Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail" chez INSTITUT PASTEUR DE LILLE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

L’Institut Pasteur de Lille, dont le siège social est situé ………………………………………………, représentée par M……………………. en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

• La Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE -CGC) représentée par M……………………………………….., Délégué Syndical

• La Confédération Générale du Travail – Union Fédérale Médecins, Ingénieurs, Cadres, Techniciens (CGT-UFMICT) représentée par M…………………………, en remplacement temporaire de M………………………………………, Délégué syndical

D’autre part,

L’organisation du temps de travail au sein de l’Institut Pasteur de Lille était prévue par un accord d’entreprise en date du 29 juin 1999.

Cependant, les modalités d’organisation du temps de travail, mentionnées dans l’accord précité n’apparaissant plus adaptées aux besoins actuels, l’Institut Pasteur de Lille a souhaité ouvrir des négociations sur ce thème.

Après plusieurs réunions de négociation, les parties ont convenu le présent accord.

Partie I – Cadre juridique

Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur au jour de celui-ci.

Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord et concernant notamment l’aménagement du temps de travail, constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les parties au présent accord reconnaissent enfin que celui-ci, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que celui pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.

Partie II – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Institut Pasteur de Lille.

Il est rappelé que les salariés autonomes titulaires d’une convention de forfait annuel en jours ne relèvent pas du champ d’application du présent accord, mais de l’accord d’entreprise en vigueur en date du 19 août 2013 et son avenant en date du 26 janvier 2016.

Partie III – Durée effective du travail

3.1 – Notion de temps de travail effectif

En application des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée effective de travail au sens des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, est fixée à 1.607 heures annuelles, soit 35 heures hebdomadaires.

La durée effective de travail fixée à 1.607 heures annuelles ne s’applique pas aux cadres dirigeants, ni aux salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours.

3.2 – Durée quotidienne de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures.

Outre les cas de dépassement légalement prévus, celle-ci pourra être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (tel que par exemple, dans le cadre d’un processus de recherche en cours ne pouvant être interrompu et avec l’autorisation du manager concerné).

Toutefois, ce dépassement ne pourra pas avoir pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants, ni aux salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours.

3.3 – Durée hebdomadaire maximale de travail

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures.

La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines est fixée à 46 heures.

Des dérogations à ces durées maximales de travail effectif peuvent être mises en œuvre dans les conditions prévues par le Code du travail.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants, ni aux salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours.

3.4 – Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Outre les dérogations prévues légalement, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives :

• en cas de surcroît d'activité ;

• pour les salariés exerçant les activités suivantes :

• Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

• Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.

Concernant le repos hebdomadaire, celui-ci sera pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, étant précisé que les heures d’astreinte ne sont pas considérées comme des heures de travail effectif et qu’en conséquence, en l’absence d’intervention sur site, la période d’astreinte est décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Partie IV – Décompte du temps de travail

4.1 - Pour les salariés autres que les cadres dirigeants et les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours

Afin de permettre le décompte du temps de travail des salariés, autres que ceux relevant de la catégorie cadres dirigeants et ceux titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord, devra pointer lors de sa prise de poste et de sa fin de poste, ainsi que lors des débuts et fin de chaque pause déjeuner.

4.2 - Cadres dirigeants

Les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants n’étant pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, aucun décompte de leur durée du travail n’est réalisé.

4.3. Salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours

Il est rappelé que les modalités de suivi du temps de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours sont déterminées dans l’accord d’entreprise du 19 août 2013 et son avenant en date du 26 janvier 2016.

Partie V – Modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps complet à l’exception des cadres dirigeants et des salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours

Les parties, conscientes de la nécessité de permettre à chacun de concilier exigences professionnelles et vie personnelle et aux Responsables de disposer d’une organisation du travail offrant des possibilités d’aménagement des horaires de travail, ont convenu de l’organisation du temps de travail suivante au sein de l’Institut Pasteur de Lille

5.1 - Durée du travail effectif

La durée annuelle des salariés de l’Institut Pasteur de Lille est fixée à 1607 heures de travail effectif.

En conséquence, et sous réserve de l’organisation définie dans la présente partie, la durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures.

Tout salarié concerné par les présentes dispositions pourra être amené à réaliser des heures supplémentaires à la demande de la Direction.

Il est rappelé que ne constituent pas un temps de travail effectif et ne donneront donc lieu à aucune rémunération les temps de pause aux cours desquels le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, il est précisé que la durée de la pause déjeuner est d’une durée minimale de 30 minutes et doit être prise entre 11h30 et 14h30.

5.2 - Organisation du temps de travail

5.2.1. Organisation du travail sur l’année

Le temps de travail des salariés à temps plein de l’Institut Pasteur de Lille est organisé sur une période annuelle, courant du 1^er janvier au 31 décembre.

Dans le cadre de cette organisation, chaque salarié devra, par principe, réaliser 35 heures de travail effectif par semaine, selon les horaires fixés par l’Institut Pasteur de Lille.

La répartition de la durée hebdomadaire de travail est faite en fonction des besoins liés à l’activité et à l’accueil du public des différents pôles et/ou services, notamment au regard des éventuelles permanences devant être réalisées.

5.2.2. Possibilité de report d’heures (« récupération »)

• Principe

Par exception, la durée hebdomadaire de travail effectif pourra être inférieure à 35 heures :

• soit à l’initiative du salarié ;

• soit, en fonction de la charge d’activité, à l’initiative du Responsable.

• Règles du report d’heures (« récupération »)

Les heures de travail effectif non effectuées sont reportées sur les semaines qui suivent dans les limites suivantes :

• La durée minimale de travail effectif doit être de 25 heures par semaine, réparties au moins sur 5 jours en fonction de l’activité du pôle et/ou du service et des éventuelles permanences ;

• Le nombre cumulé d’heures reportées doit être au maximum de 10 heures de travail effectif ;

• Les plages horaires suivantes doivent impérativement être travaillées, sauf cas particulier validé par le Responsable hiérarchique : 9h30-11h30 et 14h30-16h00 ;

• Le report d’heures ne doit pas amener le salarié à être présent à son poste avant 7h30 et après 19h30, sauf organisation particulière validée par le Responsable hiérarchique.

Toutefois, cette règle de principe ne remet pas en cause la possibilité pour un salarié, sur demande expresse de son Responsable validée par la Direction Générale, d’être présent à son poste de travail avant 7h30 et après 19h30.

• Suivi des heures reportées

Le suivi des heures ainsi reportées sera réalisé au sein d’un compteur dénommé « compteur de récupération ».

Il appartiendra au salarié de travailler les heures ainsi reportées de façon à ce qu’au titre de l’année, le nombre d’heures de travail effectif soit de 1.607 heures.

Il est rappelé que le travail des heures reportées doit se faire dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire et aux repos quotidien et hebdomadaire.

Enfin, il est précisé que les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 35 heures hebdomadaires de travail effectif en raison de l’utilisation des heures reportées ne sont pas des heures supplémentaires et ne donnent donc pas lieu à l’octroi des contreparties correspondantes.

5.2.3. Acquisition de JRTT

• Principe

Si la charge d’activité le nécessite et si le compteur « récupération » est déjà à 10 heures, la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures peut être dépassée sur décision du Responsable, dans le respect des dispositions relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire de travail et aux repos quotidien et hebdomadaire.

Dans ce cadre, il est expressément convenu que le nombre d’heures de dépassement réalisé en une ou plusieurs fois est au maximum de 25 heures de travail effectif.

Ces heures ainsi réalisées donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie en repos (JRTT) avec un maximum de 25 heures, soit 3,5 jours maximum.

Par conséquent, la durée des JRTT acquis dépend du nombre d’heures de travail effectif de dépassement.

Dès lors que le maximum d’heures au compteur n’est pas atteint, le compteur peut être réalimenté dans les mêmes conditions.

• Suivi

Le suivi de ces heures et de ces JRTT sera réalisé au sein d’un compteur intitulé « JRTT ».

