Accord d'entreprise "ACORD LOCAL RELATIF AU TELETRAVAIL CPAM DE LA HAUTE-CORSE" chez CPAM - CAISS PRIMAIRE ASSURANCE MALAD HTE CORSE (Siège)

ACCORD LOCAL RELATIF AU TELETRAVAIL

CPAM DE LA HAUTE-CORSE

Entre, d’une part :

La CPAM de la Haute-Corse, représentée par le Directeur,

Et, d’autre part :

Les organisations syndicales représentatives soussignées,

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Consciente des enjeux liés à la qualité de vie au travail comme facteur de performance, la CPAM de la Haute-Corse souhaite mettre en place des actions visant à améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs. Le développement du télétravail vise à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les partenaires sociaux considèrent que le télétravail est un facteur d’amélioration du travail au quotidien. Une bonne articulation entre les sphères personnelles et professionnelles est de nature à favoriser une meilleure intégration et une plus grande implication des salariés au niveau du collectif de travail tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du code de travail et du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

1.1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale.

Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.

Toutefois, ne répondent pas à la définition du télétravail / ne constituent pas du télétravail :

• les activités itinérantes qui, par nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur,

• les périodes d’astreintes pendant lesquels les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.

• Les agents exerçant une activité de réception physique du public.

Ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir des dispositions du présent accord.

Le télétravail s’adresse à l’ensemble des agents de la CPAM de la Haute-Corse ayant deux ans d’ancienneté minimum dans leur métier.

Pour le périmètre du travail à distance, le présent protocole retient :

• Le domicile principal de l’agent

• Un site de la CPAM de la Haute Corse différent du lieu habituel du travail

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. Ainsi, le télétravail est susceptible de concerner toutes les activités de l’organisme dématérialisées.

Le télétravail ne pourra concerner plus de 20% de l’effectif total de l’organisme. Les modalités de mise en œuvre ne doivent pas pénaliser la continuité de service.

1.2 – SITUATIONS PARTICULIERES

1.2.1 Passage en télétravail en cas d’épisode de pollution

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, dès lors qu’il estime que les conditions de faisabilité sont réunies, l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.

Cette situation relevant d’une circonstance exceptionnelle ponctuelle, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables. Un simple mail entre le manager et l’agent permet de formaliser le passage en télétravail dans ce contexte.

1.2.2 Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Un régime dérogatoire ayant vocation à être mis en place dans ce contexte, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables.

1.2.3 Recours au télétravail hors champ d’application de l’accord

Les situations de recours au télétravail en dehors du périmètre et des modalités organisationnelles prévues par le présent accord ne peuvent concerner que des situations ponctuelles.

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Les dispositions du présent accord ne sont donc pas applicables.

ARTICLE 2 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2-1 Les conditions d’accès et d’éligibilité

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

Le télétravail est ouvert à tous les salariés ayant un contrat de travail sur 4 ou 5 journées complètes par semaine.

Toutefois, sa mise en œuvre est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme.

La liste des activités concernées fera l’objet d’une note de service, révisable tous les ans en fonction de l’ évolution de la gestion des processus et annexée au présent accord.

Les agents intéressés devront formuler leur demande lors de la campagne annuelle qui sera ouverte au mois de septembre de chaque exercice. Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

• Avoir vingt-quatre mois d’ancienneté dans le métier,

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,

• Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées et quantifiables, le transport de papier étant interdit,

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 4/5e d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail,

• Exercer au sein d’une équipe/un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,

• Posséder une box ADSL au domicile avec une liaison de qualité permettant d’exercer ses activités.

• Le lieu du télétravail soit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées pour l’exercice du télétravail.

• Fournir une attestation de conformité de son installation électrique établie par un professionnel dûment habilité.

• Fournir une attestation d’assurance précisant que son contrat couvre le risque lié au travail à domicile

Ces critères ont un caractère cumulatif et devront être remplis préalablement à la mise en place du télétravail.

