Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez ADMR - FEDERAT DEP AIDE A DOMICILE MILIEU RURAL (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Fédération ADMR des Vosges,

Numéro de SIRET 7838225000033, dont le siège social est situé 3 ter, Chemin de la Belle au Bois Dormant 88000 EPINAL, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président fédéral.

Dénommée ci-dessous « la structure »,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative dans la structure, représentée par son délégué syndical :

Monsieur XXX, pour la CFE-CGC

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties ».

Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la structure, conformément à l'obligation faite par les articles L.2242-1 et L.2242-8 du Code du travail et a vocation a exonérer la structure de la pénalité financière applicable en l’absence d’accord.

PREAMBULE

Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, d’être couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

La loi impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les attendre sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, déroulement des carrières, conditions de travail, rémunération effective, mixité des emplois et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces domaines, la rémunération effective devant obligatoirement être comprise dans les domaines d’actions retenus.

Conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant sur l’égalité professionnelle, la structure a calculé l’Index d’égalité femmes-hommes.

Les parties signataires affirment par le présent accord leur attachement au respect du principe de non-discrimination, directe ou indirecte, entre les femmes et les hommes et leur volonté de s’engager en faveur de l’égalité professionnelle en tenant compte des caractéristiques propres aux structures de l’Economie Sociale et Solidaire (ESS) nécessitant des réponses appropriées à la problématique de l’égalité professionnelle.

Le présent accord s’appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation comparée entre les femmes et les hommes des deux dernières années. Ces éléments ont préalablement été remis aux organisations syndicales et sont annexés au présent accord.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties signataires souhaitent définir des actions concrètes visant à répondre aux objectifs fixés en termes de mixité des emplois, d’égalité de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale.

Les parties se sont rencontrées le 28 janvier 2021 et le 11 mars 2021 avant de procéder à la rédaction et à la signature du présent accord.

ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fédération ADMR des Vosges titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.

ARTICLE 2 – Promotion de la mixité des métiers

La structure convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins mais constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes. En effet, les hommes ne représentent que 12% de l’effectif de la structure. Ce taux relativement bas s’explique notamment par la carence de candidatures masculines, notamment sur les postes administratifs de proximité, malgré des offres d’emploi rédigées sans genre.

La structure s'engage à orienter les démarches de recrutement vers une masculinisation des salariés afin d'assurer la mixité des emplois dans les procédures de recrutement du personnel administratif.

Ainsi, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, la priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Un état sera tenu afin de suivre pour chaque démarche de recrutement, selon le sexe, les candidatures reçues, les entretiens proposés et les recrutements effectués. La structure veillera à ce que le ratio de femmes et d’hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures déposées. Cet outil doit permettre d’identifier d’éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives. Il pourra également servir de base à un travail de sensibilisation à l’externe, en lien avec notre partenaires (Pôle Emploi, organismes de formation…), sur les stéréotypes qui affectent les femmes et les hommes en milieu professionnel.

ARTICLE 3 – Egalité de rémunération

La structure rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité et de compétences constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Des éléments de rémunération identiques doivent s’appliquer à due proportion du temps de travail contractuel. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives, et plus particulièrement les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification.

Les moyennes de salaires des hommes et des femmes sont similaires. A fonction et qualification équivalentes, hors effet GVT, il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est à noter que la convention collective de la Branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile protège l’égalité salariale femmes-hommes. En effet, les critères de classification et les grilles de salaire dépendant de la qualification et de l’ancienneté du salarié.

La structure s'engage à maintenir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste. Un bilan annuel sera dressé et présenté à l’occasion du rapport de situation comparée.

ARTICLE 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale

La recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail des salariés La structure s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale. A ce titre, la structure s’engage à :

• Permettre aux salariés parents d’enfants rentrant en maternelle, primaire ou 6^ème d’aménager leurs horaires le jour de la rentrée scolaire chaque année. La demande devra être formulée et validée auprès du responsable hiérarchique.

• Permettre aux salariés en congé maternité, d’adoption, de parentalité ou de soutien familial, de conserver un lien avec le collectif de travail pendant l’absence et faciliter leur retour au travail à la fin du congé. A cet effet, la structure s’engage à mettre en place un entretien avec le salarié au départ et au retour du congé. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel obligatoire et devra être organisé dans les 30 jours suivant le retour du salarié.

• Permettre aux femmes de retour de congé maternité d’aménager leur temps de travail lorsqu’elles souhaitent allaiter et prévoir un local dédié.

• Favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement aux demandes de passage à temps partiel, qu’elles émanent d’un homme ou d’une femme. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution des rémunérations ni pénaliser les parcours professionnels internes.

• Planifier les réunions pendant les jours et les horaires habituels de travail en tenant compte des contraintes personnelles dès lors qu’elles auront été clairement exposées. Eviter les réunions tardives ou matinales au maximum ou, en tout état de cause, les planifier le plus en amont possible.

• Inciter les salariés hommes à bénéficier du congé paternité et/ou congé parental d’éducation auxquels ils peuvent prétendre, au même titre que les femmes.

ARTICLE 6 – Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée maximale de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

ARTICLE 7 – Révision et dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant la période d’application par l’employeur et les organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, après publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Toute modification fera l’objet d’un avenant.

ARTICLE 8 – Publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord est communiqué aux représentants du personnel et au délégué syndical et sera tenu à disposition du personnel de la structure.

ARTICLE 9 – Suivi de l’accord

Les engagements souscrits dans le présent accord feront l’objet d’un bilan annuel, comportant des données chiffrées, qui sera présenté aux représentants du personnel.

ARTICLE 9 – Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des procédures de dépôt légal par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

L’accord sera également publié dans la base de données nationale via la plateforme automatisée prévue à cet effet.

Fait à Epinal, le 21 octobre 2021

En 4 exemplaires originaux de 4 pages

La Fédération ADMR des Vosges La CFE-CGC

Monsieur XXX Monsieur XXX

Président fédéral