ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre  

L’Association Le Toulois Nord Familial, 11 rue Carnot 54200 ROYAUMEIX - représentée par Monsieur ……….. en sa qualité de Président, et Monsieur…………..., en sa qualité de Directeur D'une part,  

 

Et  

 

L’organisation syndicale CFDT représentée par leur déléguée syndicale :

Madame…….., D’autre part,

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est inscrit dans l’article 3 du Préambule de la Constitution qui dispose : « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

Les parties rappellent leur attachement aux principes de non-discrimination, prévus dans la Loi, et plus précisément dans l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Pour l’association ATNF, l’égalité professionnelle femmes- hommes doit être une priorité commune, et s’attache à respecter les principes suivants :

• Aucune discrimination en matière d’embauche,

• Aucune discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

La parties signataires se focalisent sur les mesures qu’elles considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle pour l’année 2020.

CHAPITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article 2242-1 al. 2 du Code du travail, relatif à l’obligation d’engager une négociation, au moins tous les 4 ans, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements existants ou à venir de l’Association Le Toulois Nord Familial.

CHAPITRE 2 : ANALYSE DU RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE FEMMES / HOMMES

Selon l’Insee, 77% des métiers de la santé sont assumées par des femmes en 2018.

Au sein de l’ATNF, le taux d’emploi des femmes en 2020 atteint de 80%, soit 49 femmes pour 12 hommes.

• Analyse des effectifs Femmes / Hommes pour l’année 2020

Au sein de l’ATNF, le taux d’emploi des femmes en 2020 atteint de 88%, soit 62 femmes pour 8 hommes, sur un effectif total de 70 salariés.

L’effectif de l’ATNF est réparti comme suit au 31/12/2020 (hors alternants) :

FILIERE / EMPLOI	Nb Femmes	Nb Hommes	Total salariés
FILIERE ADMINISTRATIVE	3	1	4
ADM	2	1	3
ASSISTANT	1		1
FILIERE EDUCATIVE ET SOCIALE	3		3
AMP	2		2
AUX SOCIO EDUCATIF	1		1
FILIERE LOGISTIQUE	14	2	16
ASL	9		9
OSL	2	2	4
RESP LOGISITIQUE	3		3
FILIERE MEDICALE		1	1
MEDECIN		1	1
FILIERE SOIGNANTE	43	4	47
AGENT DE SOINS	9		9
AIDE SOIGNANT	20	3	23
CADRE DE SANTE	1		1
INFIRMIER	12	1	13
PSYCHOLOGUE	1		1
Total général	63	8	71

• Comparaison selon l’âge :

Ci-dessous la répartition par filière et emploi et par sexe de l’âge moyen des effectifs de l’association.

FILIERE / EMPLOI	Age moyen Femmes	Age moyen Hommes	Age moyen Total
FILIERE ADMINISTRATIVE	51,7	42,1	49,3
ADM	52,9	42,1	49,3
ASSISTANT	49,3		49,3
FILIERE EDUCATIVE ET SOCIALE	53,6		53,6
AMP	51,4		51,4
AUX SOCIO EDUCATIF	58,0		58,0
FILIERE LOGISTIQUE	37,7	38,1	37,7
ASL	35,1		35,1
OSL	41,2	38,1	39,7
RESP LOGISITIQUE	42,9		42,9
FILIERE MEDICALE		71,8	71,8
MEDECIN		71,8	71,8
FILIERE SOIGNANTE	37,0	37,4	37,0
AGENT DE SOINS	37,9	40,7	38,2
CADRE DE SANTE	41,0		41,0
INFIRMIER	33,8	27,5	33,3
PSYCHOLOGUE	37,6		37,6
Total général	38,6	42,5	39,1

• Comparaison selon l’ancienneté :

Au 31/12/2020, l’ancienneté moyenne des salariés au sein de l’association était de 4,6 années. Ci-dessous la répartition par filière, des salariés présents au sein de l’ATNF au 31 décembre 2020 :

FILIERE / EMPLOI	Ancienneté Femmes	Ancienneté Hommes	Ancienneté Total
FILIERE ADMINISTRATIVE	20,6	7,6	17,4
ADM	22,4	7,6	17,4
ASSISTANT	17,2		17,2
FILIERE EDUCATIVE ET SOCIALE	15,7		15,7
AMP	16,9		16,9
AUX SOCIO EDUCATIF	13,3		13,3
FILIERE LOGISTIQUE	6,2	0,3	5,5
ASL	7,9		7,9
OSL	2,2	0,3	1,3
RESP LOGISITIQUE	4,0		4,0
FILIERE MEDICALE		0,9	0,9
MEDECIN		0,9	0,9
FILIERE SOIGNANTE	5,9	6,9	6,0
AGENT DE SOINS	6,9	8,9	7,1
CADRE DE SANTE	8,8		8,8
INFIRMIER	3,1	0,9	2,9
PSYCHOLOGUE	2,3		2,3
Total général	7,2	4,6	6,9

• Analyse des embauches CDI :

En 2020, 7 femmes ont rejoint les effectifs représentant 87,5% du total des entrées en CDI.

