Accord d'entreprise "Accord triennal sur l'egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; articulation entre la vie professionnelle et personnelle, et la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accés à la formation professionnelle" chez JUNIA (Siège)

Accord TRIENNAL sur :

l’Egalite professionnelle entre les FEMMES ET les hommes ;

l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, Et la lutte contre toute discrimination en matiere de recrutement, d’emploi et d’accès a la formation PROFESSIONNELLE, AU SEIN D’YNCREA HAUTS DE France.

Entre les soussignés :

L’association Yncréa Hauts de France dont le siège social est situé au 2 rue Norbert Segard, représenté par XXXXXX en qualité de directeur général.

D’une part,

Et,

Le syndicat SEP-CFDT, Confédération Française Démocratique du Travail ;

Représentée par XXXXXX ;

Le syndicat SNPEFP-CGT, Confédération générale du travail ;

Représentée par XXXXXX ;

Le syndicat SNEC-CFTC, Confédération française des travailleurs chrétiens ;

Représentée par XXXXXX.

D’autre part,

Sommaire

Préambule4

Titre liminaire : Champ d’application5

Titre 1 - Recrutement au sein d’Yncréa Hauts de France………………………..……….…..5

Chapitre 1.1 : Recrutement…………………………………………………………………………..5

Chapitre 1.2 : Mixité des emplois………………………………………………………………..…..6

Titre 2.1 - Domaine d’action relatif à la rémunération effective 6

Chapitre 2.1 : Garantir un niveau de rémunération équivalent 6

Chapitre 2.2 : Neutralité de la période de congé maternité, paternité, adoption et de congé parental d’éducation. 7

Titre 3 - Domaine d’action relatif à la formation professionnelle 8

Chapitre 3.1 : Accès à la formation………………………………………………………………….8

Chapitre 3.2 : Organisation des formations………………………………………………………...9

Chapitre 3.3 : La garantie d’accès à la formation ………………………………………………..10

Titre4 -Domaine d’action relatif à la promotion professionnelle…………………………...10

Chapitre 4.1 : Accès aux postes à responsabilité…………………………………………………10

Chapitre 4.2 : Mobilités et parcours professionnels………………………………………………11

Chapitre 4.3 : Institutions représentatives du personnel…………………………………………11

Titre 5 - Domaine d’action relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle…………………………………………………………………………….……………12

Chapitre 5.1 : départ en congé maternité, paternité, adoption ou parental……………….…….12

Chapitre 5.2 : Le maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé maternité d’adoption ou parental…………………………………………………………………………………………….…13

Chapitre 5.3 : Le retour de congé maternité ou parental………………………………………...13

Chapitre 5.4 : Prendre en compte la parentalité dans l’organisation du temps de travail…....14

Chapitre 5.5 : Mise en place du congé proche aidant…………………………………………….15

Chapitre 5.6 : Mise en place de don de RTT pour enfant malade………………………..…….16

Titre 6 - Domaine d’action relatif au temps partiel……………………………………………17

Titre 7 - Domaine d’action relatif aux conditions de travail et à l’organisation du travail…………………………………………………………………………………………………17

Titre 8 - Domaine d’action relatif à l’évolution des mentalités……………………………...18

Chapitre 8.1 Développement de la communication………………………………………………18

Chapitre 8.2 Harcèlement sexuel…………………………………………………….………….…18

Chapitre 8.3 Lutte contre le sexisme……………………………………………………………….18

Titre 9- Modalités de suivi et dispositions finales……………………………….….…………19

Chapitre 9.1 : Modalités de communication de l’accord aux salarié-es…….………..….………19

Chapitre 9.2 : Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements……….…19

Chapitre 9.3 : Entrée en vigueur de l’accord……………………………………………….…..…19

Chapitre 9.4 : Durée de l’accord.......................................................................................…...19

Chapitre 9.5 : Révision de l’accord…………………….……………………………….…………..19

Chapitre 9.6 : Dépôt et publicité de l’accord………….………………………………..…………..20

Préambule

Les compétences des femmes et des hommes constituent la première richesse de l’association Yncréa Hauts-de-France.

