Accord concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2018-2020

Entre les soussignés

L’ADUGES, représentée par son Président

Et

Les Organisations syndicales ci-après :

• Le Syndicat CFDT,

• Le Syndicat CGT,

Préambule :

Certaines thématiques relevant de la négociation annuelle peuvent faire l’objet d’une négociation triennale. La Direction de l’Aduges et les organisations syndicales se sont accordées pour que la thématique suivante fasse l’objet d’un accord triennal portant sur :

• L’égalité professionnelle homme/femme

Dans ce cadre, la Direction de l’Aduges et les organisations syndicales ont entrepris de négocier afin de prendre des engagements afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes avec pour respect nos obligations règlementaires en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accord cadre de la Convention Collective ALISFA de janvier 2017.

En 2016, les femmes représentent 85% de l’effectif de l’Association. Leur âge moyen est de 44,58 ans (40.83 pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 14.84 ans (celle des hommes est de 12.34 ans).

Les femmes représentent :

- 68 % des postes d’encadrement,

- 98% des postes administratifs

- 99 % des postes en petite enfance

- 59% des postes en animation

- 93% des postes en entretien.

Trois objectifs de progression ont été choisis au regard de la situation des femmes et des hommes au sein de l’association parmi les domaines d’action suivants :

• Embauche

• Formation et Promotion professionnelle

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Et ce, au travers des items suivants :

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté

• Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’Association.

Ces actions sont accompagnées d’indicateurs chiffrés. Ces indicateurs seront suivis dans le bilan social présenté en DUP au cours du trimestre de l’année n+ 1.

Sommaire

Article 1 – Champ d’application 4

Article 2 - Les domaines d’action en matière d’égalité professionnelle 4

A/ Embauche 4

1) Méthodes de recrutement 4

2) Organisation des jurys de recrutement pour les postes permanents 4

3) Egalité de rémunération à l’embauche 4

B/ Formation et promotion professionnelle 5

1) Promotion professionnelle 5

2) Qualification et classification 5

3) La formation 5

4)Retour de congé parental ou de congé maternité 5

C/ Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales 6

1)Période de maternité et autorisation d’absence pour les échographies 6

2)Prise de congés 6

3)Les jours enfant malade et les congés exceptionnels 7

4)Aide à la garde d’enfants 7

5)Don de jours de repos 7

6)Information pendant le congé parental 8

6)Organisation de la semaine à 4 jours pour les structures petite enfance d’accueil régulier 8

7)Passage à temps partiel 8

Article 4 - Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d'évaluation 9

Article 5 - Durée de l'accord 9

Article 6 - Date d’entrée en vigueur 9

Article 7 - Consultation préalable de la DUP 9

Article 8 - Dénonciation et révision du présent accord 9

A - Révision 9

B - Dénonciation 10

Article 9 - Adhésion au présent accord 10

Article 10 - Notification et publicité 10

Article 11 - Entrée en application et formalités de dépôt 10

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Aduges.

Article 2 - Les domaines d’action en matière d’égalité professionnelle

A/ Embauche

1) Méthodes de recrutement

Les méthodes de recrutement se déroulent selon une procédure arrêtée dans le cadre de la démarche qualité. Cette méthode vise à appliquer des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Toutes les offres d’emploi sont diffusées dans le cadre de la bourse à l’emploi et sont rédigées de manière neutre en ne laissant apparaître dans leur rédaction aucune formulation discriminante.

2)Organisation des jurys de recrutement pour les postes permanents

Les jurys amenés à sélectionner les candidatures et à recevoir les candidats seront composés en veillant à une représentation homme/femme.

RAPPEL des préconisations de l’accord-cadre :

ADAPTER LES MESURES DE RECRUTEMENT	L’employeur est tenu à une neutralité dans la rédaction des offres d’emploi qui ne doivent contenir aucun stéréotype discriminant. Exemple : privilégiez la formule « Recherche un ou une chargé(e) d’accueil » à la formule « Recherche une chargée d’accueil »
	Les offres d’emplois doivent être affichées en interne. Il s’agit d’un rappel de l’obligation prévue au dernier paragraphe de l’article 2 du chapitre III de la convention collective, d’examen prioritaire des candidatures internes.
	Quand cela est possible : mise en place d’équipes de recrutement mixtes.
	À compétences égales, veiller à ce que le ratio de femmes et d’hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures déposées.
	L’employeur est invité à tenir un état selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués.

3) Egalité de rémunération à l’embauche

La rémunération des salariés est basée sur un système de classification arrêté par la Convention Collective des acteurs du lien social et familial et par notre accord d’entreprise d’application de ladite convention. A ce titre, des pesées d’emploi sont définies par catégorie d’emploi garantissant au salarié recruté dans cette catégorie une pesée d’emploi similaire à son collègue occupant le même poste. La seule différenciation sur la pesée se fait à travers le diplôme acquis.