Les heures travaillées au-delà de la durée de 35 heures de travail effectif et donnant lieu à un repos ne sont pas des heures supplémentaires et ne donnent donc pas lieu à l’octroi des contreparties correspondantes.

• Prise des JRTT

La prise des JRTT ainsi acquis se fera sur demande du salarié, sous réserve de validation du Responsable en fonction des nécessités de service.

Ces JRTT pourront être pris par demi-journée ou journée.

En tout état de cause, ce compteur « JRTT » devra être à zéro en fin de période annuelle, ce qui implique donc l’obligation de prendre l’intégralité des jours sur la période annuelle de référence.

Ainsi, si, au terme de la période annuelle le compteur de récupération devait présenter un nombre d’heures insuffisant pour constituer une demi-journée de récupération, le collaborateur récupérera la durée réelle restante.

En conséquence, 3 mois avant la fin de période annuelle, si le compteur « JRTT » est créditeur, le Responsable alertera les salariés concernés sur l’obligation de prendre les JRTT acquis et les sollicitera pour qu’ils formulent une demande de prise de ces JRTT.

En l’absence de demande formulée par le salarié concerné pour tout ou partie des JRTT, dans les 15 jours de l’alerte par le Responsable, celui-ci fixera la date de prise de ces JRTT avant la fin de la période annuelle.

A titre exceptionnel, en cas de suspension du contrat de travail pour maladie d’origine professionnelle ou accident du travail d’une durée ne permettant pas de prendre les JRTT précités, un report sera autorisé.

5.3. Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

5.3.1. Rémunération

La rémunération des salariés dont le temps de travail est organisé comme précisé au sein de la présente partie est indépendante de l’horaire réellement réalisé, sauf réalisation d’heures supplémentaires telles que définies à l’article relatif aux heures supplémentaires.

En conséquence, la rémunération des salariés est calculée sur la base d’un temps de travail effectif de 1.607 heures par an et est lissée sur la période annuelle d’organisation du temps de travail.

5.3.2. Absences

En cas d’absence en cours de période, ces absences ne seront pas rémunérées, à l’exception de celles devant l’être expressément en application des dispositions légales ou conventionnelles le cas échéant.

5.3.3. Arrivées et départs en cours de période de référence (1^er janvier – 31 décembre)

En cas d’arrivée entre le 1^er janvier et le 31 décembre, le salarié se verra appliquer l’organisation du temps de travail décrite ci-dessus, étant précisé que la durée annuelle de travail effectif de 1.607 heures sera proratisée en fonction de sa durée de présence sur la période de référence.

En cas de départ entre le 1^er janvier et le 31 décembre, il sera demandé au collaborateur de solder ses compteurs avant son départ effectif, avec validation desdites récupérations par le supérieur hiérarchique.

4. Heures supplémentaires

5.4.1. Réalisation des heures supplémentaires

Tout salarié peut se voir demander d’accomplir des heures supplémentaires après validation de la Direction Générale.

Tout salarié auquel il est demandé d’effectuer des heures supplémentaires doit les réaliser sous peine d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Seules les heures supplémentaires effectuées après validation de la Direction Générale seront appliquées comme telles sur le plan juridique et financier.

Il est expressément rappelé que ne sont pas, sur un plan juridique et financier des heures supplémentaires, les heures réalisées de son propre chef par un salarié et non validées par la Direction Générale.

5.4.2. Décompte des heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue à l’issue de la période de référence annuelle définie ci-dessus, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

En conséquence, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées après validation de la Direction Générale, au-delà de 1.607 heures sur la période précitée.

5.4.3. Contreparties aux heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire réalisée dans les conditions précitées donnera lieu à un paiement ou à un repos compensateur équivalent au paiement des heures supplémentaires et de leur majoration.

Le choix entre le paiement et le repos compensateur équivalent se fera au choix du salarié.

Le salarié devra alors formuler sa demande par écrit avant le 10 du mois pour que cette demande puisse être prise en compte sur le mois en cours.

