Accord d'entreprise "Un accord relatif à l'Aménagement du Temps de Travail." chez CTRE EDUCATION DEFICIENTS VISUELS - INST JEUNES AVEUGLES DEFICIENTS VISUELS (FOYER HEBERGEMENT CHATEAU DE LA GARENNE)

Entre les soussignés :

l’ESAT « Les ateliers du Haut des Vannes » et le foyer « Château de la Garenne »

BP 9 - 54460 Liverdun

N° de Siret ESAT : 783 339 807 00027

N° de Siret FOYER : 783 339 807 00035

Représenté par Monsieur Xxx Directeur, mandaté par le conseil d’administration de la FADV Nicolas GRIDEL – NANCY-

D’une part,

Et

Monsieur Xxx,

Délégué du personnel

D’autre part.

SOMMAIRE

PREAMBULE P 4

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES P 5

SECTION 1 : CHAMP D’APPLICATION P 5

1.1 Date et durée d’application P 5

1.2 Cessation des accords et usages existants ayant un objet similaire P 5

1.3 Personnels concernés P 5

SECTION 2 : TEMPS DE TRAVAIL P 5

2.1 Définition du temps de travail effectif P 5

2.2 Durée du travail P 5

2.3 Temps de repas et temps de pause P 5

2.4 Élaboration et affichage des plannings de travail P 6

2.5 Heures supplémentaires et heures complémentaires

SECTION 3 principes généraux P 6

3.1 Passage à temps plein ou à temps partiel P 6

3.2 Personnels en contrat à durée déterminée P 7

3.3 Personnels travaillant à temps partiel P 8

3.4 La journée de solidarité

CHAPITRE 2 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL P 8

2.1.1 Types d’aménagement prévus par la loi P 8

2.1.2 Types d’aménagement prévus par l’accord P 8

2.1.3 Modalités de programmation, de consultation des IRP et d’information des salariés P. 11

2.1.4 Modalités de suivi P. 12

CHAPITRE 3 : MODALITES DE CONTROLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL P. 12

3.1.1 Modalités de décompte et de validation du temps de travail P. 12

3.1.2 Modalités de modification des plannings de travail P.12

CHAPITRE 4 : REMUNERATION P. 13

4.1.1 Lissage de la rémunération P. 13

4..1.2 Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences, arrivées et départs du salarié au cours de la période de référence P.13

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES P. 16

5.1.1 Agrément P.16

5.1.2 Modalités d’enregistrement, de publicité et de dépôt légal de l’accord P.16

5.1.3 Adhésion ultérieure – Principe d’indivisibilité P. 16

5.1.4 Révision de l’accord P. 17

5.1.5 Dénonciation de l’accord P. 17

5.1.6 Modalités de suivi P. 17

PREAMBULE

La direction et les partenaires sociaux ont pour objectifs :

• D’actualiser les dispositions de l’accord d’établissement du 26 mai 2000, dans le but de disposer de références adaptées aux projets des services et à leurs organisations ;

• De penser la gestion des temps de travail en vue d’améliorer la qualité du travail et ses conditions de réalisations, tout en développant le niveau des prestations rendues aux usagers de l’ESAT « les Ateliers du Haut des Vannes » et du FOYER « Château de la Garenne » ; c'est-à-dire mettre en œuvre des modes d’organisation du travail répondant aux besoins des publics accueillis ;

• De prendre en compte l’activité spécifique et la variabilité des services pour adapter les rythmes de travail des services et personnels concernés ;

• De concevoir l’élaboration des emplois du temps, en privilégiant la constitution d’équipes de travail stables et constantes en intégrant les remplacements prévisibles.

L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord, et notamment, la volonté des signataires de concilier objectifs économiques et aspirations sociales, font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Cadre juridique de référence

Il convient de rappeler que l’ESAT « les Ateliers du Haut des Vannes » et du FOYER « Château de la Garenne » relèvent :

• de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 0413)

• de la Branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif.