2-2 Critères de priorisation des demandes

Deux critères pourront être pris en compte afin de prioriser les demandes de bénéfices de télétravail :

• Eloignement du domicile par rapport au lieu de travail habituel (+ de 15 km)

• Organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou en contrat à temps partiel sur le service)

2-3 Procédure de validation des candidatures

Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande par écrit auprès de leur hiérarchie et de l’Administration générale lors de chaque campagne de recensement annuelle, diligentée par le service des Ressources Humaines.

Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

2-3-1 Analyse de la recevabilité des candidatures

Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si la demande répond aux prérequis définis à l’article 2.1.

La demande est recevable dès lors que le salarié répond aux conditions d’éligibilité, exerce l’une des activités ouvertes au télétravail et formule sa demande lors de la campagne annuelle.

Toute demande émise en dehors de la campagne ne sera pas examinée.

A l’issue de cette première analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée par cette raison, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié.

2-3-2 Sélection des candidatures éligibles

• Accord

Les candidatures recevables font l’objet d’une étude tripartite par le manager, la responsable des ressources humaines et la direction.

Sous réserve de la disponibilité du nombre de poste de travail, ils devront estimer la faisabilité technique de la réalisation des tâches à distance et le respect du secret professionnel.

Le service informatique estimera la faisabilité numérique.

L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de :

• l’attestation de son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail ;

• l’attestation établie par un diagnostiqueur professionnel, que les installations électriques de son domicile sont conformes à la règlementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

A défaut de remise de ces documents par le salarié, le télétravail ne pourra débuter.

• Refus

En application de l’article L.1222-9 du code du travail, les candidatures non sélectionnées à ce stade font l’objet d’une notification de refus motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours à compter de la fin de la campagne annuelle.

ARTICLE 3 – CONDITION DE MISE EN PLACE

3-1 Avenant au contrat de travail

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur.

La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et la direction, un avenant à son contrat de travail est conclu pour une durée de 1 an, du 01 janvier au 31 décembre.

L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

Cet accord précise notamment :

• La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint,

• Le matériel mis à disposition,

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,

• La durée de la période d’adaptation,

• Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif).

3-2 Période d’adaptation

La période d’adaptation a pour objectif de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et possibilités du salarié et de l’employeur. Sa durée ne peut excéder 3 mois. Elle ne s’applique pas lorsque l’avenant relatif au télétravail est renouvelé.

Durant celle-ci, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 30 jours. Il peut être réduit par accord des parties.

A l’issue de cette période, et afin d’envisager communément la poursuite du télétravail, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation. Au cours de cet entretien, un bilan doit être réalisé sur la situation de télétravail.

Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’organisme correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur son site d’affectation.

3-3 Modalité de suspension ou de réversibilité du télétravail

3.3.1 – Réexamen

• En cas de changement d’emploi 

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

• En cas de changement de domicile 

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

3.3.2 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel :

  • au jour J de la panne : le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site. En cas d’impossibilité pour l’agent de se rendre sur son lieu de travail, un jour de congé sera positionné;

  • si la panne perdure à J+1 : le retour sur site est systématique.

• Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

3.3.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

ARTICLE 4 – LES MODALITES DU TELETRAVAIL

4-1 La préservation du lien avec l’organisme

Dans un souci du maintien du lien entre le salarié et l’employeur, le télétravailleur doit être présent au sein de son unité de travail au moins 2 jours par semaine.

• Un agent qui travaille 5 jours par semaine pourra être en télétravail 3 jours par semaine

• Un agent qui travaille 4 jours par semaine pourra être en télétravail 2 jours par semaine.

Après la phase expérimentale, le télétravail sera ouvert aux cadres managers et fonctionnels chargés de mettre en place un projet, sous la forme d'une enveloppe n’excédant pas 15 jours de forfait annuel à utiliser avec l’accord de la Direction, en fonction des nécessités de service et avec un délai de prévenance de 8 jours.

Dans le cas ou les jours autorisés n’auraient pas été entièrement utilisés au cours de l’exercice N, aucun effet report ne sera accepté.

Des mesures dérogatoires sont susceptibles d’être examinées pour les personnes en situation de handicap ou pour permettre le maintien d’un salarié en activité, en concertation avec la médecine du travail.

