Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez FEDERATION ADMR 54 (Siège)

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Accord d’entreprise du 1^er mars 2022

Entre les soussignés :

• XXX, située XXX, n° de SIRET XXX, code APE : XXX, convention collective applicable : branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (n° IDC 2941),

• XXX, situé XXX, n° de SIRET XXX, code APE : XXX, convention collective applicable : branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (n° IDC 2941),

• XXX, situé XXX, n° de SIRET XXX, code APE : XXX, convention collective applicable : branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (n° IDC 2941),

Les structures listées ci-dessus composent l’unité économique et sociale nommée : XXX

Dénommée ci-dessous « l’UES », 

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical : XXX,

D’autre part,

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu conformément aux obligations faites par les articles L.2242-1 et L.2242-8 du Code du travail. Il a vocation à exonérer les structures qui composent l’UES de la pénalité financière applicable en l’absence d’accord.

PREAMBULE

Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, d’être couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

La loi impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, déroulement des carrières, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces domaines, la rémunération effective devant obligatoirement être comprise dans les domaines d’actions retenus.

Les parties signataires affirment par le présent accord leur attachement au respect du principe de non-discrimination, directe ou indirecte, entre les femmes et les hommes et leur volonté de s’engager en faveur de l’égalité professionnelle en tenant compte des caractéristiques propres aux structures de l’Economie Sociale et Solidaire (ESS) nécessitant des réponses appropriées à la problématique de l’égalité professionnelle.

Le présent accord s’appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation comparée entre les femmes et les hommes des deux dernières années. Ces éléments ont préalablement été remis aux organisations syndicales et sont annexés au présent accord.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties signataires souhaitent définir des actions concrètes visant à répondre aux objectifs fixés en termes de mixité des emplois, d’égalité de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale.

Les parties se sont rencontrées le 25 septembre 2020, le 26 mars 2021 et le 25 février 2022 afin de procéder à la rédaction et à la signature du présent accord.

ARTICLE 1 – Recrutement / embauche : promotion de la mixité des métiers

Les parties au présent accord conviennent que la mixité est une source de richesse et de performance. L’UES convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins mais constate cependant un déséquilibre majeur entre les hommes et les femmes. En effet, les hommes ne représentent qu’environ 12% de l’effectif de l’UES. Ce taux relativement bas s’explique notamment par la carence de candidatures masculines, notamment sur les postes administratifs de proximité, malgré l’utilisation de l’écriture inclusive dans la rédaction des offres d’emploi.

L’UES s'engage à orienter les démarches de recrutement vers une masculinisation des salariés afin d'assurer la mixité des emplois dans les procédures de recrutement du personnel administratif.

Ainsi, l’UES veillera à ce que le ratio de femmes et d’hommes reçus en entretien soit égal à celui des candidatures déposées répondants au profil recherché. De plus, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, la priorité d’embauche sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Un état sera tenu afin de suivre pour chaque démarche de recrutement, selon le sexe, les candidatures reçues, les entretiens proposés et les recrutements effectués. Cet outil doit permettre d’identifier d’éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives.

En outre, l’UES rappellera à ses différents partenaires liés à l’emploi son attachement au principe d’égalité professionnelle et sa volonté de respecter un ratio équivalent dans la réception des candidatures. A ce titre, l’UES réalisera un travail de sensibilisation à l’externe, en lien avec ses partenaires sur les stéréotypes qui affectent certaines professions.

Indicateur de suivi : évolution de la répartition des effectifs recrutés par sexe dans les métiers de secrétaire de proximité et de responsable de secteur.

ARTICLE 2 – Egalité des rémunérations effectives

La rémunération, après l’ambiance de travail et les possibilités d’évolution de carrière, fait partie des éléments qui influent le plus sur la motivation. Aussi, toute inégalité en la matière serait source de démotivation. L’UES rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité et de compétences constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. De ce fait, des éléments de rémunération identiques doivent s’appliquer aux professionnels à proportion équivalente du temps de travail contractuel. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives, et plus particulièrement les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification.