Dans ce contexte, l’Association s’engage à établir des salaires d’embauche égaux entre les hommes et les femmes. Les évolutions salariales suivent la même logique car les évolutions de pesées d’emplois sont étudiées par postes.

Indicateurs de suivi :

- Obtenir 80% des jurys de recrutement organisés pour l’embauche des salariés permanents avec une représentation hommes/femmes égale,

- Etat annuel selon le sexe des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués.

-Evolution de la représentation masculine dans les postes administratifs, d’entretien et en petite enfance

B/ Formation et promotion professionnelle

1) Promotion professionnelle

L’évolution professionnelle des salariés est appréhendée sans distinction hommes/femmes.

Pour se faire, l’Association a mis en place un système d’entretien annuel d’évaluation permettent de détecter les potentiels de chacun(e).

2) Qualification et classification

Le système de classification de la Convention Collective permet de garantir un système de pesée applicable sans distinction hommes/femmes.

3) La formation

La formation joue un rôle central dans les possibilités de déroulement de carrière. La formation permettant tant aux hommes qu’aux femmes d’accéder à des parcours professionnels. L’organisation de la vie familiale et l’éloignement géographique peuvent rendre difficile la participation à des formations et donc entraver ces possibilités de parcours.

Afin de garantir l’accès à la formation, l’Association veillera à :

- organiser des formations locales plutôt que des formations éloignées du lieu de travail,

- communiquer les dates de formation au moins trois semaines avant le démarrage de la formation afin d’anticiper l’organisation de la vie privée.

Action prioritaire en matière de formation :

Organiser des actions de formation permettant de conjuguer au mieux l’organisation de la vie privée et la vie professionnelle.

4)Retour de congé parental ou de congé maternité

A son retour de congé maternité ou de congé parental, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’entretien prévu dans le cadre de la démarche qualité.

Objectif de progression : la mise en place d’actions d’adaptation et l’identification d’indicateurs chiffrés accompagneront la volonté des parties de prendre en compte la parentalité dans le parcours professionnel des salariés.

Actions :

Au retour d’un congé maternité ou d’adoption et/ou d’un congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique reçoit le salarié lors d’un entretien formalisé, afin :

- d’informer le salarié sur les évènement et/ou changements intervenus pendant l’absence du salarié,

- de déterminer avec le salarié les éventuelles actions d’adaptation facilitant la reprise d’activité.

A cette fin, un formulaire d’entretien de retour de congé de maternité ou congé parental sera mis en place (Démarche qualité)

Indicateurs de suivi :

- nombre d’actions d’adaptation suivies après congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation.

- nombre d’entretiens formalisés réalisés et pourcentage d’entretiens au regard du nombre total de congés de maternité/parental sur l’année

- Organiser 80% des formations sur le dunkerquois

C/ Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

1)Période de maternité et autorisation d’absence pour les échographies

La Convention Collective à laquelle nous sommes affiliés, a prévu la disposition spécifique suivante pour les femmes enceintes :

« A partir du 61^ème jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d’heures supplémentaires et bénéficient d’une réduction journalière de leur temps de travail de 10% sans perte de salaire. Le nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en œuvre d’un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail. »

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires.

Il en va de même pour le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée). Le conjoint(e) salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

2)Prise de congés

Les plannings de congés prévisionnels sont demandés pour le mois de février de chaque année. La validation de ces plannings de congés prévisionnels est réalisée pour le 15 mars par la Direction Générale.

Cette date anticipée permet d’apporter une réponse tôt dans le temps, permettant aux salariés de planifier leurs périodes de congés.

La période estivale représente une période très haute d’activité avec l’organisation des accueils de loisirs. L’Association a arrêté une politique de congé permettant aux animateurs intervenant sur les accueils de loisirs de pouvoir bénéficier deux semaines d’absence (congé et modulation) sur la période d’ouverture estivale des accueils de loisirs.

En cas de difficulté particulière dans la pose des congés, la Direction Générale s’engage à étudier ces situations.

3)Les jours enfant malade et les congés exceptionnels

La vie professionnelle n’est pas toujours facilement conciliable avec les aléas de la vie privée.

A ce titre, la Convention Collective prévoit des dispositions sur les congés familiaux et exceptionnels (chapitre VI – article 4) :

«  dans le cas de maladie d’un enfant de moins de seize ans et sur présentation d’un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l’enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de dix jours ouvrés, quel que soit le nombre d’enfants. »

A compter du 1/1/2018, cette disposition s’applique également aux assistantes maternelles de la crèche familiale.

