Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE" chez EOLE (Siège)

SOMMAIRE

Préambule :

-Contexte législatif et social

-Synthèse du diagnostic partagé (Annexe1)

Titre 1-Règles Générales

I-Durée, Dénonciation, révision

II-Dépôt et Entrée en vigueur

Titre 2-Objet de l’accord

III-Politique sociale de promotion de l’Egalité Hommes/Femmes

IV-Points de vigilance prioritaires

Titre 3-Domaines d’action

V- La rémunération effective

VI- L’embauche

VII- Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

VIII- La formation

Titre 4-Modalités de suivi

Annexe 1 contenant indicateurs tenant lieu de diagnostic partagé

Annexe 2 : Synthèse annuelle du plan d’action

ENTRE

L’Association EOLE dont le siège est situé 61 Avenue du Peuple Belge – BP 70083 – 59009 LILLE Cedex, représentée par Madame Hélène FOE, par délégation du Président Monsieur Jean Max LEFEBVRE ;

D’une part,

ET

L’organisation syndicale SUD Solidaires, représentée par Madame Marie COSTANZO, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

D’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des dispositions de des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

PREAMBULE

Contexte législatif et social

Par ce présent accord, les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir l’égalité de traitement entre hommes et femmes, notamment en ce qui concerne l’embauche, la formation professionnelle, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’évolution des carrières et des rémunérations. La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’Association, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’Association, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre général de lutte contre toute discrimination.

Cette négociation a inclu la réflexion attachée aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, suivies habituellement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l’article L2242-5 et suivants du Code du travail. Ce point comprend également la mesure des écarts de salaires, analyse et traitement des écarts tels que prévus par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.

Cet accord est conclu pour l’ensemble des établissements et services gérés par l’Association OLE ou dont la gestion pourrait intervenir durant la durée de vie du présent accord.

Les mesures adoptées tiennent compte de la position particulière de l’association, compte tenu :

-du secteur d’activité, impliquant action, développement et engagement en vue d’apporter de l’aide aux personnes touchées par des situations difficiles ;

-du mode de financement relevant des pouvoirs publics et des contraintes budgétaires s’y rattachant ;

Les partenaires ont entendu traiter de la qualité de vie au travail, par le biais de négociations distinctes, sans l’intégrer au présent accord.

Synthèse du diagnostic partagé (Annexe 1)

Les parties invitées à la négociation conviennent que le diagnostic partagé est à étoffer, et que le présent accord aura, notamment pour objectif de se mettre d’accord sur les indicateurs à suivre.

Sur les indicateurs présentés et actuellement disponibles, il est noté :

-un équilibre de répartition Hommes-Femmes, sur l’effectif global (49.23% Femmes/ 50.77% d’Hommes), une analyse plus fine par catégorie professionnelle sera à mener.

-une analyse plus fine des recrutements sera à opérer : par secteur d’activité, par typologie de contrats, aujourd’hui les écarts sont significatifs entre les contrats d’insertion du Pôle IA2E, largement occupés par des Hommes, et les fonctions éducatives et pédagogiques, recrutées sur un personnel féminin ;

-les sorties et fins de contrats représentent dans leurs statistiques un schéma parallèle, dont la composition sera à qualifier davantage ;

-Concernant la rémunération, le tableau d’analyse est disparate selon les effectifs présents au sein de chaque catégorie de personnels, peu d’écarts sur les catégories socio-éducatives et services généraux, certaines autres catégories doivent faire l’objet d’analyses croisées (nombre de salariés, ancienneté, classements conventionnels, …) afin d’approfondir l’état des lieux ;

L’accès à la promotion professionnelle, aux mobilités verticales ou horizontales reste peu outillé. En effet, l’année 2017 met en évidence un seul dossier, ne reflétant pas forcément l’attention particulière mise en place autour du parcours professionnel ;

-l’organisation du temps de travail, les conditions de travail, et en particulier le travail à temps partiel, montrent un équilibre de la répartition Hommes/Femmes. Le travail en cours relevant de l’analyse des accidents du travail devrait amener à étoffer les éléments d’étude à l’avenir ;

-l’articulation vie privée et vie professionnelle, est aujourd’hui cantonnée au suivi des congés pour évènements familiaux, utilisé par application règlementaire et conventionnelle avec équité ;

-sur la formation professionnelle, le taux d’accès est quasi équilibré 57% d’Hommes contre 43% de Femmes, il faudra approfondir l’analyse par pondération des répartitions H/F au sein des effectifs.

Titre 1-Règles Générales

I-Durée, Dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’issue de ces 3 ans, il ne se poursuit pas par tacite reconduction.

Chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer ou de réviser cet accord moyennant un préavis de 3 mois de date à date, notifié à chacune des parties par lettre recommandée.

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour engager une nouvelle négociation.

Dans le cadre de la procédure de révision, les dispositions du présent accord resteront en application jusqu’à signature d’un nouvel accord.

II-Dépôt, Publicité et Entrée en vigueur

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-5 à -6 du Code du Travail. Le présent accord sera notamment rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable, dans les conditions d'application définies par décret en Conseil d'État.

