Accord d'entreprise "accord d'aménagement du temps de travail AAFAD Flandres lys" chez ASS AIDE FAMILIALE DOMICILE FLANDRES LYS (Siège)

Accord d’aménagement du temps de travail

AAFAD Flandres Lys

Entre

Aide Familiale à Domicile de Flandres Lys

Association sans but lucratif régie par la loi du 1^er juillet 1901, déclaré auprès de la Préfecture de Lille sous le numéro W595004819, dont le siège social est situé au :

288 route nationale

59930 La Chapelle d’Armentières

Prise en la personne de son représentant légal, M , agissant ès qualité de Président.

ci-après dénommé « AAFAD de Flandres Lys »

D’une part,

Et

L’organisation syndicale soussignée représentée par :

M déléguée syndicale affiliée à l’organisation syndicale représentative SUD

ci-après dénommées « Organisation Syndicale Représentative »

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, à titre d’accord portant

aménagement du temps de travail.

PREAMBULE p.4

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES p.5

1. Cadre juridique p.5

2. Champ d’application p.5

3. Portée de l’accord p.5

4. Date d’effet / Entrée en vigueur p.5

5. Durée / Révision / Dénonciation / Adhésion p.6

6. Dépôt / Publicité / Agrément p.6

7. Suivi de l’accord p.6

8. Règlement des litiges éventuels p.7

TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ANNUALISATION p.8

Chapitre Premier : Durée du travail p.8

1. Définition du temps de travail effectif p.8

2. Durée annuelle de travail p.8

3. Durées maximales et repos p.8

   1. Durée quotidienne de travail p.8

   2. Repos journalier p.9

   3. Pause p.9

4. Période de référence servant de calcul à la durée du travail p.9

Chapitre Deux : Décompte / Planning p.9

5. Décompte du temps d’intervention p.9

6. Plannings individuels p.9

   4. Délais de communication p.9

   5. Contreparties au délai d’urgence p.10

   6. Modalités de communication p.10

Chapitre Trois : Lissage / Entrée – Sortie / Absence p.10

7. Lissage des rémunérations p.10

8. Entrée ou sortie en cours de période p.11

9. Traitement des absences p.11

Chapitre Quatre : Annualisation temps plein p.11

10. Catégories de personnel visées p.12

11. Dispositif d’aménagement du temps de travail p.12

12. Heures supplémentaires p.12

    1. Définition des heures supplémentaires p.12

    2. Repos compensateur de remplacement p.12

    3. Contingent d’heures supplémentaires p.12

Chapitre Cinq : Annualisation temps partiel p.13

13. Catégories de personnel visées p.13

14. Dispositif d’aménagement du temps de travail p.13

    4. Durée annuelle de travail p.13

    5. Interruptions quotidiennes d’activité p.13

    6. Durée minimale de travail quotidienne p.13

15. Heures complémentaires p.13

    7. Définition des heures complémentaires p.13

    8. Régime des heures complémentaires p.14

    9. Réajustement de la durée du travail p.14

16. Egalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation p.14

17. Accès à un emploi à temps complet p.15

TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS p.16

Chapitre Un – Champ d’application p.16

Chapitre Deux – Cadre juridique p.17

Chapitre Trois – Modalités du forfait annuel en jours P.18

Chapitre Quatre – Protection de la santé et sécurité des salariés p.19

Les objectifs :

L’AAFAD de Flandres Lys exerce une activité dédiée à la Famille. A ce titre, elle exerce des activités d’aide à la famille, d’aide à l’entretien du logement, d’aide éducative, ou encore d’action collective en lien avec la parentalité. Pour cela, elle emploie actuellement des salariés répartis dans les catégories suivantes :

• Personnel de Direction

• Personnel administratif

• Responsables de secteur

• Techniciennes d’Intervention Sociale et Familiale (TISF)

• Auxiliaires de Vie Sociale (AVS)

• Agents à Domicile

Dans le cadre de ces activités liées à la Famille, la gestion du temps de travail est bien souvent complexe, puisque liée à des interventions in situ. Par nature l’activité fluctue tant à la hausse, qu’à la baisse et dans des délais souvent très courts. De ce fait, l’application de la durée du travail sans aménagement particulier se révèle être très difficile et sources de multiples rigidités. C’est pour cela que L’AAFAD a signé les 30 novembre 2001 et 8 janvier 2004 des accords collectifs d’entreprise traitant de ces aspects d’aménagements et de durée du travail. Ceux-ci ont fini par s’avérer inadapté en pratique. C’est pour cela que l’AAFAD Flandres Lys les a dénoncés par un courrier en date du 27 et 28 juillet 2017.