Le taux de majoration appliqué est fixé à 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et à 50% pour les heures supplémentaires suivantes.

Si le salarié opte pour la prise du repos compensateur équivalent, celle-ci se fera sous réserve de validation du Responsable en fonction des nécessités de service.

Ce repos compensateur équivalent pourra être pris par demi-journée ou journée.

5.4.4. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 495 heures par année et par salarié, quelle que soit la qualification de celui-ci.

Pourront être réalisées des heures supplémentaires au-delà du contingent défini au paragraphe précédent après avis du comité d’entreprise ; ces heures supplémentaires donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoirement en repos correspondant à 100% des heures réalisées.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos se fera sur demande du salarié, sous réserve de validation du Responsable en fonction des nécessités de service.

Cette contrepartie obligatoire en repos pourra être prise par demi-journée ou journée.

5. Période transitoire

L’organisation du travail précitée est réalisée du 1^er janvier au 31 décembre.

Toutefois, il est prévu l’entrée en vigueur du présent accord au 1^er septembre 2018.

En conséquence, il est nécessaire d’organiser une période transitoire d’application entre le 1^er septembre 2018 et le 31 décembre 2018.

Pour cette période, les principes d’organisation du travail mentionnés au sein de la présente partie s’appliquent.

Toutefois, comme dans le cadre de l’organisation du temps de travail précédemment en vigueur, chaque salarié à temps complet (hors cadres dirigeants et salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours) disposait d’un compteur d’heures qui pouvait atteindre un maximum de 35 heures.

Il est convenu :

• qu’en cas de compteur créditeur :

  • Par priorité, les heures seront placées dans le compteur « récupération » dans la limite de 10 heures ;

  • Les éventuelles heures au-delà seront placées dans le compteur « JRTT ».

• qu’en cas de compteur débiteur, le salarié devra réaliser les heures manquantes avant que son compteur de récupération puisse être alimenté.

Partie VI – Modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

6.1. Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat de travail, dont la durée du travail est inférieure à la durée effective de travail telle que prévue au présent accord.

Tout salarié à temps partiel tel que défini au présent article bénéficiera de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

En outre, le fait de travailler à temps partiel ne peut être un frein à l’évolution du salarié au sein de l’Institut Pasteur de Lille. En conséquence, tout salarié travaillant à temps partiel bénéficiera, dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps plein, de l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

6.2. Organisation des horaires à temps partiel

Le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre :

• Soit à la demande de la Direction, en application des dispositions du présent accord ;

• Soit à la demande du salarié, étant précisé que dans cette dernière hypothèse, le salarié devra formuler sa demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise contre décharge auprès de la Direction au moins 6 mois avant la date effective souhaitée.

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé en poste à temps partiel ou à temps plein et de l’organisation de l’entreprise, la Direction répondra, de manière motivée, dans un délai maximal de 3 mois suivant la réception de la demande.

Les parties conviennent que la même procédure sera appliquée dans l’hypothèse où un salarié à temps partiel souhaiterait occuper un emploi à temps complet.

Il est précisé que la nouvelle durée du travail pourra être mise en œuvre avant le délai de 6 mois si l’organisation le permet.

En tout état de cause, la nouvelle durée du travail ne pourra être effective qu’après la signature d’un avenant au contrat de travail.

6.3. Organisation des horaires à temps partiel

6.3.1. Organisation du temps de travail

Les parties ont souhaité que l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel soit réalisée selon le même principe que pour les salariés à temps plein. Sont toutefois exclus pour des raisons légales les personnes voyant leur temps de travail réduit pour raisons médicales (temps partiel thérapeutique…) mais aussi et notamment les personnes en période d’activité à temps partiel (congé parental à temps partiel) pour lesquelles des dispositions spécifiques s’imposent.

En conséquence, le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur une période annuelle, courant du 1^er janvier au 31 décembre.

La durée de travail effectif des salariés à temps partiel sera donc a minima de 1.102 heures sur la période précitée pour une base horaire de 24 heures par semaine.

Dans le cadre de cette organisation, chaque salarié devra, par principe, réaliser 24 heures de travail effectif par semaine selon les horaires contractuellement fixés par l’Institut Pasteur de Lille.

Les durées de travail précitées ne font néanmoins pas obstacle à ce qu’il soit contractuellement défini une durée de travail effectif différente dans les cas légalement prévus.

La fixation des horaires de travail d’un salarié à temps partiel se fera en tenant compte des principes suivants :

• Toute période de travail continue devra être d’au moins 2 heures

• Le nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée est limité à 1.

6.3.2. Possibilité de report d’heures (« récupération »)

• Principe

Par exception, la durée hebdomadaire de travail effectif pourra être inférieure à 24 heures ou à la durée contractuelle prévue :

• soit à l’initiative du salarié ;

• soit, en fonction de la charge d’activité, à l’initiative du Responsable.

• Règles du report d’heures (« récupération »)

Les heures de travail effectif non effectuées sont reportées sur les semaines qui suivent dans les limites suivantes :

• La durée minimale hebdomadaire de travail effectif doit correspondre à 70 % de la durée contractuelle de travail effectif prévue ;

Exemple : si la durée contractuelle prévue est de 24 heures de travail effectif par semaine, la durée minimale de travail effectif sera de 16.80 heures.

• Le nombre cumulé d’heures reportées doit correspondre au maximum à 30 % de la durée contractuelle de travail effectif prévue ;

Exemple : si la durée contractuelle prévue est de 24 heures de travail effectif par semaine, le nombre total d’heures reportées maximal sera de 7.20 heures.

• La durée minimale hebdomadaire de travail telle que définie ci-dessus devra par priorité être réalisée sur les plages horaires suivantes, sauf cas particulier validé par le Responsable hiérarchique : 9h30-11h30 et 14h30-16h00.

• Le report d’heures ne doit pas amener le salarié à être présent à son poste avant 7h30 et après 19h30 sauf organisation particulière validée par le Responsable hiérarchique.

Toutefois, cette règle de principe ne remet pas en cause la possibilité pour un salarié, sur demande expresse de son Responsable validée par la Direction Générale, d’être présent à son poste de travail avant 7h30 et après 19h30.

• Suivi

Le suivi des heures reportées sera réalisé au sein d’un compteur dénommé « récupération ».

Il appartiendra au salarié de travailler les heures ainsi reportées de façon à ce qu’au titre de l’année, le nombre d’heures de travail effectif soit de 1.102 heures ou corresponde à la durée annuelle contractuellement fixée.

Il est rappelé que le travail des heures reportées doit se faire dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et ne peut conduire le salarié à avoir une durée hebdomadaire de travail effectif au moins égale à 34h30.

Enfin, il est précisé que les heures travaillées au-delà de la durée de 24 heures de travail effectif ou de la durée contractuelle de travail effectif prévue en raison de l’utilisation des heures reportées ne sont pas des heures complémentaires et ne donnent donc pas lieu à l’octroi des contreparties correspondantes.

6.3.3. Acquisition de JRTT

• Principe

Si la charge d’activité le nécessite et si le compteur « récupération » a atteint le nombre d’heures maximal tel que défini à l’article 6.3.2, la durée hebdomadaire de travail effectif de 24 heures ou la durée de travail effectif contractuellement fixée peut être dépassée sur décision du Responsable, sans toutefois atteindre 34h30 hebdomadaires de travail effectif.

Dans ce cadre, il est expressément convenu que le nombre d’heures de dépassement réalisé en une ou plusieurs fois est au maximum de 70 % de la durée contractuelle de travail effectif prévue.

Exemple : si la durée contractuelle prévue est de 24 heures de travail effectif par semaine, le nombre d’heures de dépassement maximal sera de 16.80 heures.

Ces heures ainsi réalisées donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie en repos (JRTT) d’une durée proportionnelle au nombre d’heures acquises dans la limite de 70% de la durée hebdomadaire contractuelle de travail effectif.

• Suivi

Le suivi de ces heures et de ces JRTT sera réalisé au sein d’un compteur intitulé « JRTT ».