Le présent accord, qui peut faire l’objet d’un droit d’opposition, ne pourra être déposé qu’à l’expiration du délai prévu pour l’exercice de ce droit.

Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1^er janvier 2019.

Titre 2-Objet de l’accord

III-Politique sociale de promotion de l’’Egalité Hommes/Femmes

En application de l’article L1142-1 du Code du travail, les parties signataires réaffirment que nul ne peut prendre en considération le genre féminin des salariées ou la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »

De plus, comme précisé dans l’article L. 1142-4 du Code du travail, des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à rétablir l’égalité entre les femmes et les hommes.

« Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Ces mesures résultent :

1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;

2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;

3° Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »

IV-Points de vigilances prioritaires

Les parties signataires constatent quatre points de vigilance particuliers pour créer les conditions d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lorsque la problématique se présenterait :

• La rémunération effective

• L’embauche

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle entendue dans le sens de l’exercice de la responsabilité familiale

• La formation professionnelle

Titre 3-Domaines d’action

V-La rémunération effective

L’employeur s’engage à garantir une absence de différences de traitement entre hommes et femmes à travail, compétences et performances égales.

Les axes de progrès pour la période à venir et les moyens mis en œuvre :

• Engagement de transparence et principe d’égalité de rémunération

Etant soumis aux conventions de branche, fixant des critères précis de positionnement des salariés au sein des grilles salariales : Diplômes, ancienneté, expérience professionnelle ; l’Association continuera ses efforts garantissant la stricte application du positionnement des collaborateurs à leur embauche et de l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les critères conventionnels.

Moyens mis en œuvre :

-Maintenir les faibles écarts de rémunération par une application stricte et objective de la convention collective applicable, respectivement à chaque secteur

Indicateurs et objectifs chiffrés/Suivi :

- Etoffer les indicateurs relatifs aux rémunérations, avec suivi du taux d’écart hommes/femmes par catégorie professionnelle permettant, notamment des analyses croisées (nombre de salariés, ancienneté, classements conventionnels, …)

VI- L’embauche

Il faut veiller à garantir la non-discrimination entre les hommes et les femmes à l’embauche et à poursuivre une politique volontariste de promotion de nos métiers et des filières d’enseignement qui y conduisent auprès tant des hommes que des femmes.

• Processus de recrutement-Offres d’emploi

L’employeur s’engage à améliorer le processus de recrutement interne et externe actuellement développé, de manière identique pour les femmes et les hommes.

Les axes de progrès pour la période à venir et les moyens mis en œuvre :

-Mettre à jour la procédure de recrutement diffusées au sein de l’Association prônant notamment, des principes de rédaction des offres d’emploi non sexuées, présentant une formulation objective et non-discriminante et prévoyant notamment la gestion des mobilités internes ;

-Former à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans, les collaborateurs chargés des missions de recrutement ;

-Communiquer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs par la diffusion des principes clefs de non-discrimination.

-Au terme des trois ans, réunir des outils visant à objectiver les recrutements et à s’écarter de toute discrimination : critères des annonces, tests, méthodes et techniques d’aide au recrutement. Cette mise à disposition des outils, n’oblige en rien l’employeur à en faire une utilisation systématique mais doit lui permettre, en fonction des emplois à pourvoir, de s’en saisir en vue d’optimiser le recrutement à opérer, et d’assurer une étude égalitaire sans distinction Hommes/Femmes des candidatures reçues.

-Améliorer le retour fait aux candidatures pour les personnes ayant postulées à une annonce ou dans le cadre de candidatures spontanées.

• Equilibre des recrutements

Les signataires s’engagent à ce que les recrutements opérés tendent à se rapprocher a minima, des niveaux de la répartition sexuée au titre de la catégorie professionnelle, voire à corriger l’écart constaté, le cas échéant.

Indicateurs et objectifs chiffrés/Suivi :

-Procédure recrutement et outils associés : Présentation des mises à jours et outils créés en réunion des Instances Représentatives du personnel 

-Etoffer les indicateurs relatifs aux entrées-sorties du personnel : par secteur d’activité, par typologie de contrats, par emploi

VII- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle entendue dans le sens de l’exercice de la responsabilité familiale

L’employeur s’engage dans une démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail des salariés et à favoriser, dans la limite des besoins de service, une organisation du travail assurant une meilleure conciliation entre le travail et la vie personnelle.

Les axes de progrès pour la période à venir et les moyens mis en œuvre :

• Organisation des temps liés à la parentalité

-Le salarié pourra bénéficier avant son départ en congé d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de préparer ensemble le départ en congé et de faire le point sur les avancements du travail, d’ajuster les objectifs sur la période travaillée et de définir si possible les dates de départ et de retour du congé.

-L’entretien après la reprise d’activité en congé maternité, d’adoption ou parental à temps complet sera réalisé dans le cadre de l’entretien professionnel et assuré par le responsable hiérarchique. Le but étant de permettre de faire le point sur les évolutions du poste, du contexte, et d’organiser les modalités de retour.

