Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez CENTRE MEDICAL HELENE BOREL - CENTRE HELENE BOREL - ASSOCIATION D'AIDE AUX PERSONNES HANDICAPEES PHYSIQUES (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail

Entre

L’Association Centre Hélène Borel dont le siège est situé Avenue du Château du Liez 59283 RAIMBEAUCOURT, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice Générale.

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’association représentées par :

• Monsieur XXX, en qualité de délégué syndical CGT

D’autre part

PREAMBULE

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir les discussions et accompagner les salariés concernant ce mode de travail qu’est le télétravail. Ce dernier est facilité par l’évolution des technologies de l’information et de la communication, plus agiles, plus innovantes, qui permettent de développer la performance individuelle et collective au sein de l’association.

 

Plus précisément, les bénéfices pour l’association seraient les suivants :

1. Conforter la performance globale de l’association : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, cette organisation du travail favorise leur engagement et conforte leur productivité

2. Progresser dans la transformation digitale et organisationnelle de l’association, en développant les meilleurs usages des outils digitaux, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance

3. Préserver la qualité de vie au travail et la santé des salariés : par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu’une moindre exposition au risque d’accident de trajet. Le télétravail doit permettre également de palier les contraintes découlant pour certains du temps de transport.

4. Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile – travail et réduisant les émissions de carbone.

 

Ce mode d’organisation nécessite de préserver un lien fort entre tous les salariés et est basé sur une relation de confiance réciproque. Il s’inscrit pleinement dans la responsabilité sociétale et environnementale.

Il est convenu ce qui suit :

TITRE 1 : PERIMETRE DE L'ACCORD

1. Périmètre de l 'accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements du Centre Hélène Borel.

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés au forfait jour qui ont une autonomie de gestion de leur temps et de leur organisation de travail. Ces salariés sont autonomes dans leur réalisation du télétravail.

2. Application dans le temps

Les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer tant pour les situations de télétravail à venir que pour celles préexistantes à la date de signature du présent accord.

Ce texte vise un dispositif associatif expérimental pour 2 ans. Un bilan annuel sera réalisé afin de réajuster au besoin le présent accord.

TITRE 2 : DEFINITIONS

Définition légale du télétravail

Selon l'article L.1222-9 alinéa 1er du Code du travail modifié par ordonnance du 22 septembre 2017, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité sociale et économique, s’il existe. […] ».

L'article L.1222-9 alinéa 2 du Code du travail précise que « Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Le télétravail constitue une modalité spécifique d'accomplissement du travail qui se caractérise par la réunion des critères suivants :

• Le télétravail utilise les technologies de l’information et de la communication ;

• Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’association, au domicile du salarié ;

• Le télétravail effectué en dehors de l’association aurait pu matériellement s’effectuer à l’intérieur de l’association.

TITRE 3 : CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2. 3. Volontariat

Les parties rappellent que le télétravail ne peut être mis en place sans volonté des parties. Il doit être librement consenti à la fois par l'employeur et par le salarié.

Le salarié qui refuserait une situation de télétravail ne commet donc aucune faute.

Toutefois par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, le télétravail peut être imposé par l’employeur sans l’accord du salarié.

4. Activités concernées

Le télétravail est ouvert à toutes les activités de l’association pouvant être exercées à distance.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, ne sont pas éligibles au télétravail, les alternants et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage.

5. Conditions d'éligibilité des salariés

Les parties au présent accord reconnaissent que :

• Le télétravail nécessite un certain degré d'autonomie et de responsabilisation dans l'exercice des fonctions ;

• Ce mode d'organisation du travail implique qu'il ne gêne pas le fonctionnement de l'équipe de travail et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché ;

Tenant compte de ces impératifs et contraintes, sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Les salariés justifiant d’une ancienneté dans l’association et dans leur poste d’au minimum 8 mois, cette condition minimale permettant de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l’association ;

• Les salariés exerçant leurs fonctions de façon autonome, qui sont aptes à s’organiser et ne nécessitent pas le besoin d’un soutien managérial important.

Sont en revanche exclus du télétravail les temps d’activités qui doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’association en raison d’une activité en lien étroit avec les personnes accompagnées, de l’utilisation d'équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié sur site.

Ces critères permettent de définir deux types de télétravailleurs :

- les télétravailleurs occasionnels du fait de leur métier en lien étroit avec les personnes accompagnées pour qui la présence sur site est impérative pour assurer leur activité

- les télétravailleur récurrents qui exercent des missions plus administratives.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou d'établissement et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

3-4 Prise en compte de circonstances exceptionnelles et de situations personnelles

En cas de circonstances exceptionnelles ou d'urgence, le salarié sera autorisé à exercer occasionnellement son travail à domicile, avec accord formel et préalable de sa hiérarchie.

