Table des matières

PREAMBULE 3

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 4

Article 1 – Objet 4

Article 2 – Champ d’application 4

CHAPITRE II – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

Article 1 – La promotion professionnelle 5

Article 1.1 – Objectifs et actions poursuivis 5

Article 1.2 – Indicateurs chiffrés de suivi 5

Article 2 – La classification 5

Article 2.1 – Objectifs et actions poursuivis 5

Article 2.2 – Indicateurs chiffrés de suivi 6

Article 3 – Rémunération effective 6

Article 3.1 – Objectifs et actions poursuivis 6

Article 3.2 – Indicateurs chiffrés de suivi 7

Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 7

Article 4.1 – Objectifs et actions poursuivis 7

Article 4.2 – Indicateurs chiffrés de suivi 8

CHAPITRE III – DROIT A LA DECONNEXION 9

CHAPITRE IV – DROIT D’EXPRESSION ET D’INFORMATION DES SALARIES 9

Article 1 – Conventions 10

Article 1.1 – Objectifs et actions poursuivis 10

Article 1.2 – Indicateurs chiffrés de suivi 10

Article 2 – Groupes projets 10

Article 2.1 – Objectifs et actions poursuivis 10

Article 2.2 – Indicateurs chiffrés de suivi 11

Article 3 – Enquête annuelle sur le bien-être au travail 11

Article 3.1 – Objectifs et actions poursuivis 11

Article 3.2 – Indicateurs chiffrés de suivi 11

Article 4 – Rôle de l'encadrement 11

Article 4.1 – Objectifs et actions poursuivis 11

Article 4.2 – Indicateurs chiffrés de suivi 12

Article 5 – Réunions collectives 12

Article 5.1 – Objectifs et actions poursuivis 12

Article 5.2 – Indicateurs chiffrés de suivi 12

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES 12

Article 1 – Suivi de l’accord 12

Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 13

Article 3 – Adhésion 13

Article 4 – Révision 13

Article 5 – Publicité et dépôt 14

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE M COMME MUTUELLE

ENTRE :

M comme MUTUELLE, société mutualiste dont le siège social est situé 88, Boulevard de la Liberté, 59800 LILLE,

Représentée par Monsieur xxxxxxx agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’UNE PART

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives :

L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxx

D’AUTRE PART

PREAMBULE

M comme MUTUELLE considère que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés, ainsi que des sources de progrès économique et social.

En ce sens, M comme MUTUELLE a toujours eu la volonté de développer l’égal accès des femmes et des hommes à ses différents métiers et d’assurer l’équité des progressions de carrière des femmes et des hommes.

Dans le prolongement des actions d’ores et déjà entreprises, une négociation s’est engagée avec les organisations syndicales représentatives à partir des données relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de M comme MUTUELLE rassemblées dans la base de données économiques et sociales. Ces données ont permis de nourrir la réflexion des parties signataires.

En complément de l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (G.P.E.C) et au regard de la situation existante, il a ainsi été convenu que les objectifs et les actions permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porteraient sur les 4 domaines suivants :

• La promotion professionnelle

• La classification

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

M comme MUTUELLE entend par ailleurs placer la qualité de vie au travail au cœur de sa politique sociale. Dans le prolongement des accords collectifs existants en lien direct ou indirect avec cette thématique, les parties signataires ont souhaité renforcer et compléter les démarches en cours par le biais du présent accord dont l'ambition est de fédérer la politique sociale de l'entreprise autour de la qualité de vie au travail.

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des évolutions législatives récentes qui ont créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ».

Le Code du travail regroupe sept thématiques autour de ce bloc de négociation :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• La prévoyance et le remboursement complémentaire des frais de santé ;

• L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Certains de ces thèmes ont d'ores et déjà donné lieu à la conclusion d'accords d'entreprise (accord GPEC, accord sur le temps de travail, accord santé et prévoyance), et ne font donc pas partie du présent accord.

Il a en conséquence été convenu ce qui suit.

2. CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

   1. Article 1 – Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-13, L.  2242-17 à L. 2242-19 et R. 2242-2 du Code du travail.

