Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL" chez FOL - LIGUE DE L'ENSEIGNEMENT - FEDERATION DES OEUVRES LAIQUES DES VOSGES (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A

L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Association, dont le siège est situé, immatriculée sous le n° SIRET, classée sous le code APE 9499Z

Ci-après dénommée l’Association

Représentée par, agissant en sa qualité de Présidente et représentant l’employeur

D'UNE PART,

Et,

Mme M. "Prénom(s) et Nom de l'élu(e)

Et Mme M. "Prénom(s) et Nom de l'élu(e)

mandatées en qualité d'élus titulaires au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le "Date des dernières élections professionnelles".

D'AUTRE PART,

APRES AVOIR EXPOSE QUE :

Le présent accord collectif conclu en application des articles L 3121-41 à L 3121-44 du Code du travail, vise à :

• améliorer la flexibilité en termes d’organisation du temps de travail au cours d’une année, selon le volume d’activité plus ou moins important selon les périodes (ainsi par exemple : les surcroits d’activités liés à la saisonnalité du service vacances ou à la préparation des comptes annuels du service comptabilité) ;

• harmoniser les conditions relatives à la prise de jours supplémentaires de repos en période de moindre activité, que les salariés travaillent à temps complet ou à temps partiel ;

• permettre aux salariés à temps partiel d’augmenter significativement leur durée de travail, durant certaines périodes, sans recourir à des avenants de complément d'heures

• adopter, en cohérence avec ce que nous sommes « une entreprise de l’Economie Sociale et Solidaire », un mode de fonctionnement basé sur la coopération et la responsabilisation des salariés

En conséquence,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Conformément aux articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail :

1. ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL

1.1. CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique aux salariés cadres et non cadres de l’entreprise (employés, techniciens et agents de maitrise), dont la durée de travail est décomptée en heures, qu’ils travaillent à temps plein ou non, sous réserve des dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel, telles qu’elles sont prévues par les textes en vigueur.

En ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel, une telle répartition de leur temps de travail ne leur sera pas imposée. En cas de répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail, celle-ci fait l’objet d’un accord, par voie d’avenant à leur contrat de travail s’il y a lieu et leurs horaires seront formalisés par un document écrit.

Toutefois, le présent accord ne s’applique pas :

• aux cadres de direction (directeur(trice) et son adjoint(e) ;

• aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux intérimaires, dont le contrat ne couvre pas toute la période annuelle de référence ;

• au personnel affecté aux centres de vacances et de loisirs (directeur(trice), animateurs(trices) et personnel pédagogique occasionnel).

1.2. DUREE ANNUELLE ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

1.2.1/ Période de référence

Pendant la durée du présent accord, la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée au cours d’une période de douze mois, du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année, quelle que soit la durée contractuelle de travail.

1.2.2/ Durée annuelle maximale

La durée du travail effectif s’entend au sens des dispositions d’ordre public prévues par les articles L 3121-1 et s. du Code du travail et se décompte conformément à ces dispositions.

Pour un salarié à temps complet, la durée annuelle de travail effectif, décomptée à partir du 1^er janvier jusqu’au 31 décembre inclus, s’élève à la durée de 1 607 heures visée à l’article L 3121-41 du Code du travail, hors heures supplémentaires éventuelles, si elles s’avèrent nécessaires.

Exemple : au titre de l’année 2021, compte tenu du nombre de jours de repos hebdomadaire, de congés payés et des jours fériés, cette durée de travail est ainsi calculée :

(365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés hors repos hebdomadaire) + 1 journée de solidarité = 230 jours × 7 heures = 1 610 heures, étant précisé que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires demeurant fixé à 1 607 heures travaillées, notamment en ce qui concerne les salariés qui ne prendraient pas 25 jours ouvrés de congés durant la période annuelle.

En ce qui concerne les salariés à temps partiel, leur durée annuelle de travail effectif varie selon leur durée contractuelle de travail et doit en toute hypothèse demeurer inférieure à 1 607 heures, éventuelles heures complémentaires comprises.

En cas d’embauche ou de départ au cours de la période annuelle de référence ou en cas d’absences, il sera procédé à des régularisations au terme de la période écoulée ou lors de la rupture du contrat, selon les clauses du présent accord.