Par ailleurs, soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation des temps de vie professionnels et personnels, les parties s’accordent sur la possibilité, pour les salariés éligibles, d’accéder au télétravail pour répondre à des situations temporaires liées à des situations exceptionnelles ou des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence au domicile et la suppression des temps de transport pourraient aider à résoudre.

Ces situations temporaires se formalisent par une demande du salarié et un accord formel et préalable de sa hiérarchie, pour une durée déterminée et sous couvert que le service ne soit pas impacté par l’absence sur site.

• Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

Les personnes en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail dès le début de leur contrat de travail sans attendre la carence de 6 mois. Ils exercent le télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés, dès lors que leur poste est éligible au télétravail.

• Facilités accordées notamment pour état de grossesse et allaitement

Dès que l’état de grossesse est annoncé à l’employeur, le recours au télétravail pourra être justifié par l’état de santé de la salariée sur la base d’un certificat médical, à condition que l’activité puisse être exercée à distance, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise d’activité professionnelle pour :

• Permettre l’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant

• Limiter les déplacements.

Aussi, le télétravail pourra être organisé pour permettre la continuité de l’allaitement, jusqu’au 6 mois de l’enfant.

• Episode de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, le salarié sera autorisé à exercer occasionnellement son travail à domicile, avec accord formel et préalable de sa hiérarchie pour les activités qui ne sont pas incompatibles avec le télétravail. Il s'agit de l'hypothèse où le préfet informe par arrêté d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions.

TITRE 4 : LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place en cours d’exécution du contrat de travail, sur la base du volontariat.

3. 6. La candidature au télétravail

Lorsque la situation de télétravail est sollicitée par le salarié, celui-ci adresse sa demande à son responsable hiérarchique par écrit, daté contre remise. Un entretien est organisé afin que le supérieur hiérarchique puisse échanger avec le salarié et apprécier sa demande, en respect avec le présent accord.

Une réponse écrite et motivée en cas de refus est adressée par le responsable hiérarchique au salarié dans un délai maximum 30 jours à compter de la date de réception.

7. La demande émanant de l’association

Si la demande de passage d'un salarié en télétravail émane de son responsable hiérarchique, celui-ci doit expliquer clairement au salarié les conséquences de cette nouvelle organisation lors d’un entretien. Le salarié est en droit de refuser, le défaut de réponse du salarié vaut refus.

Le refus du salarié ne peut donner lieu à aucune sanction et n'a aucune conséquence sur la poursuite du contrat de travail.

En cas d'acceptation par le salarié du télétravail, toutes les dispositions prévues dans ce présent accord seront mises en place pour accompagner le passage dudit salarié en télétravail.

Ces dispositions s’appliquent hors circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L.1222-11 du code du travail.

8. Avenant au contrat de travail

La mise en place du télétravail récurent donnera obligatoirement lieu à la rédaction d'un avenant au contrat de travail du salarié.

Il est bien entendu que cet avenant n'est valable et applicable que pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci.

Cet avenant précisera notamment :

• La date de démarrage du télétravail

• L’adresse du lieu principal où s'exerce le télétravail

• Les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation

• L’application du présent accord d’entreprise

  9. La formation au télétravail

A sa demande, le télétravailleur pourra bénéficier d’une information sur l’organisation du travail et l’équipement mis à sa disposition, et aux bons comportements et aux bonnes pratiques, aux moyens de mesure de prévention spécifiques au télétravail avec des recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile.

10. L’indemnisation du télétravail au domicile du salarié

Le montant de l'indemnité est fixé à 1 euro par journée de télétravail. Le professionnel complètera la demande d’indemnisation à destination du service RH. Cette indemnité est versée selon une périodicité mensuelle, et sur la base du nombre de jours de télétravail demandé et déclaré par le salarié. Les journées de télétravail doivent paraître dans son planning.

TITRE 5 : LA REMISE EN CAUSE DU TELETRAVAIL

4. 11. Suspension provisoire du télétravail

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin du service, demander une suspension provisoire du télétravail d'une durée maximale de 6 mois.

Le responsable hiérarchique recevra le salarié pour lui expliquer les raisons de la suspension provisoire puis le Responsable RH adressera un courrier recommandé ou courriel avec accusé de réception motivé au salarié pour l'informer de cette suspension.

Le salarié en arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité ou en congés payés ne peut travailler depuis son domicile.

12. Réversibilité permanente du télétravail

Chacune des parties peut, à tout moment et en observant un délai de prévenance, décider de mettre fin à la situation de télétravail.

Parce que l’exigence et l’exemplarité sont au service du collectif, la performance en télétravail tout comme sur lieu de travail doit être exemplaire. En cas de manquement portant atteinte au fonctionnement de l’équipe et de l’association, l’association pourra être amenée à suspendre le télétravail.