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, ainsi que d’améliorer la qualité de vie au travail au sein de M comme MUTUELLE.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de M comme MUTUELLE, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

CHAPITRE II – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Au regard des échanges et des éléments de diagnostic fournis, les parties s’accordent pour retenir les domaines d’action suivants :

1. La promotion professionnelle

2. La classification

3. La rémunération effective

4. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

3. Article 1 – La promotion professionnelle

   1. Article 1.1 – Objectifs et actions poursuivis

M comme MUTUELLE s’engage à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion, au regard des effectifs hommes/femmes de l’entreprise.

Article 1.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification et catégorie professionnelle

salariés promus	EMPLOYE	TECHNICIEN	CADRE	Total général
F	3	2	3	8
évolution classif	1		3	4
évolution CSP	2	2		4
M	1		2	3
évolution classif	1		2	3
Total général	4	2	5	11

salariés promus 2018	EMPLOYE	TECHNICIEN	CADRE	Total général
F	75%	100%	60%	73%
évolution classif	25%	0%	60%	36%
évolution CSP	50%	100%	0%	36%
M	25%	0%	40%	27%
évolution classif	25%	0%	40%	27%
Total général	100%	100%	100%	100%

4. Article 2 – La classification

   3. Article 2.1 – Objectifs et actions poursuivis

M comme MUTUELLE s’engage à améliorer pour chaque catégorie professionnelle et de classification le rapport effectif hommes / femmes en comparaison de l’effectif global, et s’engage pour ce faire à :

• Augmenter la progression d’hommes dans la catégorie « Employés » afin d’obtenir une augmentation de 2% minimum par an d’hommes

• La catégorie agent de maîtrise étant un ascenseur social pour les employés fortement représentés en effectif femme, maintien ou augmentation de la représentativité féminine

• Augmenter la proportion des femmes dans la catégorie « cadres » en fonction de l’évolution des effectifs hommes/femmes au sein de la Mutuelle.

  4. Article 2.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Pourcentage d’hommes/femmes dans chaque catégorie et coefficient afin d’évaluer la progression ou le maintien tous les ans.

Article 3 – Rémunération effective

Article 3.1 – Objectifs et actions poursuivis

M comme MUTUELLE s’engage à :

• Réduire annuellement l’écart de rémunération (salaire moyen) entre les femmes et les hommes

  • Par l’augmentation du nombre de femmes dans les classes supérieures de la catégorie « cadres »

  • Par l’augmentation du nombre d’hommes dans la catégorie « employés ».

• En conservant et en veillant à maintenir l’équilibre actuel des salaires entre les femmes et les hommes dans chaque classe pour chacune des catégories.

  • Pour ce faire, il sera transmis une note de cadrage lors des revues des salaires, destinées aux managers, précisant notamment que les décisions relatives aux rémunérations reposent uniquement sur les compétences du salarié.

  • En transmettant les outils nécessaires lors des revues des salaires aux Managers, permettant de s’assurer de l’équilibre des salaires entre les femmes et les hommes : niveau de salaire, primes, âge, ancienneté, augmentation sur 5 ans, temps de travail…

    7. Article 3.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Pourcentage de réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans chaque catégorie professionnelle et chaque classe.

6. Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

   8. Article 4.1 – Objectifs et actions poursuivis

M comme MUTUELLE réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

M comme MUTUELLE s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

M comme MUTUELLE s'attache par ailleurs à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail quel que soit le poste occupé.

Réunion et déplacements professionnels

M comme MUTUELLE veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail : La disponibilité des participants doit être vérifiée avant les prises de rendez-vous.

Les réunions matinales ou tardives (avant 9 h et après 17h) doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Périodes d’absence liée à la parentalité

Pendant les périodes d’absence liées à la parentalité (congés maternité, paternité, d’adoption, et parental), le collaborateur ou la collaboratrice qui le souhaite pourra recevoir les principales communications émises par l’entreprise afin de conserver un lien avec l’entreprise durant son absence notamment via notre plateforme collaborative. M comme Mutuelle veille à ce que ces périodes d’absences ne soient pas un frein à l’évolution de carrière.

Temps de travail et Télétravail :

Il est rappelé qu’un accord sur l’aménagement du temps de travail a été conclu au sein de M comme Mutuelle le 29 mars 2018 ainsi qu’un accord sur le télétravail le 1er février 2019. Dans le cadre de ces accords, les parties signataires ont réaffirmé leur attachement à la santé, à la sécurité et au droit au repos des salariés, en recherchant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Article 4.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe). Nombre de personnes ayant souhaité recevoir les principales communications émises par l’entreprise en leur absence.

