Accord d'entreprise "PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES À L'URSSAF DE LA CORSE" chez URSSAF - UNION RECOUV SECURITE SOCIAL ALLOC FAMIL (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

À L'URSSAF DE LA CORSE

Entre l’URSSAF de la Corse, représentée par son Directeur, X 

Dont le siège est sis boulevard Abbé Recco, La Rocade 20701 Ajaccio

Et les organisations syndicales :

- l’organisation syndicale CFDT, représentée par X,

- l’organisation syndicale CGT, représentée par X,

- L’organisation syndicale STC, représentée par X.

---------------------------------------------------------------------------

PRÉAMBULE

Le système d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement la diversité, l’égalité des chances et la non-discrimination sous toutes ses formes relèvent de la responsabilité sociale et sociétale de l’URSSAF de la Corse.

La politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l'égalité des chances et constitue ainsi un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse.

Le présent protocole d’accord a pour vocation d’amplifier l’implication de l’Organisme dans l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et d’élargir son domaine d’action en luttant contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L.1132-1 du Code du travail, soit de celles qui le sont «  en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation familiale ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objet de renforcer cette égalité, notamment dans la sphère professionnelle.

Elle comporte des mesures visant à une meilleure conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, certaines dispositions visent par ailleurs à permettre une meilleure implication et protection des pères, elle vise également à mieux assurer l’effectivité des règles en matière d’égalité professionnelle.

Enfin, cet accord s'inscrit dans la continuité des dispositions légales et notamment de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 qui a mis en place l'index de l'égalité femmes/hommes et institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article I – Objet de la négociation et champ d’application

1. - Objet de la négociation

La négociation a porté sur les thèmes évoqués par l'article L. 2242-17 du Code du travail.

Parmi les thèmes de l'accord national, la négociation a porté sur :

• L'embauche,

• La formation,

• La rémunération effective,

• La promotion professionnelle.

Sur chacun de ces domaines, le présent accord a pour objet de fixer des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant l'atteinte de ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Par ailleurs, les parties estiment que la lutte contre les discriminations et toutes les formes de sexisme au travail doivent toujours faire l'objet d'une attention particulière.

La prévention du risque de discrimination au cours de la vie professionnelle est donc également intégrée à l'accord.

La négociation s’est appuyée sur les indicateurs extraits des données GRH 2022.

Il ressort de ces indicateurs qu’au 31 décembre 2022, l’effectif total de l’organisme était de 97 salariés en contrat de travail à durée indéterminée dont 65 % de femmes et 35 % d’hommes.

2. – Le champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Urssaf de Corse, quel que soit la nature de leur contrat de travail.

Au sein de l’URSSAF de Corse, en 2022 les femmes ont représenté 75 % des embauches en contrat à durée indéterminée et 88,2 % des embauches en contrat à durée déterminée.

Sur les trois années précédentes (2019 à 2021), 65 % des embauches en contrat à durée indéterminée et 67% des embauches en contrat à durée déterminée ont concerné des femmes.

L'index de l'égalité professionnelle a fortement progressé :

2019	2020	2021
89/100	95/100	99/100

../..

En 2022, les femmes représentent 65 % de l’effectif en CDI. Elles sont davantage représentées parmi les employés (76 %) que parmi les cadres (54,9 %).

Effectif au 31/12/2022	Nombre de salariés	% Hommes	% Femmes
CDI	97	35 % (34)	65 % (63)
Dont salariés à temps partiel	9	0%	100%
Recrutement en CDI	4	25% (1)	75% (3)
Recrutement en CDD	17	11,8% (2)	88,2% (18)
Répartition de l'effectif au 31/12/2022 selon une structure de qualification détaillée
EFFECTIF 2022	Hommes	Femmes	Total	Catégories
Niveau 1
Niveau 2		1	1	Catégorie 1
Niveau 3	5	11	16
Niveau 4	6	23	29
Niveau 5A	5	15	20
Niveau 5B	1	3	4	Catégorie 2
Niveau 6	5	5	10
Niveau 7	6	3	9
Niveau 8	1	1	2
Niveau 9			0	Catégorie 3
Agents de Direction	4	1	5
Informaticiens	1	0	1	Catégorie 4
Total	34	63	97

../..

