ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES ET LA

PROMOTION DE LA DIVERSITE

• Vu la loi n° 2010-1330 du 09/11/2010 portant réforme des retraites et le décret du 07/07/2011,

• Vu la loi n° 2014-873 du 04/08/2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes,

• Vu le décret n° 2012-1408 du 18/12/2012 relatif à l’égalité professionnelle femmes / hommes,

• Vu la Convention Collective Nationale de la Sécurité Sociale du 8 février 1957 et ses avenants,

• Vu la Convention Collective du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents comptables des organismes de sécurité sociale et d’allocations familiales, ses annexes et avenants,

• Vu la décision du Conseil d’Administration du 19 mars 2012 mandatant le Directeur pour négocier le présent protocole,

PREAMBULE

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

C’est dans ce cadre qu’a été conclu le protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, afin de permettre le renforcement de l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination.

Cette dernière revêt plusieurs aspects, les discriminations pouvant avoir comme origine le sexe, l’orientation sexuelle, les mœurs, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, l’origine, l’appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, les convictions religieuses, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé ou de handicap, les caractéristiques génétiques.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Par ailleurs le décret n° 2012-1408 du 18/12/2012 réaffirme les principes d’égalité entre les femmes et les hommes et intègre l’obligation d’inclure un chapitre « rémunération » dans le présent accord, avec deux autres champs d’intervention.

Trois champs d’intervention sont donc spécifiquement développés au plan local, au sein de l’UC-CMP :

• le recrutement et l’insertion professionnelle

• la rémunération effective

• l’évolution et la formation professionnelle

1 - OBJET DE L’ACCORD

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes, de l’égalité des chances et de la diversité.

2 - RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

2.1 Dispositions communes

La fonction Ressources Humaines de l’UC-CMP s’engage à réaliser un contrôle annuel de son processus de recrutement.

Celui-ci doit répondre à trois principes majeurs :

• l’objectivation, qui permet de justifier qu’une décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé,

• la transparence, qui permet d’informer les candidats à l’embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d’emploi...), du respect du principe de non-discrimination par l’employeur,

• la traçabilité, qui permet d’assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.

Une fois le contrôle annuel du processus de recrutement réalisé par la fonction Ressources Humaines, une présentation auprès du Comité d’Entreprise est faite pour information. Il est ainsi fait un point sur les méthodes et outils d’aide au recrutement utilisés.

Après avoir analysé ses besoins en recrutement (flux, périodicité, emplois concernés), le Département RH choisit d’élargir, selon les postes à pourvoir, ses outils de sélection afin d’atteindre toutes les populations dont les compétences correspondent aux postes.

Lorsque le nombre de candidatures est suffisamment significatif (par exemple, supérieur à 50 candidats), un outil informatique est utilisé, permettant de recenser et renseigner les différents critères de recrutement, afin d‘opérer une première sélection exempte de toute discrimination.

objectif : 100 % des recrutements dont le nombre de candidatures est supérieur ou égal à 30 donnent lieu à mise en place d’un outil informatique permettant un tri sur la base de critères objectifs, éventuellement pondérés en fonction du besoin.

Lorsqu’il est jugé pertinent de recourir, lors du processus de recrutement, à un jury de sélection, l’organisme veille à ce que sa composition soit mixte, dans la mesure du possible.

Les managers recruteurs sont sensibilisés et formés à la promotion de la diversité à l’aide de plusieurs dispositifs : actions de sensibilisation et de formation, évaluation des recruteurs.

objectif : 100 % des managers participent à une réunion de sensibilisation organisée par la fonction RH de l’organisme, à chaque début de COP.

Le Département RH de l’UC-CMP informe les candidats des méthodes ou techniques d'aide au recrutement auxquelles il a recours lors du processus de recrutement (entretien collectif, entretien individuel, mise en situation, tests psychotechniques...).

objectif : 100 % des convocations à entretien précisent les modalités retenues en termes d’outils ou de méthodes utilisées.

objectif : 100 % des candidats reçoivent une réponse personnalisée dans les 3 semaines suivant l’issue du recrutement.

Toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur ou une entreprise de travail temporaire s’appuie sur une clause de « respect de la diversité ». Cette clause doit permettre à l’organisme de rappeler aux prestataires la politique de l’entreprise en la matière, au moment de la contractualisation de la relation client/fournisseur.

objectif : vérifier en 2017 le respect systématique de la clause de respect de la diversité sur l’ensemble des contrats d’intérim.

2.2 Dispositions spécifiques

Salariés en situation de handicap

Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, l’UC-CMP mettra en place les mesures suivantes :

• organiser des actions de sensibilisation auprès des managers sur les problématiques de handicap,

• favoriser les partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques),

• avoir recours, autant que possible, aux établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offre.

Accueil de stagiaires

L’accueil et l’insertion au sein de l’UC-CMP de stagiaires en cours de cursus scolaire ou universitaire sont favorisés par le développement des relations avec les écoles, les universités et les organismes de formation spécialisés (IFSI, GRETA, AFPA, Universités ou écoles…). Cette mesure permettra d’accueillir, notamment, des jeunes issus des zones urbaines sensibles telles que définies par le décret 96-1156 du 26 décembre 1996 fixant la liste des zones urbaines sensibles, et favorisera ainsi la promotion de la diversité.

objectif : mettre en place une procédure « accueil stagiaire » en 2017.

Egalité hommes/femmes

L’objectif est de veiller à l’équilibre de la représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers.

A ce titre, l’UC-CMP informe les partenaires externes de recrutement de la démarche et des objectifs fixés en matière de recrutement afin de garantir la mixité des candidatures : Pôle Emploi, sociétés d’intérim ou cabinets de recrutement.

L’organisme est vigilant sur les définitions de postes à pourvoir et définitions de fonctions afin d’éliminer les discriminations ou favoriser l’expression des candidatures.

Il met à jour la BDES (base de données économiques et sociales) et le rapport égalité hommes/femmes, précisant la répartition par sexe :

• des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail,

• des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement,

• de l’effectif par catégorie professionnelle et âge moyen.

objectif : intégrer à la BDES en 2017 les indicateurs suivants :

• pourcentage de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion, rapporté à l’effectif de ces populations

• pourcentage de salariés (H/F) à temps partiel ayant bénéficié de points de compétences

3 - REMUNERATION EFFECTIVE

L’employeur est tenu d’assurer, pour un travail égal, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et l’ensemble des avantages payés par l’employeur, ce dernier restant libre de fixer les conditions d’attribution d’un avantage ou d’une prime sous réserve qu’elle n’introduisent aucune discrimination entre des salariés placés dans des situations identiques. Lorsqu’il y a disparité, l’employeur doit être en mesure de la justifier avec des critères objectifs, matériellement vérifiables.

Il est rappelé préalablement que la négociation relative à la grille des rémunérations est une compétence de branche, et que cette grille s’applique indifféremment aux femmes et aux hommes. Les organismes doivent cependant s’assurer qu’il n’existe pas d’écart entre les deux catégories et mettre en place localement, le cas échéant, les mesures visant à corriger d’éventuelles disparités.

Un diagnostic sur les rémunérations effectives des femmes et des hommes et sur le déroulement de carrière est effectué chaque année par la fonction RH, et transmis au Comité d’entreprise pour information et consultation. Il est intégré après consultation à la base de données économiques et sociales de l’UC CMP (BDES) notamment au chapitre 1.1.3 (« situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et mesures prises en ce sens ») et au chapitre 3 (« rémunérations »).

objectif : mettre en place à partir de 2018 un dispositif permettant de veiller au respect du principe de non-discrimination et à l’absence de disparités de rémunération.

objectif : s’assurer que le nombre d’attributions de points de compétences est proportionnel à l’effectif H/F de l’organisme.

4 - EVOLUTION ET FORMATION PROFESSIONNELLE

4.1 Dispositions communes

Les dispositifs de formation professionnelle doivent être accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect du principe d’égalité de traitement (égalité hommes / femmes, salariés en situation de handicap, …).

L’organisme recense annuellement les salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation depuis 5 ans, et prend les mesures adaptées au regard de cette situation. Le Département RH fournit une information sur les modalités d’utilisation des dispositifs spécifiques de type CPF, CIF, VAE ou Bilan de compétences.

objectif : taux de salariés n’ayant suivi aucune formation pendant les 5 dernières années < à 8 %.

objectif : s’assurer que l’accès à la formation professionnelle est proportionnel à la répartition entre les hommes et les femmes dans l’organisme.