• des dispositions du code du travail

L’article 20.8 de la CCNT stipule : « La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation des soins ou du travail éducatif ou social, à temps plein ou à temps partiel, et de la nécessité d’assurer leur continuité ainsi que la sécurité et le bien-être des usagers, y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés. »

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions issues de la Loi du 20 août 2008 et de la Loi Travail du 8 août 2016.

Le présent accord prend également en compte l’obligation légale portant sur la « Journée de la Solidarité » dont les dispositions figurent à l’article L.3133-8 du Code du Travail.

chapitre 1 : DISPOSITIONS GENERALES

section 1 : CHAMP D’APPLICATION

1.1 Date et durée d’application

Le présent accord entrera en application le 1^er janvier 2018. Il est conclu pour une durée indéterminée.

1.2 Cessation des accords et usages existants ayant un objet similaire

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique. A compter de la date d’application du présent accord, sont ainsi abrogés les dispositions existantes au sein de :

• l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail (datant du 26/05/2000) et ses avenants.

1.3 Personnels concernés

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié (cadre et non cadre) de l’établissement.

A titre informatif, les catégories socioprofessionnelles (CSP) composant les effectifs des établissements sont les suivantes :

• Direction / Encadrement

• Administration et Services Généraux

• Socio-Educatif

SECTION 2 : temps de travail

2.1 Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.2 Durée du travail

Les horaires des salariés à temps plein sont aménagés sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail, c'est-à-dire 35 heures par semaine civile.

Les horaires des salariés à temps partiel sont définis dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles.

2.3 Temps de repas et de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes (article L. 3121-33 du code du travail).

L’article 20-6 de la convention collective du 15 mars 1966 prévoit que le temps de repas (qui constitue également la pause légale) ne peut être inférieur à 30 minutes.

 

Le régime juridique de la pause dépend de l’organisation du temps de travail par pôle d’activité.

Pour les salariés moniteurs d’atelier de l’ESAT, le temps de pause est identifié sur le temps de repas des usagers. Il apparaît sur les plannings.
Durant ce temps de pause, les salariés peuvent vaquer à leurs occupations personnelles. Ce temps de pause n’est pas un temps de travail effectif.

Pour les salariés relevant du pôle administratif et des services généraux, le temps de pause coïncide avec le temps de repas du midi.

Le temps de pause apparaît sur les plannings.
Durant ce temps de pause, les salariés peuvent vaquer à leurs occupations personnelles. Ce temps de pause n’est pas un temps de travail effectif.

Pour les salariés socio-éducatifs du Foyer, le temps de pause est de 20 min et intervient après 6h de travail continu, s’opère quand la prise en charge le permet. Il apparait sur les plannings.

2.4 Elaboration et affichage des plannings de travail

Il convient de rappeler que les horaires de travail sont définis par l’Employeur. Ces horaires se doivent d’être affichés par l’Employeur dans les conditions prévues à l’article L.3171-1 du Code du Travail.

Est entendu par horaires de travail, l’ensemble des horaires appliqués aux différents personnels d’une unité de travail. Les éléments affichés doivent ainsi permettre d’identifier précisément le planning prévisionnel de tous les salariés de l’établissement.

L’affichage des plannings de travail constitue la modalité générale d’information des salariés en la matière.

2.5 Heures complémentaires et Heures supplémentaires

1° - Les heures complémentaires

Les heures complémentaires concernent les salariés à temps partiel.

Le décompte des heures complémentaires se fait par période de référence et non dans le cadre de la semaine.

Ces heures seront payées à taux majoré de 10%.

Les heures complémentaires doivent faire l’objet d’une clause spécifique du contrat de travail.

En toute hypothèse, le salarié doit être informé au moins 3 jours à l’avance de la date à laquelle elles sont prévues.

Si ce délai n’est pas respecté, il est en droit de refuser d’effectuer des heures complémentaires.

2° - Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires concernent les salariés à temps plein.

Tous ces salariés sont sous un décompte du temps de travail basé sur une période supérieure à la semaine.

Le décompte des heures supplémentaires se fait donc par période de référence et non dans le cadre de la semaine.

Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à un repos compensateur de remplacement (récupération) majoré de 10%.

Les heures de repos compensateur pourront être posées dès la première heure acquise ; elles doivent être prises dans l’année civile concernée du 1er janvier au 31 décembre, après validation de la direction.

section 3 – Principes généraux

3.1 Passage à temps plein ou à temps partiel

Les salariés travaillant à temps complet peuvent demander à travailler à temps partiel choisi. Inversement les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander à travailler à temps complet.

Dans les deux cas, la procédure définie à l’article suivant doit être respectée. Si la demande est acceptée, la rémunération devient proportionnelle à la nouvelle durée du travail. Cette modification fait alors l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La demande doit être adressée, par courrier, à la Direction de l’établissement.

La demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre de la nouvelle durée du travail. La direction de l’établissement se prononcera sur cette demande en prenant compte de la durée du travail sollicitée par le salarié.

Si la demande est acceptée, elle prend effet à la date fixée par les parties. La direction peut refuser la demande notamment :

• soit par l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou l’absence d’emploi équivalent ;

• soit en démontrant que ce changement d’horaires demandé aurait des conséquences préjudiciables à la prestation à l’usager ou au bon fonctionnement du service.

La direction étudiera attentivement toute demande et s’engage à y apporter une réponse dans un délai de deux mois à compter de la réception du courrier.

3.2 : Personnels en contrat à durée déterminée

Les personnels travaillant en contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes conditions que les autres salariés.

3.3 : Personnels travaillant à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail contractuel est inférieur à un horaire à temps plein (c’est-à-dire à 35 heures hebdomadaires en moyenne).

Les personnels travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés.

La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est régie par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et par l’accord de branche du 22 novembre 2013

Pour mémoire, la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a limité le recours au travail à temps partiel à hauteur de 24 heures minimum par semaine, sauf pour :

• les employés de maison ;

• les étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;

• les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d’insertion lorsque le parcours d’insertion le justifie ;

• les salariés qui en font la demande, pour leur permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou de cumuler plusieurs activités professionnelles portant leur durée de travail à au moins 24 heures hebdomadaires ;

• lorsqu’un accord de branche étendu prévoit une durée minimale différente.

L’accord de branche prévoit plusieurs types de dérogation en fonction des métiers des salariés. Les minima sont les suivants :

• 2 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour :

- tous les personnels médicaux (médecins) ;

- les masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes, orthoptistes, prothésistes-orthésistes, diététiciens ;

- les psychologues, neuropsychologues, sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs …).

La « formation qualifiante » doit être entendue au sens large, il peut s’agir d’un diplôme universitaire voire d’une formation non sanctionnée par un diplôme… Il s’agit de prendre en compte la spécificité des prises en charge au sein des établissements.

- intervenants en formation, enseignants. Il s’agit notamment des formateurs et enseignants des établissements de formation et des instituts en travail social, voire des enseignants intervenant ponctuellement dans des structures scolaires spécialisées (par exemple : éducateur scolaire).

 

• 17 heures 30 minutes pour les pharmaciens dans les établissements sanitaires et 7 heures pour les pharmaciens dans les établissements médico-sociaux, en cohérence avec les dispositions de l’article R. 5126-42 du code de la santé publique ;

• 14 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient.

3.4 – La journée de solidarité

Afin de répondre à l’article L.3133-8 du Code du Travail portant sur la journée de solidarité, les salariés sont amenés à rendre une journée de travail (soit 7 heures pour un temps plein).