1.2.3/ Répartition du temps de travail

La durée du travail peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes, en ce qui concerne les salariés à temps complet :

• en période basse, la durée de travail effectif au cours d’une semaine pourra être réduite à zéro ;

• la durée hebdomadaire maximale de travail en période haute ne doit pas dépasser les limites fixées par la loi, c’est-à-dire, 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

S’agissant des salariés à temps partiel, la répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail peut conduire à une durée du travail :

• réduite à zéro au cours d’une semaine en période de basse activité ;

• sans pouvoir dépasser un dizième de la durée contractuelle de travail, dans la limite de 34 heures durant une même semaine en période haute.

1.2.4/ Programmation indicative

Sur la base de la durée annuelle de travail effectif communiquée par la direction, chaque salarié propose un programme indicatif de la répartition de son temps de travail durant l’année considérée, en indiquant ses durées prévisionnelles de travail effectif lors de chaque semaine et en positionnant ses jours de repos et de congés à prendre, compte tenu de ses périodes de basse et de haute activité.

Ces programmes individuels seront adoptés et notifiés à chacun des intéressés après avoir été éventuellement modifiés par la direction afin de répondre aux impératifs d’organisation de l’entreprise et soumis à l’avis du comité social et économique.

Ces programmes individuels étant établis à titre indicatif, ils pourront subir des changements, notamment du fait de la charge de travail ou des absences, d’une évolution de l’organisation de l’entreprise ou d’évènements extérieurs contrecarrant les prévisions.

Un délai de prévenance égal à cinq jours ouvrés s’applique en cas de changements de la durée ou des horaires de travail à la demande de la direction.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours dans les cas suivants :

• circonstances exceptionnelles ;

• pour tenir compte des variations d'activité importantes

• absentéisme inopiné

• dossiers urgents.

Un salarié considérant qu’il subirait de ce fait, une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, devra alors se manifester auprès de la direction et en justifier au cours de ce délai de prévenance.

Chaque salarié note régulièrement ses heures travaillées sur un relevé visé par son responsable hiérarchique, avant transmission au service qui gère la paie.

1.2.5/ Information des salariés

Les horaires de travail sont affichés dans l’entreprise et indiquent le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par le présent accord et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence annuelle, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

En cas d’absence d’un salarié, les changements d’horaires éventuels lui seront communiqués individuellement par la direction en vue de son retour.

Le total des heures de travail ou assimilées de chaque salarié, décomptées depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ d’un salarié durant cette période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de la période.

1.3. MODALITES DE REMUNERATION

1.3.1/ Lissage du salaire

Afin d’assurer une rémunération régulière indépendante des écarts de la durée effective de travail, il est convenu que la rémunération de chaque salarié auquel s’applique le présent accord, sera lissée sur la base de :

• la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein, soit 151,67 heures par mois ;

• la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat de travail d’un salarié à temps partiel

(à titre d’exemple : 121,24 heures par mois pour une durée moyenne de 28 heures de travail effectif par semaine).

1.3.2/ Régime des absences

En cas d’absences, notamment pour cause de maladie, les heures correspondantes sont déduites, sur la base de la rémunération lissée, à savoir 35 heures par semaine et 7 heures par jour (et non sur la base de l’horaire réel) et l’indemnisation s’effectue sur cette base. En fin de période d’annualisation, il sera procédé à une régularisation de la rémunération lissée comme indiqué au § 1.3.5.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée, d’un montant proportionnel au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures qui auraient dû être effectivement travaillées durant le mois considéré.

Les absences donnant lieu à récupération d’un commun accord, tel un congé sans solde, doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait accomplie s’il avait travaillé.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence prévues conventionnellement, ainsi que les absences justifiées par la maladie, la maternité ou l'accident, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.

1.3.3/ Régime des heures complémentaires

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures travaillées au-delà de la durée fixée au contrat à temps partiel et ressortant du décompte conforme à l’article 1.2.2.

Ces heures complémentaires sont décomptées sur la période annuelle de référence définie à l'article 1.2.1 du présent accord et leur nombre est limité au dixième (ou : au tiers) de la durée annuelle contractuelle.

Les heures complémentaires exécutées sont rémunérées dès la première heure avec une majoration de 17 % du salaire de base par référence à la convention collective nationale de l’animation en vigueur.

1.3.4/ Régime des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la direction ou après accord formel de celle-ci au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures.

Les heures supplémentaires éventuellement exécutées au-delà de cette limite supérieure de 1 607 heures seront totalisées au terme de la période annuelle et payées le mois suivant.

