément au décret n°2014-934 du 19 août 2014.

Fait à Ajaccio, le 20/05/2019

Le Directeur Régional,

XXXXXX

Les organisations syndicales,

Pour la CFDT, Monsieur XXXXXX	Pour la CGT, Madame XXXXXX
Pour le STC, Madame XXXXXX