• Le temps partiel

Mise en œuvre de la durée minimale d’activités et accès aux temps de travail disponibles :

Il s’agira de s’assurer de l’effectivité des durée minimales d’emploi, et de permettre un accès aux avenants pour compléments d’heure ou aux heures complémentaires, afin de favoriser, même temporairement, les demandes des collaborateurs à temps partiels, d’augmenter leurs temps de travail. Ces dispositions seront mises en œuvre conformément aux législations applicables.

Favoriser les demandes de temps partiel choisi

C’est une formule de temps de travail proposée par l’association aux salariés qui vise à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle entendue dans le sens de l’exercice de responsabilités familiales, principalement pour les collaborateurs (trices) ayant de jeunes enfants ou les séniors.

Il s’agit d’un temps partiel choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie, et ceci dans le but d’une meilleure articulation entre vie privée et activité professionnelle. Il reviendra, au décisionnaire de prendre en compte dans l’organisation envisagée le bon fonctionnement des services. Il est garanti au salarié bénéficiant de ce temps partiel choisi, qu’il ne sera pas défavorisé en termes de carrière, d’évolution de sa rémunération, d’accès à la formation, de possibilité de mobilités.

Le bénéfice de cette disposition est limité à une durée déterminée de 6 mois renouvelable une fois. Au-delà de cette limite, le salarié reprendra son emploi à temps plein ou exprimera une demande de passage définitif à temps partiel.

Indicateurs et objectifs chiffrés/Suivi :

-Etat des lieux et suivi des salariés à temps partiels : diagnostic préalable, et suivi des temps de travail par présentation annuelle des statistiques en réunion des Instances Représentatives du personnel ;

Synthèse des congés familiaux par sexe, avec suivi du nombre d’entretiens professionnels réalisés et suivi des mesures en découlant ;

- Etoffer les indicateurs relatifs à la répartition par sexe des salariés à temps partiel avec suivi des temps partiels choisis accordés sur l’année.

VIII- La formation

Il faut mettre en place au sein de l’association les dispositions appropriées afin d’assurer aux femmes et aux hommes, les mêmes opportunités de développement de carrière, en apportant les aménagements nécessaires en cas de déséquilibres inhérents à l’établissement.

• L’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et des compétences, et d‘égalité de traitement dans le déroulement des carrières.

Le circuit d’élaboration du plan de formation associatif sera rappelé aux salariés afin de permettre une meilleure expression des besoins en temps et lieux adaptés, une meilleure adéquation des programmes et cibles de la formation professionnelle, d’améliorer la compréhension des axes stratégiques et déclinaisons opérationnelles en terme de formations.

L’employeur s’engage à tendre à un équilibre du taux d’accès à la formation professionnelle des hommes et des femmes.

Les axes de progrès pour la période à venir et les moyens mis en œuvre :

-Prise en compte de cet objectif dans le cadre de la décomposition du plan de formation

-Communiquer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs par la diffusion des principes clefs de non-discrimination.

Indicateurs et objectifs chiffrés/Suivi :

-Support et diffusion des communications sur le sujet avec présentation des supports créés en réunion des Instances Représentatives du personnel 

- Etoffer les indicateurs relatifs à la Formation professionnelle : notamment avec le taux de répartition hommes/femmes en nombre de salariés et en heures de formation, comparés au taux de répartition par catégorie professionnelle.

Titre 4-Modalités de suivi

Ce présent accord met en exergue les engagements actuels et à venir de l’employeur, destinés à faire progresser l’association dans le cadre de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

L’annexe 1, portant diagnostic de la situation comparée d’emploi des Hommes et des Femmes au sein de l’Association EOLE qui sera étoffé :

-comprend et sera complété pour permettre une analyse permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’association, la situation respective des femmes et des hommes concernant les matières ci-dessus évoquées :

- nous a permis d’évaluer les objectifs à fixer et les mesures à prendre ;

- il permet également dans le cadre des critères clairs, précis et opérationnels déterminés par domaines d’actions ci-dessus, d’apprécier et d’évaluer la réalisation des objectifs de progression.

- il est présenté annuellement auprès de l’Instance Représentative du Personnel, et des Délégués Syndicaux.

- les outils, process ou supports intermédiaires seront présentés de l’Instance Représentative du Personnel au fur et à mesure de leur déploiement.

Ce présent accord fera l’objet d’une synthèse comprenant au minimum les objectifs de progression, les actions ainsi que les indicateurs, et sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et autres moyens de communication internes à l’association. Le présent accord et la synthèse attachée seront tenus à disposition de tous les salariés sur demande.

Fait à Lille, le 10 Décembre 2018

En 4 exemplaires originaux dont 1 pour la Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et 1 pour le secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Pour l’Association EOLE

La Directrice du Pôle Inclusion Sociale, par délégation du Président pour l’Association EOLE

Mme FOE Hélène

Pour SUD Solidaires

Mme Marie COSTANZO