Le taux de la majoration applicable est déterminé au regard du nombre moyen d'heures supplémentaires effectuées par semaine au cours de la période annuelle de référence. Ainsi, le taux de 25 % s'applique aux huit premières heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période annuelle de référence (soit jusqu'à 43 heures hebdomadaires en moyenne) et le taux de 50 % s'applique aux heures effectuées au-delà (soit au-delà de 43 heures hebdomadaires en moyenne) :

A titre d’exemple : si au 31 décembre 2021, le total des heures travaillées s’élève à 1 617 heures, ce décompte annuel comporte 10 heures supplémentaires, qui seront majorées au taux de 25 %, étant donné que le salarié n’aura pas effectué plus de 8 heures par semaine en moyenne (10 heures / 45,8 semaines correspondant à 229 jours travaillés / 5 jours hebdomadaires).

En cas d’absence pour maladie ou autre absence assimilable à un temps de travail effectif au cours de la période haute, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail applicable dans l’entreprise. Il convient ensuite de comparer le nombre d’heures effectivement réalisées par le salarié pendant l’année au seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Par exemple : Un salarié s’absente pour maladie deux semaines durant une période haute de 40 heures hebdomadaires :

• au cours de l’année, il a donc travaillé 1 547 heures (= 1 627 – 80 heures) 

• la durée de son absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation de 35 heures s’élève à 70 heures (= 2 x 35 heures)

• le seuil de déclenchement de ses heures supplémentaires s’établit donc à 1 537 heures (= 1 607 – 70 heures)

• Il aura accompli 10 heures supplémentaires (= 1 547 – 1 537 heures)

En revanche, en cas de congé sans solde (non récupéré) ou d’absence non autorisée, ces heures non rémunérées ne peuvent pas être assimilées à un temps de travail effectif et seront déduites en totalité, pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1 607 heures.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures de travail par an et ne peut pas dépasser ce plafond, même si le salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses congés payés au titre de la période de référence prévue par le présent accord.

1.3.5/ Les cas de régularisation

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture ou d’une suspension de son contrat, n'aura pas travaillé pendant la totalité de la période annuelle considérée, sa rémunération sera régularisée à la date de la rupture ou en fin d’année, d'après son temps réel de travail et ce, depuis le début de cette période de référence :

• Si ce salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé une indemnité s’élevant à la différence de rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et aux heures payées, en tenant compte du (ou des) taux de majoration des heures supplémentaires ou des heures complémentaires applicable(s), selon qu’il s’agit d’un salarié à temps plein ou à temps partiel. : il percevra ce complément de salaire lors de son départ ou dans le mois suivant la période annuelle ;

• Si le décompte révèle un solde en faveur de l’entreprise, les sommes versées étant supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, il sera prélevé une retenue d'un montant correspondant, soit sur la (ou les) dernière(s) paie(s) en cas de départ consécutif à une rupture, soit le(s) paies du mois suivant(s) la fin de la période de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue et dans ce dernier cas, à hauteur du dizième du salaire mensuel net.

Dans le cas où un salarié ne peut pas bénéficier d’un congé annuel complet de cinq semaines durant la période annuelle considérée, il lui sera proposé de prendre des congés par anticipation. A défaut, le volume de ses heures de travail sera augmenté à hauteur du nombre de jours ouvrés de congés payés légaux. Cependant, le seuil de déclenchement de ses heures supplémentaires restera plafonné à 1 607 heures de travail par an.

Au contraire, si un salarié bénéficie d’un report de congés payés qu’il n’a pas pu prendre au cours de la période annuelle écoulée, sa durée annuelle de travail sera réduite, compte tenu du nombre de jours ouvrés de congés à prendre au titre de ce report.

1. DISPOSITIONS FINALES

   1. MODIFICATIONS – DUREE DE L'ACCORD

2.1.1/ Suivi et révision de l’accord

Le suivi de l’exécution du présent accord sera inscrit à l’ordre du jour d’une réunion annuelle organisée avec le comité social et économique, dans le délai de trois mois avant l’échéance de la période de référence annuelle. A cette occasion, la direction présentera un bilan anonymisé de son application durant la période de référence en cours et notamment de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail et s’il y a lieu, il sera discuté de l'opportunité de réviser certaines de ses clauses.

Si la révision de l’accord est envisagée, les négociations seront engagées dans les trois mois suivants, en vue de conclure un avenant au présent accord.

De même, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des clauses du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, en vue d'adapter l’accord à ces nouvelles dispositions.

