ACCORD COLLECTIF

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

Atinord, association immatriculée sous le numéro 783 714 439 dont le siège social est situé 96 rue nationale – 59000 LILLE, pris en la personne de XXXX, Directrice Générale.

Ci-après dénommé « Atinord »

D’une part,

ET

Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXX, Délégué Syndical

D’autre part,

Table des matières

PREAMBULE 3

1. Domaines d’actions choisis 3

1.1 Le recrutement 3

1.2 La formation 4

1.3 La promotion professionnelle 5

1.4 La rémunération effective 5

1.5 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale. 6

1.6 Les conditions de travail 7

2. Dispositions générales 8

2.1 Bénéficiaires 8

2.2 Durée de l’accord 8

2.3 Révision et dénonciation 8

3. Dépôt et Publicité 9

PREAMBULE

En application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction de l’Association et les Organisations Syndicales ont souhaité poursuivre leurs efforts concernant l’égalité professionnelle femme/homme.

Ayant conscience que le thème femme/homme dépasse le cadre de l’Association et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes les parties engagent une analyse et une réflexion permettant de définir les actions nécessaires à l’égalité professionnelle.

Elles confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le Code du Travail sur l’égalité entre les femmes et les hommes et réaffirment le principe que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle n’est pas conditionné au sein de l’association à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Enfin elles considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain pour les usagers, de cohésion sociale pour les salariés et source de progrès pour l’association.

Il est donc de leur responsabilité de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, dévolution professionnelle, de rémunération, …

Atinord est constituée d’un personnel féminisé à 88 % de ses effectifs et il est à constater également que dans le secteur, les femmes constituent la majorité des emplois associatifs (69 %). Elles sont particulièrement nombreuses dans les secteurs du sanitaire et du social (source https://www.associations.gouv.fr/la-place-des-femmes-au-coeur-de-la-vie-associative/août 2016).

Malgré cette majorité de femmes, il n’existe aucune inégalité femme/homme.

Les parties s’assureront de préserver l’égalité.

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies et ont donc décidés l’accord ci-dessous.

CECI ETANT PREALABLEMENT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Domaines d’actions choisis

Le recrutement 

L’article L.1132-1 du code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de son état de santé ou de son handicap.

Le processus de recrutement chez Atinord garantit l’égalité femme/homme.

Il se base sur les compétences attendues au poste avec des critères objectifs (référentiels de compétences, tests, etc…)

Les principes de non-discrimination à l’embauche sont respectés. Les offres d’emploi sont rédigées en interne et en externe dans le respect du principe de non-discrimination et sont intitulées « POSTE-H/F »

Dans les locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).

En plus de ces actions déjà entreprises, Atinord réaffirme sa volonté continue de favoriser la prise de conscience des stéréotypes H/F ainsi que sa volonté de maintenir la mixité professionnelle.

Objectifs	Actions retenues	Indicateur retenus
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes/représentations H/F	Diffusion du process de recrutement	% de candidatures Homme reçues/pourcentage de candidatures Homme retenues-sélectionnées (à comparer avec le ratio des femmes)
Maintenir à minima la proportion d’hommes à 10%		Suivi de la répartition femme/homme

La formation

Cet accord vise à obtenir l’égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes.

Les formations sont proposées en fonction des besoins et des fonctions des salariés et d’Atinord sans aucune distinction de sexe.

L’équilibre de l’accès à la formation femme/homme est un objectif retenu ainsi que la facilitation de la réadaptation au poste de travail à la suite d’une absence maternité/paternité/parental.

