Accord d'entreprise "Accord NAO Egalité professionnelle et QVCT" chez SKEMA - SKEMA BUSINESS SCHOOL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES //

ET QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

(NAO 2022 pour l’année 2023)

Le présent accord est conclu entre :

SKEMA Business School - Association Loi 1901 dont le siège social est situé Avenue Willy Brandt 59777 EURALILLE, déclarée à la préfecture de Lille - N° SIRET : 783 705 841 00022 - Code APE : 8542Z, représentée par Madame, Directrice Générale, dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « l’Employeur » ou « SKEMA »,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives :

• SUNDEP Solidaires, représentée par ;

• SYNEP CFE-CGC, représentée par ;

• FEP CFDT, représentée par ;

• SNEPL CFTC, représentée par,

Ci-après dénommées « Les Partenaires sociaux »

D’autre part,

Ci-après dénommées individuellement « Partie » et collectivement « les Parties ».

PREAMBULE

Convaincue de l’importance des principes de diversité, de mixité et d’égalité professionnelle entre les Hommes-Femmes, principes qui constituent des leviers essentiels de modernité, progrès social et performance, SKEMA souhaite par le présent accord réaffirmer et entériner son attachement profond au principe fondamental d’égalité entre les Hommes et les Femmes. 

• Modernité, parce que nous constatons que les jeunes candidats mais également les profils plus séniors, attendent des organisations qu’elles soient engagées en matière de RSE (responsabilité sociétale des entreprises) ; SKEMA s’engage donc en faveur de l’égalité professionnelle.

• Progrès social, parce que SKEMA sait que la diversité et donc la mixité, sont des éléments d’attractivité des talents. En s’engageant pour la mixité et l’égalité professionnelle, SKEMA souhaite initier un progrès social qui bénéficiera aux collaborateurs et qui attirera et fidélisera les talents.

• Performance, parce que chez SKEMA nous pensons qu’en développant un environnement inclusif, et donc mixte, chacun pourra être soi-même et trouver sa place dans l’entreprise. C’est là que se joue la performance individuelle et collective des collaborateurs et de SKEMA.

Convaincue que l’égalité professionnelle entre les Hommes-Femmes dépend aussi de la capacité de l’entreprise à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, SKEMA et les organisations syndicales considèrent que le présent accord doit porter une attention particulière aux domaines tel que le recrutement/l’embauche, la politique de rémunération, les parcours professionnels et la conciliation vie professionnelle / vie privée.

Le présent accord suit les lignes directrices du plan stratégique SKY25 de SKEMA. Il s’inscrit dans le prolongement de l’accord d’entreprise relatif au thème de l’Egalité Professionnelle entre les Hommes-Femmes et de la Qualité de vie au travail signé en février 2019, pour une durée de 4 années, et qui restait donc en vigueur jusqu’au 31 décembre 2022.

Cet accord s’inscrit par ailleurs dans le prolongement de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les Hommes et les Femmes, de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, ainsi qu’en application du décret n° 2022-243 du 25 février 2022.

Enfin, SKEMA s’engage à mettre en place pour chaque mesure concrète adoptée des outils de diagnostic / indicateurs chiffrés pertinents et adéquats qui seront revus tout au long du présent accord avec les instances représentatives du personnel et analysés annuellement dans le cadre du suivi du présent accord et dans le cadre des indicateurs de la BDESE.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, quel que soit le type de contrat de travail.

ARTICLE 2 - REALISATION DU DIAGNOSTIC PREALABLE

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation des Hommes-Femmes au sein de l’Association a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.

L’index de l’égalité professionnelle ainsi que l’analyse du cabinet d’expertise SOGEFI mandaté par la CSE Central ont aussi été analysés avec les membres élus du CSE central et les représentants des organisations syndicales dans le cadre du travail préalable à la rédaction et à la conclusion du présent accord.