Ci-dessous la répartition par filière et par emploi, des salariés ayant rejoint l’association en 2020.

FILIERE / EMPLOI	Embauches Femmes	Embauches Hommes	Embauches Total
FILIERE LOGISTIQUE	2		2
ASL	1		1
RESP LOGISITIQUE	1		1
FILIERE SOIGNANTE	5	1	6
AGENT DE SOINS	1		1
INFIRMIER	4	1	5
Total général	7	1	8

• Analyse des écarts de rémunération :

L’analyse des écarts de rémunération par qualification ne fait état d’aucun écart entre les hommes et les femmes, sur la base de la rémunération conventionnelle, ni à l’embauche, ni en cours de contrat.

Filère / Emploi	Rémunération moyenne femmes	Rémunération moyenne hommes	Rémunération Moyenne
FILIERE ADMINISTRATIVE	NC	NC	NC
ADM	NC	NC	NC
FILIERE EDUCATIVE ET SOCIALE	NC	NC	NC
ACC. EDUC ET SOCIAL	NC	NC	NC
FILIERE LOGISTIQUE	NC	NC	NC
ASL	NC	NC	NC
RESP LOGISITIQUE	NC		NC
FILIERE SOIGNANTE	1820,71	2237,58	1866,19
Agent de soin	NC		2
AIDE SOIGNANT	1672,07	1672,07	1672,07
CADRE DE SANTE	NC	NC	NC
INFIRMIER	10		10
OSL	NC		NC
PSYCOLOGUE	NC		NC
Total général	1740,32	2054,09	1774,34

Les écarts sur la rémunération effective peuvent être constitués d’éléments conventionnels calculés sur la base de l’ancienneté, ou la rémunération d’éléments variables dépendant de la sujétion de chaque salarié : heures de nuit, heures supplémentaires, primes diverses...

Il est fait application de façon non discriminatoire de la convention collective FEHAP.

CHAPITRE 3 : AXES ET OBJECTIF DE PROGRES, ET ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE

Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du travail, de privilégier 5 axes d’améliorations :

• L’embauche 

• La rémunération effective 

• La formation

• La promotion

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

  1. L’Embauche :

L’ATNF a recruté 8 personnes en CDI en 2020, majoritairement des femmes (87,5%).

Chaque offre d’emploi publiée par l’association relève la mention F/H et ainsi permet à tout candidat interne ou externe de faire acte de candidature sur le poste de son choix correspondant à sa qualification. Dans le cadre du processus de recrutement, la sélection est effectuée sur la base exclusive de l’adéquation des compétences au profil recherché et à la qualification requise, indifféremment du genre du candidat. La direction veille à ce qu’aucune discrimination ne soit possible lors du choix du candidat.

Constats :

• Les femmes sont majoritairement représentées dans la filière soignante : 80%

• Aucun homme dans le métier d’infirmier, alors qu’ils représentent 43% dans le métier d’aide-soignant.

• Les femmes sont représentées à 92% dans la filière logistique

Objectif et indicateurs :

L’objectif est de permettre une plus grande mixité des effectifs, et porter à 30% le nombre d’hommes occupés dans les filières soignante et logistiques d’ici 4 ans.

Pour cela, l’entreprise s’attachera à promouvoir la mixité femmes-hommes dans métiers de la santé et de la logistique, à travers des actions de communication sur des supports internes et externes.

Les offres d’emplois sont ouvertes indifféremment aux femmes et hommes et devront porter la mention ‘F/H’, et les critères de sélections devront garantir un choix fondé sur les compétences.

Pour garantir le respect de la non-discrimination, les personnes en charge du recrutement devront suivre une formation sur les principes de non-discrimination.

L’indicateur de suivi sera le nombre d’hommes recrutés par année dans chaque filière, comparé au nombre de femmes recrutées dans ces filières.

La rémunération effective :

Constat :

Les données exposées s’entendent comme la moyenne des rémunérations annuelles de brutes reconstituées en équivalent temps plein au 31/12/2020, de l’effectif présent au 31/12/2020, hors contrats d’apprentissage, selon les dispositions de l’article L. 3221-3 du code du travail.

La comparaison de la rémunération moyenne des emplois représentant moins de 3 salariés n’est pas communiquée.

