Accord d'entreprise "Accord collectif d'établissement sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ICAM - INSTITUT CATHOLIQUE D'ARTS ET METIERS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D'ÉTABLISSEMENT SUR L'ÉGALITÉ
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre, d'une part

L'association Icam - Site de Lille dont le siège social est situé au 6 Rue Auber 59000 Lille, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur ayant reçu tous pouvoirs à cet effet.

Numéro Siret : 78370697100018

Entre, d'autre part

L'organisation syndicale SNEPL-CFTC représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical et

Le CSE de l'Icam - Site de Lille représenté par Monsieur XXX en sa qualité de secrétaire,

Il a été conclu l'accord collectif d'entreprise suivant :

SOMMAIRE

Préambule
Article 1er	Recrutement
Article 2	Emploi, promotion et évolution professionnelle
Article 3	Rémunération
Article 4	Formation professionnelle
Article 5	Dispositions relatives à l'état de grossesse déclarée
Article 6	Dispositions spécifiques aux retours de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de solidarité familiale
Article 7	Organisation et aménagement du travail (Vie personnelle et professionnelle)
Article 8	Prévention et traitement du harcèlement, des propos sexistes
Article 9	Comité Social Économique
Article 10	Elections professionnelles
Article 11	Dispositions générales

PREAMBULE

Le présent accord, conclu en application des dispositions légales et conventionnelles, en particulier celles du code du travail (C. trav. art. L. 2242-1 et suivants), vise à assurer l'Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'Icam Site de Lille.

L’égalité de traitement de toute nature qu'elle soit, et nous concernant dans ce présent accord, entre les femmes et les hommes, fait partie intégrante des valeurs fondamentales de notre institut.

Ainsi, pour la Direction et les partenaires sociaux, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est primordiale et nécessite qu'aucune forme de discrimination n'existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d'accès à l'emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.

Les signataires du présent accord affirment ainsi leur volonté de poursuivre leurs efforts en valorisant et renforçant leurs actions au regard des domaines suivants :

• La rémunération effective et l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

• La formation professionnelle

• Les conditions de travail

• L'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle

Dans le cadre des négociations, les parties se sont rencontrées plusieurs fois :

• Lundi 7 février 2022 de 10h00 à 12h00

• Vendredi 25 février 2022 de 15h00 à 16h00

• Jeudi 10 mars 2022 de 9h00 à 10h00

• Jeudi 17 mars 2022 de 15h00 à 17h00

Cet accord fera l'objet d'une consultation annuelle dans le cadre des NAO. Une revue des indicateurs et des plans d'action qui en découlent sera réalisée.

Il pourra être révisé, modifié à la demande des parties prenantes.

Article 1er

Recrutement

Selon les indicateurs de la Base de Données Economiques et Sociales, l'effectif du nombre de femmes est sensiblement en augmentation. Il est passé de 32% en 2017 à 36% en 2021.

Il est à noter qu’il est difficile pour l’Icam essentiellement tourné vers les formations liées aux métiers de l’industrie d’attirer des femmes, et plus spécifiquement, au sein des pôles “Formation Professionnelle” et “Services aux entreprises”.

1.1. Indicateurs associes

Des indicateurs seront mis en place pour permettre de mesurer chaque année :

• les écarts entre les candidatures et les embauches en fonction des genres et des emplois.

• le nombre et la répartition des nouveaux entrants par sexe et par pôle d’activités.

• le nombre et la répartition des effectifs par genre et catégories socioprofessionnelles.

1.2. Actions mises en oeuvre

Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, quel que soit leur sexe.

L’Icam veillera à ce que :

• aucune mention précisant un caractère de sexe n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en externe qu’en interne. Ainsi à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, compétences et qualifications comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.

• aucune personne ne puisse être écartée d’un processus de recrutement en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse.

En concertation avec les représentants du personnel, des actions seront, autant que de besoin, menées au sein de l’établissement pour améliorer l’accès des femmes et des hommes à des emplois où elles/ils sont peu représenté(e)s et auxquels elles/ils souhaitent avoir accès.

Article 2

Emploi, promotion et évolution professionnelle

Les hommes et les femmes ayant des postes et expériences équivalents doivent disposer des mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les absences notamment celles, liées au congés maternité, de paternité, d’adoption ou de solidarité familiale ne peuvent avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles. Des mesures sont définies afin de permettre de contourner ces contraintes personnelles ou du moins de diminuer leurs impacts sur la vie professionnelle des salariés et ce quelle que soit la situation dans laquelle ils se trouvent.