Aujourd’hui, le constat est unanime, il faut pouvoir faire évoluer le système actuel pour le mettre en adéquation avec l’organisation pratique.

Le contenu :

C’est dans ce contexte qu’il a été décidé d’un commun accord de s’inscrire dans le cadre de

• la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail

• la loi n°1088 du 8 août 2016 portant loi travail

Ces nouvelles possibilités ont fait l’objet d’échanges et d’informations avec les partenaires sociaux sur ce thème du temps de travail aménagé sur l’année. Cette série d'informations et d'échanges avec les partenaires sociaux a conduit à l'élaboration du présent accord collectif d'entreprise.

Cet accord d'aménagement du temps de travail est composé de trois parties distinctes qui sont les suivantes :

• Titre I : Dispositions générales

• Titre II : Dispositions relatives à l’annualisation

• Titre III : Dispositions relatives au forfait annuel en jours

  1. Cadre juridique

Le présent accord est négocié et conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires du livre 1^er de la troisième partie du code du travail dans leur version issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant « rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. » et de la loi travail n°1088 du 8 août 2016.

En toute hypothèse, les parties sont convenues que l'accord ci-après exclut tout cumul d'avantages ayant le même objet.

2. Champ d’application

Le présent accord collectif d’entreprise portant révision de l'aménagement du temps de travail est applicable à l'ensemble des salariés de l’AAFAD Flandres Lys qu’ils soient en CDI, en CDD, à temps plein, ou à temps partiel, sans aucune exclusion.

3. Portée de l’accord

Le présent accord collectif d’entreprise annule et remplace tout document interne ayant le même objet, sous quelle forme que ce soit. A ce titre, il annule et remplace dans toutes ses dispositions les sources juridiques portant réduction et aménagement du temps de travail.

En outre, par application du principe de primauté consacré au Code du travail, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’AAFAD Flandres Lys, nonobstant les prescriptions des accords de branche en matière d’aménagement du temps de travail. Ce principe de primauté vise tout particulièrement l’accord de branche du 30 mars 2006 portant modulation du temps de travail.

Le présent accord collectif d’entreprise a la nature juridique d’un accord de substitution au sens de l’alinéa 1^er de l’article L. 2261-10 du Code du travail. A ce titre, il met fin aux accords collectif d’entreprise signés les 30 novembre 2001 et 8 janvier 2004.

D’une manière générale, le présent accord annule et remplace tout avantage ayant le même objet, et exclu tout cumul d’avantage ayant le même objet.

4. Date d’effet / Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er octobre 2018 sous réserve de la réalisation des conditions légales de validité.

Durée – Révision – Dénonciation - Adhésion

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé selon les mêmes formes que sa conclusion.

Il pourra être dénoncé conformément aux règles légales en vigueur.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Dépôt / Publicité / Agrément

Le présent accord fera l’objet d’une remise à chaque représentant du personnel et délégué syndical ainsi que d’un affichage sur les panneaux de la Direction.

Le présent accord sera déposé sur l’initiative de la Direction de l’entreprise en 2 exemplaires à la DIRECCTE de Lille (un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique) et en 1 exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Le présent accord sera envoyé à la base de données nationale en ligne, aux fins de publication dans les conditions décidées par les parties à la présente.

Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

7. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

En vue de permettre une bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place. Cette commission sera composée comme suit :

• Des membres élus titulaires

• De 2 Représentants de la Direction

La commission de suivi du présent accord interviendra dans la résolution des problèmes qui pourraient se présenter dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord portant aménagement du temps de travail et fera toutes les suggestions nécessaires pour faciliter la mise en place de solutions.

La commission de suivi se réunira, chaque fois que nécessaire, à la demande de la majorité de ses membres. Sur initiative de la Direction, elle se réunira au minimum une fois par an pour faire un bilan des modalités d’application du travail de nuit au sein de l’AAFAD Flandres Lys.

8. Règlements des litiges éventuels

Tout litige individuel ou collectif relatif à l’application du présent accord fera l’objet d’une tentative préalable de conciliation entre, d’une part des représentants de la Direction, et d’autre part le ou les salariés concernés par le différend, assisté d’un représentant du personnel de son choix.

Si le désaccord persiste, chaque partie pourra éventuellement saisir la juridiction compétente.

Article 1.- Définition du Temps de Travail Effectif

Chapitre Premier Durée du travail

1. Définition du temps de travail effectif

Les parties signataires ont souhaité rappeler la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du code du travail.

“ La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ”

En conséquence, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sans que cette liste puisse être considérée comme exhaustive, les périodes suivantes :

• les temps de pause ;

• le temps nécessaire au déjeuner ;

• le temps de trajet domicile - lieu habituel de travail ;

• les jours fériés et chômés ;

• les congés payés ;

• les journées de pont ;

• la contrepartie obligatoire en repos ;

  2. Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures pour un salarié à temps complet. Cette durée prend en compte la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiels, la durée annuelle de travail sera calculée par une proratisation des 1607 heures de travail.

La durée annuelle de travail, proratisée ou non, s’applique pour toute période d’annualisation complète, et pour tout salarié pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés.

3. Durées maximales et repos

   1. Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures.

2. Repos journalier

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 12 heures consécutives.

3. Pause

Les journées de travail d’une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes minimum.

Il est rappelé que la pause est le temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. La pause est donc exclue du temps de travail effectif.

Ces temps de pause ne seront ni assimilés à du temps de travail effectif, ni rémunérés sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur.

4. Période de référence servant de cadre de calcul à la durée du travail

La période retenue de référence est une période de 12 mois du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Chapitre Deux Décompte / Planning

5. Décompte du temps d’intervention

Hormis les salariés soumis à un horaire collectif en vertu d’un affichage, chaque salarié fait usage du système de décompte par déclaration manuelle mis en place par l’AAFAD Flandres Lys.

L’AAFAD se réserve le droit d'y substituer tout autre système de décompte du temps de travail effectif, notamment par télégestion, après information des Institutions Représentatives du Personnel. Tout changement de système de décompte ne pourra pas remettre en cause le présent accord.

6. Plannings individuels

   4. Délais de communication

Les plannings individuels prévisionnels de l’aménagement du temps de travail indiquant les périodes de forte et de faible activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes seront communiqués par écrit tous les mois à chaque salarié.

Les variations d'activité entraînant une modification du planning individuel prévisionnel seront communiquées aux salariés concernés dans les quatre jours ouvrés entiers qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Toutefois, à titre exceptionnel et en cas d'urgence, les parties à la présente conviennent qu'une modification du planning individuel prévisionnel pourra intervenir sans délai.

Les cas d'urgence sont notamment :

• Absences de dernières minutes d’un salarié

• Annulation de l’intervention par la famille

• Modification horaires / besoins en urgence de la famille (si pas de changement d’intervenant)

• Demande en urgence des services sociaux (placement, …)

Pour ces cas d’urgence, il sera tenu compte des salariés en situation d’employeurs multiples.

Le salarié a la possibilité de 4 refus d’intervention en urgence par période de référence. (1^er janvier au 31 décembre).

5. Contreparties au délai d’urgence

Le nombre de jours, accordé par l’employeur, en contrepartie est de deux jours par année de référence.

Ces journées sont fixées par l’employeur annuellement. Elles sont communiquées par l’employeur en rencontre avec le ou les délégués syndicaux.

6. Modalités de communication

Les plannings individuels prévisionnels seront communiqués à chaque salarié par une remise en main propre contre décharge, ou par un envoi par courrier ou par mail.

Les variations d’activité entraînant une modification du planning individuel prévisionnel seront communiquées sous la forme d’ordres de mission. Ces ordres de mission pourront être envoyés par mails, SMS, ou par tout autre moyen dématérialisé. Tout changement de mode d’envoi des ordres de mission ne pourra pas remettre en cause le présent accord.

Chapitre Trois Lissage / Entrée-Sortie / Absences

7. Lissage des rémunérations

Afin d'éviter toute variation de rémunération, les parties à la présente réaffirment le principe du lissage des rémunérations. De telle sorte que le salaire de base est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois. Ainsi, la rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé dans le contrat de travail.

8. Entrée ou sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence pour l’aménagement du temps de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

Ces régularisations seront les suivantes :

• Constat d'un solde positif (rémunération lissée < rémunération travail effectif)

En cas de constat d’un solde positif, il sera procédé à un rappel de salaire avec, le cas échéant, application du système légal de majoration.

• Constat d'un solde négatif (rémunération lissée > rémunération travail effectif)

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération lissée demeurera acquise en cas de :

• Licenciement pour motif économique

• Licenciement pour inaptitude médicalement constatée

• Départ à la retraite

Dans les autres cas, il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie dans le respect du droit applicable.

9. Traitement des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident seront valorisées sur la base de la durée du travail contractuelle, mentionnée sur les bulletins de paie.

Chapitre Quatre Annualisation temps plein

Catégories de personnel visées

Au jour de la signature du présent accord et sans que cette énumération puisse être considérée comme exhaustive, les salariés concernés par le présent chapitre sont les suivants (hors personnels de Direction) :

• Salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée

• Salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée

• Salariés occupant un emploi à temps plein

  11. Dispositif d’aménagement du temps de travail

La répartition de la durée du travail des salariés visés à l’article précédent est organisée sur une période de douze mois consécutifs correspondant à la période du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, sur la base de 1.607 heures de travail effectif, selon les modalités prévues par les stipulations qui suivent.

Dans le cadre de cette organisation et de la durée annuelle de 1.607 heures de travail effectif, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés pourra varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail.

12. Heures supplémentaires

    1. Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif, ainsi que des heures légalement et/ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif.

Dans le cadre de l’annualisation des salariés à temps plein, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif ou assimilées accomplies au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures.

2. Repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations peut, par décision de l’employeur, être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires donnant intégralement lieu à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les modalités de prise de ce repos compensateur sont celles applicables à la contrepartie obligatoire en repos tel que définie par le Code du travail.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit.

3. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié, et par période d’annualisation.

La possibilité d’accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel est subordonnée à la justification d’un cas d’urgence tel que défini à l’article 2.6.1. de la présente.

Chapitre Cinq Annualisation temps partiel

Catégories de personnel visées

Au jour de la signature du présent accord et sans que cette énumération puisse être considérée comme exhaustive, les salariés concernés par le présent chapitre sont les suivants (hors personnels de Direction) :

• Salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée

• Salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée

• Salariés occupant un emploi à temps partiel

  14. Dispositif d’aménagement du temps de travail

      1. Durée annuelle de travail

La répartition de la durée du travail des salariés visés à l’article précédent est organisée sur une période de douze mois consécutifs correspondant à la période du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, selon les modalités prévues par les stipulations qui suivent.

Dans le cadre de cette organisation annuelle du travail, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés pourra varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail. Pour autant, ces variations d’activité ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail, à savoir 1.607 heures par période d’annualisation.

2. Interruptions quotidiennes d’activité

Les parties à la présente sont expressément convenues de rappeler que les interruptions quotidiennes d’activité s’organiseront dans le respect des dispositions de branche en vigueur.

15. Heures complémentaires

    3. Définition des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont des heures de travail effectif, ainsi que des heures légalement et/ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif.

Dans le cadre de l’annualisation des salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures de travail effectif ou assimilées accomplies au-delà de la proratisation de la durée annuelle de 1.607 heures retenue. Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par période d’annualisation, ne pourra excéder le tiers de la durée annuelle contractuelle de travail.

4. Régime des heures complémentaires

Les heures complémentaires seront rémunérées selon les dispositions légales.

Les opérations de clôture s’effectueront en fin de période d’annualisation. Dans ce cadre, seront accomplis les arrêtés suivants :

• Décompte des heures complémentaires sur la période totale d’annualisation ;

• Le cas échéant, appréciation des seuils de déclenchement des majorations légales.

  5. Réajustement de la durée du travail

Un réajustement de la durée du travail s’effectuera en fin de période d’annualisation lorsque :

• sur la période d’annualisation, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié dépassera de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, la durée contractuelle de travail ;

• un préavis de 7 jours a été respecté, et le salarié ne s’est pas opposé à cette modification de contrat.

L’avenant au contrat de travail intégrera un horaire modifié égal à l’horaire antérieurement fixé auquel sera ajoutée la différence entre cet horaire, et l’horaire moyen réellement accompli.

Egalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation

Les parties à la présente rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière, de promotion, de formation et de rémunération.

L’AAFAD s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération, de promotion et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L’AAFAD s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

L’AAFAD s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient à due proportion des mêmes droits à la formation que les salariés à temps plein et qu’ils peuvent y avoir accès dans les mêmes conditions.

Accès à un emploi à temps complet

• Bénéficiaires

L’accès à un temps complet est ouvert à tout salarié, quelles que soient les fonctions qu’il occupe.

Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

La liste des emplois disponibles est portée à la connaissance des salariés intéressés.

• Demande

Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande par lettre remise en main propre contre décharge.

En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l’employeur, après consultation des représentants du personnel établit son choix en fonction des critères suivants :

Qualification du salarié ;

Ancienneté de la demande ;

Ancienneté dans le service ;

Circonstances particulières (chômage, décès, situation de famille, famille nombreuse…).

• Réponse de l’employeur

L’employeur notifie sa réponse au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur qui refuse la demande doit motiver sa lettre.

• Recours du salarié

Le salarié peut contester le refus de l’employeur dans un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre de refus.

En cas de vacance ou de création ultérieure d’un poste à temps complet, l’employeur le propose à chaque salarié ayant formulé une demande, au plus tard 6 mois avant la vacance ou création, et répondant aux caractéristiques du poste nouveau ou libéré.

Article 1.- Définition du Temps de Travail Effectif

Seuls les salariés visés dans le champ d’application bénéficieront d’une convention de forfait en jours sur l’année. Cette convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné.

Chapitre Un Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls les salariés suivants peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.»

Au jour de la signature de la présente, est donc concernée par les présentes dispositions, la catégorie de salariés suivante :

• Direction générale

Il est bien sûr précisé que cette liste n’est pas limitative et qu’elle ne doit nullement restreindre la possibilité de recourir au forfait jour pour d’autres emplois qui pourraient être créés à l’avenir.

Les critères déterminants seront toujours :

• L’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps

• L’impossibilité de prédéterminer la durée du travail

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront être, en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps réduit.

Chapitre Deux Cadre juridique

1. Définition du temps de travail effectif

Les parties signataires ont souhaité rappeler la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du code du travail.

“ La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ”

2. Durées maximales de travail

Le salarié en forfait en jours n’est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par le Code du travail ;

• aux durées maximales obligatoires prévues par la convention collective nationale de la branche Organismes d’aide et de maintien à domicile (BAD)

  3. Période de référence pour le calcul de la durée du travail

La période de référence retenue pour le forfait annuel en jours est la période des congés payés à savoir du 1^er janvier de l’année N, au 31 décembre de l’année N.

4. Rémunérations

Afin d'éviter toute variation de rémunération, les parties à la présente réaffirment le principe du lissage des rémunérations. La rémunération est indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

5. Traitement des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.

La valorisation en paie des absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident, sera effectuée sur la base d’1/22^ème de la rémunération brute mensuelle forfaitaire.

Chapitre Trois Modalités du forfait annuel en jours

6. Nombre de jours de travail sur la période des congés payés

La durée de travail est fixée en nombre de jours par le biais de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle.

Nombre de jours de travail

Aux termes de ces conventions individuelles, le nombre de jours travaillés est de 218 jours sur la période de référence, soit la période des congés payés (journée de solidarité incluse). En cas de travail à temps réduits, le nombre de jours travaillés sur l’année sera calculé au prorata du temps de travail par rapport à une durée du travail à temps plein.