• Nombre et pourcentage de salariés par direction ayant bénéficié du télétravail.

• Nombre de jours de télétravail octroyés et refus

Rappel des indicateurs 2018 :

Changement temps de travail 2018 :

CHAPITRE III – DROIT A LA DECONNEXION

Les Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, smartphones et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail.

Si ces outils de communication peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, facilité des échanges…), leur usage intensif peut se traduire par le sentiment d’une disponibilité permanente et affecter le nécessaire équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.

Afin de garantir pleinement cet équilibre, l’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance et incite ses salariés à s’abstenir d’utiliser ces outils pendant les périodes de repos et de congés.

De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle en-dehors du temps de travail (le soir, le week-end et pendant les congés), l’entreprise rappelle en particulier :

• Que l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone pendant ces périodes doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité ;

• Qu’en dehors des jours et horaires habituels de travail, il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé ;

• Que nul n’est tenu quoi qu’il en soit de répondre aux mails ou messages adressés durant ces périodes.

L’entreprise rappelle par ailleurs que pour limiter son accessibilité lors d’une période de congés, l’utilisateur peut :

• Activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence », laquelle permet de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail ayant accepté de répondre en cas d’urgence ;

• Limiter la pratique du pushmail (système qui transmet automatiquement au terminal mobile un courriel qui arrive sur le serveur) ou opter pour la synchronisation périodique mais non immédiate de son téléphone mobile.

L’efficience du droit à la déconnexion implique une responsabilité collective. La ligne managériale doit ainsi s’assurer du respect de ce droit. Parallèlement, chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues de travail dans leur usage, notamment en prêtant attention au moment le plus opportun pour envoyer un message, ou encore en précisant la date à laquelle la réponse est attendue.

L’entreprise s’engage pour sa part à poursuivre les actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques, et en particulier à diffuser à l’embauche des salariés la charte de bon usage de la messagerie.

CHAPITRE IV – DROIT D’EXPRESSION ET D’INFORMATION DES SALARIES

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion du droit d'expression et d’information des salariés.

La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de l’entreprise :

• Le parcours d’intégration de la société qui permet aux nouveaux arrivant de faire connaissance avec l’entreprise

• La création d’une adresse mail entreprise pour l’ensemble des salariés de la société

• L’intranet de l’entreprise, sur lequel chaque salarié peut s’exprimer librement, émettre un avis sur les sujets postés et ajouter un commentaire 

• Des réunions appelés M’Lives organisés plusieurs fois dans l’année regroupant l’ensemble des salariés

• La convention encadrement

• Les séminaires de travail organisés par les directions

• Les entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels

• Les entretiens « fil de l’eau » entre chaque manager et son collaborateur

• L’enquête annuelle de bien être en entreprise

• Les réunions d’équipe organisées avec les managers

• Les comités de Direction

• Les réunions CSE

• Les commissions de suivi des accords

Et également la disponibilité, de tout instant, des membres de la Direction.

Dans ce cadre, le présent accord a pour objet de maintenir et de renforcer les dispositifs d’expression et d’information existants et plus particulièrement :

7. Article 1 – Conventions

   10. Article 1.1 – Objectifs et actions poursuivis

L’entreprise s’engage à organiser annuellement une convention regroupant l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise afin de fédérer les équipes autour du projet d’entreprise.

Ce type d’évènement a vocation à se reproduire en fonction des possibilités financières de l’entreprise.

Article 1.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Tenue de la convention

8. Article 2 – Groupes projets

   12. Article 2.1 – Objectifs et actions poursuivis

L’entreprise s’engage à mettre en place des groupes de travail, consitués de collaborateurs et de managers volontaires concernés, en amont de la mise en place de changements importants d’organisation et de méthode de travail.

Ces groupes projets ont pour mission de contribuer à améliorer l’organisation, la qualité et les conditions de travail par une meilleure compréhension des dispositifs mis en place :

Pour exemples :

• Le déménagement rue des Arts : l’entreprise met en œuvre des groupes de réflexion sur l’aménagement des locaux.