Le délai de prévenance est fixé à 1 mois. Il permet de gérer sereinement le retour permanent du salarié dans les locaux de l’association.

Le responsable hiérarchique recevra le salarié pour lui expliquer les raisons de la réversibilité permanente du télétravail puis le Responsable RH adressera un courrier recommandé ou courriel avec accusé de réception motivé au salarié pour l'informer de la fin de la situation du télétravail.

13. Le changement dans la situation du salarié

En cas de changement de fonction ou de domicile du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité. Dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas d'un droit au maintien de la situation de télétravail qui pourra alors prendre fin.

TITRE 6 : L'ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5. 14. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, correspondant à l’adresse déclarée par ce dernier au service RH. En cas de télétravail dans un autre lieu, l’employeur dégage sa responsabilité en cas d’accident du travail ou de trajet.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

De façon générale, le télétravailleur doit s'engager, par une attestation figurant dans l’avenant au contrat de travail, à ce que le lieu affecté au télétravail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

• Les installations électriques du lieu de télétravail soient conformes aux normes NF

• Informer son assureur de sa qualité de télétravailleur,

• Avoir une connexion internet de qualité lui permettant d’effectuer son travail dans les bonnes conditions

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra l’association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées conformément à l’article 5.3.

15. Fréquence du télétravail

6.2.1 télétravailleur récurrent :

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le télétravailleur devra être présent « physiquement » sur site au moins 3 jours par semaine, permettant ainsi des rencontres avec les collègues et le responsable hiérarchique.

En outre, le salarié pourra être en télétravail un maximum de 2 jours par semaine, non reportables d’une semaine sur l’autre. Ces jours sont choisis d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en fonction des impératifs professionnels et personnels de chacun ainsi que du bon fonctionnement du service.

6.2.2 télétravailleur occasionnel :

Le salarié qui souhaite réaliser un projet nécessitant un travail administratif, de recherche, de rédaction, et donc rendant possible le télétravail réalise une demande de télétravail auprès de son manager. Le nombre et la répartition des jours sont choisis d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en fonction des impératifs professionnels et personnels de chacun ainsi que du bon fonctionnement du service.

Pour une organisation optimale de l’association, les jours de télétravail seront notifiés dans un planning mensuel pour l'ensemble du service et affiché pour parfaite information.

Ce planning n’a pas de valeur contractuelle et pourra être modifié à la demande du manager ou du salarié, moyennant un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles où ce délai pourra être réduit à 1 jour.

Les circonstances exceptionnelles s'entendent des situations suivantes :

• Réunion impérative rendant obligatoire la présence de l'ensemble des salariés du service

• Circonstance exceptionnelle émise par le salarié, validée par le manager

• Toute autre circonstance exceptionnelle liée au fonctionnement du service qui viendrait à rendre impérative la présence du salarié

  16. Durée du travail

La durée du travail du salarié reste inchangée. Le télétravail s'exercera donc dans le respect des dispositions concernant le temps de travail. La situation de télétravail ne doit pas générer d'heures supplémentaires, sauf circonstances exceptionnelles auquel cas l’accord écrit préalable du manager est nécessaire et impératif.

L’association pourra veiller au respect de l'amplitude maximale de la journée de travail et au respect de la vie privée du salarié par le contrôle des temps de connexion.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les temps de déconnexion conformément à l’accord d’entreprise concernant le droit à la déconnexion.

17. Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, ainsi que rappelé également dans le cadre de l’accord d’entreprise dédié en vigueur.

Dans ce cadre, les ressources du système d’information, définie par la charte annexée au règlement intérieur, ne doivent pas être utilisées en dehors des périodes habituelles de travail et, en tout état de cause, ne peuvent être imposées au salarié, sauf astreinte dûment formalisée et organisée par le management ou impératifs exceptionnels d’activité. A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter.

Il est rappelé qu’il n’y a pas obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors des plages de disponibilités fixées par le présent accord. Il est également interdit pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails durant leurs périodes de repos, congés et maladie.

En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur de ne pas répondre conformément aux indications ci-dessus.

TITRE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

6. 18. Installation du poste de travail au domicile du télétravailleur

Les parties au présent accord conviennent que l'équipement et le poste de travail doivent permettre au salarié d'effectuer son travail dans des conditions ergonomiques et de confort minimum, ce dont il devra s’assurer. En cas de doute, il lui sera possible de solliciter l’avis du formateur TMS.

19. Mise à disposition du matériel par l’association

L’association s'engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

Au titre du télétravail, l’association fournira à chaque télétravailleur le matériel suivant :

• Un ordinateur portable. Ce matériel sera potentiellement partagé entre plusieurs salariés.