Cette journée sera fixée tous les ans par l’employeur après consultation des DP.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Ainsi pour un salarié travaillant à mi-temps, la journée de solidarité sera de 3 heures 30.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de la durée proratisée, ne s'imputent pas sur le nombre d'heures complémentaires.

chapitre 2 : Aménagement du temps de travail

2.1.1 Types d’aménagement prévus par la Loi

L’instauration de la Loi du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet d’organiser le temps de travail sur une période de référence allant au-delà de la semaine et étant inférieure ou égale à l’année. Ces dispositions sont applicables tant aux salariés à temps complet qu’aux salariés à temps partiel.

En application des dispositions légales, les périodes de références envisageables en la matière sont les suivantes :

• 1 semaine (régime général),

• période allant de 2 à 52 semaines (en semaines pleines),

• l’année (soit 12 mois consécutifs, la date de début pouvant être distincte du début de l’année civile).

2.1.2 Type d’aménagement retenu dans le cadre de cet accord

Les parties signataires du présent accord retiennent que l’aménagement du temps de travail sera organisé en distinguant : - l’ESAT (moniteurs d’ateliers) ; - Le service administratif et les services généraux ; - Le foyer d’hébergement (personnel socio-éducatif) ;

Personnels concernés

CSP 1	Encadrement / Direction	Tous les personnels de la CSP
CSP 2	Administration / services généraux / ESAT	Tous les personnels de la CSP
CSP 3	Foyer	Tous les personnels de la CSP

1°- Le foyer, L’ESAT, le pôle administratif, les services généraux

Au sein de ces services, le temps de travail est décompté sur une base hebdomadaire de 36 heures.

Afin de réaliser une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année, les salariés concernés bénéficient de 7 jours annuels de réduction du temps de travail.

5 jours sont fixés par la direction en fonction des besoins du service.
2 jours sont réservés au choix du salarié après validation de la direction.

- Organisation du temps de travail

La durée du travail est organisée au sein de ces services dans le cadre d’une période de référence allant d’une semaine à une année.

Au sein de chaque période de plusieurs semaines, la durée moyenne hebdomadaire du temps de travail est de 36 heures.

Le foyer d’hébergement accueille toute l’année des résidents. L’organisation du temps de travail doit être continue afin d’organiser la présence de personnel toute l’année, 24 heures /24 , 7 jours/ 7.

- Détermination de la période de référence

La période de référence est fixée par la direction, une fois par an, après avis des délégués du personnel.

La période de référence peut être différente selon les CSP et les unités de travail.

Les plannings sont affichés dans les services au moins un mois à l’avance.

- Modalités de modification des plannings de travail

En cas de nécessité de service, des modifications d’horaire pourront être imposées au salarié.

Par principe, les parties signataires du présent accord aspirent à ce que les modifications des plannings de travail s’opèrent en priorité sur la base d’un consentement mutuel entre le salarié et le responsable hiérarchique en charge de la planification.

A ce titre, les salariés pourront, à leur initiative, proposer de faire des modifications de planning sous réserve :

• que celles-ci soient conformes aux dispositions réglementaires applicables (respect de l’amplitude hebdomadaire, du volume horaire quotidien et hebdomadaire de travail etc.),

• qu’elles aient fait l’objet d’une demande écrite et signée par le salarié,

• qu’elles aient fait l’objet d’une validation officielle de la part du cadre hiérarchique compétent.

Il convient en outre de rappeler ci-dessous le principe légal applicable. Compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision le calendrier de charges, la programmation du temps de travail peut faire l’objet de modifications. Les salariés doivent être informés des changements apportés au calendrier de programmation au moins 7 jours calendaires à l'avance.

2°- Direction / Encadrement

a) Cadres de direction 

L’aménagement du temps de travail des personnels visés est organisé par principe sur la base de 5 jours ouvrés à la semaine.

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de cadres : Cadres de direction qui ne peuvent pas être soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe.

Pour ces salariés, l’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 39 heures.

Afin de réaliser 35 heures en moyenne sur l’année, les salariés concernés bénéficieront de 23 jours annuels de réduction du temps de travail.

Ces jours de RTT doivent impérativement être pris dans l’année concernée ou à défaut reportés au compte épargne temps.