• Le nouveau site de McommeMutuelle : projet Expresso

• Le nouveau concept agence

  13. Article 2.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Bilan quantitatifs et qualitatifs des groupes de travail

Article 3 – Enquête annuelle sur le bien-être au travail

Article 3.1 – Objectifs et actions poursuivis

L’enquête sur le bien-être au travail (Great Place To Work ) des salariés lancée en novembre 2017 a généré la création de groupes de travail avec des collaborateurs volontaires de l’ensemble des directions, sur quatre thématiques choisis par les salariés lors d’un vote électronique anonyme :

• Travailler sur la politique de reconnaissance matérielle ;

• Développer une culture de la reconnaissance immatérielle ;

• Avoir une communication plus claire et plus régulière de la vision d’entreprise, faire vivre la vision dans son quotidien de travail ;

• Travailler à une meilleure coordination du travail.

Au-delà de ces thématiques, la Direction a constitué en sus un groupe de travail consacré au développement d’une culture managériale commune aux managers.

L’entreprise s’engage à pérenniser l’enquête de climat social et à la reconduire chaque année et à en communiquer les résultats aux collaborateurs sous forme de synthèse.

Le cas échéant, de nouveaux groupes de travail seront constitués en fonction des résultats de l’enquête.

Article 3.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Transmission de la synthèse aux collaborateurs

Article 4 – Rôle de l'encadrement

Article 4.1 – Objectifs et actions poursuivis

L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, et de remontée au sein de la hiérarchie des observations faites ou des suggestions émises.

Les managers sont invités à mettre en place des réunions d’informations avec leur équipe afin de les tenir informé des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles sur les plannings à venir et en règle générale de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre. Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situations concrètes.

Par ailleurs, des rencontres à destination des managers (appelé café RH) seront constituées à minima deux fois par an. Ces réunions auront vocation à informer et partager sur la politique ressources humaines et à développer et harmoniser les bonnes pratiques managériales.

Article 4.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Rythme et suivi des réunions managers / collaborateurs pour chaque manager ou direction / service

11. Article 5 – Réunions collectives

    18. Article 5.1 – Objectifs et actions poursuivis

Les réunions appelés M’Lives seront organisés 4 fois dans l’année. Elles auront vocation à partager les projets d’entreprise, à présenter les résultats et évoquer les sujets en cours et à venir. L’entreprise souhaite développer la participation des collaborateurs dans l’animation de ces réunions, sur la base du volontariat.

Afin de permettre la participation du plus grand nombre de salariés et notamment celle des salariés à temps partiel, les M’lives seront positionnés sur les jours les plus fréquemment travaillés. (Mardi, jeudi). Le jour, l'heure, le lieu de la réunion et l'ordre du jour seront communiqués 10 jours ouvrés avant celle-ci.

Au cours des réunions M’lives, les salariés seront invités à exprimer leur avis ou poser des questions à l’oral ou par écrit par le biais d’application mobile de prise de parole anonyme.

Il est rappelé que les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans l’organisation, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Par ailleurs, l’ensemble des sujets évoqués sont disponibles à la consultation sur l’intranet de l’entreprise

Article 5.2 – Indicateurs chiffrés de suivi

Nombres de réunions collectives

6. CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

   12. Article 1 – Suivi de l’accord

L’entreprise s’engage à établir et présenter aux organisations signataires du présent accord, un bilan annuel au plus tard au 30 juin de chaque année sur les domaines rappelés ci-dessous :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Droit d’expression & d’information des salariés.

Ce bilan sera élaboré à partir des indicateurs repris dans le présent accord.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître un défaut de résultat ou des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions permettant d’atteindre les objectifs fixés.

Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera de produire ses effets au terme prévu.

Article 3 – Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de M comme MUTUELLE, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée.

Article 4 – Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision ;

• A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, la demande de révision pourra émaner d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, sans condition de signature ou d’adhésion au présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

  16. Article 5 – Publicité et dépôt

Un exemplaire du présent accord sera communiqué à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord dépourvue de toute mention de nom, paraphe ou signature de personnes physiques, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à Lille, le 10 décembre 2019

En 6 exemplaires

Pour M comme MUTUELLE

Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Directeur des ressources Humaines

Pour les organisations syndicales

L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx