1. Accord collectif sur

   L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre

L’Unité Economique et Sociale CERFRANCE Vosges dont le siège social est Rue Emile ZOLA – 9 Espace Saint Michel – 88 000 EPINAL, représentée par Monsieur XXXXXX agissant en qualité de Président pour les différentes entités constituant l’U.E.S

d'une part

et

les délégations suivantes :

- la section Syndical FGA- CFDT représentée par Madame XXXXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit en application des articles L.2242-2 et R.2242-5 et suivants du Code du travail.

Préambule :

La Direction de l’U.E.S CERFRANCE Vosges et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de L’Unité Economique et Sociale CERFRANCE Vosges en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de L’Unité Economique et Sociale CERFRANCE Vosges.

Article 3 : Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’U.E.S CERFRANCE Vosges et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise visé aux articles L.2323-47 et R.2323-9 du Code du travail. (annexe1).

Article 4 : Constat

L’U.E.S CERFRANCE Vosges met à disposition des représentants du personnel, une information détaillée dans le cadre d’un document annuel intitulé : Document Egalité Homme – Femme sur cinq ans glissants 2012-2016. En analysant l’évolution de la situation sur cette période, le constat est le suivant :

 Les effectifs ont augmenté de 12 personnes et le pourcentage de femmes est passé de 75.91% à 74 % soit un léger rééquilibrage,

 Même si la proportion des femmes est très élevée dans chaque catégorie professionnelle, ce rééquilibrage s’est principalement porté sur la catégorie Comptables.

La parité Homme Femme a été atteinte dans la catégorie Encadrement en 2012, elle est aujourd’hui de 73% d’homme et 27% de femmes.

 Les femmes salariées de l’U.E.S CERFRANCE Vosges ont toujours autant recours au temps partiel choisi pour près de la moitié d’entre elles (41% aujourd’hui).

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

• information systématique du personnel sur les ouvertures de postes l’U.E.S CERFRANCE Vosges permettant à chacun Homme ou Femme de postuler notamment aux postes d’encadrement et missions complémentaires de tuteurs, viseurs, animateurs d’AG,

• l’effort consenti par l’employeur dans l’intégration des nouveaux embauchés avec la nomination d’un tuteur et l’accompagnement dans l’évolution de leurs compétences professionnelles,

• la recherche d’une équité de rémunération au sein d’une même catégorie professionnelle; toutefois la définition des métiers et le rattachement des salariés aux catégories existantes ne sont pas suffisamment précis,

• le temps partiel choisi est favorisé de même que les demandes de passage à temps complet.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Pour autant, la part importante des femmes dans les effectifs de l’U.E.S CERFRANCE Vosges nécessite d’approfondir l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et poursuivre la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche.

D’autre part, afin d’appréhender l’égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes ou entre les collaborateurs d’une même catégorie professionnelle, l’U.E.S CERFRANCE Vosges souhaite revoir la définition de ses catégories professionnelles en précisant sa GPEC :

Le rattachement de certains collaborateurs dont la mission ne figure pas dans les catégories de la Convention Collective Nationale (CCN) par exemple les collaborateurs dits « Internes » et la reconnaissance entre le statut « Débutant » et « Professionnel » ou encore « Référent » au sein de chaque catégorie.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de respecter l’équité à compétences égales entre les collaborateurs au sein des mêmes catégories.

Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Outre le domaine d’action de la rémunération effective, et conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, les entreprises de moins de 300 salariés doivent fixer des objectifs de progression et des actions, permettant de les atteindre, sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au troisième alinéa de l’article L. 2323-47 du Code du travail.

En l’espèce, les trois domaines choisis sont les suivants :

• la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche

• la classification par la définition des catégories professionnelles et des niveaux « Débutants » et « Professionnels »,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 5-1 : Embauche

5-1-1 diagnostic :

Le rapport annuel sur la situation sociale de l’entreprise fait ressortir les points suivants :

• Comme la moyenne du Réseau CERFRANCE, les principales catégories professionnelles : comptables (78%) et conseillers (90%) sont majoritairement tenus par des femmes et il serait donc souhaitable de faire progresser la proportion des Hommes dans ces catégories.

Il s’agit donc de métiers à forte dominante féminine.

• Les postes d’encadrement sont tenus principalement par des hommes (77%) aujourd’hui du fait de départs dans l’équipe de direction. Des recrutements sont en cours.

• Suite aux nombreux départs en retraite touchant toutes les catégories professionnelles et affectant notamment le pourcentage d’hommes dans l’entreprise, une politique forte d’intégration par l’apprentissage est mise en place depuis trois ans avec recherche de rééquilibrage.

• Aussi 16 apprentis ont été embauchés sur les 3 dernières années, dont 63% sont des femmes. 8 à ce jour ont été transformés en CDI, dont 50% sont des femmes et 50% des hommes.