• Un téléphone portable ou smartphone (télétravailleur récurrent uniquement)

Le matériel nécessaire à la tenue du poste sur site sera mis à la disposition du salarié et sera éventuellement partagé avec un autre salarié par la création de flexoffice (bureaux partagés).

En cas de problèmes techniques (concernant les équipements de travail ou la connexion réseau), le salarié devra prendre immédiatement contact avec le service informatique et prévenir son responsable hiérarchique. Le matériel fourni par l’association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de congés ou suspension du contrat.

20. Conformité

Les parties reconnaissent que cette modalité particulière de travail nécessite de s’assurer que l'environnement de travail est conforme à la règlementation.

L’association et les membres du CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, y compris au domicile du salarié, sur rendez-vous et en la présence de ce dernier en cas de nécessité.

Cette visite ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur. De son côté, le télétravailleur peut solliciter une visite de son domicile par le CSSCT.

En cas de risque identifié par le CSSCT, le salarié devra se mettre en conformité afin de permettre la poursuite du télétravail.

Le Centre Hélène Borel dégage toute responsabilité concernant les installations techniques et électriques situées au domicile du télétravailleur. En aucun cas il ne saurait être tenu responsable d’un dommage lié aux installations personnelles du salarié.

21. Entretien du matériel

Si la maintenance des équipements professionnels est à la charge de l’association, le télétravailleur doit de son côté prendre soin de l'équipement qui lui est confié.

Il doit prévenir immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique, empêchant l’exercice normal de son activité, le manager pourra prendre des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, y compris la possibilité de demander le retour immédiat dans les locaux de l’association.

22. Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce au domicile déclaré une activité professionnelle. Il doit s'assurer qu'une assurance habitation couvre sa présence et son activité pendant ses journées de télétravail.

23. Participation aux frais

Le télétravail est une possibilité offerte par l’association et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié ou de l’association, sur la base du volontariat. L’association considère que l’économie liée aux déplacements non effectués permet de compenser les frais générés par le travail à domicile (connexion internet, frais de chauffage et d’électricité).

TITRE 8 : SANTE ET SECURITE

Les dispositions suivantes s’appliquent également en situation de télétravail ; elles visent à garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés, ainsi que la protection de la santé et de la sécurité de ces derniers.

7. 24. Accident du travail

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer l’association de cet accident par tous les moyens et sans délai, comme tout salarié.

L’association traitera cette déclaration de la même façon que pour un accident sur site.

Pour être qualifié d'accident de travail et sous réserve de démontrer la réalité de celui-ci, l'accident devra avoir lieu durant la plage de travail habituelle du salarié sur site.

25. Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur à domicile dans les mêmes conditions et doivent être strictement respectées.

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de toute absence ou d'arrêt de travail dans les mêmes délais que ceux prévus pour les salariés exerçant leur activité dans les locaux.

26. Evaluation de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux.

L’organisation du travail des télétravailleurs fera l’objet d’un suivi régulier, à l’occasion des points d’activités organisés périodiquement par le manager, permettant de s’assurer également du respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

L’association s'engage à ce que la charge de travail ainsi que les délais d'exécution soient les mêmes que pour les salariés présents dans les locaux de l’association.

TITRE 9 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’association relative à la protection des données et à leur confidentialité conformément à la charte informatique en vigueur.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Les dossiers papiers emportés à domicile doivent être rapportés sur le site de travail dès la reprise de travail suivante. Il ne sera pas admis que des dossiers professionnels soient stockés à domicile.

Le télétravail est autorisé uniquement sur du matériel professionnel. En aucun cas, le professionnel ne doit déposer des fichiers sur des ordinateurs personnels. Ce peut être considéré comme un vol de données et compromet la confidentialité des données. Le matériel permet un accès aux serveurs sans aucun besoin de stockage de fichiers sur le disque dur du pc portable. Ainsi en cas de vol de pc portables, les données restent inaccessibles pour des personnes ne disposant pas de compte d’accès aux serveurs du centre

La violation de ces obligations ou de la charte informatique annexée au règlement intérieur est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

TITRE 10 : DISPOSITIONS GENERALES ET DUREE DE L'ACCORD

10-1 – Date d’entrée en vigueur - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail.

 

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

10-2 – Publicité – Dépôt

Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’ensemble de ses signataires.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt telles que prévues par la loi.

Plus précisément, la formalité de dépôt sera effectuée sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera également envoyée au Greffe du Conseil de Prud’hommes compètent.

En outre, l’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur l’intranet.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale. Le contenu de l’accord est ainsi publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Raimbeaucourt, en trois exemplaires originaux, le 17/12/2021.

Madame XXX Monsieur XXX

Directrice Générale Délégué syndical CGT