Article II – Prévention de la discrimination

Dans le cadre du présent accord, les parties soulignent la nécessité de renforcer la prévention contre toutes les formes de discrimination reposant sur les stéréotypes liés aux genres.

Objectif cible local	Action locale	Indicateur chiffré
Sensibiliser les salariés aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les hommes et les femmes et un risque de discrimination Sur la durée de l'accord, 100% des acteurs du recrutement sont formés sur les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre Une action annuelle de sensibilisation mise en œuvre à destination de l'ensemble des salariés	Mise en œuvre d'actions de formation des directions, des interlocuteurs RH et des managers aux stéréotypes liés au genre Mise en œuvre d'actions de sensibilisation des salariés aux stéréotypes liés au genre	Nombre d'actions de formation des acteurs du recrutement sur les discriminations reposant sur le stéréotypes liés au genre Pourcentage de salariés formés sur les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre Nombre d'actions de sensibilisation mise en œuvre à destination de l'ensemble des salariés

Article III – L'embauche

La prise en compte de l’égalité professionnelle doit être effective dès l’acte de recrutement.

Ainsi, au sein de l’Urssaf de Corse :

• Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

• Les intitulés et termes utilisés en matière d’offres d’emploi tant internes qu’externes sont choisis sans distinction de genre.

• "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, … " selon les termes de l'article L1132-1 du Code du travail.

• Le processus de recrutement est exclusivement fondé sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature des diplômes obtenus par le candidat.

../..

Les parties conviennent de se fixer un objectif de progression dans le domaine relatif au recrutement, énuméré ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et chiffrées :

Objectif cible local	Action locale	Indicateur chiffré
Favoriser la mixité sur les postes où les femmes ou les hommes sont surreprésentés 100% des offres d’emplois publiées spécifient explicitement que le poste est ouvert ou femmes et aux hommes 100% des jurys de recrutement sont mixtes	Rédiger des offres d’emploi attractives, neutres, non-genrées et non-discriminatoires Porter une attention particulière à la composition des jurys de recrutement afin d’assurer une composition mixte associant des femmes et des hommes	Pourcentage des offres d’emplois publiées spécifiant explicitement que le poste est ouvert aux femmes et aux hommes Pourcentage de jurys mixtes

Article IV – La formation professionnelle

Les parties conviennent de se fixer un objectif de progression dans le domaine relatif à la formation professionnelle, énuméré ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et chiffrées :

• Les actions de formation mises en œuvre au sein de l’organisme ne doivent pas conduire à une sous-représentation de certaines catégories de salariés (hommes / femmes, temps plein / temps partiel)

Objectif cible local	Action locale	Indicateur chiffré
Garantir l’égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, gage d’un développement des compétences qui favorise l’évolution de carrière Le pourcentage des actions de formations décliné par sexe et par temps de travail (temps plein/temps partiel), est identique à leur représentation dans l’organisme 100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail	Mettre en œuvre l’égalité d’accès aux dispositifs de formation, dans les mêmes conditions, à tous les salariés femmes et hommes, à temps plein et à temps partiel Rendre prioritaire les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois pour les formations à venir	Pourcentage des salariés ayant bénéficié d'une formation décliné par sexe et par temps de travail (temps plein/temps partiel), rapporté à l’effectif de l’organisme Pourcentage de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour

Article V – La rémunération effective et la promotion professionnelle

4.1 – Données au 31 décembre 2022

Répartition des effectifs CDI par niveau :

Mesures salariales :

En 2022, 43 salariés ont bénéficié de mesures salariales; soit 13 parcours et 30 attributions de points de compétence.

La totalité des parcours professionnels a concerné le personnel féminin ainsi que 18 attributions de points de compétence (60%).

4.2 – Principe :

L’organisme établit une politique de rémunération sur la base de l’égalité de traitement et de la non-discrimination. Il veille à l’uniformité de rémunération pour un travail de valeur égale.

De même, l’Urssaf de Corse doit favoriser la promotion professionnelle de chaque collaborateur tout au long de son parcours en veillant à l’absence de toute discrimination. L’organisme doit veiller à donner, à tous les salariés et à tous les stades de l’expérience, accès au développement de compétences et à leur offrir des opportunités d’avancement sur la base de la non-discrimination.