Les heures travaillées au-delà de la durée de 24 heures de travail effectif ou de la durée de travail effectif contractuellement fixée et donnant lieu à un repos ne sont pas des heures complémentaires et ne donnent donc pas lieu à l’octroi des contreparties correspondantes.

• Prise des JRTT

La prise des JRTT ainsi acquis se fera sur demande du salarié, sous réserve de validation du Responsable en fonction des nécessités de service.

Ces JRTT pourront être pris par demi-journée ou journée.

En tout état de cause, ce compteur « JRTT » devra être à zéro en fin de période annuelle, ce qui implique donc l’obligation de prendre l’intégralité des jours sur la période annuelle de référence.

Ainsi, si, au terme de la période annuelle le compteur de récupération devait présenter un nombre d’heures insuffisant pour constituer une demi-journée de récupération, le collaborateur récupérera la durée réelle restante.

En conséquence, 3 mois avant la fin de période annuelle, si le compteur « JRTT » est créditeur, le Responsable alertera les salariés concernés sur l’obligation de prendre les JRTT acquis et les sollicitera pour qu’ils formulent une demande de prise de ces JRTT.

En l’absence de demande formulée par le salarié concerné pour tout ou partie des JRTT, dans les 15 jours de l’alerte par le Responsable, celui-ci fixera la date de prise de ces JRTT avant la fin de la période annuelle.

A titre exceptionnel, en cas de suspension du contrat de travail pour maladie d’origine professionnelle ou accident du travail d’une durée ne permettant pas de prendre les jours de repos précités, un report sera autorisé.

6.3.4. Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

• Rémunération

La rémunération des salariés dont le temps de travail est organisé comme précisé au sein de la présente partie est indépendante de l’horaire réellement réalisé, sauf réalisation d’heures complémentaires telles que définies à l’article relatif aux heures complémentaires.

En conséquence, la rémunération des salariés est calculée sur la base d’un temps de travail effectif de 1.247 heures par an ou de la durée annuelle de travail effectif contractuellement fixée et est lissée sur la période annuelle d’organisation du temps de travail.

• Absences

En cas d’absence en cours de période, ces absences ne seront pas rémunérées, à l’exception de celles devant l’être expressément en application des dispositions légales ou conventionnelles le cas échéant.

• Arrivées et départs en cours de période de référence (1^er janvier – 31 décembre)

En cas d’arrivée entre le 1^er janvier et le 31 décembre, le salarié se verra appliquer l’organisation du temps de travail décrite ci-dessus, étant précisé que la durée annuelle de travail effectif de 1.247 heures ou la durée annuelle de travail effectif contractuellement fixée sera proratisée en fonction de sa durée de présence sur la période de référence.

En cas de départ entre le 1^er janvier et le 31 décembre, il sera demandé au collaborateur de solder ses compteurs avant son départ effectif, avec validation desdites récupérations par le supérieur hiérarchique.

6.4. Modification de la répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera notifiée par le Responsable au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu, et par écrit.

6.5. Réalisation d’heures complémentaires

Le salarié pourra être amené à réaliser des heures complémentaires après validation de la Direction Générale, conformément aux dispositions légales en vigueur et conventionnelles le cas échéant.

Il est ainsi rappelé que :

• le recours aux heures complémentaires est limité au 1/3 de la durée annuelle de travail effectif ;

• la réalisation d’heures complémentaires donnera lieu au versement d’une majoration de 10% pour les heures complémentaires n’excédant pas le 1/10^ème de la durée annuelle de travail effectif et d’une majoration de 25% pour les heures complémentaires comprises entre le 1/10^ème et le 1/3 de la durée annuelle de travail effectif.

Le décompte des heures complémentaires s’effectue à l’issue de la période de référence annuelle définie ci-dessus, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

En conséquence, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées après validation de la Direction Générale, au-delà du nombre d’heure annuel qui est à réaliser en fonction de la base horaire contractuelle sur la période précitée.

6.6. Période transitoire

L’organisation du travail précitée est réalisée du 1^er janvier au 31 décembre.