4-2 Le nombre de jours de télétravail

Pour prévenir tout risque d’isolement du télétravailleur et tout risque de rupture avec sa communauté de travail, le salarié doit être présent dans son unité au moins deux jours par semaine.

4-3 Le choix des jours de télétravail

Le choix des jours résultent d’un accord entre les parties permettant le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.

Le télétravail est mis en œuvre sur des journées complètes.

Par ailleurs, les jours télétravaillés sont neutralisés notamment dans les situations suivantes :

• Le télétravailleur intervient en qualité de tuteur ou de formateur

• Le télétravailleur participe à une action de formation, à sa demande ou à l’initiative de l’employeur

• En cas de mission ou réunions de toute nature nécessitant la présence du télétravailleur

• En cas d’absentéisme ne garantissant plus la continuité de service

• En raison de nécessité de service

• En cas de dysfonctionnements techniques (connexion impossible, indisponibilité du réseau…)

Les jours neutralisés ne sont pas récupérables, ni compensables.

4-4 Le suivi de l’activité du télétravailleur

Les parties conviennent que la mise en place du télétravail a pour objectif de faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Elle constitue un levier de la qualité de vie au travail. Dans ce contexte, le télétravail devrait se traduire par un gain de performance pour l’organisme.

Afin de mesurer les impacts induit par le télétravail, l’activité des salariés en bénéficiant, fait l’objet d’un suivi individuel journalier par les outils de production (ex :Oscarr, Diadème, PMR…).

Une analyse des impacts sur la productivité sera réalisée sur la globalité des télétravailleurs.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. La planification des activités s’applique au télétravailleur. Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un doit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

ARTICLE 5- CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai de 3 jours ouvrés.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail).

En vertu des dispositions du règlement local de l’horaire variable en vigueur dans l’organisme, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 9 heures. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mis à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Dans un souci de maintien de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié en situation de télétravail à domicile, la possibilité d’admettre qu’il puisse bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de son temps de travail lui permettant d’enregistrer jusqu’à six badgeages au cours de la même journée en fonction de ses choix et contraintes personnelles, sous réserve de compatibilité avec les nécessités de service, est appréciée en opportunité et donne lieu, le cas échéant, à la conclusion d’un avenant à l’accord collectif relatif aux horaires de travail en vigueur dans l’organisme.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’organisme.

Une attention particulière sera apportée à la pose des congés par le télétravailleur. Le manager devra s’assurer que les jours demandés soient posés à équivalence sur les journée de télétravail et sur les journées de présence au siège.

ARTICLE 6 – DROITS DU TELETRAVAILLEUR

6-1 Egalité de traitement

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

6-2 Santé et sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

6-3 Présomption d’accident de travail

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale».

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

6-4 Respect de la vie privée – Equilibre vie privée-vie professionnelle

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CHSCT (ou CSE) doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et des membres du CHSCT (ou CSE), dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.

ARTICLE 7 – OBLIGATION DU TELETRAVAILLEUR

7-1 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

7-2 Assurance habitation

Pour bénéficier du télétravail pendulaire à domicile, le salarié s’engage à fournir un document de son assureur attestant que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

ARTICLE 8 – FAISABILITE MATERIELLE ET TECHNIQUE

8-1 Le lieu de travail

Aucune exigence de surface minimum n’est imposée : la pièce en question doit seulement répondre aux critères d’habitabilité (9m2 à plus d’1,80m de hauteur ou 20m3, avec un éclairage naturel suffisant).

8-2 Une installation électrique sécurisée

Les règles de sécurité applicables aux lieux de travail devant être adaptées aux télétravailleurs, l’obligation en matière de diagnostic de conformité des installations électriques dans l'entreprise s'étend au domicile du salarié en situation de télétravail.

Ainsi, l’installation électrique (limitée à l’espace de travail dédié) devra avoir fait l’objet d’un diagnostic de conformité effectué par un prestataire extérieur. Ce diagnostic est à la charge de l’employeur.

Les soumissionnaires devront s’engager tant sur la précision du diagnostic que sur la détermination d’une estimation des coûts de mise en conformité à prévoir pour le salarié.