Facteur déterminant de cohésion sociale, d’enrichissement collectif et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle est un élément essentiel de l’attractivité et de la performance de l’association, comme de l’équilibre des relations au travail.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un véritable atout pour l’association, sa croissance et son dynamisme social.

Ainsi Yncréa Hauts-de-France réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’encourager la mixité et plus généralement la diversité dans le recrutement et au cours de l’ensemble du parcours professionnel.

Cette volonté, inscrite dans la politique Ressource Humaine et plus largement dans la démarche RSE, s’oriente vers une évolution durable des mentalités.

En effet, la prise de conscience des représentations et stéréotypes relatifs aux rôles attribués aux femmes et aux hommes sont des préalables nécessaires à une évolution durable des mentalités et des comportements pour garantir une égalité pérenne entre les femmes et les hommes.

Il s’avère en effet que la répartition entre les femmes et les hommes, à novembre 2016 au sein de l’association est répartie comme suit : 165 femmes et 168 hommes sur la population des salariés permanents (CDI et CDD).

Dans le prolongement des accords d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établis dans les établissements, Yncréa Hauts-de-France poursuit ses actions en s’engageant avec les signataires à veiller à leur pérennité et à leur développement.

Les parties s’entendent pour affirmer qu’être une femme ou un homme ne doit pas déterminer la carrière professionnelle.

Yncréa Hauts-de-France s’engage donc à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des discussions impactant les carrières, l’embauche, l’évolution professionnelle, la promotion, etc…

Enfin, les parties souhaitent associer les managers pour faire de l’égalité professionnelle, une véritable pratique managériale.

Dans ce cadre, les parties ont exprimé leurs priorités d’actions pour la période 2017-2020. Elles ont également convenu de l’importance des domaines d’actions suivants :

• La rémunération ;

• La formation professionnelle et la promotion professionnelle ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel.

Cet accord permettra aussi de s’engager dans la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, valeurs essentielles, ancrées dans la culture de l’association.

Titre liminaire : Champ d’application

Cet accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’association Yncréa Hauts-de-France.

Titre 1- Le recrutement au sein d’YNCREA Hauts-de-France

Yncréa Hauts-de-France a pour objectif d’améliorer le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés dans un métier où leur sexe respectif est sous représenté.

Yncréa Hauts-de-France réaffirme que pour toutes catégories professionnelles, des critères d’embauche strictement identiques sont appliqués pour les femmes et les hommes.

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité.

Ainsi, Yncréa Hauts-de-France s’engage à ce qu’aucun métier ne soit fermé aux femmes et aux hommes et cherchera à établir une véritable mixité au sein des différentes structures.

A titre d’exemple au sein du service DOSIP, on dénombre 2 femmes et 13 hommes alors qu’au sein des services de communication, seules 14 femmes sont présentes.

L’association porte donc un intérêt à pérenniser un système de recrutement basé sur la mixité.

Chapitre 1.1 : Les offres d’emploi

Tous les postes à pourvoir dans l’association sont ouverts aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d’emploi internes et externes seront choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.

Les offres présenteront objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

En aucun cas, elles ne devront mentionner le sexe de (de la) candidat-e recherché-e, ni directement ou indirectement.

Une communication sur la démarche et sur les objectifs fixés par l’association en matière de recrutement sera également effectuée auprès des partenaires externes de recrutement (agences d’intérim et cabinets de recrutement) afin de garantir la mixité des candidatures.

Les contrats de prestation avec les entreprises de travail temporaire partenaires comporteront une clause rappelant les principes d’égalité entre les femmes et les hommes au sein d’Yncréa Hauts-de-France.

Objectifs : Garantir l’égalité et la non-discrimination dans les recrutements au sein de l’association.

- Favoriser le recrutement des sexes sous représentés dans les catégories d’emploi. Pour cela, présenter lors d’un recrutement, un maximum de candidatures à compétences égales du sexe sous représenté.

- 100 % des intitulés d’offres d’emploi seront rédigés sans mention discriminante et 100 % des contrats de prestation comporteront une clause rappelant l’égalité dans le recrutement.