Toutefois, il est prévu l’entrée en vigueur du présent accord au 1^er septembre 2018.

En conséquence, il est nécessaire d’organiser une période transitoire d’application entre le 1^er septembre 2018 et le 31 décembre 2018.

Pour cette période, les principes d’organisation du travail mentionnés au sein de la présente partie s’appliquent.

Toutefois, comme dans le cadre de l’organisation du temps de travail précédemment en vigueur, chaque salarié à temps partiel disposait d’un compteur d’heures, il est convenu que les heures figurant au sein de ce compteur doivent être prises avant le 31 décembre 2018.

La prise de ces heures peut se faire par demi-journées ou journées, à la demande du salarié, sous réserve de validation par son Responsable.

Dans l’hypothèse où, après prise de ces demi-journées ou journées, le nombre d’heure restant serait insuffisant pour constituer une demi-journée, le salarié pourra récupérer les heures restantes selon leur durée réelle. Là aussi, cette demande de récupération se fera sous réserve de la validation par son Responsable.

Partie VII – Permanences

Au regard de leurs fonctions au sein de l’Institut Pasteur de Lille, certains salariés sont amenés à réaliser des permanences le samedi et/ou le dimanche.

Les périodes de permanences sont définies par l’Institut Pasteur de Lille et ne se confondent pas avec les astreintes.

Les heures de travail effectif réalisées lors de ces permanences se voient donc appliquer les principes de l’organisation du temps de travail décrite au sein des parties V et VI du présent accord.

Au jour de la signature du présent accord, tel est le cas des salariés du Plateau Technique d’Expérimentation et de Haute Technologie Animale (PLEHTA) conformément à l’arrêté du 1^er février 2013 fixant les conditions d’agrément, d’aménagement et de fonctionnement des établissements utilisateurs, éleveurs ou fournisseurs d’animaux utilisés à des fins scientifiques et leurs contrôles.

Partie VIII – Dispositions concernant les cadres

8.1.- Cadres dirigeants

Les parties constatent l’existence de cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un réel pouvoir de direction et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilités tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission ; et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et les dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.

8.2. Cadres intégrés à l’horaire collectif

Sont considérés comme des cadres intégrés à l’horaire collectif, les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre la durée du travail applicable au sein du service ou de l’équipe.

Ces cadres dont la fonction et les conditions d’exercice de celle-ci sont compatibles avec un horaire déterminé et contrôlé suivent l’organisation du travail telle que prévue au sein du service auquel ils sont rattachés.

Il s’agit de cadres ne relevant ni de la catégorie des cadres dirigeants ni de la catégorie des cadres autonomes, ces derniers étant définis dans l’accord d’entreprise en date du 19 août 2013 et son avenant en date du 26 janvier 2016.

8.3-Cadres titulaires d’une convention de forfait annuel en jours

Il est rappelé que les cadres titulaires d’une convention de forfait annuel en jours relèvent de l’accord d’entreprise en date du 19 août 2013 et son avenant en date du 26 janvier 2016.

Il est également rappelé que ces salariés doivent, nonobstant l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, veiller à ce que leur organisation soit en cohérence avec les besoins du service.

Partie IX – Temps de déplacement

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code de travail, des modalités spécifiques encadrant les temps de déplacements professionnels, s’appliquant à tous les salariés de la société amenés à se déplacer en France métropolitaine, à l’exception de la catégorie des cadres ayant la qualité de cadre dirigeant et des personnes soumises au forfait annuel en jours, sont déterminées comme suit :

9.1 - Définitions

Les parties conviennent des définitions suivantes :

9.1.1 - Temps de trajet

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

Le lieu habituel de travail s’entend, soit du lieu de l’entreprise où le salarié exerce ses fonctions, soit du 1^er lieu d’exécution du travail.

Il est expressément convenu qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

9.1.2 - Temps de déplacement professionnel

1. Catégories de temps de déplacement professionnel

Deux catégories de temps de déplacement professionnel peuvent être identifiées au sein de l’Institut Pasteur de Lille :

• 1^ère catégorie : tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Il s’agit notamment des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ou des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail tels que par exemple ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ou encore ceux pour se rendre, de manière exceptionnelle et sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous,…, fixés en dehors du lieu habituel de travail  (ou pour en revenir).

