ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

L’association MARIE PILA, représentée par , agissant en qualité de chef d’établissement coordinateur,

ET 

Les délégations suivantes :

• CFDT, représentée par

• FO, représenté par

• SPELC, représenté par

PREAMBULE

Alors que les femmes ont massivement investi le marché du travail et que leur niveau d’éducation a rejoint voire dépassé celui des hommes, les inégalités professionnelles persistent souvent entre les femmes et les hommes et le salaire des femmes reste largement inférieur à celui des hommes (statistiques nationales 25% pour le salaire mensuel, 16% si l’on compare les taux horaires).

Des facteurs structurels expliquent ces écarts. Les femmes accèdent de plus en plus à l’emploi mais pas dans les mêmes conditions que les hommes : elles sont concentrées massivement dans le secteur tertiaire et dans un nombre réduit d’emplois, le plus souvent non qualifiés ; elles accèdent moins que les hommes aux postes de responsabilités (3/4 des cadres sont des hommes); elles assument plus que les hommes les tâches domestiques et familiales ce qui freine leurs projets professionnels.

Dans le but d’éviter une telle situation, la direction de l’association MARIE PILA s’est réunie à plusieurs reprises après avoir établi un diagnostic préalable, afin de réfléchir aux modalités et moyens de progresser dans ce domaine et poser les bases d’un accord permettant la mise en œuvre d’actions concrètes.

Cet accord traduit la volonté de tous les acteurs de l’association de tendre vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il a pour objectif de réduire les écarts existant de situation entre les hommes et les femmes et de maintenir les efforts déjà engagés.

Le présent plan d’action s’articule autour de 3 domaines qui ont été déterminés comme prioritaires :

• Le recrutement

• La formation

• L’évolution professionnelle et la rémunération

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent plan d’action s'applique à l’ensemble des salariés de l’association MARIE PILA.

ARTICLE 2 : RENFORCER LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET DE MIXITE DE L’EMPLOI

2.1. Absence de discrimination lors du processus de recrutement

L’association MARIE PILA reconnait appliquer une politique d’embauche non discriminatoire.

Cependant, il apparait dans le rapport égalité hommes/femmes que les hommes sont sous-représentés.

Ceci est expliqué par le domaine d’activité dans lequel peu d’hommes postulent.

Ainsi, sans pour autant être favorable à une application de quotas, une attention particulière sera portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes pour tous les postes permanents et temporaires.

Les parties considèrent qu’à emploi comparable les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales.

ACTIONS :

Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

En particulier, la rédaction des annonces veillera à :

• favoriser la diversité avec des intitulés de poste qui ne privilégient pas un genre pour les candidats, permettant ainsi à un homme comme à une femme de postuler.

• Encourager les candidatures masculines.

Indicateurs :

• Nombre de candidatures reçues par l’association dans l’année (répartition par sexe) rapportées au nombre d’entretiens d’embauche

• Embauches de l’année : répartition par sexe et emploi type.

2.2. Garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes

L’association met en œuvre, au travers de la grille de salaire, un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience, au potentiel, ainsi qu’aux responsabilités confiées et ne tient, en aucun cas, compte, du sexe de la personne recrutée.

ACTIONS :

L’association s’engage à garantir, notamment au travers de la grille de salaire, un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas, à compétences, qualification et performances équivalentes.

Indicateurs :

• 100% des embauches femmes (employés, agents de maitrise) sont réalisées au même salaire que les embauches hommes.

• La rémunération à l’embauche reste liée au niveau de formation, à l’expérience, au potentiel, ainsi qu’aux responsabilités confiées et ne tient en aucun cas, compte du sexe de la personne recrutée.

ARTICLE 3 : LA FORMATION

3.1 : Accès identique à la formation professionnelle.

• La formation professionnelle continue permet la réalisation de certains objectifs ainsi que l’adaptation des personnes à leur poste, voire permet de multiplier leurs compétences.

• L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

• Ainsi, l’association fera des efforts particuliers pour mettre en œuvre un accès :

  • à la formation équitable entre les salariés et notamment entre les salariés hommes/ femmes.

  • aux formations qualifiantes, autres qu’adaptation au poste de travail.

3.2 : Facilités d’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales.

Pour faciliter l’accès aux formations des salariés ayant des contraintes familiales, l’association s’engage à mettre en place les moyens suivants :

• Lorsque cela est possible, privilégier les formations internes ou locales plutôt que régionales et nationales.

• Les dates des sessions seront communiquées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.

• Privilégier les formations de courte durée.

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

Indicateurs :

• Nombre de bénéficiaires de formation continue (avec une répartition par sexe) et le nombre total de salariés dans l’entreprise.

• Pourcentage d’augmentation des formations suivies hommes / femmes.

• Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe).

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé individuel de formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe).

• Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé de formation (répartition par sexe).

ARTICLE 4 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

4.1 : Evolution professionnelle

• Evaluation :

L’association s’engage à ce que les femmes puissent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en terme de parcours professionnel.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes.

Ces critères reposeront uniquement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, du potentiel, de la performance et de la qualité professionnelle.

Pour ce faire, des efforts seront maintenus dans chaque secteur d’activité afin de maintenir une équité d’évolution professionnelle des hommes et des femmes à des postes d’encadrement d’équipe.

• Maternité :

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce, jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Le congé de maternité fait partie de la vie privée, mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour :

. La détermination des droits liés à l’ancienneté

. Le calcul des congés payés

L’association s’engage en ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

• Paternité :

La période d’absence au titre du congé paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

• Congé parental :

Afin de faciliter son retour, le ou la salariée est reçue par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice du poste sont arrêtées.

Indicateurs :

• Lors des entretiens individuels réalisés, ces éléments seront particulièrement examinés.

• Nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois).

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (répartition par sexe et catégorie hiérarchique).

ARTICLE 5 : LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

Les parties expriment leur volonté de garantir le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à son poste ou sa fonction ainsi que de son potentiel personnel.

ACTIONS :

• Planifier au maximum les réunions dans la plage 8h – 19h, sauf urgence ou activités spécifiques.

• Éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi).

• Éviter de les solliciter le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel.

• En cas de contraintes impérieuses individuelles et ponctuelles, un aménagement des horaires de travail sera étudié, permettant de concilier les contraintes du salarié avec celles de l’établissement.

Indicateurs :

• Nombre de passages à temps partiel définitif aménagé volontairement

• Nombre de temps aménagé temporairement

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 7 : PUBLICITE ET DEPÔT

Le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires à la DIRECCTE compétente, dont une version signée sur support papier adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique.

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orange. Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Fait à Carpentras, le 16 janvier 2018 .

Signature de la direction et des organisations syndicales représentatives :

Pour la direction

Le chef d’établissement

Pour la CFDT Pour FO

Le délégué syndical Le délégué syndical

Pour la SPELC

Le délégué syndical