Impact des droits à congés

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de droits à congés en sus du congé annuel complet, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence du nombre de jours en sus auxquels le salarié peut prétendre (par exemple congés conventionnels, …).

Entrée / sortie en cours de période

Entrée en cours de période

En cas d’entrée d’un salarié en cours de période et pour la première période de mise en place, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée. La rémunération du salarié sera lissée.

Sortie en cours de période

En cas de sortie en cours de période, le nombre de jours qui aurait dû être travaillé en application du forfait sur la période incomplète, sera calculé au prorata temporis. Si ce nombre ne correspond pas au nombre de jours effectivement travaillé par le salarié sur ladite période, il sera procédé aux régularisations suivantes.

• Constat d'un solde positif (nombre de jours proratisé < nombre de jours effectivement travaillé)

En cas de constat d’un solde positif, il sera procédé au paiement des jours travaillés en sus du nombre proratisé de jours de travail dû en application du forfait. Sauf s’il s’agit de jours excédant la limite de 218 jours, il ne sera pas appliqué de majoration salariale.

• Constat d'un solde négatif (nombre de jours proratisé > nombre de jours effectivement travaillé)

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération lissée demeurera acquise en cas de :

• Licenciement pour motif économique

• Licenciement pour inaptitude médicalement constatée

• Départ à la retraite

Dans les autres cas, il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie dans le respect du droit applicable.

7. Modalités de décompte des journées et demi-journées de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours,

le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi mensuel du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• congés payés ;

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté) ;

• jours fériés chômés ;

• jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi chaque mois et validé par le responsable hiérarchique. L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. A la fin de la période, un récapitulatif annuel des décomptes mensuels sera établi.

Est considéré comme demi-journée la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.

8. Modalités de prise de jours de repos

Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l'année.

Chapitre Quatre Protection de la santé et de la sécurité des salariés

9. Suivi individuel de la charge de travail

Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ce suivi est assuré également par l’entreprise chaque mois à l’occasion de la remise par le salarié du document prévu au point 2.3.2 du présent accord.

Le suivi individuel de l’organisation, de la charge de travail, mais également des amplitudes de travail est également assuré dans le cadre d’entretiens semestriels, dont l’un se tiendra en même temps que l’entretien annuel de suivi.

Au cours de ces entretiens, un bilan individuel est réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien est rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

C’est donc deux entretiens qui seront au minimum tenus chaque année avec chaque salarié.

10. Procédure d’alerte et de veille

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information du supérieur hiérarchique notamment dès que le document de contrôle du temps de travail n’aurait pas été remis en temps et en heure.

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre les entretiens périodiques, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

11. Suivi collectif annuel

La Direction met également en œuvre un suivi collectif de l’application du forfait annuel en jours. A ce titre, chaque année, l’employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Un bilan de l'application de l'accord est établi à la fin de chaque année.

12. Droit à la déconnexion

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

L'effectivité du respect par ces salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’AAFAD veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Elle s'assurera des dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Dans ce cadre, l’AAFAD demandera à son management de ne pas envoyer de mails / SMS / autres moyens de communication relatifs au travail, durant les plages de repos des salariés. Les salariés devront ainsi couper toute communication avec l’entreprise pour bénéficier pleinement de leur repos.

Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit.

L’utilisation des outils de travail tels qu’ordinateur portable, tablette numérique, ou GSM fourni(s) par l’AAFAD doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.

Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que les salariés seront informés de ces éventuelles et exceptionnelles situations d’urgence par le biais d’un appel téléphonique.

Ce qui permettra auxdits salariés de bien couper tout moyen de communication, tout en pouvant être mobilisés par téléphone en cas d’extrême urgence. Ces cas d’urgence ne peuvent pas être définis à l’avance, mais devront rester en tout état de cause exceptionnel.

A la Chapelle d’Armentières, le 6 septembre 2018.

Fait en sept exemplaires originaux, dont au minimum un pour chaque partie.

Pour L’AAFAD		Pour l’Organisation syndicale représentative
M Président		M SUD