Des actions ont déjà été entreprises et Atinord prolonge leur mise en œuvre et leurs suivis

Objectifs de progression	Actions retenues	Indicateurs de suivi
Equilibrer l'accès à la formation des hommes et des femmes	Conditions d’accès à la formation identiques indépendamment de la durée du travail (ouvertes au temps partiels) et réalisées dans la mesure du possible aux horaires de travail habituels Développement du e-learning lorsqu'il est possible Accessibilité géographique : dans la mesure du possible formations dispensées dans le département du Nord	Proportion de femmes et d'hommes ayant suivi la formation en corrélation avec la proportion d'hommes et de femmes au global Nombre de salariés en temps partiel ayant suivi une formation/nombre de salariés total Pourcentage de formations dispensées dans les horaires habituels de travail Nombre de formation suivies en e-learning Pourcentage de formations dispensées dans le Nord
Faciliter la réadaptation au poste de travail à la suite d’une absence Maternité/Paternité/Parental	Réalisation de l'entretien professionnel et décision de "remise à niveau " et d’une éventuelle formation.	Nombre de de salariés ayant bénéficié d’un entretien de reprise Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé familial et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante

La promotion professionnelle

Les femmes et les hommes ont la possibilité d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et l’accès aux postes à responsabilité.

En aucun cas, un salarié ne pourrait être discriminé sur les points ci-dessus pour des raisons liées à son genre, âge ou tout autre critère discriminatoire.

A titre d’information, sur les 7 dernières années, 9 promotions (passage non- cadre à cadre et passage cadre intermédiaire à cadre supérieur) ont été réalisées dont 5 femmes.

Objectifs de progression	Actions retenues	Indicateurs de suivi
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle	Réalisation des entretiens professionnels	Suivi par sexe du nombre de promotions réalisées
Mettre en avant les promotions à tous les niveaux	Identification des postes évolutifs disponibles à CT/MT et communication en interne des recrutements de poste de cadre Identification des freins aux évolutions de carrière et réévaluation au besoin des critères requis : aménagement du temps de travail, adaptation de la charge de travail	Nombre de communications/nombre de postes à pourvoir Suivi du respect de l’entretien professionnel qui aborde ces points
Accompagner les promotions	Préparation à occuper des postes à responsabilité : accompagnement individuel, entretiens réguliers, actions de formation…	Suivi des accompagnements (reportings au RH)

La rémunération effective

Il est rappelé que l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

L’égalité de rémunération à l’embauche est respectée puisqu’elle suit strictement la convention collective avec la classification et l’ancienneté. Il ne peut donc exister d’écart de rémunération.

Pour l’égalité de rémunération du parcours professionnel, le suivi de l’index égalité réalisé en 2020 permet le constat suivant :

- Ecart de répartition des augmentations individuelles/répartition des promotions : notre obtenue 35 sur 35

- Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : note obtenue 10 sur 10.

- Ecart de rémunération femmes-hommes : note obtenue 33 sur 40

- Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité : NC

Note totale : 92/100

A ce jour, aucun écart significatif n’est à noter.

Objectifs de progression	Actions retenues	Indicateurs de suivi
Maintien et respect a minima de la note à 75/100	Réajustements au besoin	Suivi de l'évolution de l'index égalité H/F

1.5 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.

L’Association s’efforce de choisir des aménagements d’horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel choisi, tant pour les femmes que pour les hommes. Elle cherche à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et personnelle.

Afin de trouver une juste articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale des femmes et des hommes, elle étudie la possibilité d’adapter l’organisation du travail, tout en rappelant aux salariés l’ensemble des congés existant ouverts aux hommes et/ou aux femmes, ainsi que leurs modalités d’utilisation.

Les parties affirment qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale permet concrètement une meilleure égalité entre les femmes et les hommes.

Des actions de matière de conditions de travail et en soutien à la parentalité sont proposées sur demande.

Ces demandes sont étudiées indifféremment du sexe, et compte tenu des possibilités offertes sans que cela ne remette en cause l’activité.

L’Association s’engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle, les congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et de rémunération.