Les clauses de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Au cours de la dernière réunion de suivi précédant le terme du présent accord, les parties proposeront les modalités selon lesquelles il pourra se poursuivre au-delà de cette date d’échéance.

2.1.2/ Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans, à effet du 1^er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2025 inclus.

Il ne pourra pas être unilatéralement dénoncé pendant cette durée.

Au terme de cette période, le présent accord cessera de produire effet à l’expiration d’une durée de quinze mois suivant son terme, sauf décision de le maintenir pour une durée indéterminée, après consultation du comité social et économique, lors de la réunion annuelle de suivi en 2025.

Si le présent accord se poursuit à durée indéterminée, il pourra être dénoncé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, qui devra l’inscrire à l’ordre du jour de la réunion annuelle, celle-ci faisant l’objet d’un compte-rendu écrit formalisant le cas échéant, la dénonciation. Conformément à l’article L 2261-14, il continuera alors de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un préavis d’une durée de trois mois, dont le point de départ correspond au jour de la dénonciation.

La déclaration de dénonciation fera l’objet d’un dépôt à l’Unité Départementale de la DIRECCTE des Vosges.

2. DEPOT ET PUBLICITES

Le présent accord sera déposé par le représentant de l’association en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera accompagné du bordereau de dépôt pour les accords d'entreprise et d’établissement.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’EPINAL.

Un exemplaire du présent accord est remis à l’élu signataire et tenu à la disposition du comité social et économique.

Le présent accord sera mentionné sur la notice d’information relative aux textes conventionnels applicables dans l’entreprise, qui est fournie au salarié lors de l’embauche et tenu à la disposition du personnel de l'entreprise, selon les modalités indiquées dans un avis affiché sur le tableau réservé aux communications destinées au personnel.

Le cas échéant, un avenant fera l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.

2.3. INTERPRETATION DE L’ACCORD - LITIGES

En ce qui concerne les salariés compris dans son champ d’application défini à l’article 1.1., le présent accord se substitue aux accords de la convention collective nationale de l’animation relatifs à la modulation et au temps partiel modulé.

S’agissant des points non précisés par le présent accord, il conviendra de se référer aux dispositions légales et à leur interprétation ressortant de la jurisprudence.

Dans le cas où un litige, quel qu’en soit la nature, surviendrait à l’occasion du présent accord, et notamment en ce qui concerne sa validité, sa qualification, son interprétation, son exécution ou inexécution, sa suspension ou sa rupture, ses suites ou conséquences, ou en raison d’un fait dommageable imputable à l’une des parties, celle qui s’estime lésée s’engage à en informer l’autre par lettre recommandée avec A.R. dans les plus brefs délais et à engager une négociation afin de trouver un accord, au cours d’une période qui n’excédera pas trois mois.

À défaut d’accord dans ce délai, ce litige sera obligatoirement soumis à médiation, avant toute action judiciaire.

À cet effet, les parties désignent l’association LORRAINE JUSTICE AMIABLE – BP 3910 – 54029 NANCY CEDEX – Tél. 03 83 41 13 84 – justice.amiable@avocats-nancy.com. Cette association procèdera à la désignation d’un médiateur, après avoir été sollicitée sur l’initiative de la partie la plus diligente, qui en informera l’autre par écrit et sans délai.

Si ce centre de médiation venait à disparaitre, cette partie saisira par requête le Président du Tribunal Judiciaire territorialement compétent, aux fins de désignation d’un médiateur ou d’un centre de médiation, à défaut d’accord sur le choix d’un autre médiateur dans le délai de 15 jours au plus tard suivant sa demande.

Il est convenu que chacune des parties prendra en charge la moitié des frais de médiation, sous réserve d’un meilleur accord donnant lieu à une prise en charge intégrale par l’employeur.

La consignation de ces frais auprès du centre de médiation fera courir une période de trois mois, éventuellement renouvelable une fois d’un commun accord, durant laquelle la médiation se déroulera conformément au règlement de ce centre de médiation (joint en annexe), auquel les parties déclarent adhérer.

En cas d’échec de la médiation, la juridiction compétente sera saisie à l’initiative de la partie la plus diligente, sur production d’un procès-verbal de fin de médiation constatant le désaccord.

Fait à EPINAL, le , en cinq exemplaires originaux,

Pour l’association, Pour la partie salariale,

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Présidente Elu(e) titulaire au CSE

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Elu(e) titulaire au CSE