Les écarts constatés sont essentiellement liés à la nature des fonctions occupées par les hommes et les femmes, des situations professionnelles non comparables.

Objectif et indicateurs :

L’entreprise s’engage à maintenir sa politique visant à atteindre l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à situation comparable d’ici la fin du présent accord, et de manière durable, à garantir l’égalité salariale pour les nouvelles embauches à qualification, niveau de formation et expérience équivalents, garantir une évolution de la rémunération des salariés à temps partiel comparable à celle des salariés à temps plein.

Afin d’atteindre cet objectif, l’association prévoit les mesures d’adaptation suivantes :

• Aucune discrimination à l’embauche,

• Aucune discrimination à la promotion.

  3. La promotion professionnelle :

Une promotion professionnelle au sens du présent accord se définit par :

• un changement de coefficient ou de catégorie ;

• ou l’accès à une fonction à un niveau hiérarchique supérieur.

Constat

En 2020,

• 1 personne a bénéficié d’une promotion du métier d’agent de soins à aide-soignante

• 5 salariés occupent une fonction d’encadrement, dont 3 responsables logistiques, 2 cadres de santé, essentiellement occupée par des femmes.

• 1 homme occupe la fonction de médecin coordonnateur.

Objectif et indicateur :

Dans le cadre de son évolution, l’association souhaite encourager indifféremment les femmes et les hommes à accéder à des fonctions à responsabilités tout en assurant un dispositif de promotion identique pour chacun.

Dans le cadre de cet accord, l’objectif à atteindre en matière de promotion, est de tendre vers l’égalité entre les femmes et les hommes parmi les fonctions d’encadrement. Sont visées essentiellement les fonctions de responsables logistiques et cadres de santé pour lesquelles, il sera appliqué l’égalité de chances en matière d’ascension sociale entre les femmes et les hommes. L’objectif est de faire progresser la mixité au sein des postes à responsabilité.

Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :

• Faire une analyse des compétences en place afin de promouvoir afin d’identifier les postes à pourvoir aux cours des 4 prochaines années ;

• Mettre en place une revue annuelle RH des effectifs de l’association afin d’identifier les salariés présentant un potentiel à évoluer ;

• Proposer un accompagnement aux salariés qui souhaitent accéder à des postes à responsabilité ;

L’indicateur suivi chaque année sera le nombre de salariés par genre occupant une fonction d’encadrement, et le nombre de promotion enregistrées chaque année.

Formation professionnelle :

L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité devant leur évolution de professionnelle.

En 2018, le taux d’accès à la formation des femmes était de 64 % pour les femmes et de 16 % pour les hommes.

En 2019, le taux d’accès à la formation des femmes était de 84 % pour les femmes et de 33 % pour les hommes.

Sur l’année 2020, le contexte sanitaire lié au COVID 19 n’a pas permis à l’établissement de proposer de formation aux salariés.

Le taux d’accès à la formation se définit comme le nombre de salariés ayant suivi une action de formation / effectif moyen au cours de la période considérée.

Objectif et indicateur :

Il est convenu que la répartition par sexe des salariés par emploi et catégorie respectera la même proportion de telle sorte que le taux d’accès à la formation par sexe atteigne 40 %.

Afin d’atteindre cet objectif, les mesures prises seront les suivantes :

• Mesure du taux d’accès lors de l’élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences ;

• Actions correctives en cours d’année si nécessaire.

L’indicateur suivi sera le taux d’accès à la formation des femmes par rapport au taux d’accès à la formation des hommes.

Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’association rappelle son attachement à respecter les mesures visant à veiller notamment à l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

1. Articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter le passage d’un temps de travail complet à un temps de travail partiel, ou d’un aménagement des horaires de travail notamment pour les salariés dont les contraintes familiales le justifient ;

Les salariés ayant bénéficier de cette mesure pour ce motif seront prioritaires pour repasser à temps complet lorsque leur situation le permettra.

Objectif et indicateur :

L’indicateur de suivi sera le nombre de demandes adressées /nombre de demandes accordées.

L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariés ayant bénéficié de ce type de mesure.

Les réunions de travail :

Constat :

L’organisation des réunions à certains horaires peuvent être sources de stress notamment pour les salariés qui ont des obligations familiales ou un engagement personnel, lorsque les horaires des réunions sont incompatibles avec la vie privée.

Objectif et engagement :

Afin de permettre le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, l’organisateur d’une réunion devant se tenir en début de journée ou proche de la fin de journée devra prévoir une heure de début et de fin. Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 9 heures et au plus tard à 17 heures, leur organisation permet de respecter les horaires habituels de travail, en tenant compte des temps de déplacement des collaborateurs, et les jours de travail des collaborateurs à temps partiel.

