PROJET AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

L’AST , dont le siège est situé 174 route de Béthune à Aix-Noulette, et représentée par Monsieur XXXXX, Directeur Général, dûment mandaté par le Président du Conseil d’Administration

Et :

Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXXXX, salariée

Le syndicat CFE CGC, représenté par Madame XXXXX, salariée

Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXXX, salarié

Le syndicat FO, représenté par Monsieur XXXXX, salarié

Préambule :

Suite au développement du télétravail imposé par la période de confinement en mars 2020, il a été décidé par la Direction et les Délégués Syndicaux de modifier les règles applicables dans l’Accord signé en date du 18 juin 2019 afin de conserver les bénéfices remontés par les salariés et les Responsables de Service tout en s’assurant de son bon encadrement.

Article 1 – Cadre Juridique

1. Définition :

Le télétravail est une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet de travailler de façon régulière depuis sa résidence principale.

2. Champ d’application

La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, le Responsable de Service et la Direction. L’accord express du salarié est formalisé dans un avenant à son contrat de travail.

De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le salarié doit réaliser au minimum 2 jours de présentiel sur un site de l’AST pour un temps plein et 1 journée de présentiel sur une site pour une temps partiel.

Les jours de télétravail sont à fixer avec le Responsable de Service, en fonction de l’activité du Service. Ils doivent être notifiés lors de l’envoi du planning. Ils peuvent être modifiés, pour les besoins de service ou personnels, avec un délai de prévenance minimum de 48 heures et dans le respect de 2 jours minimum de présence sur site.

Les journées ou demi-journées de télétravail ne peuvent être accolées ou posées le jour de retour de congés. Elles ne peuvent non plus être posées par demi-journée accolée à un CET, récupération, congé ou non travail.

Par contre, il est possible de combiner télétravail et rendez-vous en entreprise.

Le télétravail ne peut jamais aboutir à la fermeture d’un centre ou à une demande de renfort.

Article 2 : Conditions générales d’organisation

2.1 Règles générales :

Pendant le temps de télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’AST, ainsi que des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent pendant ses jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de 48 heures.

Les horaires de travail d’un salarié en télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’AST et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la Loi.

Le télétravail ne peut engendrer d’heures ou de jours supplémentaires : ils ne pourraient être réalisés qu’à la demande de l’employeur.

Le télétravailleur soumis à un régime horaire pointera ses heures de travail sur le logiciel Premium RH à l’aide de la pointeuse virtuelle.

Lorsqu’il ne travaille pas, le télétravailleur utilise son droit à la déconnexion en éteignant son équipement informatique et son téléphone professionnel, le cas échéant.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli sur site. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils sont tenus de déclarer leur présence.

Les jours de télétravail ne peuvent avoir pour conséquence d’aboutir à :

• moins de 2 jours de présence sur site pour le télétravailleur

• moins de 1 journée de présence sur site pour le télétravailleur à temps partiel

• à la fermeture d’un centre

Dans tous les cas, la fréquence et le volume de télétravail doivent être validés avec le Responsable de Service et peuvent être réduits en fonction des besoins de l’activité.

2. Organisation du temps de travail

Le télétravailleur sera libre d’organiser son temps de travail sous réserve de rester joignable lors des plages d’ouverture de l’AST et de respecter la durée du travail qui lui est applicable sur site.

Le télétravailleur s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant le temps de travail qui lui est applicable sur site. Il s’engage également à consulter sa messagerie et à être joignable par téléphone dans les mêmes conditions que s’il était sur site (horaire d’ouverture de l’AST).

Les jours de télétravail peuvent être annulés ou reportés à la demande de la hiérarchie pour les besoins du Service.

2.3 Charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du télétravailleur.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur devra prendre contact au plus vite avec sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

4. Régime Dérogatoire :

En cas de situation de crise, les règles énoncées ci-dessous pourront être adaptées à la situation.

Article 3. Conditions de mise en œuvre

3.1 Critères de validation de la candidature

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non le télétravail, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. Par ailleurs, la Direction n’est pas obligée d’accorder une demande de télétravail. En cas de refus, la Direction est tenue de motiver sa décision.

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible avec le télétravail et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

- Avoir une ancienneté dans le métier de 6 mois

- Faire preuve d’une maitrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi

- Exercer une activité toute ou partie dématérialisée

- Exercer son activité au sein d’une équipe dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs

- Posséder une connexion internet haut débit au domicile ou à défaut un partage de connexion 4G

Sont exclus automatiquement de télétravail :

- les activités nécessitant un accueil physique

- les activités nécessitant des échanges de pratiques ou de groupe

- les activités de formation ou de sensibilisation

- les activités d’examens complémentaires

- les consultations

- les activités d’archivage

- la gestion du courrier papier

- le nettoyage des locaux

- les activités de manutentions, maintenance ou activité de livraison

Concernant la fonction de secrétaire médicale, une partie du temps de travail étant consacré au collectif pour du renfort, remplacement, examens complémentaires… le seul accord des médecins de l’unité ne peut suffire à valider l’accès au télétravail.