- Organisation du temps de travail

Chaque salarié concerné au titre du a) bénéficiera d’un nombre de RTT de sorte que les jours de réduction du temps de travail viennent ainsi compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail effectué chaque semaine par les salariés, selon le décompte suivant :

52 semaines – 5 semaines de congés payés – 2 semaines au titre des jours fériés

45 semaines × 3.75 heures (38,75 – 35h) = 1.770,60 heures

1770,60 -1607 = 163,60

163,60/7 = 23 jours de RTT

- Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail acquis par le salarié

Les repos RTT, ainsi capitalisés, devront être pris au plus tard avant le terme de l’année de référence et avec un délai de prévenance de deux semaines sauf accord des parties. Ces jours pourront être pris en continu ou de façon discontinue avec accord du responsable hiérarchique.

14 jours seront fixés à l’initiative de l’employeur en fonction de l’activité, dont un jour sera spécifiquement dédié à la mise en œuvre de la journée de solidarité. Un délai de prévenance de 15 jours sera respecté pour que le salarié puisse s’organiser. Ces jours pourront être pris en journée ou bien en demi-journée.

9 jours seront pris à l’initiative du salarié. Ces jours pourront être pris en journée ou bien en demi-journée, et ne pourront être refusés par l’employeur, sauf raison de service majeure, et avec l’accord du salarié.

Par année de référence, il est entendu la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

Les JRTT pris par anticipation en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération.

En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris donnent lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.

- Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Les absences autorisées rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées. (à titre d’exemple congé sans solde,…)

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

b) Cadres administratifs et techniques

Au sein de ces services, le temps de travail est décompté sur une base hebdomadaire de 36 heures.

Afin de réaliser une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année, les salariés concernés bénéficient de 7 jours annuels de réduction du temps de travail.

5 jours sont fixés par la direction en fonction des besoins du service.
2 jours sont réservés au choix du salarié après validation de la direction.

- Organisation du temps de travail

La durée du travail est organisée au sein de ces services dans le cadre d’une période de référence allant d’une semaine à une année.

Le temps de travail des Cadres administratifs et techniques est décompté sur une base hebdomadaire de 36 heures.

- Détermination de la période de référence

La période de référence est fixée par la direction, une fois par an, après avis des délégués du personnel.

Les plannings sont affichés dans les services au moins un mois à l’avance.

- Modalités de modification des plannings de travail

En cas de nécessité de service, des modifications d’horaire pourront être imposées au salarié.

Par principe, les parties signataires du présent accord aspirent à ce que les modifications des plannings de travail s’opèrent en priorité sur la base d’un consentement mutuel entre le salarié et le responsable hiérarchique en charge de la planification.

A ce titre, les salariés pourront, à leur initiative, proposer de faire des modifications de planning sous réserve :

• que celles-ci soient conformes aux dispositions réglementaires applicables (respect de l’amplitude hebdomadaire, du volume horaire quotidien et hebdomadaire de travail etc.),

• qu’elles aient fait l’objet d’une demande écrite et signée par le salarié,

• qu’elles aient fait l’objet d’une validation officielle de la part du cadre hiérarchique compétent.

Il convient en outre de rappeler ci-dessous le principe légal applicable. Compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision le calendrier de charges, la programmation du temps de travail peut faire l’objet de modifications. Les salariés doivent être informés des changements apportés au calendrier de programmation au moins 7 jours calendaires à l'avance.

2.1.3 Modalités de programmation, de consultation des IRP et d’information des salariés

1° Recensement et programmation des congés

L’aménagement du temps de travail par période de X semaines sur l’année nécessite d’établir une programmation prévisionnelle des périodes travaillées et non travaillées. Pour ce faire, il est nécessaire de recenser au plus tôt l’ensemble des souhaits de congés (légaux et conventionnels) des salariés. Aussi, afin de définir l’organisation du temps de travail sur une période de référence, il convient de recenser l’ensemble des souhaits de congés dans un délai de 2 mois avant la date de congé souhaitée pour que ceux-ci fassent l’objet d’une prise en considération par l’employeur. Exceptionnellement, la direction se réserve la possibilité d’étudier toute demande.