Objectifs de progression	Actions retenues	Indicateurs de suivi
Favoriser articulation temps personnel /professionnel	Possibilité d’effectuer une demande sur la durée et l’aménagement du temps de travail (temps partiel notamment) Rentrée scolaire : la mère ou le père peuvent bénéficier, s’ils en font la demande auprès de leur encadrement, et sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de manière à accompagner le ou les enfants à charge de la maternelle jusqu’à, y compris, l’entrée en classe de sixième dans la limite d’une heure (non rémunérée) Réunions de travail : programmation entre un début à 9h et une fin de réunion à 17h30.	100 % des demandes étudiées et avec une réponse apportée dans un délai raisonnable.
Soutenir la parentalité	Promotion du congé parental d’éducation avec une fiche d’information du droit à congé parental d’éducation disponible sur l’intranet. Absence liée à une grossesse Rappel de l’autorisation d’absence permettant de se rendre à trois examens médicaux obligatoires pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.	Informations disponibles sur intranet et rappel des conditions d’absence.
Accompagner l’absence liée à la maternité/paternité/parental	Entretien au retour du congé avec son hiérarchique afin d’examiner les conditions de sa reprise et les accompagnements nécessaires. Communication auprès du salarié absent sur demande des informations relatives à la vie de l’Association.	Information systématique des CS auprès des RH sur souhaits/demande du salarié absent

1.6 Les conditions de travail

L’Association porte un intérêt particulier sur les conditions de travail.

L’évolution des technologies a amélioré les conditions de travail profitant aux femmes comme aux hommes. La recherche de l’amélioration des conditions de travail permettant de diminuer les contraintes physiques est une priorité dans la prévention des risques professionnels et dans l’accessibilité des emplois aux femmes et aux hommes.

L’association s’assure que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir des salariés des deux sexes.

Concernant les conditions de travail durant la grossesse, il est rappelé qu’en vertu de l’accord collectif relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 21 juin 1999, les femmes enceintes travaillant à temps plein bénéficient d’une réduction d’une heure par jour et sur la base d’une proratisation pour les temps partiels à compter du 3ème mois ou 61ème jour de grossesse sans réduction de leur salaire.

Si la répartition du temps de travail sur la semaine varie selon les jours, la réduction du temps de travail pour les femmes enceintes s’appliquera de la manière suivante :

- travail jusqu’à 4h sur la journée : réduction d’une demi-heure du temps de travail

- travail jusqu’à 8h sur la journée : réduction d’une heure du temps de travail

Concernant le harcèlement sexuel et moral, il est rappelé que le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, et/ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilé au harcèlement sexuel le fait d’user (même de façon non répétée) de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un autre.

L’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés susceptibles d'entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à une atteinte à ses droits et à sa dignité, une altération de sa santé physique ou mentale, une menace pour son évolution professionnelle

L’article 222-33-2 du code pénal sur le harcèlement moral dans les lieux de travail (article L. 1152-4 du code du travail) et le texte de l’article 222-33 du code pénal sur le harcèlement sexuel seront affichés dans les lieux de travail mais aussi dans les locaux où se fait l’embauche (article L. 153-5 du code du travail).

Dispositions générales

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la DREETS.

2.1 Bénéficiaires

Tous les salariés

2.2 Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2022, pour une durée déterminée de quatre ans à compter de cette date.

Les parties s’engagent à se réunir six mois avant l’échéance du terme de l’accord, soit à compter du 1er juillet 2025, afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter

2.3 Révision et dénonciation

En cas d’évolution légal, réglementaire et/ou conventionnel, le présent accord ou plan d’actions pourra faire l’objet d’une révision.

La dénonciation du présent accord ne peut être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit attribué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.

Afin de conclure un nouvel accord, l’association devra alors convoquer les organisations syndicales représentatives à une nouvelle négociation dans un délai maximum d’un trimestre suivant la date de dénonciation du présent accord.

Dépôt et Publicité

Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la DREETS du Nord dans les formes et selon les conditions posées par la loi. Elle fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Un exemplaire du présent procès-verbal sera tenu à disposition du personnel, un avis étant affiché à ce sujet sur le tableau de communication du personnel.

A Lille, le 21/12/2021

Pour la CGT Pour Atinord

XXXX XXXX

Délégué Syndical Directrice Générale