Indicateur de suivi : un bilan permettra de mesurer l’évolution des objectifs. Il sera présenté devant la commission de suivi.

.

Chapitre 1.2 : Mixité dans l’emploi

Le développement de la mixité dans les filières professionnelles et les métiers où il apparait une disproportion entre les femmes et les hommes sera un des critères prioritaires dans le choix du recrutement de salarié-es en contrat de professionnalisation et d’apprentissage.

Titre 2 – Domaine d’action relatif à la rémunération effective

Chapitre 2.1 : Garantir un niveau de rémunération équivalent

Conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail, il est rappelé que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle : Yncréa Hauts-de-France assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et ce conformément aux catégories d’emplois détaillées dans la convention collective.

A cet égard, il est rappelé que les salaires d’embauche, pour une même catégorie d’emploi sont strictement égaux entre les femmes et les hommes, étant uniquement fondés sur la formation, l’expérience et les responsabilités du nouvel embauché.

Par ailleurs, chaque année, ce même principe guide les décisions relatives aux augmentations individuelles.

Yncréa Hauts-de-France s’engage à tout mettre en œuvre pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines d’égalité salariale et dans le déroulement de carrière.

Objectifs :

-Un diagnostic annuel sur les écarts de rémunération sera élaboré en fonction des catégories professionnelles déterminées dans la convention collective.

-L’association se donne comme second objectif d’identifier les disparités et d’y remédier. Ainsi, chaque année des objectifs seront fixés au regard des écarts constatés.

Cette analyse permettra d’identifier les éventuelles disparités par population en fonction de leur catégorie professionnelle. Elle reposera sur le sexe, le métier, l’ancienneté, la rémunération ainsi que les périodes d’absence pour congé parental, congé maternité, congé adoption.

Un suivi sera exposé lors de la commission de suivi prévue au présent accord.

Indicateurs de suivi:

• Rémunération moyenne mensuelle des salarié-es/sexe/filière professionnelle issues de la convention collective/ an / âge et ancienneté ;

• Répartition femmes-hommes des mesures individuelles/an

• Nombre d’actions données dans le diagnostic annuel établi/an

Chapitre 2.2 : Neutralité de la période de congé maternité, paternité, adoption et de congé parental d’éducation.

1. Emploi et rémunération au retour du salarié

Yncréa Hauts-de-France réaffirme et garantit le principe selon lequel, à l’issue du congé maternité, paternité, adoption et du congé parental d’éducation, les salarié-es retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Par ailleurs, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant un congé maternité, paternité ou d’adoption, les salarié-es ont droit, à leur retour, à une revalorisation annuelle de leur salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant leur absence aux salarié-es de même catégories d’emploi.

Objectif : L’association s’engage à garantir aux salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité, parental ou adoption la neutralité de ces périodes sur leur rémunération. La revalorisation salariale des personnes concernées sera déterminée en fonction des augmentations collectives de la convention collective et des négociations collectives de l’association.

La Direction des Ressources Humaines, lors de l’entretien de retour d’absence et en concertation avec chaque salarié-e concerné(e) s’assurera de rendre un emploi similaire à celui avant le congé.

Indicateur de suivi : Un état des lieux des rémunérations des personnes concernées avant et après le congé sera présenté devant la commission.

2. Congé maternité, paternité et adoption : temps de travail effectif

Enfin, Yncréa Hauts-de-France s’assurera que les périodes de congés maternité, paternité et d’adoption, considérées comme du temps de travail effectif, ne pénalisent pas les salarié-es et n’auront pas d’incidence sur :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• le calcul des Congés Payés.

Objectif : Les périodes de congés maternité, paternité, adoption et congé parental d’éducation n’auront pas d’incidence sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, au calcul des congés payés.

Indicateur de suivi: Chaque salarié concerné recevra, à son retour de congé les informations relatives à son ancienneté et à ses congés payés et RTT.