2.1. Indicateurs associés

Des indicateurs seront mis en place pour permettre de mesurer chaque année :

• le nombre d’absences précitées par catégorie socioprofessionnelle et par sexe

• le nombre de promotions et/ou d’évolutions professionnelles suivant l’année civile n+1

2.2- Actions mises en oeuvre

Afin de gérer au mieux l’impact des périodes d’absences liées aux congés de maternité, d’adoption, parental d’éducation, de solidarité familiale, un entretien sera systématiquement proposé au retour du (de la) salarié(e) avec un représentant de l’employeur. Celui-ci portera notamment sur l’évolution et l’orientation professionnelle, les modalités d’accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter la reprise du travail ainsi que sur une éventuelle formation de réadaptation ou de remise à niveau, notamment en cas de changement ou méthodes de travail survenues pendant la durée de l’absence.

Une attention particulière sera portée aux salarié(e)s souhaitant évoluer vers des fonctions où elles/ils sont peu représenté(e)s.

L’Icam veillera à ce que les absences liées aux congés de maternité, d’adoption, parental d’éducation, de solidarité familiale ne fassent pas obstacles à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences des salarié(e)s.

L’Icam veillera également à ouvrir aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les mêmes postes à tous les niveaux hiérarchiques.

Article 3

Rémunération

Les parties signataires réaffirment leur volonté que les rémunérations et carrières soient traitées sans discrimination selon le genre. En particulier les niveaux de rémunération ne doivent pas être discriminants pour les salariés revenant d’une absence de longue durée.

Autant que de besoin, l’Icam s’engage à corriger les écarts de rémunération constatés à un même niveau de responsabilité, d’aptitude professionnelle, d’expérience et de diplôme.

3.1. Indicateurs associés

Des indicateurs seront mis en place pour permettre de mesurer chaque année :

• le nombre de points Icam moyen entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle et par indice.

• le nombre de points Icam d’augmentation individuelle attribuée aux femmes et aux hommes par indice de classification.

3.2- Actions mises en oeuvre

Pour garantir l'effectivité de l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes, sous réserve que les salariés soient placés dans des conditions comparables, l'Icam - Site de Lille s'engage à agir afin de résorber les écarts de salaire pouvant exister entre les femmes et les hommes notamment au niveau des indices où l'écart est significatif.

Il sera vérifié pour un même poste que la rémunération proposée à l'embauche soit identique entre un homme et une femme (à niveau de formation, expérience et responsabilités équivalentes).

L’Icam veillera à :

• sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les révisions de salaire et à garantir une évolution salariale aux salariés concernés par les congés de maternité, de paternité et d’adoption.

Article 4

Formation professionnelle

Élément indispensable d'acquisition de savoirs, la formation professionnelle est un moyen essentiel pour permettre aux salariés de conforter ou développer leurs aptitudes professionnelles. Elle est aussi un moyen privilégié de gestion des compétences en favorisant la révolution des qualifications des salarié(e)s. C'est pourquoi les parties signataires s'engagent à veiller à ce que les conditions d'accès pour tous aux dispositifs de formation soient identiques.

Les formations, en particulier qualifiantes, doivent pouvoir bénéficier autant aux femmes qu'aux hommes dans les conditions rendant celles-ci possibles pour les uns et pour les autres.

Afin de servir cet objectif, les parties signataires recommandent que l'organisation des formations prenne en compte la vie privée et familiale du ou de la salarié(e).

4.1. Indicateurs associés

Des indicateurs seront mis en place pour permettre de mesurer chaque année :

• le nombre de salarié(e)s ayant reçu une formation ainsi que sa répartition par sexe et catégorie socioprofessionnelle

• le nombre d'heures de formation réalisées dans l'année ainsi que sa répartition par sexe et catégorie socioprofessionnelle

4.2. Actions mises en oeuvre

A l'issue du bilan de formation présenté auprès des membres du CSE, le plan de formation sera mis à disposition au sein de la BDES.

Une attention particulière sera portée au regard des indicateurs au recensement des besoins de formation pour l'année N+1 entre les femmes et les hommes.

L’Icam veillera au maintien de l’accès à la formation pour tous en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées notamment à la parentalité. Un entretien pourra ainsi être organisé à la demande d’un salarié afin d’évoquer son orientation professionnelle et déterminer ses besoins de formation et de lui proposer, le cas échéant, un bilan de compétences.

Article 5

Dispositions relatives à l'état de grossesse déclarée

Dès que l’état de grossesse déclarée est connu, et jusqu’au congé maternité, l’Icam – Site de Lille prendra les mesures suivantes en concertation si nécessaire avec le médecin du travail pour :

• l’adaptation éventuelle du poste de travail

• pas d’exposition aux produits dangereux

• l’adaptation éventuelle des modalités et horaires de travail

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure.

5.1 Indicateurs associés

• Le nombre de grossesses déclarées par an et les adaptations associées.

5.2 Actions mises en oeuvre

Un entretien sera systématiquement proposé avec la salariée dès la déclaration de l’état de grossesse avec un représentant de l’employeur afin qu’il soit évoqué les modalités concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour du congé.