Les parties conviennent de se fixer deux objectifs de progression dans le domaine relatif à la promotion professionnelle, énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et chiffrées :

../..

Objectif cible local	Action locale	Indicateur chiffré
Évolution professionnelle
Garantir l’égalité d’accès en termes de possibilités d’évolutions professionnelles Le pourcentage des promotions décliné par âge et par sexe est identique à leur représentation dans l’organisme Le pourcentage des actions de formations décliné par âge et par sexe est identique à leur représentation dans l’organisme -------------------------------------------- Le pourcentage des actions de formations décliné par temps de travail est identique à leur représentation dans l’organisme	S’assurer de l’égalité de traitement des salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle quelles que soient leurs caractéristiques personnelles et notamment de leur genre	Pourcentage de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de l’organisme Pourcentage de salariés (H/F) ayant bénéficié d'actions de formations rapporté à l’effectif de l’organisme
	-------------------------------------------- S’assurer que le temps partiel n’est pas un frein à l’évolution professionnelle.	-------------------------------------------- Pourcentage de salariés (temps plein/partiel) ayant bénéficié d'actions de formations rapporté à l’effectif de l’organisme
Objectif cible local	Action locale	Indicateur chiffré
Évolution salariale
Favoriser l’accès des femmes à des postes d’expertise ou à responsabilités 100% des managers sensibilisés au respect des obligations légales et conventionnelles en matière de rémunération avant les campagnes d’EAEA -------------------------------------------- 100% des salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption ont bénéficié d’une augmentation équivalente à la moyenne de celle obtenue durant l’année dans la catégorie professionnelle, en l’absence de rattrapage salarial légal Le pourcentage des augmentations individuelles décliné par niveau de classification et par sexe est identique à leur représentation dans l’organisme	Sensibiliser les managers sur le respect des obligations légales et conventionnelles en matière de rémunération -------------------------------------------- Veiller à ce que l’attribution d’un niveau de qualification au salarié soit déterminée de manière objective au regard des activités exercées ou des connaissances requises et vérification que l’activité exercée par le salarié correspond au référentiel emploi de l’organisme	Pourcentage des managers sensibilisés au respect des obligations légales et conventionnelles en matière de rémunération avant les campagnes d’EAEA -------------------------------------------- Pourcentage des salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption qui ont bénéficié d’une augmentation équivalente à la moyenne de celle obtenue durant l’année dans la catégorie professionnelle, en l’absence de rattrapage salarial légal Pourcentage des augmentations individuelles décliné par niveau de classification et par sexe rapporté à l’effectif de l’organisme

Article VI – Modalités d’application et de suivi de l’accord

5.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il pourra être révisé, conformément aux dispositions légales.

5.2 – Périodicité de la négociation

Les parties conviennent de porter la périodicité des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à quatre ans.

5.3– Modalités d’application

Il entrera en vigueur le 1^er jour du mois suivant l’obtention de l’agrément ministériel, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Les sites concernés par cet accord, composant l’URSSAF régionale de la Corse sont : le siège de l’URSSAF régionale de la Corse, l'annexe dite "du Finosello" situés à Ajaccio ainsi que l’antenne de Bastia.

5.4 – Suivi de l’accord

Un bilan annuel de l’application de l’accord sera présenté aux organisations syndicales ainsi qu'au CSE. Il est réalisé concomitamment à l’analyse des données chiffrées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

5.5 – Diffusion et condition de validité

Un exemplaire du présent accord est transmis à chacun des délégués syndicaux.

Il sera présenté pour information au Comité Social et Économique.

Une information complète sera assurée par la Direction par le biais des publications internes, ou tout autre moyen qui lui semblera approprié, dès agrément.

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2222-5 suivants du code du travail.

À cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux parties par l’une des parties contractantes et accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.

Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.

Le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois suivant son agrément ministériel.

Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera déposé auprès de la Direction de la Sécurité Sociale, de l’Ucanss et de l’Urssaf Caisse Nationale, à partir de l’application dédiée.

Une fois agréé, il donne lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

À Ajaccio, le 30/01/2023.

Les organisations syndicales, Le Directeur,

Pour la CFDT, X X

Pour la CGT, X

Pour le STC, X