Titre 3 – Domaine d’action relatif à la Formation Professionnelle

Chapitre 3.1 : Accès à la formation

La politique de formation d’Yncréa Hauts-de-France doit s’assurer que les conditions d’accès à la formation soient identiques pour chaque salarié-e et par voie de conséquence, veiller à supprimer toute forme de discrimination, notamment envers les salariées pour lesquelles l’accès à la formation constitue un facteur du développement professionnel.

La formation permet de se professionnaliser dans son emploi actuel mais aussi de préparer ou d’accompagner l’évolution des parcours des salarié-es. Elle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière professionnelle.

Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation et accident du travail ne porteront pas préjudice dans l’acquisition de ses droits à formation individuelle. Elles seront prises en compte dans le calcul de l’ancienneté au titre de la formation professionnelle.

De plus, dans le cadre d’un congé parental longue durée, pendant lequel l’activité a évolué, le/la salarié-e sera prioritaire pour suivre une formation professionnelle de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques. Cette formation sera prise en charge au titre du plan de formation.

Yncréa Hauts de France réaffirme le principe général d’égalité d’accès de toutes et tous à la formation professionnelle et ce peu importe le sexe de la personne.

En effet en 2015, 154 Femmes et 118 Hommes ont bénéficié d’une action de formation professionnelle.

Les pratiques en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes feront l’objet d’une évaluation lors des entretiens annuels de l’encadrement.

Objectifs :

- L’association se donne l’objectif que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’association.

-L’association estime que chaque collaborateur devra bénéficier d’une action de formation au moins tous les 6 ans et à chaque fois qu’une évolution de poste le nécessite.

Indicateur de suivi : Un bilan annuel sur la formation sera mis en place en distinguant les formations suivies par les femmes et celles suivies par les hommes. De plus un bilan sera fait tous les 6 ans pour s’assurer que chaque collaborateur bénéficie d’une action de formation.

Chapitre 3.2 : Organisation des formations

Lorsqu’un-e salarié-e est amené-e à participer à une formation, il peut arriver que l’organisation de sa journée nécessite un aménagement spécifique de ses horaires de travail pour pouvoir s’y rendre.

Aussi, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, Yncréa Hauts-de-France veillera à ce que les salarié-es soient averti-es suffisamment tôt de la mise en place des formations pour que chacun puisse organiser sa participation dans les meilleures conditions.

Dans ce cadre plusieurs dates seront, si possible, proposées aux salariés, dans le but de s’organiser avec leur planning professionnel et leur vie personnelle.

Objectif : L’ensemble des salariés femmes et hommes, sera averti au minimum 15 jours calendaires à l’avance de l’organisation d’une formation.

Indicateur de suivi: Le nombre de formations organisées au minimum 15 jours avant la tenue de la formation.

Par ailleurs, en cas de non possibilité de se déplacer et en fonction du thème de la formation suivie, Yncréa Hauts-de-France pourra proposer des modules de formation à distance de type e-learning.

Chapitre 3.3 : La garantie d’accès à la formation

Dans le cadre de la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, l’association Yncréa Hauts-de-France s’engage à continuer d’appliquer les dispositions législatives et à mettre en œuvre tous les moyens pour respecter la garantie d’accès à la formation professionnelle.

Dès lors, chaque salarié devra réaliser des entretiens professionnels au moins tous les 2 ans et devra bénéficier d'au moins deux des trois mesures suivantes :

• la réalisation d'au moins une action de formation ;

• l'acquisition d'éléments de certification totale ou partielle ;

• le bénéfice d'une progression salariale.

Pour respecter son obligation ci-dessus détaillée, l’association s’engage à mettre en place, pour tous les salariés et ce dans les conditions d’accès et d’éligibilité précisées dans la loi :

- un entretien annuel d’activité : Cet entretien permettra de faire le point sur l’activité professionnelle et les missions.

- un entretien professionnel tous les 2 ans : Cet entretien portera spécifiquement sur la formation du salarié et sur ses perspectives futures.

- un entretien, au terme des 6 ans : Cet entretien permettra de faire un état des lieux récapitulatif des actions de formation, de progression, etc., dont le salarié aura bénéficié au cours des dernières années.