5-1-2 : les objectifs :

Compte tenu de ce constat, il est convenu

 de faire progresser la proportion des Hommes dans les catégories de métier Comptable et Conseil, et des femmes dans les catégories de métier d’encadrement, dans la mesure du possible et à compétences égales.

5-1-3 Actions et indicateurs

Les indicateurs mis en place pour le suivi de cet objectif sont :

• S’assurer que 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles tant aux femmes qu’aux hommes,

• L’ensemble des offres seront publiées en interne via la messagerie ou l’intranet.

• D’autre part, afin de favoriser l’intégration des nouveaux embauchés un livret d’accueil a été réalisé et remis à chaque nouvel embauché depuis mi-2016. Sa mise à jour sera poursuivie sur la durée du présent accord.

Indicateurs :

- Nombre d’annonces d’emplois par catégorie,

- Nombre de candidatures Homme et femme par catégorie et à ce titre imposer contractuellement aux cabinets de recrutement de présenter des candidatures des deux sexes pour 100 % des recrutements qui leur sont confiés,

- Evolution du % des Hommes et Femmes par catégorie,

- Evolution du % des hommes dans les effectifs totaux.

- Enquête sur l’intégration des nouveaux embauchés.

Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative, notamment :

• d’une insuffisance de candidature,

• de candidatures dont les compétences et/ou l’expérience ne sont pas en adéquation avec le poste proposé,

• d’une stratégie de l’entreprise visant à ne pas remplacer certains départs en retraite.

Cette liste n’est pas exhaustive, il appartiendra à la Direction de justifier les raisons qui n’ont pas permis d’atteindre les objectifs fixés.

Article 5-2: la classification par la définition des catégories professionnelles

5-2-1 Diagnostic :

Le rapport annuel sur la situation sociale de l’entreprise fait ressortir des difficultés à comparer les rémunérations entre collègue du fait d’une définition incomplète des catégories professionnelles et du degré de maîtrise « Débutant » ou « Professionnel » ou « Référent ».

5-2-2 Les objectifs

Compte tenu de ce constat, il est convenu de définir les catégories professionnelles et les critères permettant de statuer sur le degré de maîtrise au sein d’une même catégorie.

5-2-3 Les actions et indicateurs

Les indicateurs mis en place pour le suivi de cet objectif sont :

• Définir les catégories professionnelles (en cours dans le cadre des négociations salariales à échéance décembre 2018),

• Ecrire les fiches de postes et les compétences requises (en cours dans le cadre des négociations salariales à échéance décembre 2018),

• Etablir un guide de tutorat et d’évaluation des compétences (à finaliser à échéance décembre 2018),

• Définir les compétences par degré de maîtrise (en cours dans le cadre des négociations salariales à échéance décembre 2018),

• Valider le rattachement de chaque collaborateur à une catégorie professionnelle (à finaliser à échéance décembre 2018)

• Réactualisation de la grille des Minima salariaux (à finaliser à échéance décembre 2018)

Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il appartiendra à la Direction de justifier les raisons qui n’ont pas permis d’atteindre les objectifs fixés.

Article 5-3 : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

5 3-1 diagnostic :

Le rapport annuel sur la situation social de l’entreprise fait ressortir :

- une proportion importante de femmes dans l’entreprise : 76% des effectifs,

- une diminution régulière de l’âge moyen des collaborateurs de l’U.E.S CERFRANCE Vosges par des départs en retraite qui s’accélère depuis de 2017 et le recrutement de jeunes salariés,

- un recours régulier au temps partiel : 1 femme sur 3 travaille à temps partiel ou bénéficie d’un congé parental partiel ou total,

- un absentéisme lié aux congés maternité et parentaux qui va s’accentuer.

- Sur les 3 dernières années, il y a eu 9 congés maternité et 2 congés parentaux pris à 100%. 100% des demandes de congés parentaux ont été acceptés.

- Un absentéisme lié aux longues maladies

5-3-2 : les objectifs :

Améliorer la situation des femmes et des hommes en retour de congé parental, maternité, d’adoption ou en longue maladie par :

- l’organisation systématique des entretiens avant et après les congés de maternité, d’adoption, parental ou de longue maladie entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin d’organiser, en concertation avec son responsable, son absence, sa reprise et de lever les éventuelles difficultés que le salarié peut rencontrer compte tenu de sa nouvelle situation familiale. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu remis au salarié et à la Direction,

- lorsque sa période d’absence l’a empêché d’avoir son entretien annuel, un salarié de retour de congés de maternité, d’adoption, parental et de longue maladie réalisera un entretien avec son responsable hiérarchique et le cas échéant bénéficiera de l’augmentation individuelle (fixe et variable) prévue si les missions et les objectifs sont réalisés.

L’objectif est de ne pas pénaliser les personnes en congés de maternité, d’adoption, parental et de longue maladie par rapport aux augmentations individuelles dont bénéficient les autres salariés.