Pour rappel, au titre de 2021, SKEMA a obtenu un score de 76/100 points à l’index de l’égalité professionnelle :

1. 21/40 points au titre des écarts de rémunération

2. 20/20 points au titre des écarts d'augmentations individuelles

3. 15/15 points au titre des promotions

4. 15/15 points au titre des salariées augmentées au retour de leur congé maternité

5. 5/10 points au titre de la répartition sexuée des 10 salariés ayant les plus hautes rémunérations

Pour rappel, au titre de 2022, SKEMA a obtenu un score de 82/100 points à l’index de l’égalité professionnelle :

1. 27/40 points au titre des écarts de rémunération

2. 20/20 points au titre des écarts d'augmentations individuelles

3. 15/15 points au titre des promotions

4. 15/15 points au titre des salariées augmentées au retour de leur congé maternité

5. 5/10 points au titre de la répartition sexuée des 10 salariés ayant les plus hautes rémunérations

Au regard des résultats, les parties conviennent que les 2 indicateurs à améliorer sont donc les indicateurs suivants :

1/ Indicateur d’écart de rémunération entre les Hommes et les Femmes ;  

5/ Indicateur concernant la répartition des dix plus hautes rémunérations.

Des mesures supplémentaires sont donc attendues afin de faire évoluer les indicateurs dont les scores sont à améliorer.

Les parties conviennent par ailleurs qu’une vigilance constante doit être maintenue sur les leviers de réussite de l’ensemble des indicateurs ; même pour ceux ayant obtenu le score maximal.

Aussi, les parties s’entendent à reconduire les mesures issues de l’accord précédent et à les compléter afin d’améliorer et de toujours garantir l’égalité Hommes-Femmes ainsi que la qualité de vie et du bien-être au travail.

ARTICLE 3 - L’INDEX EGALITE HOMMES – FEMMES

Dans le cadre de la production de l’index égalité Hommes-Femmes et dans l’optique d’obtenir un score maximal, SKEMA rappelle dans le cadre du présent accord ses engagements.

1/ Indicateur d’écart de rémunération entre les Hommes et les Femmes :  

Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dans la définition de la rémunération à l’embauche et au cours de leur carrière.

L’objectif de progression de l’index est l’atteinte d’un score de 40 points à l’horizon 2025.

 

Actions : 

• Être garant de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes : former les responsables/décideurs à l’analyse des critères objectifs, lutter contre les biais inconscients, responsabiliser les décideurs dans l’appréciation de critères objectifs au moment du recrutement - SKEMA s’engage à mettre en place des actions de formation régulières des responsables concernés ;

• Réajuster la politique salariale pour diminuer les inégalités salariales entre les Hommes et les Femmes : une évaluation annuelle selon les critères définis avec les instances lors des négociations annuelles obligatoires sera menée. SKEMA s’engage à mener des actions d’accompagnement des décideurs notamment lors des différentes campagnes d’évaluation (augmentations individuelles, primes sur objectifs) et à effectuer une analyse de la situation de chaque collaborateur ;

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les Hommes et les Femmes en bénéficient dans les mêmes conditions ;

• Analyser la répartition des rémunérations complémentaires ;

• Dans le cadre des recrutements, définir préalablement le niveau de rémunération de base du poste et fixer le niveau des salaires à l’embauche selon des critères identiques et un principe d’équité, sans discrimination entre les Hommes et les Femmes.

 Indicateurs de suivi : 

• Nombre de responsables formés ou/et sensibilisés à l'égalité de traitement lors du processus de recrutement et/ou d’évaluation ;

• Répartition des augmentations individuelles par genre et par catégories et si significatif par classifications et coefficients.

2 / Indicateur au titre des écarts de taux d’augmentations individuelles : 

Objectif de progression : s’assurer de l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes lors de l’attribution d’augmentation salariale.

 L’objectif est de maintenir un score maximal de cet indicateur. 

 

Actions :  

• Continuer à accompagner les managers à l’évaluation objective des performances, basée sur les compétences selon un principe d’équité quel que soit le sexe ;

• Continuer à rappeler aux décideurs les obligations légales en matière d’égalité salariale avant chaque campagne d’augmentation individuelle ou campagne d’évaluation ;

• Favoriser la prise de conscience par les responsables des stéréotypes Hommes/Femmes afin de continuer à assurer un traitement égalitaire notamment lors des campagnes d’entretien annuel et campagnes d’augmentation.