Titre 4 – Domaine d’action relatif à la promotion professionnelle

Chapitre 4.1 : Accès aux postes à responsabilité

Yncréa Hauts-de-France s’engage à assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle dans les fonctions à responsabilités.

L’entretien professionnel permettra, notamment, d’identifier les possibilités d’accès à d’autres filières professionnelles et de favoriser ainsi l’accès aux cursus de formation mis en œuvre à cet effet.

Lors du déroulement des réunions de retours d’EA, Yncréa Hauts de France s’assurera que toutes les demandes féminines de promotion seront prises en compte.

Afin de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités, Yncréa Hauts-de-France s’engage à présenter au recruteur au moins une candidature féminine pour les postes de direction dans la mesure où elle en dispose.

Une vigilance particulière sera notamment, apportée afin que la proportion de femmes soit respectée dans l’accès aux postes d’encadrement selon les critères requis pour le poste vacant. 

Objectif : un bilan des postes à responsabilité sera effectué à partir des données extraites au 31.12.2016 en matière d’effectifs, d’âges, d’emplois occupés et de lieux d’affectation. À partir de la réalisation de ce bilan, la commission de suivi du présent accord déterminera chaque année, un objectif de progression chiffré d’accès des femmes aux postes d’encadrement.

Indicateur de suivi: le pourcentage de salariés femmes-hommes dans les postes de responsabilité /an pour que la commission s’assure que les Femmes et les Hommes bénéficient d’autant d’opportunités professionnelles internes.

Chapitre 4.2 : Mobilités et parcours professionnels

Deux types de mobilités sont à développer : la mobilité interne, qui s’inscrit dans le déroulement de carrière et la mobilité géographique.

Il est aussi rappelé que la promotion et l’évolution professionnelle au sein de l’association ne feront pas l’objet de stéréotypes de nature discriminatoires.

La mobilité, outil de développement personnel, permet de donner l’opportunité à tout collaborateur de mettre en œuvre son potentiel.

Yncréa Hauts-de-France réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes dans leurs parcours professionnels et dans les possibilités d’évolution vers les postes à responsabilités. Ces évolutions reposent sur des critères fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Objectif : Responsables hiérarchiques et équipe RH s’engagent à analyser, de manière équitable, l’ensemble des demandes d’évolution féminines et masculines.

Indicateur de suivi : Nombre d’évolutions par statut et catégorie réparties par genre.

Chapitre 4.3 : Institutions représentatives du personnel

Les organisations syndicales s’engagent à favoriser et à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles.

Titre 5 - Domaine d’action relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Chapitre 5.1 : Départ en congé maternité, paternité, adoption ou parental

Le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salarié-es.

Il concerne tous les salarié-es, femmes ou hommes, remplissant les conditions d’accès aux différents congés.

Afin de préparer le départ en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, Yncréa Hauts-de-France proposera à tout-e salarié-e qui le souhaite, d’être reçu-e en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé.

Cet entretien permettra au responsable hiérarchique et au salarié-e de dédier un moment spécifique d’échange sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.

En permettant d’anticiper le départ en congés, l’entretien a pour objet :

• d’aménager le poste et les conditions de travail, au regard de l’état de santé pendant la grossesse ;

• de prendre les mesures qui peuvent être nécessaires pour adapter le travail avant le départ et assurer le remplacement ;

• de prendre en considération les changements de la situation personnelle et les souhaits de la personne ;

• de proposer si nécessaire une visite médicale avec le médecin du travail.

Aussi, il est rappelé dans cet accord que les futurs pères pourront bénéficier d’autorisations d’absences, sur présentation de justificatifs, pour participer à 3 examens médicaux prénataux et ce sans perte de salaire.

Objectif : 100% des salarié-es recevront une proposition d’entretien de la part de leur responsable hiérarchique avant leur départ en congé maternité, d’adoption ou parental.

L’association mettra en place à disposition des salarié-es un guide d’information sur le congé maternité, d’adoption et parental (en accès libre sur l’intranet).

Indicateurs de suivi : Chaque année, la direction des Ressources Humaines établira un état des lieux des entretiens réalisés et des motifs de refus d’entretiens non réalisés.