Lors de l’expression de besoins, l’organisme identifie dans la réponse attendue par le prestataire que ce dernier prenne en compte les contraintes possibles des salariés, par exemple :

• aménagement des dates et horaires de la façon la plus anticipée possible

• recherche de proximité géographique

• aménagement des moyens de transport

L’organisme veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 6 mois ne soit pas un facteur de difficultés de réintégration dans l’environnement de travail. Afin d’éviter ces situations, un entretien spécifique sera proposé au retour du salarié au cours duquel seront évoquées des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité ainsi que les besoins en formation.

objectif : 100 % des absences de plus de six mois donnent lieu à un entretien formalisé avec la fonction RH en termes d’accompagnement et de formation, le cas échéant.

L’évaluation des salariés est déterminante sur l’évolution de carrière. L’évaluation annuelle (EAEA) est l’occasion de marquer l’importance accordée par l’organisme à la compétence. Il est donc important que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés soit construites sur des éléments bien définis et non-discriminatoires (méthodologie, sens de la mission, objectifs, moyens mis à disposition, …).

L’évaluation annuelle doit être ouverte à l’acquisition de nouvelles compétences, et doit être transparente et formalisée ; elle s’appuie sur les supports définis par l’UC-CMP en cohérence avec la procédure « RH / évaluation ».

Les managers seront sensibilisés aux problématiques d’insertion et de respect de la diversité et de l’égalité des chances.

4.2 Dispositions spécifiques

Conformément aux dispositions du Code du travail (art. L 2323-47 et 2323-57), l’organisme rédige et présente devant le Comité d’Entreprise un Rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes.

objectif : intégrer ces obligations dans la BDES (base de données économiques et sociales)

Une attention particulière est accordée à la situation des salariés handicapés, concernant leur évolution professionnelle. Un suivi statistique annuel est également effectué, permettant de vérifier l’absence d’inégalités de traitement.

5 - DISPOSITIONS D’APPLICATION DIRECTE

• Les autorisations d’absence pour enfant malade peuvent être également utilisées en cas d’hospitalisation de l’enfant.

• Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical. Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons de service, des autorisations d’absence non-rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an. Ces autorisations d’absence doivent être automatiquement accordées dès lors que le salarié présente un justificatif médical. Les salariés bénéficiant d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie bénéficient d’un complément de rémunération afin de leur assurer le maintien total de leur salaire.

• Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle – vie privée, le management veille, autant que faire se peut, à respecter et faire respecter la tenue de réunions dans une plage horaire définie au niveau de l’organisme (par exemple 9h-12h et 14h-17h)

• En cas d’absence de plus de trois mois, et dans le respect de la procédure relative aux habilitations, la fonction RH s’engage à faire suivre aux salariés concernés qui en émettent le souhait toutes les informations générales destinées à l’ensemble du personnel de l’organisme.

• Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder un an, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

• Pour les salariés ayant un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et salariales d’assurance retraite (y compris de retraite complémentaire), sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein lorsqu’ils travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5^ème d’une temps complet. Les cotisations patronales, ainsi que la part des cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un temps plein et celles calculées sur la base d’un temps partiel, sont prises en charge par l’employeur. Cette prise en charge intervient jusqu’au mois anniversaire des 15 ans de l’enfant.

6 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Une information complète sera assurée par le Directeur au travers des publications internes, de réunions d’information ou par tout autre moyen qui lui semblera approprié.

L’accord collectif sera distribué à chaque salarié.

Il sera par ailleurs transmis :

• aux Organisations syndicales présentes dans l’entreprise

• au Comité d’entreprise et aux Délégués du personnel

• à l’UCANSS pour instruction devant le COMEX (Comité exécutif)

• à la DIRECCTE Lorraine

• au Greffe du Conseil des Prud’hommes

7 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 31/12/2018.

Il s’appliquera sous réserve de l’agrément auprès des services de tutelle.

Fait à VANDOEUVRE les NANCY, le 29/11/2017, en 8 exemplaires originaux.

Pour l’UC-CMP Pour la CFDT Pour la CFTC

Le Directeur La Déléguée syndicale La Déléguée syndicale