 

Indicateurs de suivi : 

• Objectif de former 100% des managers via des actions de formation et accompagnement individuel et/ou collectif => nombre de managers accompagnés (via des actions de formation et accompagnement individuel et/ou collectif) ;

• Objectif : 100 % des nouveaux responsables devront bénéficier d’une action individuelle d’accompagnement RH en faveur de l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes => nombre de nouveaux responsables ayant bénéficié d’une action individuelle d’accompagnement RH en faveur de l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes.

3/ Indicateur d’écart de taux de promotions entre les Hommes et les Femmes :  

 

Objectif de progression : En vertu du présent accord sur l’égalité professionnelle Hommes-Femmes, SKEMA s’engage à veiller à ce que les promotions soient offertes à l’ensemble des collaborateurs sans distinction de sexe et toujours fondées sur les critères précités, à savoir, sur les critères liés à la compétence, l’expérience professionnelle, au niveau de responsabilité, aux résultats et à l’expertise dans la fonction occupée. 

 

Actions : 

• Cartographier les compétences dans le cadre de mobilités et évaluer les potentiels freins aux évolutions de carrière des Hommes et des Femmes ;

• Assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelles des Hommes et des Femmes : former et sensibiliser les managers et décideurs à l’égalité d’accès aux formations professionnelles afin d’assurer l’égalité d’accès à la mobilité et à la promotion professionnelle via le maintien et développement des compétences. Mener des actions de communication afin de sensibiliser sur les biais inconscients et de lutter contre les stéréotypes ;

• Former et accompagner les managers au maintien de l’employabilité des collaborateurs quel que soit le sexe ;

• Proposer des outils de gestion de compétences permettant la mise en place de promotions sur la base de l’expérience et des compétences quel que soit le sexe.

 

Indicateurs de suivi : 

• Analyse annuelle du ratio relatif au nombre les postes ouverts au recrutement en interne et nombre de postes pourvus en interne ;

• Analyse du nombre de poste ouverts en interne et en externe/nombre de poste pourvus en interne et en externe ;

• Indicateur de taux de mobilités/promotions par sexe.

 

 

4/ Indicateur relatif au taux de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : 

Objectif de progression : L’objectif est de maintenir un score maximal de cet indicateur. 

SKEMA s’engage à continuer à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à l’issue de leur congé maternité via une analyse des situations individuelles. 

 

Actions :

• Assurer un suivi systématique et mensuel des collaboratrices en retour de congé maternité afin d’assurer la garantie de l’application du cadre légal. S’assurer du respect du process en place via une double vérification des services RH et paye afin de neutraliser toute erreur ou oubli potentiel ;

• Mettre en place une double vérification périodique du suivi : process de vérification mensuelle et annuelle - donc décembre de chaque année.

 

 Indicateurs de suivi : 

• Nombre de salariées ayant eu un congé maternité durant les périodes de campagnes d’augmentation

 5/ Indicateur concernant la répartition des dix plus hautes rémunérations :  

Objectif de progression : L’objectif est d’atteindre le score maximal de cet indicateur au plus tard à l’horizon 2025. 

Actions :

• Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur : objectif de féminisation dans les différentes instances dirigeantes

• Veiller à assurer la mixité des profils et compétences entre les Hommes et les Femmes dans les différentes instances de direction au sein de l’organisation

• Améliorer le pourcentage de femmes dans la catégorie des profils enseignants/chercheurs : objectif de féminisation au sein des profils académiques

Indicateurs de suivi : 

• Ratio Hommes/Femmes dans les instances dirigeantes

• Ratio Hommes/Femmes dans la catégorie des profils enseignants/chercheurs

• Taux de recrutement et promotion des Hommes/Femmes au sein des instances de gouvernance

• Taux de recrutement et promotion des Hommes/Femmes au sein de la faculté

ARTICLE 4 - RECRUTEMENT ET CARRIERE

1/ Les offres d’emploi, process et critères de recrutement :

Dans la continuité des mesures déjà existantes, la Direction s’engage à poursuivre et à développer les actions visant à accroître la mixité des emplois en matière d’embauche et de mobilité interne.

• Les offres d’emploi et process :

Les offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge ...) et doivent permettre sans distinction, la candidature des Hommes et des Femmes. En aucun cas, elles ne doivent faire référence au genre du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.

De plus, afin de favoriser une réelle mixité de ses recrutements, SKEMA veillera à rendre attractives ses offres d’emplois : les intitulés de postes sont rédigés au masculin, et à la fin de chaque intitulé, la mention « (H/F) » est spécifiée afin de rappeler que tous les postes sont ouverts tant aux Hommes qu’aux Femmes.

L’équipe RH et de Talent Acquisition doit s'assurer que la terminologie en termes de définition de poste n’est pas genrée et que les caractéristiques de l’emploi sont formulées de façon objective.

Ces principes sont également intégrés lors de la diffusion d’offres de contrats d’alternance et d’offres de stages.

• Sensibilisation aux critères de recrutements :

L’ensemble de ces principes sera l’objet de rappel auprès des managers et collaborateurs impliqués dans les différentes étapes des recrutements.

SKEMA s’engage à sensibiliser les équipes ainsi que le management à la nécessaire mixité des équipes et à former et sensibiliser les interlocuteurs aux biais inconscients dans le cadre des recrutements.

Afin d’assurer un égal accès des Hommes et Femmes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement pour tout recrutement interne ou externe sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats (H/F), et sont identiques pour les Hommes et les Femmes.

SKEMA veillera à ce que les informations collectées lors des processus de recrutement ne comportent aucun commentaire discriminatoire, et ne soient fondées que sur des éléments objectifs.

Les équipes RH et de Talent Acquisition seront sensibilisées aux principes présentés ci-dessus et veilleront à leur respect.

Indicateurs :

• Nombre de Hommes/Femmes recrutés par catégories Administratif /Corps Professoral/ classification/coefficient

2/ La formation :

Dans la continuité du précédent accord, SKEMA s’engage à s’assurer que l’accès à la formation professionnelle soit le même pour tous les salariés en garantissant donc l’égalité d’accès des Hommes et des Femmes à la formation professionnelle.

Les formations font l’objet de conventions, elles sont structurées dans le cadre d’un plan de développement des compétences validé chaque année. Ce plan de développement des compétences est établi en fonction des objectifs stratégiques de SKEMA et des souhaits émis par les collaborateurs et validés par les managers notamment au travers des entretiens annuels.

La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Les engagements :

1. Former l’ensemble des collaborateurs à l’utilisation de l’outil de recueil des besoins de formation accessible dans l’onglet formation de l’entretien annuel individuel dans le SIRH ;

2. Réduire les contraintes de déplacement lors des formations professionnelles : quand l’objectif et l’intérêt de la formation le permettent, privilégier les sessions de formations en établissement ou via des formations de types e-learning/MOOC ;

3. Rappeler le process de demande de formation : formation mises à disposition, utilisation de l’outil « place de la formation » ;

4. Accompagner les collaborateurs dans l’expression de leurs besoins en formation (accompagnement et sensibilisations aux dispositifs existants)

Indicateurs :

1. Répartition moyenne Hommes/Femmes et par catégorie / coefficient / classification du nombre d’heures de formation ;

2. Répartition Hommes/Femmes de salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation sur les 3 dernières années/nombre total de salariés ;

3/ La mobilité :

SKEMA s’engage à publier les postes disponibles en interne via le SIRH. Suite à un entretien réalisé par le Responsable RH référent et le manager, toutes les candidatures font l’objet d’un retour motivé sur le motif de l’acceptation ou du refus. Des missions temporaires peuvent également être proposées au cours de l’année académique. Ces missions en rapport avec une attente particulière de SKEMA peuvent être de nature à apporter une solution à court terme et aussi l’opportunité de développer de nouvelles compétences. C’est par exemple le cas lors de mission sur un des campus étrangers mais aussi lors de mission interservices lors de pic d’activité par exemple.

La mobilité géographique correspond à un changement d’affectation professionnelle entre deux campus distincts. Des missions de développement en dehors de l’établissement, ou « congé sabbatique des professeurs » sont également rendues possibles. La finalité de la mission de développement rémunérée est de permettre à tout professeur permanent de poursuivre, dans son domaine d’expertise, un travail de recherche, d’acquérir une nouvelle expérience professionnelle en entreprise, ou une nouvelle expérience pédagogique à l’international. Le document d’application de la Charte des professeurs décrit les conditions du congé sabbatique et la procédure de demande.