Un état des lieux sera aussi fait sur les mesures d’adaptation des postes des femmes enceintes et du nombre d’interventions de la médecine du travail.

Chapitre 5.2 : Le maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé maternité d’adoption ou parental

Afin de conserver un lien avec l’association le-la salarié-e en congé maternité, d’adoption ou parental, restera destinataire des informations d’ordre général adressées à l’ensemble des salariés.

Le-la salarié-e en congé restera dans les listes collectives de diffusions des informations de l’association.

Une information sera aussi mise en place en ce qui concerne les évènements organisés par l’association (Convention, sorties collectives, réunions de services…) pour leur permettre de garder le lien avec la vie du service, de l’école et de l’association.

Objectif : 100% des salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou parental seront informés des manifestations internes de l’association et seront destinataires des informations d’ordre général.

Indicateur de suivi: Les listes des salarié(es) destinataires des invitations et informations devront intégrer les salarié-es en congé maternité, d’adoption et parental.

Chapitre 5.3 : Le retour de congé maternité ou parental

1. Entretien post congés maternité/adoption/parental

Avant son retour de congé maternité ou parental, le-la salarié-e sera reçu-e sur invitation de l’employeur par son responsable hiérarchique afin d’envisager ensemble les conditions de retour.

Ainsi, en donnant les informations et les moyens d’une bonne réintégration dans le poste et l’équipe, cet entretien permettra, au retour de la personne, de favoriser la reprise du travail.

La reprise du travail sera, si possible, facilitée par la mise en œuvre d’un temps d’adaptation au retour dans le poste par exemple sous la forme d’une passation effectuée avec la personne remplaçante.

Objectif : 100% des salarié-es en congés maternité, d’adoption ou parental seront reçu-es par leur responsable hiérarchique dans le cadre de leur retour.

Indicateur de suivi : Chaque année, la direction des Ressources Humaines établira un état des lieux des entretiens qui devaient être réalisés et des entretiens réellement réalisés.

2. Formation sur l’outil de travail

Lors du retour de ces congés, une formation à l’outil de travail sera proposée, si celui-ci a évolué.

Objectif : Mettre en place des formations à l’outil de travail et les proposer aux personnes de retour d’un congé maternité ou parental dont la fonction nécessite une mise à niveau.

Indicateur de suivi : Chaque année, la direction des Ressources Humaines établira un état des lieux des formations réalisées après un congé maternité, parentalité ou adoption.

Chapitre 5.4 : La prise en compte de la parentalité dans l’organisation du temps de travail

Le soutien à la parentalité s’intègre dans une vision plus générale d’égalité des femmes et des hommes pour une meilleure conciliation entre vie au travail et vie privée.

Promouvoir la place des pères dans la parentalité est un enjeu « gagnant-gagnant », pour la performance économique, pour une gestion des Ressources Humaines plus harmonieuse, pour plus de bien-être au travail, dans le cadre de la responsabilité sociétale de l’association et pour plus d’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Yncréa Hauts-de-France s’engage à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, familiale et vie professionnelle.

Elle prête attention à ce que les modalités d’aménagement du travail des salarié-es, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans leur évolution professionnelle.

Objectifs : L’association veillera donc à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail en veillant à ne pas les programmer de manière trop matinale ou tardive ou encore lors des pauses-déjeuner.

L’association s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.

Pour aider à l’organisation quotidienne, l’association cherchera à créer du lien social entre les salarié-es en favorisant la mise en relation de ces derniers (partage de services comme la garde d’enfants ou le réseau de baby-sitting, le soutien scolaire, les conduites d’enfants, …).

Indicateur de suivi : L’association considère cet objectif comme une obligation de résultat et veillera donc au respect des horaires de réunion.

Chapitre 5.5 : Mise en place des congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

1. Le congé proche aidant

1. Principe :

Les salariés, dont l’ancienneté est au moins égale à 1 an pourront désormais bénéficier du congé de proche aidant et ce sur remise de justificatifs médicaux.

Ce congé, fait partie des « congés d'articulation entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale » définis par la loi Travail du 8 août 2016.