4)Aide à la garde d’enfants

a/ « Prime de crèche »

Dans l’accord collectif concernant l’application la Convention Collective ALISFA, des avantages antérieurs ont été conservés à savoir « la prime de crèche ». Les salariés bénéficient d’une aide financière pour leurs enfants placés en structure collective d’accueil régulier petite enfance. Cette aide se monte à 6.23 euros bruts (montant en septembre 2017) par jour payé de présence de garde. Cette somme ne peut en aucun cas dépasser 50% de la somme réellement le Le cas échéant, le montant de la prime de crèche est automatiquement réduit afin de ne pas dépasser ce pourcentage.

Les salariés souhaitant bénéficier de cet avantage sont donc tenus de fournir un justificatif des frais de garde effectivement payés.

Cette prime est accordée jusqu’au 3^ème anniversaire de l’enfant. Elle est indexée sur la variation de la valeur du point.

b/Tarif « dunkerquois » pour les accueils de loisirs, haltes-garderies et établissements d’accueil du jeune enfant

Les salariés non dunkerquois dont les enfants sont placés en halte-garderie ou accueil de loisirs bénéficient du tarif dunkerquois correspondant à leur quotient familial. Ils ne se voient pas appliquer le tarif par catégorie multiplié par 1.5.

Concernant les crèches, le salarié Dunkerquois qui a bénéficié d’une place de crèche continuera à bénéficier du tarif Dunkerquois s’il est amené à déménager pendant le temps où son enfant bénéficie d’une place de crèche.

c/ Rentrée scolaire

Par roulement au sein de l’équipe, le salarié bénéficie d’une heure sur son temps de travail pour accompagner son/ses enfants à l’école jusqu’à leur rentrée en 6^ème. Cela implique donc que les salariés ne pourront pas forcément bénéficier chaque année de cette heure si l’organisation du travail ne le permet pas.

5)Don de jours de repos

Le don volontaire de jours de repos est autorisé entre salarié(e)s dès lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant de moins de 26 ans gravement malade, ou que la maladie concerne l’un de ses propres parents (père ou mère), lequel nécessitant au sens de la loi, une présence soutenue.

Conformément à la réglementation, ce don de congés porte sur les congés payés, au-delà de la 4ème semaine, ainsi que les RTT et jours de repos.

Il est strictement anonyme.

L’organisation de cette disposition est mise en place par la Direction des ressources humaines, en lien avec la Direction Générale et les instances de la DUP.

6)Information pendant le congé parental

Pendant son congé parental, le salarié recevra les mêmes informations que reçoivent les salariés en exercice via leur fiche de paye.

RAPPEL des préconisations de l’accord-cadre :

CONDITIONS DE TRAVAIL (information des salariés en congés spécifiques)

Congé parental d’éducation, de maternité, paternité, adoption, de proche aidant, de présence parentale ou solidarité familiale : Les salariés qui le souhaitent peuvent maintenir des échanges informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique de ressources humaines. Pour cela, l’accord-cadre indique que le salarié informe l’employeur par courrier de sa volonté. Les salariés devraient alors avoir connaissance de cette possibilité. C’est pourquoi, nous vous conseillons de les informer par écrit à réception de la demande de congés.

Sur demande du salarié, l’entretien professionnel peut être réalisé avant la fin du congé parental d’éducation. Ce qui suppose là aussi une information par l’employeur de cette possibilité, comme au travers de la lettre de réponse à la demande de congé parental d’éducation.

6)Organisation de la semaine à 4 jours pour les structures petite enfance d’accueil régulier

L’organisation de la semaine à quatre jours pour les salariés travaillant en contact enfant dans les structures petite enfance d’accueil régulier permet une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle. Elle fait partie des possibilités d’organisation des EAJE.

7)Passage à temps partiel

L’Aduges s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à étudier cette demande.

Indicateur de suivi :

Indicateurs chiffrés :

• nb de salariés bénéficiant des dispositions relatives à l’aide à la garde d’enfants

• nb de salariés en EAJE bénéficiant d’une organisation de la semaine à 4j à leur demande (sur motif d’organisation de la vie familiale)

• Pourcentage de salariés en congé maternité ou congé parental, destinataires du Journal des salariés

Article 4 - Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d'évaluation

Il sera présenté chaque année et communiqué au comité d'entreprise, aux organisations syndicales et au CHSCT, un bilan de l'accord comportant notamment des données chiffrées.

Article 5 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.

Article 6 - Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er Janvier 2018.

Article 7 - Consultation préalable de la DUP

Le présent accord a fait l’objet, avant sa signature, d’une information de la DUP le 7 novembre et d’une présentation du texte le 22 janvier 2018.