En cas de non-conformité de l’installation électrique, le salarié est invité à effectuer les travaux de mise en conformité, à ses frais.

Si le salarié refuse de réaliser les travaux de mise en conformité électrique, le projet de télétravail ne pourra aboutir. La conformité de l‘installation doit être entendue comme un prérequis, une condition sine qua non de faisabilité technique.

En revanche, il y a lieu de considérer qu’un diagnostic défavorable rendu à l’occasion du contrôle périodique des installations électriques n'entraine pas automatiquement la remise en cause de l’organisation de l’activité en télétravail : le salarié aura seulement l'obligation de faire procéder aux travaux de conformité avant le contrôle suivant.

En cas de déménagement du salarié, la réalisation du nouveau diagnostic électrique est à sa charge.

8-3 L’équipement informatique

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. Le télétravailleur ne dispose pas d’imprimante à son domicile. Il lui est possible de lancer ses impressions à distance sur le site ou via CLOE et ainsi pouvoir les traiter à son retour sur son poste de travail. L’utilisation d’une imprimante personnelle à des fins professionnelles est interdite.

Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements et mobilier suivants :

• Un ordinateur portable 

• Une station

• 1 téléphone IP

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son sur son lieu de travail au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 9 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

9-1 Frais d’installation

L’employeur prend en charge :

• Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail

• Les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel

• Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale

• En cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.

Le salarié prend en charge :

• Les coûts de mise en conformité électrique

• Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.

9-2 Frais de fonctionnement technique

L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel.

9-3 Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, à savoir 2 à 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes :

• Pour 2 jours de télétravail hebdomadaire : 20€ versés sur 10,5 mois = 210 euros/an

• Pour 3 jours de télétravail hebdomadaire : 30€ versés sur 10,5 mois = 315 euros/an

Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, à savoir 12 jours pour les managers, l’indemnité est versée à la fin de l’année, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés.

S’agissant de versions annualisées des formules de télétravail précédentes, les modalités de calcul sont les suivantes :

• Pour 15 jours de télétravail annuel : 2,5€ par jour télétravaillés = 37.50 euros/ an maximum

9-4 Autres frais

Modalités de participation employeur aux frais de repas :

L’agent bénéficie, au titre des jours télétravaillés des mêmes modalités de participation de l’employeur aux frais de repas que celles dont il bénéficie lorsqu’il exerce son activité dans l’organisme.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport :

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique.

ARTICLE 10 : PHASE D’EXPERIMENTATION

Compte-tenu du contexte et des spécificités de notre département, la CPAM de Haute-Corse souhaite mettre en place  une période expérimentale d’une durée de 6 mois le télétravail sur site extérieur et à domicile.

A l’issue de cette période, un bilan sera réalisé et les modalités du télétravail adaptées en fonction des résultats.

La période d’expérimentation concernera les services suivants, à l’exclusion de l’encadrement :

• Gestion des prestations en nature

• Gestion des bénéficiaires

• Gestion des revenus de remplacement

• Contrôle

A l'issue de la période d'expérimentation de 6 mois, un bilan sera établi et les modalités feront l'objet d'évolutions le cas échéant.

Suite à cette phase expérimentale, le dispositif sera généralisé en tenant compte du bilan de l’expérimentation.

ARTICLE 11 : INFORMATION DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une information annuelle de la représentation du personnel.

Elle comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

ARTICLE 12 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

11-1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, permettant d’en faire un bilan quantitatif et qualitatif avant une éventuelle reconduction.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

11-2 Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel.

Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’intranet de l’organisme.

Cet accord sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure des accords locaux conformément à l’article D.224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale.

Il entrera en vigueur le premier jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’état (articles L.123-1 et L.123-2 du Code de la Sécurité Sociale)

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la Direccte, du Greffe du conseil des prud’hommes, de la base de données nationale.

Fait à Bastia le 7 février 2019 , en 4 exemplaires originaux,

La CPAM de la HAUTE-CORSE

Les organisations syndicales représentatives,

Le délégué syndical STC Le délégué syndical CFDT