Conformément aux dispositions légales, le bénéfice du congé de proche aidant est ouvert pour s'occuper d'une personne en situation de handicap ou en perte d'autonomie avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables sans qu'ils soient liés par un lien de parenté.

Le congé pourra également être demandé en cas de cessation de l'hébergement en établissement de la personne aidée.

2. Modalités de mise en place :

La demande de congé doit être formulée, par écrit au moins un mois à l'avance, sauf en cas d’urgence. Chaque situation sera étudiée au cas par cas.

Pour tout renouvellement éventuel du congé de proche aidant, une demande devra être faite au moins 15 jours avant la fin de la période de congé en cours.

Avec l’accord express du responsable, le congé pourra être pris de manière fractionné ou continue et ce dans la limite, renouvellements inclus, d’un an maximum pour toute la carrière du salarié.

Un congé proche aidant pourra être renouvelé autant de fois que possible dans le respect du délai maximal d’un an, dans toute une carrière (renouvellements inclus).

Le salarié aura donc le choix de cesser totalement son activité sur une période définie ou de travailler à temps partiel.

Le pourcentage de travail qui déterminera le temps partiel sera mis en œuvre en accord avec la hiérarchie et selon les nécessités d’organisation du service et de l’établissement.

En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.

Le salarié aura la possibilité de mettre fin de manière anticipée à son congé, dans le respect d’un délai de prévenance de sa hiérarchie d’un mois à l’avance et en cas de décès de la personne aidée, ce délai pourra être ramené à deux semaines.

2. Les congés familiaux

La « loi Travail » d’aout 2016 fixe de nouvelles règles relatives aux congés spécifiques dits : « congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ».

Dès lors, les salariés auront désormais le droit à :

• 2 jours à l'annonce de la survenue d'un handicap chez leur enfant.

Les autres congés familiaux applicables à Yncréa Hauts-de-France sont détaillés dans la convention collective.

Chapitre 5.6 : Mise en place de don de RTT pour enfant malade

De plus, il sera mis en place, au sein d’Yncréa Hauts de France, un dispositif de dons de RTT au profit d’un collègue qui serait dans une situation d’enfant malade.

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :

• le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 25 ans ;

• l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Les salariés volontaires pour faire un don, pourront utiliser ce dispositif et renoncer anonymement et sans contrepartie jusqu’à 5 jours de RTT non pris. Le don se fera auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Objectif : L’association s’engage à communiquer sur la mise en place des dons de RTT aux parents d’enfants malades.

Indicateur de suivi : Un tableau récapitulatif sera présenté à la commission de suivi sur le nombre de personne ayant bénéficié d’un don de RTT pour enfant malade.

Titre 6 - Domaine d’action relatif au temps partiel

Yncréa Hauts-de-France s’engage à assurer le respect du principe d’égalité de traitement entre les salarié-es d’une même catégorie.

Yncréa Hauts-de-France réaffirme que le temps partiel ne doit pas affecter la carrière professionnelle des salarié-es. Un temps partiel à un moment de la carrière ne doit pas être source de retard dans l’évolution professionnelle et dans la carrière.

L’association s‘engage à donner les mêmes avantages aux salariés à temps partiels et complet.

Yncréa Hauts-de-France rappelle, que l’exercice du temps partiel choisi doit pouvoir s’exercer, y compris sur des postes à responsabilités.

Les salarié-es à temps partiel bénéficient d’un accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les salarié-es à temps plein.

Yncréa Hauts-de-France s’engage également, à répartir sans discrimination les mesures salariales entre les salarié-es à temps partiel et salarié-es à temps plein d’une même catégorie professionnelle.

Une vigilance particulière sera mise en place au sein de la commission charge de travail au sein des établissements pour que la charge de travail des salariés à temps partiel soit adaptée à leur temps de travail.

Objectif : Yncréa Hauts-de-France s’engage à ce que les postes à temps plein qui se libèrent ou les missions disponibles, soient proposés en priorité aux salarié-es à temps partiel qui ont les compétences et les qualifications requises.