Article 8 - Dénonciation et révision du présent accord

A - Révision

Conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

B - Dénonciation

Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires selon l’a. L 2261-9 du Code du Travail.

Cette dénonciation sera précédée de la consultation du Comité d’Entreprise.

Cette dénonciation envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception sera adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires et déposée par ses soins, conformément à l’article L.2231-6 du nouveau code du travail.

Cette dénonciation ne sera effective qu’après un préavis de trois mois. Durant le préavis de trois mois, les parties devront alors se réunir pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 9 - Adhésion au présent accord

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt auprès de la DIRECCTE et au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes territorialement compétents. Notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

Article 10 - Notification et publicité

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 24 janvier 2018. Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’association et en l’absence d’opposition majoritaire, sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE(un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique) dont relève l'association et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Dunkerque.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties, et les salariés sont informés par voie d’affichage du lieu où l’accord est tenu à leur disposition.

Article 11 - Entrée en application et formalités de dépôt

Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2018 et conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au Conseil des prud’hommes de DUNKERQUE.

Fait à Dunkerque,

Le 24/01/2018

Pour les organisations syndicales Pour l’Association

La CFDT, Le Président,

La CGT,

RAPPEL des préconisations de l’accord-cadre :

PREVENTION DU HARCELEMENT ET DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL	Procéder à l’affichage obligatoire des textes portant sur la répression des faits de harcèlement moral ou sexuel. Nous vous invitons à porter à la connaissance du personnel mais aussi à celle des candidats à un recrutement ou un stage (sur le panneau d’affichage ou par tout autre moyen), le texte de l’article 222-33 du code pénal (interdiction et répression du harcèlement sexuel), ainsi que celui de l’article 222-33-2 du même code (interdiction et répression du harcèlement moral).
	L’accord rappelle l’interdiction des mesures discriminatoires et l’intégration dans les règlements intérieurs des mentions y faisant référence. Les partenaires sociaux proposent la formulation suivante : « L’ensemble du personnel doit observer un comportement respectueux à l’égard des femmes et des hommes de l’entreprise. Est passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l’encontre d’un(e) salarié(e) ou personne accueillie dans l’établissement, notamment, à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le code du travail et le code pénal. Il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes ».
	Des actions de formation et de sensibilisation aux enjeux de l’égalité doivent être proposées à l’ensemble des gestionnaires des ressources humaines et cadres, notamment ceux conduisant des entretiens d’évaluation.
OBLIGATIONS ET OUTILS AU SERVICE DES POLITIQUES D’ÉGALITE PROFESSIONNELLE	Il est rappelé l’existence, pour les entreprises d’au moins 50 salariés Equivalents Temps Plein (ETP), des outils suivants : la base de données économique et sociale (BDES). Celle-ci devant contenir des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur l’égalité professionnelle, la consultation annuelle du comité d’entreprise ou délégation unique du personnel sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation intégrant aussi les questions d’égalité professionnelle l’évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité des salariés qui doit tenir compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. L’accord-cadre précise qu’il s’agit d’outils au service des entreprises d’au moins 50 salariés, mais qui en pratique peuvent aussi être utilisés dans les structures de taille inférieure. Exemple : une association où un délégué du personnel titulaire est également mandaté comme délégué syndical sera concernée par la NAO sur l’égalité professionnelle, tout comme la consultation annuelle du conseil d’établissement, ou encore la prévention des risques professionnels.
	Pour permettre aux entreprises de moins de 50 salariés ETP d’avoir des données sexuées, les partenaires sociaux leur recommandent l’utilisation de l’outil proposé par la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (Cnav) qui permet, sur la base des données contenues dans la DADS-U, d’établir une situation synthétique des salariés par sexe en matière d’emploi et de conditions de travail.
DIALOGUE SOCIAL	Rappelle des dispositions issues de la Loi n°2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi (dite « loi Rebsamen ») en matière de représentation équilibrée des femmes et des hommes sur chaque liste de candidats aux élections des délégués du personnel et membres du comité d’entreprise (Cf news n°7 du 16 février 2017).
COMMUNICATION	Les structures ayant conclu un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle sont invités à le communiquer à la branche. Destinés à l’Observatoire national de la négociation collective, ces accords peuvent nous être envoyés à l’adresse électronique suivante : questionsjuridiquesrh@snaecso.com Sauf dispositions plus favorables aux salariés, il est rappelé qu’un accord collectif qui serait conclu au niveau de l’entreprise ne peut comporter de dispositions dérogatoires à celles conclues au niveau de la branche par l’accord-cadre « Égalité professionnelle femmes-hommes » du 8 mars 2017.
	Dans les conditions prévues par la loi, l’accord-cadre invite à afficher les textes relatifs à l’égalité professionnelle dans les locaux de l’association.