2°Modalités de programmation, de consultation des IRP et d’information des salariés

En marge des demandes individuelles, l’employeur procède à la programmation prévisionnelle des périodes travaillées de l’année.

Cette programmation est soumise par l’employeur à consultation des Délégués du Personnel.

Les salariés sont informés de la programmation retenue au plus tard un mois calendaire avant le début de la période concernée. Cette information s’effectue par le biais de 2 modalités cumulatives :

• affichage au tableau de service et

• remise à chaque salarié.

Cette programmation indique le positionnement des jours travaillés avec les heures de prise et de fin de service. Cette programmation peut le cas échéant faire l’objet de modifications dans les conditions prévues par l’article 4.1 du Chapitre 4 du présent accord.

2.1.4 Modalités de suivi

L’Employeur s’engage à présenter aux délégués du personnel un état des lieux du temps de travail réalisé au cours de chaque trimestre par l’ensemble des salariés de l’établissement. Il convient ainsi d’apprécier si la charge de travail programmée est globalement conforme à la charge de travail effectivement réalisée.

Par ailleurs, la direction s’engage à présenter aux délégués du personnel un bilan annuel sur l’organisation du temps de travail sur l’année et à recueillir son avis en la matière au cours de la séance du mois de Juin N+1.

chapitre 3 : MODALITES de contrôle de la durée du travail

3.1.1 Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail

 1° Principes applicables en matière de décompte et de validation du temps de travail

Le décompte du temps de travail s'effectue sous la responsabilité du service du personnel.

Afin de parfaire à la gestion des compteurs de temps, le temps de travail est décompté quotidiennement par chaque salarié, au moyen d’une badgeuse. Un report des temps de travail badgés sera effectué sur une fiche individuelle récapitulative. Cette fiche récapitulant les horaires réalisés et validés sera co-signée par le responsable hiérarchique et le salarié concerné. Un double de ce document sera remis au salarié.

Il est rappelé par le présent accord que les heures effectuées en modification ou dépassement de l’horaire prévu du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément validées par un représentant de l’employeur. Sont donc exclues du décompte de la durée du travail les heures effectuées à la seule initiative du salarié hors sujétion de service.

La planification du temps de travail relève de la compétence du chef du personnel. Lorsque le volume horaire réalisé par un salarié en fin de période de référence est inférieur au volume horaire théorique, les heures non travaillées sont neutralisées (c’est-à-dire qu’elles ne sont pas dues à l’employeur) et n’ont pas d’incidence sur la rémunération.

Les salariés ayant fait l’objet d’une entrée, d’une sortie ou d’absence(s) non rémunérée(s) en cours de période de référence et dont l’aménagement du temps de travail est organisé en heures sur l’année font l’objet de dispositions spécifiques (voir Chapitre 5 du présent accord).

 2°- Le décompte du temps de travail en cas de maladie

En cas de maladie, la durée théorique de travail dans le mois considéré pour la définition de salaire à opérer doit être strictement proportionnelle à la durée de l’absence. En conséquence, en cas de maladie, le temps de travail comptabilisé dans le cadre de la rémunération est établi sur la base des prévisions du planning.

3.1.2 Modalités de modification des plannings de travail

Par principe, les parties signataires du présent accord aspirent à ce que les modifications des plannings de travail s’opèrent en priorité sur la base d’un consentement mutuel entre le salarié et le responsable hiérarchique en charge de la planification.

A ce titre, les salariés pourront, à leur initiative, proposer d’opérer à des modifications de planning sous réserve :

• que celles-ci soient conformes aux dispositions réglementaires applicables (respect de l’amplitude hebdomadaire, du volume horaire quotidien et hebdomadaire de travail etc…),

• qu’elles aient fait l’objet d’une demande écrite et signée par le salarié,

• qu’elles aient fait l’objet d’une validation officielle de la part du cadre hiérarchique compétent.