ARTICLE - 5 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PRIVEE & PROFESSIONNELLE

1/ Le rappel des mesures existantes au sein de SKEMA :

Dans le cadre de l’équilibre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que SKEMA et les partenaires sociaux ont historiquement mis en place plusieurs mesures en faveur de la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle.

Aussi, les principales mesures méritent d’être rappelées :

• L’existence de divers congés en faveur de l’articulation vie privée-professionnelle :

• Congés pour enfant malade

• Congés pour évènements personnels

• Don de jours de repos aux parents d’enfants gravement malades

• Congé de maternité et d’adoption

• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

• Congé parental d’éducation pour le père et la mère

• Congé de présence parentale

• Congé de solidarité familiale

• Don de jours de repos au collaborateur ayant perdu son conjoint

• L’accord de télétravail et la mise en place de jours de télétravail exceptionnels

• La mise en place de journée Zen & Bien-être dans le cadre de la politique de bien-être engagée dès 2018

• La mise à disposition d’une salle zen sur chaque campus. Il est rappelé que l’utilisation de cette salle est confidentielle et à discrétion du collaborateur.

• La négociation de SKEMA de la mutuelle Gras Savoye gratuite pour le collaborateur dans le cadre d’un congé parental à temps plein et pour une durée d’un an.

• La possibilité de décaler d’une heure (max. deux heures) la prise de poste le jour de la rentrée scolaire des enfants du personnel dans le respect des contraintes d’organisation et sous réserve d’observer un délai de prévenance.

• Organiser les réunions sur les horaires de travail habituel et privilégier les réunions visioconférences/Teams pour limiter les déplacements professionnels inter campus et selon les contraintes de service.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de congés pour évènements personnels (comparatif à N-1) ;

• Nombre de jours enfants malade ;

• Proportion F/H des personnes qui télétravaillent.

2/ Le respect des plages de repos et le droit à la déconnexion :

La Direction rappelle le droit pour l’ensemble des collaborateurs de ne pas prendre connaissance des emails reçus par le biais de la messagerie électronique de l’entreprise, en dehors de leur temps travail tel que défini dans leur contrat de travail, mais également pendant leur temps de repos et de congés. Il en est de même s’agissant des appels, des messages téléphoniques professionnels et des SMS.

De manière générale, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

A cet effet, le présent accord a pour objectif de rappeler aux collaborateurs l’intérêt de faire apparaitre leur indisponibilité par le biais d’un message automatique, en cas de réception d’un message électronique en dehors de leur temps de travail.

Il n’existe aucune obligation de connexion, pour les collaborateurs, aux outils numériques en dehors du temps de travail, tel que défini dans leur contrat de travail.

SKEMA encourage une utilisation raisonnable et adaptée des outils numériques et veille au respect du droit à la déconnexion afin de garantir son effectivité, ceci afin que les outils numériques demeurent une source d’opportunité, en préservant la dimension humaine et en adoptant une position équilibrée, qui doit permettre de maitriser le numérique tout en le mettant au service des salariés et de la stratégie d’entreprise.

Aussi, le présent accord a notamment pour objectif de rappeler les règles de bonnes pratiques du droit à la déconnexion et au respect des plages de repos.

SKEMA s’engage par ailleurs à mettre en place et communiquer à l’ensemble des collaborateurs, courant 2023, une charte informatique rappelant les principes précisés ici.

3/ La gestion du temps de travail dans l’entreprise :

SKEMA s’engage à veiller au respect des bonnes pratiques au travail, sur site ou en télétravail, afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et rappelle à ce titre la nécessité de respecter les horaires de habituels de travail des salariés, notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

A ce titre, il est recommandé de tout mettre en œuvre pour éviter de planifier des réunions à des horaires trop matinaux mais tout en respectant le rythme de l’école, pendant les pauses déjeuner ou à des heures trop tardives. Le présent accord vise à rappeler ces règles à l’ensemble des managers et collaborateurs.