Il est rappelé qu’un collaborateur en congé ou en repos ne peut être sollicité par son responsable hiérarchique, ni répondre à une sollicitation de ce dernier pour participer à une réunion. Aucune sanction ne peut être mise en œuvre dans ce cas.

3. Mesures dans l’attente d’un enfant :

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter un aménagement de travail pouvant prendre la forme de la mise en place d’horaires aménagés, d’une réduction concertée du temps de travail, d’une organisation en télétravail, ou toute autre forme de travail permettant d’assurer le bon fonctionnement du service et répondre aux contraintes liées à l’état de grossesse.

Toute demande d’aménagement du temps de travail, sur avis du médecin, est étudiée en concertation avec l’employeur.

Constat :

Sur 5 congés maternité en 2020, aucune salariée n’a bénéficié de cette mesure.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’informer et de faciliter la mise en place de cette mesure lorsqu’elle est nécessaire au bien-être de la future maman et de son enfant. Un avis du médecin du travail pourra être sollicité afin d’accompagner la démarche.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes d’aménagement acceptées dans l’année par rapport au nombre total de demandes.

4. Congé de présence parentale :

La législation prévoit une autorisation d’absence d’une durée de 3 jours à 5 jours pour rester au chevet d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans. Ce congé est non rémunéré (C. trav., art. L. 1225-61).

Pour faciliter la prise de ces jours et permettre le maintien de la rémunération, ces jours peuvent être imputés en une seule fois, dans la limite des droits acquis ou à prendre dans l’exercice au titre des jours de repos, ou de jours de récupération, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.

Cette demande devra être effectuée préalablement auprès du responsable hiérarchie et assortie de tout document justifiant sa situation, tout en préservant son droit à la vie privée.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de satisfaire l’ensemble des demandes de présence parentale.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de ce dispositif / nombre de femmes enceintes.

5. Congé de paternité :

Chaque père peut bénéficier d’un congé de paternité d’une durée de 25 jours fractionnables pour une naissance simple et de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples. Ces jours sont cumulables avec le congé de naissance conventionnel de 3 jours.

L’association favorise la prise de ces jours de congé, en informant les salariés de leur droit, et en offrant la possibilité d’une prise fractionnée de ces jours de congés dans la limite de huit mois après la date de naissance.

6. Dons de jours de repos à un parent dont l’enfant est gravement malade :

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie de sa rémunération pendant sa période d’absence.

Il est convenu par le présent accord de faciliter ce dispositif en cas de besoin.

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier de dons de jours de repos, la direction organise et met en œuvre l’appel au don de manière anonyme afin de préserver l’anonymat des donneurs, après accord de la hiérarchie et consultation du CSE sur les modalités d’organisation.

Le nombre de jours maximal pouvant faire l’objet d’un don est limité à 5 jours par année civile et par salarié. La nature de jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être :

• Des jours de 5^e semaine de congé

• Des jours de RTT

Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié appartenant à la même entreprise que le donateur, sans condition d'ancienneté qui est confronté à l'une des situations suivantes :

• un enfant à charge, de moins de 20 ans, atteint d'une maladie grave, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ ou des soins contraignants. L’enfant à charge s’entend au sens de la sécurité sociale c’est-à-dire l’enfant à charge effective et permanente (qui comprend l’éducation, les soins matériels et le soutien financier apporté à l’enfant).

• le droit est ouvert à l’enfant malade, accidenté ou handicapé du conjoint, concubin ou partenaire Pacs.

• un conjoint (lié maritalement ou par un Pacs) atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ ou des soins contraignants ;

• un parent (grands-parents, père, mère, frère ou sœur) du salarié ou de son conjoint (lié maritalement ou par un Pacs) atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ ou des soins contraignants.

Objectif et indicateur :

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes ayant abouties par rapport à l’ensemble des demandes de salariés.

L’objectif est de faciliter l’accès aux demandes de don de jours de repos.

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

La direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés par le présent accord. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint si l’organisation du travail nécessaire à la prise en charge des personnes accueillies ne le permet pas.

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CSE chaque année, avec des indicateurs du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N-1.

ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et prendra donc fin de plein droit le 06 octobre 2025.

ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé, dans les huit jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « TéléAccords » en vue de son enregistrement par la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.

Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.

Fait à Royaumeix, le 29 octobre 2021

En deux exemplaires originaux

Pour l’Association Le Toulois Nord Familial

Monsieur ………….. Président, Monsieur………… Directeur,

Pour le CSE BRANCION représenté par sa déléguée syndicale Madame ……………

Signatures :