• de conserver le lien avec les salariés en congés de maternité, d’adoption, parental et en longue maladie, en transmettant durant la durée du congé ou toute absence longue, les informations relatives à la vie de l’entreprise, telles que les activités proposées par le Comité d’Entreprise, les réunions de l’ensemble du personnel et les différents temps forts de l’entreprise. Le collaborateur signalera à son responsable au moment de son départ s’il souhaite être tenu informé sur ces derniers points.

• Et enfin d’éviter les réunions et formations le mercredi et durant les vacances scolaires.

• Accompagner d’une formation ou remise à niveau sur les outils et les méthodes, et transfert de l’information sur les dossiers en cours.

5-3-3 Actions et indicateurs

Les indicateurs mis en place pour le suivi de ces objectifs sont :

• Déterminer le nombre de bénéficiaires ayant eu des entretiens avec leur responsable hiérarchique avant et après leur absence pour congés de maternité, d’adoption, parental, et en longue maladie

• Identifier le nombre de personnes ayant eu leur Entretien Evaluation Professionnelle après leur congés de maternité, d’adoption, parental, et en longue maladie

• Recenser le nombre de formations ayant eu lieu le mercredi ou pendant les vacances scolaires.

• Recenser le nombre de formations ayant eu lieu suite à un retour de longues absences.

• Favoriser le télétravail dans des conditions compatibles avec le fonctionnement de l’entreprise et selon des modalités à définir dans le cadre de l’accord d’entreprise à échéance décembre 2018.

Cette liste n’est pas exhaustive, il appartiendra à la Direction de justifier les raisons qui n’ont pas permis d’atteindre les objectifs fixés.

Article 6 : Coût prévisionnel et échéancier des mesures

Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions selon le calendrier ci-dessous.

Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût prévisionnel suivant pour la période de mise en œuvre de l’accord :

Actions	Date de mise en œuvre	Coût de l’action
Embauche
S’assurer que 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toutes personnes intéressées, et les rendent accessibles tant aux femmes qu’aux hommes	A poursuivre sur la durée de l’accord H/F	néant
Imposer contractuellement aux cabinets de recrutement de présenter des candidatures des deux sexes pour 100% des recrutements qui leur sont confiés.	A poursuivre sur la durée de l’accord H/F	néant
L’ensemble des offres seront publiées en interne via la messagerie ou l’intranet	A poursuivre sur la durée de l’accord H/F	néant
Réalisation d’un livret d’accueil	A actualiser sur la durée de l’accord H/F
Enquête interne sur l’intégration des nouveaux embauchés	01/01/2019	3000 €
La classification
Définir les catégories professionnelles Ecrire les fiches de postes et les compétences requises	31/12/2018	12 500 €
Etablir un guide de tutorat et d’évaluation des compétences Définir les compétences par degré de maîtrise	01/01/2019
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’organisation systématique des entretiens avant et après les congés	A poursuivre sur la durée de l’accord H/F	300 € /entretien
Conserver le lien avec les salariés en congés	A poursuivre sur la durée de l’accord H/F	Non appréciable
D’éviter les réunions et formations le mercredi et durant les vacances scolaires	A poursuivre sur la durée de l’accord H/F	Non appréciable
Gestion des indicateurs de suivi et rapport annuel	01/01/2018	1500 €
Favoriser le télétravail selon les conditions précédentes	Définition en cours dans le cadre de l’accord d’entreprise

Le coût correspond principalement au temps qui sera passé par les différentes personnes concernées pour réaliser les travaux ci-dessus.

Article 7 : Suivi de l’accord

Un Compte rendu de ces mesures sera réalisé par année civile, il sera communiqué au Comité d’Entreprise avant le 30 avril qui suit l’année de signature du présent accord.

Le suivi de l’accord sera abordé lors de la réunion du Comité d’Entreprise traitant du rapport au Comité d’Entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le Comité d’Entreprise a pour missions :

• le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord

• l’étude de l’effet des actions

• le suivi les objectifs et indicateurs

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations

Article 8: Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité d’Entreprise

Article 9 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de la signature.

Article 10 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 11 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 12 : Révision de l’accord

A la demande de l’organisation syndicale signataire, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 13: Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Le présent accord sera intégré dans l’intranet de l’entreprise et consultable par l’ensemble des salariés.

Article 14 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Vosges et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de des Vosges

Fait à Epinal, le 20 Février 2018

En 4 exemplaires originaux, dont 1 exemplaire pour le dépôt à la DIRECCTE, 1 exemplaire pour le greffe du conseil de prud’hommes des Vosges et un pour chacune des parties signataires.

Pour L’UES CERFRANCE Vosges

XXXXXXXX XXXXXXXXXX

Président Déléguée Syndicale FGA CFDT