Les moyennes de salaires des hommes et des femmes sont similaires au sein de l’UES. A fonction et qualification équivalentes, hors effet GVT, il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’UES. Il est à noter que l’application stricte par l’UES de la Convention Collective de la Branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile protège l’égalité salariale femmes-hommes. En effet, les critères de classification dépendent du niveau de responsabilité, de la technicité demandée sur la fonction, de l’ancienneté et d’une évaluation professionnelle normée au niveau de la Branche.

L’UES s'engage à maintenir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste. Un bilan annuel sera dressé et présenté à l’occasion du rapport de situation comparée.

Indicateur de suivi : évolution des rémunérations moyennes par sexe et par catégorie professionnelle

ARTCILE 3 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale

La conciliation vie professionnelle / vie privée permet de gérer efficacement les multiples responsabilités du salarié au travail et dans sa vie personnelle, tout en maintenant sa bonne santé physique et psychologique. Aussi, la recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail des salariés. L’UES s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale. A ce titre, l’UES s’engage à :

• Permettre aux salariés parents d’enfants rentrant en maternelle, primaire ou 6^ème d’aménager leurs horaires le jour de la rentrée scolaire chaque année. La demande doit être formulée préalablement auprès du responsable hiérarchique et faire l’objet d’une validation. Dans le respect de ce processus, aucun refus ne sera formulé.

• Permettre aux salariés en congé maternité, d’adoption, de parentalité ou de soutien familial, de conserver un lien avec le collectif de travail pendant l’absence et faciliter leur retour au travail à la fin du congé. A cet effet, l’UES s’engage à mettre en place un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique au départ et au retour de l’absence. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel obligatoire et devra être organisé dans les 30 jours suivant le retour du salarié. De plus, le salarié restera destinataire, pendant toute la durée de son absence, des communications internes.

• Permettre aux femmes de retour de congé maternité d’aménager leur temps de travail lorsqu’elles souhaitent allaiter et prévoir, le cas échéant, un local dédié.

• Favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement aux demandes de passage à temps partiel, qu’elles émanent d’un homme ou d’une femme. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution des rémunérations, ni pénaliser les parcours professionnels internes.

• Planifier les réunions pendant les jours et les horaires habituels de travail en tenant compte des contraintes personnelles dès lors qu’elles auront été clairement exposées. Eviter les réunions tardives ou matinales au maximum ou, en tout état de cause, les planifier le plus en amont possible.

• Inciter les salariés hommes à bénéficier du congé paternité et/ou congé parental d’éducation auxquels ils peuvent prétendre, au même titre que les femmes.

• Permettre le recours temporaire au télétravail pour limiter les contraintes (stress, perte de rémunération, …) liés à une problématique personnelle temporaire. La mise en œuvre de la présente organisation du travail individuelle ne pourra se faire qu’après réception d’une demande écrite du salarié ou sur décision concertée avec le responsable hiérarchique et uniquement après validation de la direction. Ainsi, chaque demande sera étudiée individuellement. Ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions exigeant une présence physique permanente dans la structure tel que les fonctions d’accueil.

ARTICLE 4 – Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonné à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives conformément aux dispositions de l’article L2232-1 du Code du travail.

ARTICLE 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée maximale de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

ARTICLE 6 – Révision et dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant la période d’application par l’employeur et les organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, après publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Toute modification fera l’objet d’un avenant.

ARTICLE 7 – Publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord est communiqué aux représentants du personnel et au délégué syndical et sera tenu à disposition du personnel de l’UES.

ARTICLE 8 – Suivi de l’accord

Les engagements souscrits dans le présent accord feront l’objet d’un bilan annuel, comportant des données chiffrées, qui sera présenté aux représentants du personnel.

ARTICLE 9 – Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des procédures de dépôt légal par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

L’accord sera également publié dans la base de données nationale via la plateforme automatisée prévue à cet effet.

A SAINT NICOLAS DE PORT le 25/2/22

Pour l’organisation syndicale CFDT, Pour la Fédération ADMR 54

Pour le GE SAAD ADMR 54

Pour le GE santé-enfance ADMR 54