• 2^nde catégorie : les temps de déplacement liés au renforcement externe de la connaissance de l’Institut Pasteur de Lille

Il s’agit des déplacements (aller et retour) liés à l’exécution d’une prestation ayant pour but de valoriser le rayonnement de l’Institut Pasteur de Lille à l’extérieur de ses murs. Ces prestations recouvrent, à ce jour, la tenue de conférences, la participation à des salons, la dispense de formations à destination de tiers. La Direction Générale étudiera au cas par cas tout déplacement rendu nécessaire par un événement qui ne serait pas visé au titre des prestations précitées ; ces exceptions seront, le cas échéant, traitées de manière identique pour chaque collaborateur concerné.

2. Mesures générales

Il est rappelé que tout temps de déplacement professionnel réalisé au cours de l’horaire de travail ne donne pas lieu au versement d’une contrepartie spécifique puisque pour celui-ci, le salarié perçoit déjà sa rémunération telle que contractuellement prévue.

Les temps de déplacement professionnel se situant hors temps de travail dès lors qu’ils répondent aux dispositions du présent article font l’objet d’un versement spécifique d’une contrepartie telle que prévue à l’article 9.3.

9.2 – Temps de déplacement et temps de travail effectif

Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif.

Toutefois, la partie du temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération.

9.3 - Contreparties

1. Contreparties pour la 1^ère catégorie de temps de déplacement professionnel

Les temps de déplacement professionnel tels que définis précédemment, et qui excèdent le temps normal de trajet tel que défini à l’article 9.1.1 donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :

• si le déplacement est entièrement réalisé entre 8h30 et 17h30, le temps de déplacement est considéré comme du temps de travail effectif ;

• si le déplacement est réalisé en tout ou partie en dehors de la plage horaire précitée, 1 heure de déplacement donnera lieu à l’octroi de 15 minutes de repos.

Le salarié pourra prendre les repos ainsi acquis et formulera une demande de prise de ce repos qui devra être validée par son Responsable.

2. Contreparties pour la 2^nde catégorie de temps de déplacement professionnel

Les temps de déplacement lié au renforcement externe de la connaissance de l’Institut Pasteur de Lille donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit : paiement à 100% au taux horaire du collaborateur concerné de l’intégralité du temps de déplacement, étant précisé que ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Partie X – Entrée en vigueur – durée

Le présent accord entre en vigueur le 1^er septembre 2018.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Partie XI – Révision – dénonciation – interprétation - suivi

11.1. Révision

Outre la société, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, toute organisation syndicale représentative au sein de la société et ayant signé ou adhéré au présent accord ;

• A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la société.

La révision doit suivre les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

11.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes :

• la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes ;

• une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis ;

• durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

• ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail ;

• passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue déterminée conformément aux dispositions de l’article L.2261-13 du Code du travail.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et, d’autre part, les organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord.

11.3. Interprétation

Le présent accord pourra faire l’objet en tant que de besoin d’avenants interprétatifs.

Pour se faire, les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant éventuellement adhéré seront convoqués à une réunion de négociation :

• à leur demande, formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, à la direction ;

ou

• à la demande de la direction.

Seuls les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant adhéré pourront valablement signer l’avenant interprétatif qui portera effet à la date de signature de l’accord initial.

11.4. Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent d’assurer le suivi de l’accord dans le cadre des réunions de négociation annuelle portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

A l’occasion de ces réunions, les parties échangeront sur l’organisation du temps de travail mise en place et son éventuelle adaptation nécessaire.

Partie XII : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Partie XIII : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Partie XIV : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Partie XV - Dépôt

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires (dont un exemplaire papier signé et un exemplaire électronique), auprès de la DIRECCTE

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Lille, le 29 mai 2018

Le Directeur Général

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Pour la CGT/UFMICT Pour la CFE - CGC

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