ARTICLE 6 - POLITIQUE EN MATIERE DE VSS

SKEMA affiche une politique « tolérance zéro » en matière de violences sexuelles et sexistes.

Dans un souci d’équité entre les Hommes et les Femmes, et d’efficacité de cette politique « tolérance zéro », il a été décidé :

• De redéfinir les comportements sexistes et sexuels en fonction des textes et de la jurisprudence en vigueur ;

• De pérenniser l’attitude et le process à adopter dans de tels cas de figure ;

• De sensibiliser les collaborateurs sur cette politique au travers d’actions de formation ;

• D’intégrer cette notion de « tolérance zéro » dans une charte éthique et déontologique qui sera présentée en CSE Central.

• Procédure d’identification des faits et d’accompagnement en cas de harcèlement

Face à une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, un collaborateur (ou un collègue témoin) peut saisir au choix les interlocuteurs ci-après pour porter à la connaissance de l’employeur des faits de cette nature :  référent de l’entreprise, RRH de site ou représentant du personnel, notamment le référent désigné au sein du Comité Social et Economique, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les coordonnées du référent de l’entreprise et du référent désigné au sein du Comité Social et Economique sont publiées sur le portail intranet de l’entreprise et font l’objet d’un affichage sur chaque site.

La Direction des Ressources Humaines pourra engager directement une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié mis en cause dès lors qu’elle dispose d’éléments concrets et probants (témoignages précis et concordants, preuve via des emails et/ou sms communiqués par les collaborateurs, etc.) ou à défaut d’éléments suffisamment précis et/ou probants, engager préalablement une procédure d’enquête interne pour instruire la situation et recueillir le cas échéant des témoignages et/ou éléments factuels plus précis.

• Actions de sensibilisation et de communication :

Dans le cadre du plan de lutte contre les violences sexuelles et sexistes, la Direction des Ressources Humaines s’engage par ailleurs à communiquer à propos de sa politique de « zéro tolérance ».

Le plan de lutte contre le VSS ainsi que la procédure d’action définie en cas de signalement de VSS seront ainsi communiqués à l’ensemble des collaborateurs en poste et à chaque nouvel arrivant afin de sensibiliser l’ensemble du personnel au sujet et prévenir tout risque de VSS.

Indicateurs :

• 100% des référents formés et identifiés par voie d’affichage + communication sur le portail intranet ;

• 100% des collaborateurs sensibilisés aux VSS ;

• 100% des collaborateurs informés du plan de lutte contre les VSS.

ARTICLE 7 - MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION DU PLAN D’ACTION

• NAO : La Direction remettra aux représentants syndicaux les éléments et indicateurs définis précédemment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, une fois par an.

• CSE Central : La Direction remettra aux membres du CSE Central les éléments et indicateurs définis précédemment dans le cadre de la BDESE, une fois par an. Il en sera de même pour la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail centrale.

• CSE d’établissements : Le présent Accord fera l’objet d’une information auprès des CSE d’établissements.

• Personnel : l’ensemble du personnel sera informé de la mise en place du présent plan d’action par la communication du présent Accord signé, par courriel et via l’intranet.

ARTICLE 8 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord prend effet à compter du 1^er janvier 2023 pour une durée de quatre exercices annuels. Il prendra donc fin le 31 décembre 2026.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les Parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’Accord et juger de l’opportunité de sa révision.

ARTICLE 9 - REVISION DE L’ACCORD

L’Accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et la majorité des organisations syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord fera l’objet d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord.

ARTICLE 10 - ADHESION A L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent Accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent Accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent Accord.

ARTICLE 11 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent Accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des Parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres Parties signataires, d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

ARTICLE 10 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Un exemplaire signé du présent Accord sera remis à chaque signataire.

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.1142-9, L.2242-3 et D.2231-4 du Code du Travail.

Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Fait à Lille, le …………………………………

Pour SKEMA,

La Directrice Générale,

Pour SUNDEP Solidaires,

La Déléguée Syndicale,

Pour le SYNEP CFE-CGC

Le Délégué Syndical,

Pour FEP - CFDT,

Le Délégué Syndical,

Pour SNEPL-CFTC,

La Déléguée Syndicale,