Il convient en outre de rappeler ci-dessous le principe légal applicable. Compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision le calendrier de charges, la programmation du temps de travail peut faire l’objet de modifications. Les salariés doivent être informés des changements apportés au calendrier de programmation au moins 7 jours calendaires à l'avance.

CHAPITRE 4 : REMUNERATION

4.1.1 Lissage de la rémunération

Il est convenu par le présent accord que la rémunération mensuelle de chaque salarié soit lissée sur 12 mois sur la base du temps de travail théorique défini contractuellement, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. Le principe de lissage est applicable à l’ensemble des contrats de travail de la fondation (CDI, CDD à terme précis et imprécis et ce à temps complet ou à temps partiel). Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base du salaire mensuel lissé.

4.1.2 Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences, arrivées et départs du salarié au cours de la période de référence.

(Dispositions spécifiques pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est défini sur une période de référence de plusieurs semaines)

De nombreuses situations peuvent conduire un salarié à ne pas travailler en totalité sur une période de référence définie :

• embauche en CDD ou CDI au cours de la période de référence ;

• fin de CDD ou rupture du CDI (démission, rupture conventionnelle, licenciement etc...) au cours de la période de référence ;

• absence non rémunérée (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d’éducation, absence injustifiée notamment etc…).

Par ailleurs, en fonction de leur situation propre (emploi occupé, catégorie socioprofessionnelle, date d’embauche, ancienneté au sein de l’association etc…), les salariés disposent de droits acquis au titre des congés légaux et conventionnels qui sont variables. Ces éléments vont de fait conditionner le volume de temps de travail théorique à effectuer au cours de la période de référence.

En application des dispositions prévues par la Loi d’Août 2008, les signataires du présent accord retiennent les modalités ci-dessous quant aux conditions de prise en compte pour la rémunération des arrivées, départs ou absences du salarié au cours de la période de référence.

4.1.2.1 Arrivée ou départ du salarié au cours de la période de référence :

Modalités pratiques :

• Etape 1 : Définition d’un temps de travail théorique

En début de chaque période de référence ou lors de son embauche en CDD terme précis ou CDI, le salarié est informé du temps de travail théorique qu’il doit accomplir au cours de ladite période.

• Etape 2 : Comparaison avec le temps de travail effectif (ou assimilé comme tel).

Au terme de cette période de référence ou à la date de rupture de son contrat de travail, l’employeur établit une comparaison entre :

• le temps de travail théorique à rémunérer (c’est-à-dire le volume horaire hebdomadaire moyen prévu par le contrat de travail sur la période de présence de la période de référence).

• le temps de travail effectif (c’est-à-dire temps de travail effectivement réalisé ou assimilé comme tel au cours de la période de référence).

Situation spécifique des CDD sans terme précis

Du fait de leur nature, les CDD sans terme précis (CDD de remplacement), ne permettent pas d’établir au démarrage du contrat un volume de travail à réaliser au cours de la période de référence en cours ou à venir.

La programmation du temps de travail du salarié embauché dans le cadre d’un CDD sans terme précis est en principe établie sur la base du planning prévisionnel du salarié absent.

Au terme de la période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, l’employeur établit une comparaison entre :

• le temps de travail rémunéré au cours de la période de présence du salarié sur la période de référence (sur la base de la rémunération lissée) et

• le temps de travail effectif (c’est-à-dire temps de travail effectivement réalisé ou assimilé comme tel).

