Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez A R P E (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

L’association ARPE Numéro SIRET : 78354241800067, dont le siège social est situé 9 sentier de l’église 59400 CAMBRAI

Représentée par M. XXX, agissant en qualité de Directeur général,

dénommée ci-dessous « l’association »,

d'une part,

Et,

La CGT représentée par XXX

La CFDT représentée par XXX

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’association.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir index égalité H/F 2022 : résultat 97/100)

i Embauche et recrutement

Si l'objectif est de garantir l'égalité professionnelle

ARTICLE 1 -

L’association s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Si l'objectif est de favoriser le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté

ARTICLE 2 -

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

• Les travailleurs sociaux (Moniteurs-éducateurs/Educateurs spécialisés/Accompagnants éducatif et social, Assistant de service social etc ) : plus de femmes que d’hommes.

• Les maîtres/esses de maison : plus de femmes que d’hommes

• Les ouvriers d’entretien : plus d’hommes que de femmes

L’association s'engage à faire progresser la proportion de femmes et d’hommes recrutés dans les filières où un déséquilibre apparait. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

• Pour les travailleurs sociaux : objectifs à trois ans : minimum 20% d’augmentation de nombre d’hommes.

• Pour les maîtres de maison : objectifs à trois ans : minimum d’augmentation de 20% du nombre d’hommes.

• Pour les ouvriers d’entretien : objectifs à trois ans : minimum d’augmentation de 15% du nombre de femmes.

  Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée sur les métiers où notre pourcentage d’hommes est important A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

  A l’inverse, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée sur les métiers où notre pourcentage de femmes est important A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Embauches de l'année 2021 :

- 29 hommes dont 3 cadres

- 56 femmes dont 3 cadres

En 2021, l’association a reçu (approximativement) 900 candidatures, dont approximativement 70% de candidatures féminines.

ii Gestion de carrière et formation

ARTICLE 3 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’association, l’association s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

ARTICLE 4 - Mixité des emplois

Les parties constatent que les hommes sont sous-représentés dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Au 31 décembre 2021, l’association comptait 11 femmes dans la catégorie des cadres dirigeants et des cadres supérieurs (pour 5 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 68.75%.

La vraie mixité des emplois suppose que les hommes et les femmes aient le même parcours professionnel et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’association, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

ARTICLE 5 - Formation

L’association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l’association propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment).

De même, l’association veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Quelques indicateurs de formation :

117 salariés : 80 femmes, 37 hommes) ont suivi une formation dont 7 cadres ( 5 cadres femmes , 2 cadres hommes)

Nombres d’heures de formation chez les femmes : 1535.50 heures

Nombres d’heures de formation chez les hommes : 226 heures

ARTICLE 6 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L’association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• A la demande du salarié, un entretien pourra être réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Dans le mois suivant le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’association ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

III Rémunération

ARTICLE 7 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l’association s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste et conformément aux conventions collectives appliquées au sens de l’association.

ARTICLE 8 - Réduction des écarts de rémunération

• L’association n’est pas concernée par la réduction des écarts de rémunération.

  En vertu de l’application de la Convention collective, l’ensemble des salaires est conforme aux grilles salariales.

IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

ARTICLE 9 -

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

En tout état de cause, le droit à la déconnexion est un droit fondamental défendu par l’ensemble de l’Association, et il ne pourra être reproché à un salarié de ne pas répondre à une quelconque sollicitation qu’elle émane d’un collègue, d’un supérieur hiérarchique ou d’une personne accompagnée.

- Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L’association s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

ARTICLE 10 - Réunion et déplacements professionnels

L’association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

En règle générale, l’Association s’engage à mettre à l’affichage 1 mois avant leur entrée en vigueur les horaires prévisionnels. Ceux-ci sont toutefois susceptibles d’être modifiés en fonction des nécessités de service.

ARTICLE 11- Organisation du travail et qualité de vie

Afin de permettre aux salariés d’organiser au mieux leurs congés, la programmation des congés sera anticipée par rapport aux règles en vigueur.

Depuis le 1^er Janvier 2018, l’ordre des départs en congés payés sera arrêté le 28 Février de chaque année. Dans cette perspective les salariés devront remettre à leur supérieur hiérarchique leur demande de congés payes au plus tard le 31 Janvier.

Ceux-ci peuvent toutefois être modifiés en fonction des nécessités de service et de l’obligation faite à l’Association d’assurer une présence auprès des personnes accompagnées. Ces modifications interviendront selon la réglementation en vigueur et en respectant un délai de prévenance d’un mois.

V Suivi de l'accord

ARTICLE 12 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 05 mai 2022 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 13 - Suivi et rendez-vous

Le suivi de l’accord sera assuré par le CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de ARPE.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 14 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 11 mars 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’association ARPE

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’association ARPE

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord sur simple demandes des délégués syndicaux.

ARTICLE 15 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 6 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 16 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Cambrai.

Fait à Cambrai, le 05 mai 2022,

En 5 exemplaires,

XXX

Directeur Général de l’Association ARPE

Liste des délégués syndicaux désignés pour négocier l'accord :

XXX

CGT

XXX

CFDT

Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’association et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique A bis de la base de données économiques et sociales consacrée a l'égalité professionnelle.