Indicateurs de suivi :

-indications sur le nombre de postes à temps plein proposés aux salarié-es à temps partiel ;

- indications sur le nombre de personnes désireuses d’augmenter leur temps de travail sera présenté.

Titre 7 - Domaine d’action relatif aux conditions et à l’organisation du travail

Conformément aux textes relatifs à la prévention de la pénibilité, Yncréa Hauts-de-France s’engage à déterminer les métiers répondant aux critères de pénibilité définis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les salariées, exposées à des risques professionnels, enceintes ou qui seraient désireuses de l’être, rencontreront le médecin du travail et bénéficieront d’une surveillance médicale renforcée.

Objectif : 100% des femmes enceintes dont on a connaissance, exposées à des risques professionnels, seront reçues par la médecine du travail. Un état des lieux sera fait chaque année devant la commission de suivi.

Indicateur de suivi : Mise en place d’un tableau de suivi des salariées soumises au suivi médical renforcé par la médecine du travail.

Titre 8 - Domaine d’action relatif à l’évolution des mentalités

Chapitre 8.1 Développement de la communication

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salarié-es, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion.

Toutes les communications internes et externes continuent de faire l’objet d’une attention soutenue afin que n’y soient pas véhiculés de stéréotypes pouvant porter atteinte à la notion d’égalité professionnelle (campagne publicitaire, reportage interne, salons, …)

Chapitre 8.2 Harcèlement sexuel

Yncréa Hauts de France s’engage à prendre les mesures appropriées lorsqu’une situation de harcèlement sexuel sera portée à sa connaissance et invite les victimes ou les témoins à la signaler à la direction des Ressources Humaines et/ou représentants du personnel. La Direction des Ressources Humaines s’engage à ouvrir une procédure interne de traitement de chaque situation portée à sa connaissance et à prendre toutes les mesures nécessaires à la résolution de la situation.

Objectif : Mise en place d’une campagne interne de communication de prévention contre le harcèlement sexuel et d’une procédure « d’alerte » en cas de remontée d’un cas de harcèlement sexuel en interne.

Indicateur de suivi :

Elaboration d’un bilan du nombre de procédures enclenchées.

Chapitre 8.3 La lutte contre le sexisme

L’association Yncréa Hauts de France s’engage à lutter au quotidien contre le « sexisme » de tous les jours.

Selon la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, le sexisme est déterminé comme étant « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

L’association s’engage à mener une action de communication pour informer les collaborateurs sur le sexisme qui pourrait se manifester dans la vie quotidienne.

Pour cela la Direction des Ressources Humaines s’engage à ouvrir une procédure interne de traitement de chaque situation portée à sa connaissance et à mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires qui s’imposent.

Titre 9 - Modalités de suivi et dispositions finales

Chapitre 9.1 : Modalités de communication de l’accord aux salarié-es

Dès l’entrée en vigueur du présent accord, celui-ci est mis a disposition des salariés –es sur l’intranet et dans les établissements.

L’accord fera l’objet d’une présentation dans les supports de communication de l’association.

De plus, au cours du second semestre de chaque année, les indicateurs associés aux dispositions seront communiqués aux représentants du personnel.

Chapitre 9.2 : Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements

Une commission de suivi sera mise en place. Elle sera composée de représentants de chacune des parties, à raison d’une personne désignée par chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de représentant-es de la Direction.

Elle se réunira annuellement et aura pour mission le suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Chapitre 9.3 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour suivant la fin du délai légal d’opposition.

Chapitre 9.4 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Chapitre 9.5 : Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision doit être motivée et adressée à la partie employeur et organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec avis de réception.
Les négociations commenceront au plus tard un mois après la date de réception de la demande de révision de l’accord.

L’éventuel avenant de révision se substituera aux dispositions du présent accord dans les conditions prévues par la loi.

Chapitre 9.6 : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D.2231-2 à D.2231-8 du Code du travail et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise :

• En 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE de son lieu de conclusion.

• Une copie sera envoyée au Greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

• Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Lille, le 28 juin 2018

Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction

XXXXXX CFDT XXXXXX

XXXXXX CGT

XXXXXX CFTC