Au cours du congé de maternité, paternité, d'adoption, parental d'éducation, de solidarité familiale le/la salarié(e) qui le souhaite peut bénéficier d’un entretien afin notamment de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail le temps voulu.

Article 6

Dispositions spécifiques au retour de congés de maternité, d'adoption,
parental d'éducation, de solidarité familiale

Des dispositions spécifiques seront prises au retour de congés d’adoption, parental d'éducation, de solidarité familiale.

6.1 Indicateurs associés

• Le nombre de demandes de congés associés par an

• Le nombre d'entretiens réalisés qui ont débouché sur un bilan de compétences ou une action de formation réalisée.

6.2 Actions mises en oeuvre

Lors du retour de congé parental d’éducation ou de solidarité familiale d’au moins 6 mois à temps plein et au plus tard au moment de l’entretien systématique prévu à l’article ci-dessus, il sera proposé aux salarié(e)s ayant au moins 1 an d’ancienneté :

• une information de l’évolution de l’établissement pendant la durée de l’absence ;

• un bilan de compétence ;

• une formation si nécessaire.

L’entretien aura également pour but d’échanger sur les besoins éventuels en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre de vie personnelle et professionnelle.

Article 7

Organisation et aménagement du travail (Vie personnelle et professionnelle)

La question de l’aménagement du travail peut être importante pour favoriser l’égalité professionnelle. Une réflexion doit être menée pour permettre la mise en place d’une organisation des journées de travail visant à concilier vie professionnelle et vie familiale. Il convient en particulier de veiller à ce que l’amplitude des interventions sur une journée prenne en compte, autant que possible, la vie familiale, notamment pour le télétravail.

7.1 Indicateurs associés

Des indicateurs seront mis en place pour permettre de mesurer chaque année :

• le nombre d’heures télétravaillées

• le nombre de personnes bénéficiant d’un aménagement d’horaires

7.2 Actions mises en oeuvre

Ce point est abordé obligatoirement lors de l’entretien annuel et formalisé tant par le hiérarchique que par le salarié, une attention particulière sera portée sur l’entretien réglementaire à ce sujet pour les cadres en forfait jour.

Une réflexion sera engagée autour de l’élargissement de l’amplitude d’ouverture du site afin de mieux pouvoir répondre aux contraintes partagées.

Article 8

Prévention et traitement du harcèlement, des propos sexistes

Nous souhaitons mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour identifier, signaler, prévenir tous les actes associés au harcèlement et propos sexistes.

8.1 Indicateurs associés

• Le nombre de signalement remontés par les référents nommés et la direction chaque année

8.2 Actions mise en oeuvre

Plusieurs actions ont déjà été mis en œuvre :

• Deux référents (H/F) pour le site ont été nommés

• L'ensemble des membres du CSE ont été formés en janvier 2022

Nous souhaitons poursuivre en mettant en place des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs, intervenants internes et externes, ainsi qu'un affichage pour les alertes éthiques.

Article 9

Comité Social Économique

L’Icam - Site de Lille communiquera 1 fois par an, lors de la présentation du bilan social à son Comité Social Économique les informations précitées sur la situation respective des hommes et des femmes. Elles permettront au Comité Social Économique, d’une part, d’avoir une vision de la situation de l’établissement au 31 décembre de l’année précédente et, d’autre part, de constater les évolutions. L’objectif est d’avoir cette évolution sur les 3 dernières années. Il est admis que cet objectif puisse être atteint progressivement.

L’information annuelle précisera également en tant que de besoin les mesures prises depuis 1 an pour assurer l’égalité professionnelle et les objectifs et actions pour l’année à venir.

Au vu des informations qui leur auront été transmises, les représentants du personnel pourront présenter leurs observations et toute proposition d’actions visant à assurer l’égalité professionnelle.

Article 10

Elections professionnelles

Les listes de candidatures aux élections professionnelles doivent tendre à respecter la proportion d’hommes et de femmes présents dans l’établissement et éligibles, tant dans les candidats présentés que dans leur position sur la liste (principe de l’alternance de présentation homme-femme). Cela relève de la responsabilité des organisations qui présentent les listes.

Article 11

Dispositions générales

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur au moment de sa signature.

Les parties se rencontreront dans les trois mois précédant l’arrivée du terme pour effectuer le bilan et ouvrir de nouvelles négociations sous réserve que la législation soit inchangée d’ici là.

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise, qui n'est pas partie au présent accord, peut y adhérer.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail, par voie d’avenant. La partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, un mois à l’avance, un projet de révision.

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords et à la Direction Régionale de l’économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités dont relève le siège social de la société, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Un exemplaire signé est conservé par la direction et un autre remis à chacun des signataires.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Fait à Lille, le 28/03/2022

Pour l’Icam Pour les organisations syndicales

XXX XXX

Directeur Délégué syndical SNEPL-CFTC

Pour le CSE

XXX

Secrétaire