Les secrétaires médicales ne sont pas exclues du télétravail. Cependant, celui-ci ne peut être régulier et systématique : une fois l’accord des médecins de l’unité validé, une demande préalable au service planning devra être établie et le télétravail pourra être annulé sans préavis en cas de nécessité de Service (absence imprévue).

3.2 La candidature

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue lors d’un entretien avec le Responsable et la DRH.

Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat soit par la signature d’un avenant soit par une explication du refus.

3.3 L’avenant au contrat de travail

En cas d’accord, les conditions d’exécution et de réalisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail stipule :

- Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint par mail ou messagerie

- Le matériel mis à disposition

- Les conditions de réversibilité du télétravail

- La durée de la période d’adaptation

- Les lieux de travail (adresse du domicile principal et du site de rattachement)

L’accord pour le télétravail sera renouvelé par tacite reconduction.

3.4 Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans le 1^er avenant au contrat de travail.

Durant cette période, l’AST ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’AST correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur son site d’affectation.

3.5 Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail

3.5.1 Réexamen

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le Responsable et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail, il devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

3.5.2 Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

- des circonstances engendrées par des impératifs professionnels

- des impossibilités techniques provisoires, de type panne de matériel : le télétravailleur s’engage à contacter le Responsable de Service qui apprécie l’opportunité d’un retour sur site.

- des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face et qui seraient de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile

3.5.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou la Direction pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, sauf en cas d’accord entre les parties pour un délai plus court en raison de circonstances particulières. 

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.

La période de prévenance doit permettre au salarié et à la Direction d’accompagner le changement.

Article 4 – Droits du télétravailleur

4.1 Egalité de traitement

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relative à la vie de l’AST.

Il bénéficie en outre des tickets restaurant (pour les journées complètes de télétravail) et de tout autre avantage conventionnel versé dans la cadre de son activité.

Le télétravailleur reste soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4.2 Sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’AST.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Elles devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’AST. Dans ces conditions le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

4.3 Présomption d’accident du travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’AST.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’AST pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre des accidents de trajet ou travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’AST ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

4.4 Respect de la vie privée – Equilibre vie privée/vie professionnelle

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le responsable hiérarchique s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’AST et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans leur champ légal de compétences respectives en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence les membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve d’un accord préalable.

Article 5 – Obligations du télétravailleur

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de l’AST. Il assure également la sécurité, la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, quelle que soit la durée de son déplacement. Il devra, pour les télétravailleurs soumis à un horaire, pointer son temps de travail par l’intermédiaire de la badgeuse virtuelle de Premium RH.

Article 6 – Utilisation des équipements

L’employeur fait bénéficier au télétravailleur de l’accès à distance à ses applications de travail.

Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants : ordinateur et connexion internet.

En application de l’avenant de télétravail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration ou vol du matériel. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable qui prendra les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur son site d’affectation. En cas de retour sur site d’affectation le jour de panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

Article 7 – Prise en charge financière du télétravail

7.1 Fonctionnement technique

L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel éventuellement mis à disposition, selon les règles en vigueur au sein de l’AST.

7.2 Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnels

Le télétravail est mis en place à la seule demande du salarié. Chaque salarié a un poste de travail réservé au sein des locaux de l’AST. Dans ces conditions, aucune contrepartie financière des dépenses engagées dans le cadre du télétravail n’est prévue.

7.3 Autres frais

Frais de repas :

Le principe du maintien de la participation employeur aux tickets restaurant les jours de télétravail est retenu. S’agissant des modalités de cette participation, les tickets restaurant sont versés au télétravailleur pour les jours de télétravail, dans les mêmes conditions que pour les jours travaillés au sein de l’AST

Article 8 – Durée de l’accord et dispositions générales

Article 8.1 Durée de l’accord et date d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 1^er du mois qui suit son dépôt.

Article 8.2 Dénonciation

L’accord peut être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, en totalité ou en partie, par lettre recommandée adressée à chaque partie signataire, en respectant un délai de préavis de 3 mois.

Dans le cas d’une dénonciation partielle ou totale, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions qui lui sont substituées ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis.

Article 8.3 Révision

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur comme les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l’Article L2261-7 du Code du Travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des parties signataires le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre. Les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Les parties signataires conviennent de se revoir annuellement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord pour faire le point sur les éventuelles évolutions à apporter à ses dispositions.

Article 9 – Conclusion de l’accord

Le présent accord est conclu à la majorité des organisations syndicales représentatives. L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

1. Article 10 – Dépôt de l’accord

En vertu des articles L. 2231-6, L. 2231-7 et D. 2231-2 suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent avenant sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’Accord. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’AST et non-signataires de celui-ci.

Une copie du présent Accord sera également disponible sur le site intranet.

Fait à Aix-Noulette, le 25/08/2020 en 6 exemplaires

Directeur Général

Salariée, Déléguée syndicale CFDT Salarié, Délégué Syndical FO

Salarié, Délégué syndical CGT