Cas de figures possibles :

	Le salarié a travaillé jusqu’à la fin de la période de référence ou jusqu’au terme de son CDD	Le salarié a quitté l’établissement avant la fin de la période de référence
Le temps de travail effectif est supérieur au temps de travail théorique (le salarié a travaillé plus que prévu initialement)	Les heures réalisées au-delà du temps de travail théorique sont rémunérées en heures supplémentaires ou complémentaires au cours de la dernière mensualité de la période de référence.	Si la rupture du contrat de travail résulte d’une démission, rupture anticipée à l’amiable du CDD, d’une rupture conventionnelle, d’un licenciement (autre que pour motif économique ou inaptitude) : > les heures réalisées au-delà du temps de travail théorique sont rémunérées sans majoration au cours de la dernière mensualité ou dans le cadre du solde de tout compte.
Le temps de travail effectif est égal au temps de travail théorique (le salarié a travaillé autant que prévu initialement)	Rémunération mensuelle habituelle (aucune disposition particulière)
Le temps de travail effectif est inférieur au temps de travail théorique (le salarié a travaillé moins que prévu initialement)	L’employeur verse l’intégralité de la rémunération lissée au salarié sur la période de travail effectif (sans opérer à une régularisation)	Si la rupture du contrat de travail résulte d’un licenciement pour motif économique ou inaptitude, l’employeur verse l’intégralité de la rémunération lissée au salarié sur la période de présence (sans opérer à une régularisation ou à un rappel de salaire).
		Si la rupture du contrat de travail résulte d’une démission, rupture anticipée à l’amiable du CDD, d’une rupture conventionnelle, d’un licenciement (autre que pour motif économique ou inaptitude): > une régularisation du trop versé est opérée au cours de la dernière mensualité ou dans le cadre du solde de tout compte.

 4.1.2.2 Absences du salarié au cours de la période de référence

En cas d'absence non rémunérée (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d’éducation, absence injustifiée notamment) d’un salarié à temps plein ou à temps partiel, le temps de travail non effectué est déduit, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

Le temps de travail non rémunéré durant la période de référence (au titre de ces absences) est déduit du volume de temps de travail à réaliser sur la période de référence.

Cette disposition est applicable aux salariés disposant d’une organisation du temps de travail :

• en heures à la semaine ou à la quatorzaine,

• en heures sur l’année.

CHAPITRE 5: DISPOSITIONS FINALES

5.1.1 Agrément

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

5.1.2 Modalités d’enregistrement, de publicité et de dépôt légal de l’accord

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’ESAT « les Ateliers du Haut Vannes » et du FOYER « Château de la Garenne » en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nancy et en deux exemplaires dont un sous-format électronique auprès de la DIRRECTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) de Lorraine.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux ainsi qu’aux délégués du personnel. Enfin, il sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

5.1.3 Adhésion ultérieure – Principe d’indivisibilité

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de l’Association, qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative au sein de l’établissement ne pourra être partielle et portera donc nécessairement sur l’ensemble des termes du présent accord. Les parties reconnaissent expressément que ce dernier constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L’adhésion devra faire l’objet d’un dépôt conforme aux dispositions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nancy.

5.1.4 Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

5.1.5 Dénonciation de l’accord

Cet accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.

La procédure de dénonciation (par l’un des signataires ou d’une organisation syndicale non signataire mais suffisamment représentative pour pouvoir engager une dénonciation) est précédée par l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception qui explicite les motifs de cette dénonciation aux destinataires suivants :

• aux autres signataires du présent accord,

• au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent,

• ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.

La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter du terme du préavis précité.

5.1.6 Modalités de suivi

Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions de l’accord, un comité de suivi se réunira deux fois par an. La composition de ce comité est établie de la façon suivante :

• des représentants de la direction

• des représentants de chaque organisation syndicale représentative à la date des réunions.

Ce comité a pour rôle de veiller à la bonne application de l’accord dans l’ensemble de l’Association. Il n’a pas de pouvoir de négociation d’une part et ne se substitue pas aux différentes instances légales de représentation du personnel d’autre part.

Fait en six exemplaires, Le 24 octobre 2017 à Liverdun

Pour l’Employeur : Pour les délégués du personnel:

Monsieur Xxx Monsieur Xxx

Directeur